[管理-人资]-某某医药集团薪酬咨询报告
医疗行业薪酬标准调研报告
医疗行业薪酬标准调研报告在当今社会，医疗行业的重要性日益凸显，而薪酬标准作为反映行业发展和人才价值的重要指标，也备受关注。
为了深入了解医疗行业的薪酬状况，我们进行了此次调研。
一、调研背景随着人们对健康的重视程度不断提高，医疗行业的发展呈现出快速增长的态势。
同时，医疗技术的不断进步和医疗服务的多样化，也对医疗人才提出了更高的要求。
在这样的背景下，薪酬标准不仅影响着医疗从业人员的工作积极性和职业满意度，也关系到医疗行业的人才吸引和留存。
二、调研目的本次调研旨在全面了解医疗行业的薪酬水平、结构和影响因素，为医疗行业的从业者、管理者以及相关政策制定者提供参考依据，以促进医疗行业的健康发展和人才合理配置。
三、调研方法我们采用了多种调研方法，包括问卷调查、访谈和数据分析。
问卷调查：设计了详细的问卷，涵盖了医生、护士、药剂师、医疗技术人员等不同岗位，收集了来自不同地区、不同级别医疗机构的从业人员的薪酬信息。
访谈：与医疗机构的管理人员、人力资源专家以及部分从业人员进行了深入的访谈，了解他们对薪酬标准的看法和建议。
数据分析：对收集到的大量数据进行了统计分析，包括均值、中位数、标准差等，以揭示薪酬的分布规律和趋势。
四、调研结果（一）医生薪酬1、不同科室医生的薪酬差异外科医生的薪酬普遍较高，尤其是一些复杂手术科室，如心胸外科、神经外科等。
内科医生的薪酬相对较为稳定，但在一些热门专科，如心血管内科、消化内科等，薪酬也较为可观。
2、不同级别医疗机构医生的薪酬差异三级甲等医院的医生薪酬通常高于二级医院和基层医疗机构。
这主要是由于三级甲等医院的医疗技术水平、工作量和工作压力较大。
3、医生薪酬的构成医生的薪酬主要由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等组成。
其中，绩效工资在薪酬中所占比例逐渐增加，与医生的医疗服务质量、患者满意度等挂钩。
（二）护士薪酬1、护士薪酬水平护士的薪酬整体相对较低，但随着工作经验的增加和职称的提升，薪酬会有所增长。
某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
医药行业人才薪酬调查报告
医药行业人才薪酬调查报告2010年医药行业人才薪酬调查报告2010年医药行业人才薪酬调查报告2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下医药英才网联合多家合作媒体发起了医药行业薪酬调查活动。
此次调查以医药英才网专业人才为主，涵盖生物制药、医疗卫生、医疗器械等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷12572份，其中有效问卷10858份。
此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上(含3年)的医药行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与。
从统计结果来看，七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到35%。
通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。
刚入行的职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累5年以上的从业者，薪资主要集中在5000元左右。
薪资与工作年限成正比低端岗位起薪高低受学历背景影响不大此次调查中，受访者中本科及以下学历占到九成，专科及以下占到48%，数据细分来看，医药行业的销售等岗位吸收了大量的从业人群。
通过数据发现，专科和本科学历对于薪资起步影响不大，在最低的薪资一档中，专科学历背景的从业者占六成多，本科学历占到近四成。
