中介师(员)人力资源资料

《人力资源管理》
人才中介师培训
第一章导论
概念部分：
了解关于人性假设及其相关概念；
熟悉制约人力资源管理各基本要素的有关概念
掌握人力资源及其管理等相关概念
理论与知识部分
了解各种基于人性假设而形成的管理理论
熟悉组织、文化、战略等要素在人力资源管理活动中的制约关系
掌握人力资源及其管理的知识与理论
传统的人事管理出现在19世纪后半叶，1912年初步形成人事管理的概念。

“人力资源”。

到９０年代人们开始将雇员称作组织的资产或人力资源，思维方式的变化导致人事管理逐渐被称为人力资源管理。

西方古典政治经济学家在《富国论》中就提出人力资本的概念，到２０世纪５０年代由Ｗ.舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本投资，成为“人力资本理论之父”。

人力资本概念是指人力即人的知识与技能的资本形态。

它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。

人力资本是通过投资而形成的。

人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。

人力资源的特点或特征：
再生性和可增值性——补充和提升附加值（活的资源）
开发过程的持续性与闲置过程的消耗性——动态性
自控性和可塑性——能动性
共享性和流动性——开放性
人口、劳动力、人才
人力资源的价值定位：
人力资源不仅是一种经济资源它还是文化资源和政治资源。

人力资源对组织而言，价值在于“组织人通过开发与被开发、使用与被使用，使组织人所拥有的人力资源转化为物质的或景色的物品，从而实现组织的目标，也实现组织人各仪的追求，体现了人的意义与自我。

”
一个组织应是自己的成员获取或在开发某种人力资源，不仅是一个组织追求的起组织利益的基本条件，也是组织人实现其价值的基本条件。

人力资源管理定义：
组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用、和保护人力资源的活动，这种活动同时也受到环境要素的制约。

人力资本理论
知识和技能大半是投资的产物，而这中产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。

人力资本就是体现在劳动者身上的以劳动者知识和技能或者其质量表现出来的资本。

人力资本是今后收益的源泉。

人力资本投入的内容和范围包括：
１、医疗和保健支出，（延长寿命、增强体力、保证有旺盛的精力和耐力）
２、在职人员的培训支出（提高劳动者熟练程度和知识技能）
３、正规学校的教育支出（提高人员文化素养和知识）
４、社会培训项目支出（技术推广、社会进步）
５、人力资源迁移的支出（节约人力资源投资费用）
组织
人们为了达到某种共同目标，将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。

组织就是被正式组织起来的群体。

组织特征：
追求整体目标，同时组织成员也追求各自自身的目标
组织具有一整套正式结构
组织中分布许多权利和职责
组织是在经济与社会的变革中发展的
组织人：
他们不仅通过制度与组织签约等，同组织确立了特殊的关系，而且在心理和文化上也与组织融合在一起。

因此有契约初级阶段、磨和过程阶段和深度参与融合阶段。

组织对人力资源有制约的重要表现：
组织的规模制约人力资源管理部门的规模
组织的性质、目标制约着人力资源管理的目标及任务的确定
组织的理念以及依此为核心而形成的组织文化制约着人力资源管理的活动
组织对人力资源管理重视程度，制约着人力资源管理职能的实现程度
组织的制度制约着人力资源管理的制度
文化
文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为社会成员的个人而获得的其他能力、习惯在内的一种综合体。

表层的组织文化表现为组织成员的行动方式、表征、故事、口号、仪式等甚至表现在穿着打扮上，表层文化是可观察的。

深层的组织文化表现为组织成员的思想意识中，价值观、理念、信念、假定、思维过程等，他体现了组织中不成文的、可感知的部分，具有共享性、传承性、层次性、主观性和客观性。

企业文化是老总的文化，老总的文化要代表先进文化前进的方向，并为全体员工认同和吸纳，才会成为真正的企业文化。

战略
组织为实现发展而确立的更高目标及实现此目标所制定的长期的计划。

战略特征具有
前瞻性（来源于战略决策的预测和对组织变革、环境变化等的科学分析）
目标性（是战略明白对组织发展方向的明确定位）
引导性等（是对战略发展的设计和规划）
战略管理过程
确定（宗旨、目标和战略）、分析组织环境、分析组织资源、发现机会和威胁、识别优势和劣势、重新认识和评价（宗旨、目标和战略）、制定战略计划、实施战略、评价战略。

现代人力资源管理对战略管理变革
由具体战术执行层面向战略层面转变
人力资源管理必然成为决策者的战略合作伙伴
人性假设和理论
“经济人”假设（亚当.斯密和大卫.李嘉图：人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化）。

