对于联合邮包服务公司管理思想的思考及启示[教材]

对于联合邮包服务公司管理思想的思考及启示
关键词：科学管理思想，效率
内容摘要：本文在旨在通过联合邮包服务公司高效率的现实，分析其中体现出的管理学思想，并且将其应用于现实的中国社会，提高中国公司的效率。

另外要对这种无弹性的工作制度作出客观评价，使其能够最大程度的发挥作用。

19世纪最后的数十年中，资本主义各国的工业都发生了前所未有的变化，蒸汽机，内燃机的广泛使用极大的推到了社会生产力的发展。

生产规模的不断扩大，生产技术的日益复杂，工厂制度的日益普及，市场竞争加剧……这些变化都从客观上要求新的管理思想来取代传统管理方法。

19世纪末到20世纪初，科学管理思想、理论和方法孕育而生。

弗雷德里克﹒泰勒认为，当时的生产效率低的根本原因是有意或无意的磨洋工，基于当时情况，他对当时的工人进行了思想革命。

其方法是通过明确规定提高生产力的方针。

他提出的四项管理工作的基本原则，其中包括：对工人的每个动作进行科学研究，用以替代老的但凭经验的方法。

而UPS公司“对每个送货、暂停和取货活动都建立了标准”正体现了这一原则。

其中还包括要科学的挑选工人，并进行培训和教育，是指成长。

而UPS的管理当局系统地培训了自己的员工，使他们以尽可能高的效地从事工作正式给予这样一个原则。

从管理措施来看，泰勒科学管理的措施主要是在工具改革，动作研究与工资制度，管理职能等方面进行科学管理。

“当司机到达投送的地点时，他们会松开安全带，按喇叭，关发动机，拉紧手刹，将档位放置停车档，为送货完毕的启动离开做好准备。

然后，司机从驾驶室下来，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹。

右手拿着车钥匙，看一眼包裹上的地址，以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，敲门，不要去按门铃，以免在寻找门铃时浪费时间。

送货完毕后，司机在回到汽车的路上完成登记工作。

”UPS公司这样做就是通过采取动作研究的措施，提高了效率。

在职能管理方面，UPS通过工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，其中甚至包括上卫生间的时间，然后将这些数据输入计算机中，从而得到每一位司机每天工作的详细工作标准，并制定了“每天取送130件包裹的目标”而泰勒在只能管理方面强调的正是管理工作与劳动的分离。

管理部门要按科学的规律来制定计划。

综上可知，UPS正式运用了科学管理的思想，达到了集体利益的最大化，所以说UPS在管理工作中体现了科学管理的思想。

反观中国企业目前的管理现状，不难发现其中还存在一些不足。

首先，许多中国企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度，管理体系不健全，随意性强，大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应
本企业的实际情况等等。

其结果或者是管理制度之间的系统性不强，或者由于淮桔北枳，只是东施效颦而已。

基于此现状，中国企业应该建立健全的管理体系，UPS正式通过健全的管理体系，对员工的目标制定，实行，及工作完成的规范度进行管理，才能达到比较好的效果。

其次，许多中国企业感慨：现在越来越难留住人了！不仅是留人，在企业招聘新员工时，中国企业也很难与外资企业抗衡。

也许有人会将之归为国内企业工资太低的缘故，但很重要的一个原因是大多数企业只会用人，而没有培养人。

比较中外企业的人力资源管理，一个最大的区别就在于员工的培训投入上。

外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。

反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。

而UPS公司通过对员工的培训，使他们能够提高技术，减少时间的浪费，起到了事半功倍的效果。

中国企业往往是只顾短期利益，忽视了培训的必要性，殊不知“磨刀不误砍柴工”只有对员工作了较完善的培训，才能是最大程度的提高效率，培训所带来的长期效益不容小觑。

随着合资企业和外商独资企业的出现也给中国企业带来了许多观念上的冲击，培训在中国也渐渐增多，但中国的现状是接受培训的大部分是企业的领导，并且培训效果并不能达到预期，与其说是培训，倒不如说成了企业主管借培训之机公款旅游，所以企业不仅应该加强培训，还要注重培训的实效性。

中国企业缺乏长远的战略目标。

UPS的所有措施都是出于公司的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送”，而中国的企业忽略了企业家永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长；也有的企业虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很幸易变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。

已经有一些企业经营者开始反思企业的战略目标，力争克服头脑发热或目光短浅的问题，逐步延长中国企业的平均生命周期，不单纯追求规模，而是在市场竞争中塑造强者的形象。

不仅仅是做大，而是图强；我们需要的是长期发展，不是短期效益。

最后，缺乏创新不仅是在中国的管理业，更是中国整个社会正在普遍存在的问题。

UPS对于工作人员动作的研究给我们带来的启示多方面的。

他告诉我们，任何事情只要你去研究，都是可以找到捷径，并最终取得事半功倍的效果。

针对有人认为：UPS的管理方式是否过于刻板，过于失去人性，过于强调了计算机和技术工程师们的作用，缺乏管理需要的弹性和“尺度”，我认为UPS的做法虽然缺乏尺度，但是作为一个邮递公司，并不需要太大的尺度，严格的制度，反而能够减少意外的发生，增加公司的信誉。

UPS的做法，增加了程序化决策，它所费时间少，成本低，效率高，并且有助于管理成本的降低，能够提高组织的效率。

并且增加了企业的正规性。

公司制度的尺度大小，取决于公司的工作性质。

对于一些要求稳定运作的行业及服务行业的连锁店都需要像UPS公司一样，提高公司的正规化。

但是，并不是所有的企业都应该像UPS公司一样，这个制度本身是有一定局限性的。

过多的程序化决策，过高的正规性，必然会降低机动性与自主性。

对于一些需要创新的公司是不适宜的。

对于这类的公司，我认为谷歌公司是一个值得效仿的事例。

他们对员工工作时间内的娱乐不仅不做限制，反而是最大程度的做好娱乐设施。

一方面来讲，是出于对人才的吸引，但另一方面，这种尺度较大的管理，能够最大程度激发员工的创意，而创意正式谷歌需要的。

所以，我认为，我们不以可能更改对UPS的制度太过指责，就像谷歌公司的性质觉得他的自由化一样，UPS的制度是因为身处服务行业，无可非议。

通过两个公司的制度，我们得到的启示是，公司管理制度的确定，没有明确的标准，应该结合公司的实际情况，适合的才是最好的。