研究生学历背景起薪则是3000元以上。
学历越高期望涨幅越高调查显示，绝大部分医药行业从业者希望在2011年大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到34%，其次是涨幅比例20%的占30%。
从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢提高自己的期望值，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是很理性的。
近八成受访者月薪低于5000元调查显示，受访的医药行业从业者中，专科及以下人才比例接近五成，而且大都集中在销售类的岗位，薪酬水平整体降低。
月薪1500元~3000元占比重最大，为41%，其次是月薪3000元~5000元占到24%，一成多的受访者月薪在在5000元~8000元，4%的人在8000元~10000元之间，另有6%的受访者月薪一万元以上。
医药行业人力资源分析报告
医药行业人力资源分析报告医药行业是一个与人们健康密切相关的行业，随着人口老龄化和健康意识的提高，医药行业的发展趋势非常明显。
人力资源作为一项重要的资源，对于医药行业的发展起着决定性的作用。
本报告将从人力资源的角度对医药行业进行分析，以期为行业的发展提供参考。
一、医药行业的人力资源需求1.1 医药企业员工结构分析：医药企业的员工结构主要分为研发人员、销售人员和生产人员三大类。
研发人员主要负责新药研发和技术创新，需要具备较高的科研能力；销售人员主要负责市场拓展和销售业绩，需要具备良好的沟通和销售技巧；生产人员主要负责药品的生产和质量控制，需要具备较高的操作能力和责任心。
1.2 医药企业的人力资源需求分析：随着医药行业的发展，对研发人员的需求越来越大。
同时，随着医药市场的不断扩大，对销售人员的需求也在增加。
另外，医药行业对高素质、高技能的生产人员的需求也在增长。
二、医药行业人力资源的供给情况2.1 医药行业的人才储备和培养：为了满足医药行业的人力资源需求，相关部门开展了大量的人才储备和培养工作。
一方面，为了培养研发人才，各大医药研究机构设立了相关专业的博士、硕士研究生培养项目；另一方面，为了培养销售人才，医药企业与相关高校合作，开展销售人员培训项目。
2.2 医药行业人才供给的短板：尽管医药行业的人力资源供给有所增加，但还存在一些短板。
首先，医药行业的研发人员、销售人员和生产人员的专业素质和技能水平参差不齐，高素质、高技能的人才相对较少；其次，由于医药行业的特殊性，对员工的道德和职业操守要求较高，但是由于行业的发展较快，有的企业招聘时可能对道德和职业操守的考核不够严格，导致一些不合格人才进入行业。
三、医药行业人力资源管理的挑战和对策3.1 医药行业的人力资源管理挑战：医药行业的人力资源管理面临一些挑战。
首先，人才流失问题。
由于人才需求大，一些企业之间会出现人才争夺的情况，导致人才的流失。
此外，医药行业的竞争压力大，员工的工作压力较大，容易出现人员流失情况。
某医药公司薪酬管理咨询研究报告
薪酬水平与市场对比
市场定位
该公司薪酬水平在市场上处于中等偏上，旨在吸引和 留住优秀人才。
竞争力分析
与同行业公司相比，该公司在某些关键职位上的薪酬 竞争力较强，但部分职位的薪酬水平相对较低。
调整建议
根据市场调查和竞争力分析，建议公司对部分职位的 薪酬水平进行调整，以增强其竞争力。
薪酬满意度与员工流失率
激励机制的完善
绩效考核与激励制度
建立科学、公正的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升、奖 金等挂钩，质激励措施，如培训、职业发展机会 等，满足员工多元化需求。
激励方案的个性化
根据员工的不同需求和特点，设计个性化的激励方案，提高激励 效果。
薪酬调整策略
02
03
优化福利政策
医药企业应关注员工需求，提供更具 吸引力的福利政策，以提高员工的满 意度和忠诚度。
THANKS.
