国有企业职业经理人制度实施路径探究

国有企业职业经理人制度实施路径探究
摘要：随着我国经济的飞速发展，在注重经济速度的同时，也需要兼顾经济质量。

在一个企业发展中，只有具备合适的制度支撑，才能走得更远。

国有企业是组成我国经济市场的重要构成部分，也是国民经济命脉，更应发挥制度的生命力。

本文以国有企业的职业经理人制度为例，分析其实施的核心要素，并提出具体的实施策略。

关键词：国有企业;职业经理人;实施路径;探析策略
引言：国有企业由政府直接管控，所以领导多是有着丰富经验和较强的管理能力，但是近年来由于市场机制的完善，国有企业经营结构也在发生改变。

为了扩大规模，需要不断地与市场接轨，结合社会需求，制定出相应的经营战略。

只有这样，才能将原有僵化的计划干预转变为企业内部优良的工作环境，能够激发更多人的活力。

在这一过程中，职业经理人被引入，却因为没有相应的制定企业法规和管理条例，许多制度无法切实有效地保障企业利益，无法调动经理人的工作积极性。

一、国有企业经理人制度的现状
1.产权意识不明，內部矛盾潜存
就现阶段而言，国有企业的职业经理人是深化改革的产物，并不能在一段时间完全决定企业未来的走向。

因为国有企业长期的松弛环境，能进不能出，许多人都不具备积极性。

即便是国有企业管理者，虽然接受各方管制，但是过多地将权力牢牢把控在个人手中，并没有给予行政管理和其它部门人员相应的自主权。

这也就导致内部容易出现许多职责不明和不作为的情况，严重损害了我国经济发展的利益。

而进行改革，首先要做的就是进行行政改革，将原本单一干预的计划经济转变为具有现代化意义的市场管理监督机制。

通过内部制度的运转，促使国有企业形成良好的政策环境。

职业经理人制度虽然被引入，但只是一次改革的尝试，具体还需要经过实践以后考察结果。

就目前来说，职业经理人制度在应用过程中至少面临着两个方面的挑战：其一是因为国有企业经理人是由政府任命的，这些人员与私企的行政人员的区别就在于，他们虽然接受过理论专业的熏陶，学历较高且具备专业素养，
但是大多没有经过市场的历练和实践，很多技能和经验依然无法与市场接轨。

因此在国有企业发展中容易因为思维导向，促使原有的发展脉络偏离，而且国有企业原有的环境相对松弛，有稳定的体制以及高地位，这些职业经理人进入以后也可能被环境熏陶，渐渐同化。

其二则是很多国有企业经理人不仅是上级委派的官员，虽然也有一些来自于私企或混企，这些官员亦官亦商，所以在行政管理的过程中容易出现行政决策上的矛盾，特别是完全将私企的发展思路套用在国企上，导致国有企业的产权意识矛盾逐渐激发。

因为这两个原因，导致职业经理人与国有企业管理者相互之间存在主次不明的情况，职业经理人也不知道自己应该发挥什么样的效用，也无法形成有效的力量。

如果过于大刀阔斧，又会受到管理者节制。

如果徐徐图之，又会因为决策根深蒂固无法产生效果。

2.政策模糊不清，内部结构僵化
国有企业行政经理人制度最大的缺陷就在于，原有的行政模式仍未有较大的改变。

现阶段的国有企业改革并未明晰内部的管理权与所有权，依然处于交叉状态，并未脱离。

因此国有企业经理人通常只担当顾问角色，并不能真正实施权利。

另外，并没有建立专门属于国有企业经理人的职权体系，国有企业改革的方向也只是局限于内部的人员架构，却没有对发展模式以及产业结构作出调整规划，这就导致国有企业经理人通常情况下无法进行模式和结构方面的管理以及改良，只能在原有的基础上不断试错，思维并未真正创新，依然陷入僵化。

首先，因为政府在规定职业经理人方面只是规定了其任命的周期以及职责，却并没有对职业经理人的管理方向以及上升空间作出具体的规划。

特别是在相关法律条例中，经理人似乎是边缘人物，虽然有政策扶持，实际上并没有实权。

例如相关法律直接规定了企业董事、监事以及高级管理等人员的调配，但是在资产的管理、人员的调配以及经营结构的转变方面未能对相应人员的权力与义务划分。

很多职业经理人在进入国有企业以后，首先需要考量的是资产的增值与贬值问题，所以往往需要对相应的职员进行分工，但是由于法律条例并没有规定何人进行分工，内部员工并不能听从经理人的意见。

而相反的，许多原国有企业单位人员更为关心的是资产由谁管理，谁才是实际的掌控者，这就导致原本应该紧接市场发展的国有企业，变成了争权夺利的地方。

与此同时，由于职业经理人缺乏约束和监督，导致在内部治理过程中往往十分散漫。

尤其是原有的企业模式原本就是上级管下级这种相
对沉闷的状态，而在经理人融入以后，只是将人员级别提升了而已，但是并没有作出有效的监督措施。

很多职业经理人在管理过程中容易出现职责交叉的情况，例如在财务管理过程中，有监事以及高级管理人员都需要对会计人员进行考核和审查，但是却因为经理人缺乏约束，所以监事以及高级管理者相互没有通气，他们考察的方向与目标也不同，造成会计人员疲于奔命，难以治理。

3.经理人的职业化和市场化程度不足，经济成分单一
我们知道，职业经理人的根本目的是为了缓解国有企业过于行政化的局面，激发内部活力。

但是有些职业经理人不具备市场化的理念和才能，思维方式和工作方式与传统企业格格不入，不接地气;有的经理人在社会工作过程中原本就缺乏专业技能和管理经验，管理中也崇尚官本位的理念，不肯简政放权，在注重经济利益的考核方式下，无用武之地，渐渐丧失工作积极性。

而国有企业并没有主动与市场接轨，虽然引入了市场的经理人机制，却没有引入配套的经济成分。

依然是公有制经济调节国有企业活动，因为主观干预而无法改良内部发展模式，例如绩效考核、多元管理、合同管理等虽然被经理人提出，都没有成果。

二、国有企业经理人制度具备的特征
1.企业外部特征
由于国有企业的行政经理人经过政府任命直接上岗，等于是直接跳过了面试考核环节。

而通过行政经理人的工作内容来看，这种权责关系不够鲜明。

相比于国有企业的管理人和内部员工而言，行政经理人并不隶属于国有企业管制，而是直接接受政府监督，但是由于缺乏有效的约束和监督，实际上行政经理人在国有企业内部是相对自由的，但是却没有一定的权力。

这就相当于委托和代理人的关系，由政府委托经理人进行管理，而经理人充当的是代理人的职责，实际上并没有管理的所有权。

这也是为什么行政经理人进入国有企业之后会有产权矛盾的根本原因，而因为这种关系，间接地约束了行政经理人因为大范围的干预造成的错误决定。

也就是说行政经理人在行使职责的过程中需要其他人员协同配合，而实际上这些人员是需要向管理者汇报的，所以，行政经理人可以行使建议权，充当了人大代表一类的职责。

但是在这一过程中也会造成行政经理人消极怠慢的现状，主要是因为仅仅将行政经理人的管理权剥夺，却没有对经理人的责任进行规定，像是政府与经理人在合作，有一定的契约精神，却没有形成足够的制约。

经理人
随时可以离开，也会造成内部的不稳定性。