科学管理理论（弗雷德里克.泰勒：工人是最关心如何提高自己的人，只要满足工人的利益需求，管理者能够挖掘出工人的最大潜能，从而提高效益。

）、
Ｘ理论；（道格拉斯.麦戈雷戈：人生来好逸恶劳，不求上进，以个人为中心，人天生要他人来管理，才能提高劳动生产率，管理者需要大棒加胡萝卜的管理方法。

）
“社会人”假设，（乔治.埃尔顿.梅奥：组织行为理论；）
人际关系学说：强化人与人之间的关系、视激励动机会比物质奖励更为重要。

“自动人”假设，（亚伯拉罕.马斯洛：人的五大需求论）
Ｙ理论（道格拉斯.麦戈雷戈：人一般是勤奋的、在合适条件下是愿意工作的，不仅会接受责任而且会寻求责任，满足自我实现的需要）
“复杂人”假设，（人具有复杂性，是因时、因地、因事、因人在行为、动机及需求等方面作出不同的反映的复杂人，要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样才能调动人的积极性。

）
权变理论：不存在一套适合于任何人和任何时期的普遍有效的管理模式。

Z理论：美国的日本式的企业管理方法。

人力资源管理的新挑战
预见和预测性、组织发展的动态性、人员的个别歧异性、个人需求性、挑战性（考核－管理－发展）人才管理转化为人力资本管理、职业生涯发展。

综合练习：
一、是非题
1、人力资源也包括处于劳动年龄、具有劳动能力但失去社会劳动岗位的人口。

（）
2、凡是与企业签订过劳动合同的员工都是企业的人力资源。

（）
3、人力资本是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。

（）
4、人力资本是通过人力投资而形成的。

（）
５、人向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。

（）
６、人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用。

（）
7、人力资源天然属于个人，可以交易；而企业就是财务资本和人力资本的一种契约关系。

（）
8、现代社会的一个主要特征是开放性，主要表现是人力资源的自控性与可塑性。

（）
9 、人力资源存在于劳动者这个有生命的活体身上，而任何有生命的活体都有其生命周期，
人的生命周期，决定了人力资源开发和利用的时效性。

（）
10、所谓人力资源管理就是组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用和保护人力资源和活动。

（）
11、当一个人接受组织的招聘并经过招聘过程而与组织签约后，他就是该组织的组织人。

（）
12、组织的规模制约人力资源管理部门的规模，组织的性质、目标制约着人力资源管理的目标及任务的确定。

（）
13、前瞻性是战略对组织发展方向的明确定位。

（）
14、梅奥的组织行为理论是“社会人”假设的典型表现。

（）
15、“复杂人”假设的基本含义是：要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动人的积极性。

（）
16、首创人力资本概念的是W·舒尔兹和贝克尔等人。

（）
17、人力资源开发是一个持续不断的过程，它一方面表现在使用与开发的同一性上，另一方面也表现在人的需求品位的提高及
社会对优秀人才的需求上。

（）
18、建立HRMS能够有力地促进人力资源管理的现代化与科学化，实现人才开发的系统化和规范化，积极推动人力资源管理的信息化与网络化，大力提高企业战略决策的水平。

（）
二、单项择题
1、现代社会的一个主要特征是开放性，主要表现是人力资源的（）。

A 再生性与可增值性B共享性与流动性 C 持续性与消耗性能 D 自控性与可塑性
2、“经济人”假设相应的管理理论是（）。

A 科学管理理论
B 组织行为理论
C 权变理论
D X理论
3、麦格雷戈提出的X理论在管理上的重点应该是（）。

A 提高劳动生产率
B 团队合作
C 有效授权
D 企业文化建设
4、被誉为“科学管理之父”的是（）。

A 梅奥
B 麦格雷戈
C 霍桑
D 泰勒
三、多项选择题：
1、（）要素决定着组织的人力资源管理水平。

A 组织
B 配置
C 开发
D 文化
E 战略
2、组织文化的基本特征（）。

A 共享性
B 传承性
C 层次性
D 主观性
E 客观性
3、现代文化的基本特征（）。

A 普遍性
B 法理型
C 技术化
D 变革精神
E 世俗化
4、人力资源的特点是____________________。

A、再生性与可增殖性
B、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性
C、一次性与持久性
D、自控性与可塑性
E、共享性与流动性
5、组织文化的基本特征有____________________。