空间。
薪酬结构与激励机制
基本工资
基本工资是员工薪酬的重要组成部分，通常根据 职位级别、经验和市场水平确定。
奖金与绩效激励
许多公司采用奖金和绩效激励制度，以鼓励员工 提高工作效率和业绩。
福利与津贴
福利和津贴也是薪酬结构的重要组成部分，包括 医疗保险、退休金、带薪休假等。
薪酬管理面临的挑战
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制定详细的薪酬管理实施计划，包括 薪酬体系设计、流程优化、培训与沟 通等环节。
时间表
设定明确的实施时间表，确保各项计 划按时完成，包括前期准备、中期执 行和后期评估阶段。
风险评估与应对措施
风险评估
对薪酬管理实施过程中可能出现的风险进行全面评估，包括员工反应、组织变革阻力、合规问题等。
应对措施
针对不同风险制定相应的应对策略，如员工沟通、培训、激励措施等，确保薪酬管理变革顺利推进。
公立医院薪酬情况调研报告
公立医院薪酬情况调研报告引言公立医院作为医疗体系中的重要组成部分，直接关乎人民的健康福祉。
对于医务人员的薪酬情况的了解是公立医院管理和制度改革的重要基础。
因此，本报告对公立医院薪酬情况进行了调研和分析，旨在为公立医院的薪酬管理提供有效的参考。
调研方法本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式，覆盖了全国各地的5家公立医院。
问卷调查主要针对医务人员进行，内容包括薪酬待遇、福利制度、工作满意度等方面。
个别访谈则以医院董事长和人力资源部门负责人为对象，主要围绕薪酬体系的构建和改革进行深入探讨。
薪酬待遇情况1. 薪资水平：调研结果显示，公立医院的薪资水平相对较高，医生和护士的基本工资均超过同等条件下的其他行业。
高级职称的医务人员甚至可以达到相对较高的年薪水平。
然而，低级职称和非临床岗位的薪资水平相对较低，存在明显的差距。
2. 绩效考核：公立医院普遍采用绩效考核制度，根据医务人员的业绩和贡献进行评估，并将绩效与薪酬挂钩。
然而，绩效考核标准的公正性和科学性仍然存在争议，需要进一步完善。
3. 附加福利：公立医院为医务人员提供丰富的附加福利，如住房补贴、医疗保险、子女教育等。
这些福利措施在一定程度上提高了医务人员的实际收入水平。
薪酬体系构建与改革1. 职称和岗位评级：公立医院普遍存在着较为复杂和庞大的职称和岗位评级体系。
部分医院已经开始进行职称制度的改革，简化评审流程和标准，提高评价的客观性和科学性。
2. 工龄工资：部分公立医院建立了工龄工资体系，以激励医务人员长期在医院工作。
该制度结合工作年限和绩效考核结果，增加医务人员的工作积极性和稳定性。
3. 全面薪酬管理：部分公立医院开始引入全面薪酬管理的理念，将薪酬体系与医院发展策略和目标相结合。
通过制定相应的激励机制，提高医务人员的工作效率和服务质量。
工作满意度和挑战1. 工作满意度：绝大多数医务人员对自己所在的公立医院表达了较高的满意度。
薪酬水平、福利待遇和个人发展机会都被认为是主要满意因素。
药业企业薪酬制度
药业企业薪酬制度1. 引言薪酬制度是药业企业管理中关键的一环，它不仅直接影响着员工的积极性和满意度，还与企业的发展战略紧密相连。
本文将就药业企业薪酬制度进行详细探讨，包括薪酬福利策略、薪酬构成要素以及薪酬制度设计等方面。
2. 薪酬福利策略2.1 基本薪资基本薪资是药业企业薪酬制度中最基础的部分，它通常与员工的岗位级别及工作职责相对应，用于报酬员工对基本工作的付出。
药业企业的基本薪资水平可根据市场行情和企业自身实际情况进行合理调整。
2.2 绩效奖金绩效奖金是药业企业激励员工的重要手段之一，它与员工的工作表现直接相关。
企业可根据员工的工作目标和绩效评估结果来确定绩效奖金的发放金额，以激发员工的工作积极性和创造力。
2.3 岗位津贴岗位津贴是根据员工所担任的特殊岗位或职责而发放的额外津贴，旨在提高员工的工作动力和责任心。
药业企业可根据岗位的重要性、技能要求以及工作环境的特殊性来确定岗位津贴的额度。
2.4 业绩奖励业绩奖励是对药业企业团队或个人在销售业绩、市场份额或利润贡献等方面取得显著成绩的奖励措施。
药业企业可根据不同的业务部门或岗位，设立相应的业绩奖励计划，以鼓励并激励员工的出色表现。
3. 薪酬构成要素3.1 基本工资基本工资是薪酬构成的核心要素之一，它包括员工的基本岗位工资和基础绩效工资。
基本工资的核定可参考岗位薪资调研结果、市场行情以及员工的工作表现等因素。
3.2 绩效工资绩效工资是根据员工绩效评估结果进行奖励的一部分。
它可以通过设立绩效考核标准、定期评估员工绩效表现等方式进行核定，并与基本工资相结合，构成员工的总薪酬。
3.3 福利津贴福利津贴是薪酬构成的重要组成部分，它包括餐补、交通津贴、通讯津贴、职务津贴、安全津贴等。
福利津贴的发放可根据企业政策和员工的实际需求进行调整。
3.4 奖金与奖励奖金和奖励是对员工取得优异业绩的额外奖励，可以是绩效奖金、业绩奖励，也可以是一些特殊贡献的奖励，如创新奖、专利奖等。
医药企业薪酬制度
医药企业薪酬制度目的: 建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
原则：1．体现按绩分配、能者多得原则。
2．结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
3．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
4．构造适当工资落差，形成调动公司员工积极性的激励机制。
第一部分管理岗位员工薪资制度适用范围：本制度适用于各部门管理岗位的员工，销售人员及生产工人岗位的工资制度分别见第二部分和第三部分。
