分析医院培训工作中的问题与对策

分析医院培训工作中的问题与对策
医院中最宝贵的资源是人，更确切的说是“人才” 。

在我国现行的人事管理制度下，什么才是最有效的培养人才、留住人才的方法？是培训。

培训作为一种竞争战略选择，被越来越多的医院所重视并日益成为医院工作中重要内容。

在医院内部建立一种合理的培训机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯规划和工作需要，努力进行自我培训，不仅有利于员工自身素质的提高、发展空间的拓展，更对医院的业务改革与发展有着深远的影响。

但现阶段医院的培训工作还处于初级阶段，存在着许多这样那样的问题，以致很多员工对培训的评价是赶形式、走过场。

由于缺乏明显的效果，长此以往培训被认为是一项昂贵、浪费时间且得不偿失的活动，“培训浪费论”在医院内部有一定的流行。

如何使医院的培训工作走上正轨，这就需要我们认真的思考培训工作中存在的问题，并逐步解决。

一、培训工作中存在的问题
1.培训需求不明确
对医院来说，培训工作“既重要又茫然” ，根本的问题在于医院对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。

医院对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得医院培训工作带有很大的盲目性和随意性。

医院没有将未来的发展目标和员工的生涯规划相结合来仔细设计培训计划，以至于培训需求不明确，使培训工作变成一种救火式、应急式、偶然的工作。

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2.培训设置不合理我院的培训目前仍处于整体不完善的阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。

授课教师一部分是在院内成长起来的医疗专家，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是外请的专家、学者，拥有足够的理论知识却缺少对医院的实际了解。

在培训方法上，大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测” ，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。

现在的培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰恰在于开发学员的创新能力。

3.监督手段不利和沟通渠道单一对医院来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员
的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。

而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，有时直到培训
结束后才进行简单的考试测试一下。

对员工来说，培训中缺乏沟通，同样的培训课程，有的学员学习效果很
好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。

4.培训评估机制不健全目前医院培训存在的问题还有培训的效果难以评估。

医院并没有建立有效的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。

这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的资金与时间的投入并没有收到预期的回报。

5.成果转化环境的缺乏培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。

但在员工的实际工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如时间紧迫、设备匮乏等原因。

培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

二、解决培训工作存在问题的对策与建议
1.进行培训需求分析了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。

理解医院的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求。

再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与医院的要求相结合。

如果员工的知识、技能等低于工作任务的要求时，需求已经存在。

对培训需求的界定，不仅要管理层来决定还需要一线的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。

2.改革培训技术和方法现在国外培训中的手段、方法多种多样，有很多成功的培训方法值得我们借鉴：讨论式，针
对学习中的全国医疗信息文件第1 页
问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可外请或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来，使受训人员在游戏中获得知识与技能。

在培训中对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好者，给予一定惩罚，使培训产生激励作用。

3.加强培训的沟通工作在培训前，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高。

在培训后应该有培训会，由参加培训的员工进行汇报或讲课。

针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实际可操作的东西制定一个计划，整理培训记录和培训前后沟通的结果形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

4.重视培训效果评估体系在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，有四个基本方面的培训成果或效益是可以衡量的。

第一，学员的反应。

即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

第二，知识标准。

即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

第三，行为标准。

即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效等。

第四，注重提高培训成果。

即培训活动的开展对医院及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。

从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

5.培育利于培训成果转化的工作环境医院应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。

提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工。

关注受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中。

医院培训工作是一个复杂、系统的工程，此项工作实施的成功与否，与医院的外部环境、内部协调有着密切的联系。

因此，努力建立一套较为完善、可行的培训机制，可为医院今后的发展奠定人才基础。

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