A、层次性
B、共享性
C、传承性
D、客观性
E、主观性
6、马斯洛的需要层次理论将人的需要分为____________________层次。

A、社交的需要
B、生理的需要
C、受尊重的需要
D、安全的需要
E、自我实现的需要
思考题：
１、简述组织、文化和战略对人力资源管理制约和影响
２、简述现代人力资源管理和传统人事管理的区别
３、根据你的工作经验简述你对人性的假设与人力资源管理的认识和体会
《人力资源管理》
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第二章人力资源规划
概念部分
了解人力资源管理信息习题的有关概念
熟悉人力资源规划的概念
掌握关于人力资源需求人力供给及其相关概念
理论与知识部分
了解关于人力资源规划的一般知识
熟悉人力资源需求预测与供给预测的相关知识
掌握人力资源需求与供给预测的方法
实务与技能
人力资源需求与供给方法的运用
综合能力
案例分析
企业为了实现自己发展的目标，提高人力资源的效率，必须科学地预测人力资源的供求关系，有效地配置人力资源，这就要求企业制定人力资源计划。

人力资源管理计划是企业发展总体规划中的有机组成部分，是企业成败的关键因素之一，他的重要性有时比物质资源配置更为重要。

人力资源规划（HRP）是指组织科学预测、分析人力资源的共给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保组织在需要的时间和需要岗位上，获取合适和必须的人力资源的计划。

人力资源规划（HRP）的五项具体活动：
1、制约因素分析（三大制约因素）
2、现有人力资源展开分析（现有数量、结构、技术、能力、潜力和实际使用状况分析
3、人力资源预测（需求与可供情况分析、内外部资源分析、知能组合分析）
4、行动计划（建立具体实施行动，实施和完成计划）
5、控制与评价（提供信息反馈，修正计划体系。

PDCA）
人力资源规划五大层次：
１、环境（文化）层次（考虑文化价值和理念对规划的影响度）
２、组织层次（组织机构特性对规划的影响度）
３、人力资源管理部门层次（人力资源部门的角色，服务、综合、监督和控制）
４、人力资源数量层次（各业务主管根据实际需要，参与和把握人力资源实际需要量）
５、具体的人力资源管理活动层次（提供具体指导、培训，实施具体行动计划）
人力资源规划的原则：
１、实事求是
２、目标定位
３、手段整合
４、效果评估
人力资源规划的新趋势：
１、短期化
２、注重实用性与相关性
３、准确性
４、注重行动计划
５、注重效果
人力资源预测需求包括总量需求和个量需求，即社会人力资源需求和单个组织的人力资源需求。

一、社会和国家人力资源需求，需要考虑：
１、社会团体乃至国家人力资源需求的基础，即现有人力资源投入状况；
２、根据国家或社会团体未来发展的需要来确定人力资源的需求；
３、把对特殊人才的需求作为确定人力资源的依据之一；
４、充分考虑需求与人力资源共给的平衡。

二、企业或个体人力资源需求，需要考虑：
运用边际生产率理论：企业要把增加劳动力所话的成本和所能增加的收入进行比较，追求最大限度的利润为基本的前提和出发点。

人力资源需求预测的特点具有：
科学性、（需要依据以往的情况和资料运用科学方法及逻辑推理等手段进行分析。

）
近似性、（预测与发展动态总是有差异的，预测永远是个近似值。

）
局限性、（不确定性比如影响到预测的局限性，但有预测能始终把握企业人力资源发展的总体趋势，有助于企业健康发展）
人力资源需求预测的原则：
科学性
实用性
连贯性
相关性（组织业务变化、预计人员流动率和情况、提升产品质量要求、改变流程要求、组织的财务资源影响和条件、人员素质要求和学习变化）等。

１、管理部门预测法：
依据以往经验和预计变化，来确定短期的人才需求。

特点：专家参与、单独评价、匿名进行、多次反馈、渐趋一致、统计判别、公布结果。

３、总体需求结构分析预测法：NHR=P+C-T
NHR是未来所需要的人力资源；P是组织现有的人力资源；C是未来需要增减的人员；T是技术提高后可以节约的人员。

４、综合分析法由各基层部门根据工作目标，进行初步预测，职能部门指导和监控，分析处理，形成规划。

适应中短期预测计划，也是我们常用的方法。

关键是各部门主管认识和明白自身的职责和清楚职位分析，同时需要加强相互的沟通和理解。

５、数学模型法
回归法：一元线性回归法M= a + bQ
M=预测的人力需求量；a和b为预测系数；Q=企业的产量。

经济模型法
转换比率法
散点分析法
６、成本分析法；
TB
NHR=----------------------------------------------
（S+BN+W+O）*（1+a% . t）
人力资源管理的信息系统（HRMS）
HRMS是组织进行有关人力资源信息的收集、保存、分析和报告的系统过程。