政策与程序: 一、正式员工工资制1．薪资构成员工的薪资由月薪、季度奖及年终奖构成。
月薪=基本工资+绩效工资+工龄工资+补贴+加班费如下图所示：年终奖基本工资薪资季度奖绩效工资月薪工龄工资补贴加班费基本工资基本工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、能力、工作条件确定。
不同岗位的员工，基本工资不同。
相同岗位的员工基本工资根据工作责任、工作技能、工作强度等的不同又分若干等级。
具体情况见附表一《正式员工基本工资表》（管理）。
根据变岗变薪原则，晋升加薪，降级减薪。
基本工资标准经董事会批准，并可根据公司经营状况的变化进行变更。
绩效工资是根据工作成绩而支付的工资，工资支付的主要依据是员工的工作绩效或工作效率，是为更好地调动员工的积极性而设立，绩效工资通过对每位员工的工作业绩、工作能力、工作态度等各方面的综合考核来确定。
绩效工资＝绩效标准工资×考核得分系数绩效标准工资根据岗位来确定，不同岗位员工的绩效标准工资不同，详见附表二《员工绩效标准工资表》。
考核得分系数根据员工每月考核的得分来确定，详见公司《绩效管理办法》。
工龄工资按员工为公司服务年限长短确定。
鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
工龄工资根据工龄长短，分段制定标准。
具体规定如下：员工工龄每增加一年，工龄工资增加100元。
工龄工资于每年一月份调整。
补贴是指通讯费补贴等。
医药行业薪酬报告
医药行业薪酬报告一、引言医药行业是一个高投入、高风险、高回报的领域，其发展与人们的健康和生活息息相关。
近年来，随着医药技术的飞速发展和市场竞争的加剧，医药行业的薪酬水平也发生了显著的变化。
本报告旨在分析医药行业的薪酬状况，为相关企业和求职者提供参考。
二、医药行业薪酬概述总体来看，医药行业的薪酬水平较高，位于各行业前列。
这主要是由于医药行业对人才的需求较大，且所需人才往往需要具备较高的专业技能和学历背景。
医药行业的创新性和研发性也使得其对于高端人才的需求更加迫切。
三、医药行业主要岗位薪酬水平1、研发岗位：研发岗位是医药行业的重要岗位群之一，主要涉及药品研发、医疗器械研发等领域。
此类岗位的薪酬水平较高，一般以年薪计，且往往会根据候选人的资历、经验和能力进行定价。
2、生产岗位：生产岗位是医药行业的核心岗位之一，主要涉及药品生产、医疗器械生产等领域。
此类岗位的薪酬水平相对研发岗位较低，但往往会提供完善的福利待遇和稳定的收入。
3、销售岗位：销售岗位是医药行业的重要岗位群之一，主要涉及药品销售、医疗器械销售等领域。
此类岗位的薪酬水平较高，一般以年薪计，且往往会根据销售业绩进行提成。
4、质量岗位：质量岗位是医药行业的核心岗位之一，主要涉及药品质量检测、医疗器械质量检测等领域。
此类岗位的薪酬水平相对稳定，一般以月薪计，且往往会提供完善的福利待遇。
四、医药行业薪酬趋势分析随着医药行业的不断发展，预计未来医药行业的薪酬水平将继续保持较高水平。
同时，随着人工智能、大数据等技术的应用，医药行业的研发和生产效率将得到提升，这也将进一步推高医药行业的薪酬水平。
随着全球化的深入推进，医药行业的国际竞争将进一步加剧，这也将促使国内医药企业提高薪酬水平以留住和吸引更多的人才。
五、结论与建议总体来看，医药行业的薪酬水平较高，但不同岗位和不同地区的薪酬水平存在较大的差异。
对于求职者来说，选择适合自己的岗位和地区是关键。
同时，随着医药行业的不断发展，预计未来医药行业的薪酬水平将继续保持较高水平。
[管理-人资]-某某医药集团薪酬咨询报告
![[管理-人资]-某某医药集团薪酬咨询报告](https://img.taocdn.com/s3/m/6284092dbe1e650e52ea99f6.png)
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入司时间与工资的关系
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某医药公司薪酬管理咨询报告课件
薪酬管理现状及问题分析
薪酬水平低于市场 平均水平，缺乏竞 争力；
缺乏完善的薪酬调 整机制，无法有效 激励员工；
经过前期调研和访 谈，发现该医药公 司的薪酬管理存在 以下问题
薪酬结构不合理， 绩效工资占比过低 ；
薪酬与岗位价值和 工作贡献关联度不 高，难以体现公平 性。
咨询目的与期望成果
本次咨询的目的是为 该医药公司提供一套 科学、合理的薪酬管 理方案，以提高员工 的积极性和留任率， 进而提升企业的整体 竞争力。期望成果包 括
绩效评估
建立科学的绩效评估体系，将员工绩效与薪酬挂 钩，激励员工提高工作积极性。
薪酬管理信息系统建设
系统功能规划
01
明确薪酬管理信息系统应具备的功能，如数据统计、分析、查
询等。
系统选型与实施
02
选择适合企业的薪酬管理软件，确保系统稳定、安全、高效。
系统培训与推广
03
对员工进行系统操作培训，提高薪酬管理效率和质量。
表现，对员工的薪酬进行适时调整。
未来发展趋势与展望
行业变革与政策影响
随着医药行业变革的深入，公司将面临更多的政策影响和市场变 化，需要密切关注并适时调整薪酬策略。
市场竞争加剧
为吸引和留住优秀人才，公司需要关注市场竞争对手的薪酬水平， 确保公司在市场中具有竞争力。
员工个人发展需求
随着员工个人成长和发展，其对薪酬的需求也将发生变化，公司需 要关注员工的需求，提供个性化的薪酬方案。
基本工资、奖金、津贴等。
薪酬水平调整
定期评估医药行业薪酬水平和企 业业绩，调整薪酬水平以保持竞
争力。
薪酬结构优化
根据企业需求和员工职业发展， 优化薪酬结构，激励员工提升能
关于XX医药公司岗位薪酬管理的调研报告
关于XX医药公司岗位薪酬管理的调研报告一、调研时间2011年5月18日二、调研地点南宁市银海大道XX号三、调研目的通过对该公司调研，使用学到的知识运用到实际，为自己的实践增加经验的积累。
四、XX医药公司基本情况汇集百药源、康乐万民心。
广西XX医药有限公司成立于2004年。
公司目前主要经营的业务有：商业批发、新药代理及招商、终端配送等。
配送范围覆盖全区各地。
目前该公司共有在职员工155人，其中，大专以上学历占企业总人数的78%，执业药师：6人，药学、医学相关专业人员占企业总人数比例为65%；经营药品品种数为7933；拥有完善的仓储设施，配送条件优良，仓库面积：5193㎡，其中冷库容积108.64 m3,办公用房面积：1080㎡，用于药品配送车辆数20辆，其中冷藏车1辆。
2010年该公司继续保持快速发展的强劲势头，公司总业务销量为4亿多元，其中网上交易量1.99亿元，已步入广西大型医药批发企业之一。
五、xx医药公司存在的薪酬管理问题和成因该公司薪酬薪酬体系分为几块，一块是业务员，一块是办公室内勤，一部分是仓库人员。
除了仓库管理人员的薪酬不存在问题外，其余两种人员均存在薪酬问题。
1.业务员薪酬众所周知业务员的薪酬来自底薪加提成模式，但是有一点，医药公司的业务员提成建立在医院回款时间上，时间短回款多的提成就高，回款慢金额少的提成就低，而提成又随时间长短变化。
例如，A 业务员和甲医院签了一个100万单，在三个月内，甲医院回款为80万元，B业务员在同一时间内和乙医院签了一个100万的单，但是在3个月时间内，乙医院回款只有50万。
由此可见A和B业务员的业绩一样，但是最后到手的薪酬却不一样，这就造成业务员积极性的下降。
究其原因，分为两部分，第一，是业务员的催款业务能力，第二，医院方面原因，医院又分为两种，一种是吃财政的公立医院，一种是自收自支的私立医院。
公立医院因为是吃财政的，所以在回款方面虽然时间长但是回款资金量大，而私立医院则相反，回款时间虽短但是资金量少。
2021年医药方面员工薪酬调查报告
2021年医药方面员工薪酬调查报告近年来医患关系成了社会的热点话题，在医患关系紧张的情况下，一些市民对医生带有了负面情绪，认为医生高收入，但医学水平却没有跟上薪酬的发展，那情况真的如此吗?下面让大家了解一组数据___年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。
在这个关键时点，人才争夺战也在悄然打响。
年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以_%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。
虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。
在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《___年一线城市医药行业薪酬福利调研及___年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的`重视程度。
从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，_4585元和286873元。
研发人员___年的涨薪涨幅在_.8%,处于各职能前列。
化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为_5328元，而中药企业的研发经理相应数据为_8846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。
药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。
销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。
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薪酬害险 补 贴
冬季取暖补贴 夏季降温补贴 节日慰问 普通劳保
劳动 保护
特殊岗位劳保 H&J 和君创业研究咨询有限公司 第6页
2001年某月工资表
部门 姓名 XX部 XXX XXX XXX XX部 XXX XXX XXX 合计 比重 （%） 基本 职务 创业 工龄 地区 各种 误餐 医药 应发合 部门 工资 工资 补贴 工资 补贴 补贴 交通 费 计 合计 1000 1700 40 290 420 90 3540 500 300 50 290 250 60 1450 400 50 140 70 40 700 5690 1000 1200 40 290 420 90 3040 500 300 60 290 250 60 1460 400 50 30 240 170 40 880 5380 3800 3600 0 220 0 1540 1580 380 11070 11070 34 33 0 2 0 14 14 3 100
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引
言