建立信息管理基础，进而发展为E --人力资源管理的基础。

基本功能：信息功能、支持功能、预警功能。

基础信息分类：12项
自然状况：（姓名、年龄、性别、民族、党派、参加工作时间、从事专业或工种、身份证号、婚姻状况、健康情况）
受教育状况：（文化程度、学习专业、毕业学校、毕业时间、学位、各类职业证书、专业技术任职资格、外语语种和等级和水平）
工作经历与能力状况：（工作部门和时间、担任植物和任职时间、工作变动情况和原因、操作技能和特长、表达能力和技巧、管理能力和特长、兴趣爱好和专长。

）
进修培训状况：（学习内容、方式、时间、成绩状况；培训提高反映和情况）
工作状况：（所任职务、岗位、职级、历年绩效成长情况、工作适应性和评价）
收入情况家庭背景及生活情况：（工资等级和金额、奖金、津贴和工资总收入、其他非劳动合法收入。

）
社会工作与行政职务状况：社会职务名称、级别、任职时间、荣誉职称）
专业技术职称或职业资格状况：（专业技术任职资格、执业资格名称任职时间批准部门）
技术等级技能资格：（技术等级、操作技能、授予时间或有效期限）
出国培训或活动情况：（出国进修、讲学、交流的国家、地区、内容、效果或荣誉等级）
特殊信息：特殊技能、贡献、自然终止劳动关系情况（离退休、正常死亡、辞职、合同期限）中止劳动关系情况（兵役、停薪留职、下岗待工、长病假等），其他终止劳动关系（辞职、开除、自动离职、意外死亡、工伤等）
练习：
一、是非题
1、人力资源规划在实现企业目标和发展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到企
业目标与个人目标的相互协调和共同实现。

（）
2、收集信息是人力资源规划的首要步骤。

（）
3、人力资源发展趋势分析预测法是组织所需要的关键技能或紧缺员工的数量作出估计，然后再以这一数量的估计为基础来估计其他管理人员等辅助人员的数量。

（）
4、人力资源管理信息系统是组织进行有关人力资源信息统计的一个系统软件。

（）
二、单项择题
1、企业在进行人力资源预测时应当遵循科学性原则、实用性原则、连贯性原则和（）。

A 公正公平原则
B 相关性原则
C 真实客观原则
D 近似性原则
2、（）是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员来对组织未来人力资源需求量作出分析评估。

A 散点分析法
B 趋势分析法
C 经验预测法
D 德尔菲法
3、（）分析法的基本方法是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

A 技术调查法
B 马尔可夫矩阵法
C 继住卡法
D 管理人员接续规则法
三、多项选择题：
1、人力资源规划的具体活动包括（）。

A 制约因素分析
B 现有人力资源状况分析
C 人力资源预测
D 行动计划
E 控制与评价
2、人力资源规划包括（）等多方面层次。

A 环境（文化）层次
B 组织层次
C 人力资源部门层次
D 人力资源数量层次
E 具体的人力资源管理活动层次
3、人力资源规划的原则（）。

A 实是求是原则
B 目标定位原则
C 手段整合原则
D 效果评估原则
E 绩效考核原则
4、人力资源需求预测的原则（）。

A 科学性原则
B 近似性原则
C 实用性原则
D 连贯性原则
E 相关性原则
5、从单个企业可以得到的人力资源供给来看，主要取决于企业（）。

A 性质
B 规模
C 经营分布
D 厂区位置的差异
E 产品的多样性
6、为了有效分析企业人力资源的供给情况，我们应该做好（）。

A 企业工资调查
B 人力资源需求预测
C 估计目前的人力资源供给状况
D 做好人力资源流动情况的分析
E 做好企业人才流动的分析
7、现代企业人力资源管理信息系统的基本功能主要有（）。

A 信息功能B服务功能 C 支持功能 D 预警功能 E 统计功能
思考题：
1、人力资源计划的主要内容是什么？
2、如何进行人力资源需求的预测？
3、企业人力资源管理主要信息结构是什么？
四、案例分析
案例1：伍德公司的人力资源需求预测
德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公司之一。

伍德公司的工程设计部门有职工2100余人，承包炼油、化肥等多方面的化学工程建设。

它曾为50余个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额达3亿美元。

化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人力资源部的重要工作内容，其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。