二00一年四月二十日至 二十八日 和君创业研究咨询有限公司专家组在 一年四月二十日至 二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在 甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。 甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷 调查、访谈、资料研究等形式。通过调研， 调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇 正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求， 正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求， 找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。 找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。
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一、奇正现行薪酬体系的分析
㈠现行薪酬体系结构框架 ㈡调查中员工的看法 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断 ㈣现行薪酬体系重建的必要性
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㈠奇正现行薪酬体系结构框架
固定工资
基本工资 职务工资 工龄工资 创业津贴
工资
津
贴
误餐交通 地区津贴 其它津贴
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2. 津贴补助…………………………………………………………. 3.奖金………………….………………………………...…………...62 ⑴业绩奖金…………………………………………………………63 ⑵销售提成奖….………………………………………..……….…64 ⑶年薪………………………………………………………………65 后记……………………………………………………………….…….67
硕 士 研 究 生 大 学 本 科 大 学 专 科 高 中 中 专 技 校 初 中 小 学
2291 1915 1297 900 666 1341
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工资分布情况分析: 工资分布情况分析:
●从工资分布情况我们可以看出，集团公司职能部门的工资总额占全部 工资总额的43％，营销公司的工资总额占37％，林芝厂的工资总额占15 ％ ●在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（13％），仅次于营 销公司（37％）和林芝厂（15％），在职能部门中，其工资总额最多、 比重最大，高达29％，远远高于排在第二位的办公室（14％）。 ●在职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14％，是另外几 个A类职能部门的1.7倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以我 们认为办公室的工资总额是合理的。 在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是： ●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门 的1.97倍。 ●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门 的1.18倍。
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㈢专家组对现行薪酬体系的诊断
●对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政 策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。 ●虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的激励 作用。 ●没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职 类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。 ●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映 其人才的市场价格。 ●薪酬是基于个体的,不是基于团队的。
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入司时间与工资的关系
3000 2476 2480 2230 2000 2107 1949
2500
单位（元 元/月）
1500
1464 1100 1120
1000
500
0 7年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 0年 工作时间
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学历与工资的关系
工资（元/月） 3500 3000 3000 2500 2000 1500 1141 1000 500 0
A办 A人 公 力 室（ 资 源 16 A财 部 ） 务 （5 部 ） A总 （ 工 23） A生 办（ B 产 5 董 部 ） B 企 事长 （ 7 业 办 ） B国 事务 （4 际 部 ） 合 （ 作 3） B供 部（ 应 3） C质 部（ C网 管部 4） 络 （ 中 5） C审 心（ 计 3） C实 部（ 验 1） C法 室（ 务 1） 部 车 （2 药 间（ ） 浴 中 11） 心 林 （2 营 芝 ） 销 （ 总 28 部 ） （ 32 ）
车间 4% 药浴中心1% 林芝厂15% 集团职能43% 营销总部37%
奇正工资分布情况示意图
A办公室 14％ A人力资源部 8％ A财务部 29％ A总工办 7％ A生产部 8％ B 董事长办 8％ B企业事务部 4％ B国际合作部 5％ B供应部 5％ C质管部 5％ C网络中心3％ C审计部 2％ C实验室 1％ C法务部 2％
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㈣现行薪酬体系重建的必要性
由于现行薪资体系的缺陷和不足，对奇正集团的激励机制产生不良影 响，其主要体现在以下几个方面： ●不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体, 使公 司真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合 理回报。 ●不利于公司提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中 的短视攀比、年资本位、平均主义。 ●不利于公司鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机 会与条件下，依靠自身的努力与才干，为公司的成长与发展作贡献， 并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。 ●不利于公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋 升与自我开发的制度性目标的实现。
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2001年某月工资统计表 2001年某月工资统计表
部门工资 部门工资 各级部门 职能各部 部门平 离散度 最高最低 (类)部门(人数) 合计(元) 权重(%) 权重(%) 门权重(%) 均(元) 倍数 A办公室（16） 16730 6 14 1046 719 8 A人力资源部（5） 9790 3 8 1958 1235 5 A财务部（23） 35020 13 29 1523 683 6 9150 A总工办（5） 3 7 1830 1442 6 A生产部（7） 9270 3 28 8 1324 767 5 B 董事长办（4） 9870 3 8 2468 1789 4 B企业事务部（3） 5060 306 2 4 1687 1 B国际合作部（3） 6310 2 5 2103 876 2 B供应部（4） 6520 2 9 5 1687 569 2 C质管部（5） 5980 2 5 1196 516 3 C网络中心（3） 3520 1 3 1173 764 3 C审计部（1） 2020 1 2 2020 1 C实验室（1） 780 780 0 1 1 C法务部（2） 2730 1 5 2 1365 940 3 合计 122750 43 43 100 11000 车间（11） 4 4 1000 148 2 2390 药浴中心（2） 1 1 1195 431 2 42900 林芝（28） 15 15 1532 972 16 106850 营销总部（32） 37 37 3339 2891 20 统计 285890 100 100 100 H&J 和君创业研究咨询有限公司 第8页
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三、**集团薪酬体系的设计思路……………………………..…….…31 ㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32 ㈡奇正选择的薪酬体系………………………………………………..33 ㈢薪酬总额预算………………………………………………………..34 ㈣薪酬结构……………………………………………………………..36 ㈤不同人员的工资组合………………………………………..………37 ㈥薪酬体系的内容…………………………………………….……….39 1.职能等级工资……………………………………..…………….….39 ⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43 ⑵职能等级的进入…………………………………………………46 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56 ⑷薪点与职能等级工资的结合………………………..……. ……61
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●在部门最低水平的平均工资中，大部门是中部门的0.47倍，是小部门 的0.99倍。
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奖金： 奖金：
●对象 对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。 ●依据 依据：工作6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及 职务。 ●种类 种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”， “先进部门奖”，“特殊贡献奖”。 ●比例 比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖 金比例大约为8.6：1.4。