预测涉及该公司的各个部门，如开发部、机械化部、生产部等。

伍德公司人力资源部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。

征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化/分散化，制造或购买等各种决策）及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。

此外，提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数等等。

这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力供需之间可能出现的差距。

基于这一调研结果作出的决策，会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级或培训等措施。

对于任职资格水平较低的职位，人力资源部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动力市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充；且职业历程短，流动率高，供需间的匹配比较容易。

人力资源主管赫内斯认为，在人力资源供求预测工作中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可使预测工作进行得更好。

他还认为，要想使人力规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需要量之间的关系。

如果你作为人力资源管理经理你回使用哪些方法来开展人力资源需求预测？在实施中困难的问题会是什么？你如何去克服困难，确保预测的客观性、可靠性。

案例2：张成该怎样制定人力资源规划？
张成三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了。

张成面对桌上那一大堆文件、报表，有点晕头转向：我哪知道要我干的是这种事。

原来副总经理李清直接委派他在10天内拟出一份该公司五年人力资源规划。

其实张成已经把这任务仔细想过许多遍了。

他觉得要编好这计划，必须考虑下列各项关键因素：
首先是该公司现状。

它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领是143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。

其次，据统计，近五年来员工的平均离职率为4%，没理由预计今后会有什么改变。

不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。

再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%-6%，中基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

该公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。

如今的事实却是，几乎全部销售员全是男的，只有一位女销售员，中基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

张成还有七天就得交出规划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，张成还得提出一项应变计划以应付这种快速增长。

考虑到种种因素，张成觉得无从下手，他在心里问自己：我该怎么办？
案例3：
华日公司是一家中外合资企业，公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部，一个分部生产地毯，另一个分部来料加工各类服装。

公司现有一线操作工人625人，其中家具部400人，地毯分部1255人，服装分部100人。

产品开发与设计人员32人，其中纺织品部12人，家具部20人。

基层和中层管理人员88人。

营销人员36人，其中负责家具部的有20人，负责纺织品部的有16人。

1998年以前，华日公司的经营状况良好。

但是从19998年开始，企业的效益出现了大幅度滑坡，1999年的财务报表显示，公司已经出现了严重的亏损。

导致公司衰退的原因是多方面的。

从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争。

消费需求的下降是公司产品销路不畅的一个原因。

从公司内部的原因来看，产品质量无法保证，尤其是家具类产品质量欠佳，致使竞争对手的产品很容易赢得了消费者的青睐，华日产品的市场占有率不断下降；公司产品缺乏创新，几年一贯制的老产品也是公司日渐失去消费者的原因所在。

华日公司的管理层深知目前的燃眉之急是拟订一份切实可行的改革方案。

在总经理钱明的带领下，经过二个月的调查研究分析，管理层向董事会提交了一份报告。

报告中提出如下改革措施，一是鉴于服装分部连年亏损，决定将这一块作为不良资产剥离；二是保留地毯分部的生产设计力量，加强市场调研和营销工作，做到准确把握市场动态，开展有效的营销策略，开发满足顾客需求的各类地毯。

提高华日牌地毯的市场占有率，为此，需要增加市场调研和营销人员10人；三是通过改革家具部的生产工艺，生产满足市场需求的绿色家具，同时尽量使华日家具的设计风格多样化，以满足不同层次顾客的需要。

为此，公司需要增加技术人员和设计人员15人。

董事会一星期后批准了改革方案。

于是钱明责成人力资源部经理制定一份人力资源计划。

其中必须包括改革后华日公司各类员工的人数，以及满足各类人员需求的方案。

作为人力资源部经理，他在制定这份计划时，应该考虑哪些因素？他可以采取哪些预测的方法？为满足各类人员的需求，他应该制定哪些人力资源政策？
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第三章工作分析
概念部分：
了解工作分析的方法中的相关概念；
熟悉工作说明书与工作规范及其相关术语；
掌握工作分析及其有关概念。

理论与知识部分：
了解工作分析的几个方面、内容及作用；
熟悉工作分析的过程；
掌握工作分析的方法
实务与技能：
工作说明书和工作规范的编制
综合能力：
案例分析。

工作分析
人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征极其对任职人员的要求，这就是工作分析的主要内容。

国内外企业的人力资源管理实践证明，作为人力资源管理活动的起点和基础，工作分析对于提高后续人力资源的效率，比如人员招聘与配置、员工培训、绩效评估、职业生涯规划以及薪酬管理等等，有举足轻重的作用。

工作分析的定义：
在收集、分析和研究各种相关工作信息的基础上，识别特定的工作内容或任务，并确定完成它所需的知识和技能的过程。