人力资源管理论文之招聘管理

论人力资源管理之招聘
招聘是指组织依据岗位需求,通过科学测评与选拔获取人力资源的过程。

这是人力资源管理的一项重要环节,能否把优秀、合适的员工招聘进企业,并安置在合适的岗位上,这是企业经营成败的关键之一。

而成立新的组织、因业务发展而出现人力资源短缺、现有人员不称职、内部员工流失等是组织需要招聘人员的一些主要原因。

招聘能够给企业增强新的生命力,能够确保员工队伍保持竞争力,能够有力保证企业的正常运作。

其中重要的一点是,人员招聘工作关系关系到企业的的生存和发展,并且员工招聘是企业人力资源管理的基础。

在员工招聘中,我们要正确使用招聘的原则。

员工招聘是一项复杂的工作,如果盲目招聘,不仅使员工队伍素质无法保证,而且造成的经济上的损失也是很大的。

首先,要符合国家的有关规律、政策和国家利益。

这是首要的,也是最基本的原则；其次,招聘要坚持成本最低原则,且效率最高原则。

节约成本,提高效益是企业追求利益的需要；次之,选人要任人唯贤,德才兼备,在招聘中要避免任人唯亲,要做到公平,公正,公开。

这样才能招聘到组织需要的人才；最后,要因事择人与量才适用,切不可滥招人员,造成人浮于事、机构臃肿的状态。

在招聘过程中,要注重员工的能力和工作要求的匹配程度,做到才以致用、各得其所、各尽其才。

员工招聘是一个系统的过程,需要按一定的程序进行,这样才能做到事半功倍。

其中包括这四个过程：招聘活动、测试过程、录用活动、评估活动。

这要按照以下几个步骤进行：⑴制定招聘政策。

要在人力资源计划与工作分析的基础上,根据工作说明和岗位规范,确定具体的用人标准和任用人员种类及数量。

⑵确定招聘途径。

企业应当根据企业的性质、规模、管理者偏好、空缺职位的类型和级别、企业以往的招聘经验、劳动力市场等因素合理选择符合自身实际的招聘渠道,即通过内部招聘还是外部招聘。

⑶应聘者填写求职申请表。

⑷检查应聘者个人资料。

⑸初次面谈。

根据企业需要对应聘者提出问题及要求,对应聘者的整体素质进行评估考量。

⑹测试。

测试的内容与方式以职务所要求的范围和标准为基础。

⑺任用面谈。

⑻体检。

体检是企业招聘和录用工作中不能忽视的一个环节。

要根据企业自身的需求做出特定的检查项目。

⑼审查批准。

将应聘者的全部资料汇总,由高层管理者作出最后的审批。

⑽录用通知。

最好用书面形式通知。

⑾对未被录用人员表示感谢。

⑿招聘评估。

在招聘工作结束以后,企业应当对本次招聘工作进行评估,看是否达到企业的预期,还要对招聘的成本和收益进行分析,以期对招聘工作中不满意的环节进行改进,确保下次招聘工作更好地进行。

确定好企业招聘的步骤之后,我们应该找好企业招聘的
途径,根据招募对象的来源可以将企业人员招聘途径分为内部途径和外部途径。

内部选拔是一个相互竞争的过程。

这样既能促进本企业的员工挺高学习的能力,又能够给本企业的员工的发展提供了条件。

但有可能会出现因领导的好恶而导致优秀的人才外流或被埋没,也有可能会出现"裙带关系"、滋生企业中的"小帮派"、"小团体",削弱企业效能。

但无论如何,内部招聘的优点是不可否认的,如可信度高,企业对内部员工有足够的了解,更能够确定员工合适的岗位。

文化认同感强也是很明显的一点,本企业员工在长期的工作过程中已潜移默化地认同了本企业的文化理念,才会在本企业中继续求发展。

另外,本企业员工对企业自身有足够的了解,所以上任后能够快速适应企业的工作,有效的提高了企业的生产效率。

而给员工提供一系列的晋升机会,能够鼓舞员工士气、追求成功的氛围,能有效提升组织文化。

所以,内部招聘是现代企业广泛采用的招募途径之一,而它的主要形式有内部提升、内部调换、内部重聘这三种。

内部调换一般是平级式的,与内部提升的纵向式不同。

而内部重聘是指在一定企业在一定时期根据自身的需要让一部分员工离岗待聘,等形式转好再重新聘用这部分员工。

成本低、风险相对小是内部招聘的最大优势,而当企业内部的员工不够或没有合适人选时,企业就得采取另外一种方式,即外部招聘。

外部招聘也有很多优点,例如利于企业创新,新员工的进入往往会带入新的思路与方法,带来创新的灵感。

又能够提高企业的活力。

每次的人员招聘都是一个竞争的过程,这既是企业外部的竞争,也是企业内部的竞争,还是内部员工与外部员工的"竞争"。

外聘人才可以在无形中给企业原有员工施加压力,使其形成危机意思,激发其斗志和潜能。

外部挑选的范围广,能有机会招聘到企业需要的优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才,这样便能节省一定的内部培养和培训费用。

企业外部员工招聘的具体渠道有学校、劳动就业机构、猎头公司等几种。

学校是企业人力资源的主要外部来源。

劳动就业机构是劳动者集中的地方,如人才交流中心、职业介绍所等。

而猎头公司是一种特殊的职业中介机构,是为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。

随着招聘途径的选择完毕之后,就该进入企业人员测评与选拔的程序。

笔者认为最重要的应该是审核材料,这是人才遴选的第一步,也是信息量最大的一个环节,通过对应聘者信息的有效筛选,能够为接下来的步骤顺利进行提供许多方便。

通过淘汰一部分求职者后,接下来便进入笔试和面谈环节,最后进行背景资料核查,然后进行评估决策与体检。

现在的测评技术包括笔试法和面谈法。

笔试法是很常见的,题目由企业本身而异。

面试有压力面试、行为面试、情景面试
三种。

其中的无领导小组讨论法是现在一种比较实用的方法,能够在同一时间内测试出多个求职者的能力,比较节省时间,应用范围也很广。

面试的成绩由求职者多方面的表现组成,,按照一定的标准等级量化,对面试的重点内容评分,还有问答评分,加上考官的评语,组成面试者的综合成绩,最后进行决策录用人员。

通过面试之后,决策出录用的人员之后,便需要通知被录用者办理入职手续,然后与劳动者签订合同,明确双方的责任与义务。

在试用期内要对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质进行更深一步的考核,试用合格的员工在试用期满后便能一定的程序进行转正,被正式录用。

之后企业需要高一级的领导对低一级的录用人员进行面谈,内容主要就企业目标、企业文化、薪酬待遇、工作职责、工作思维和方法等方面内容进行展开。

使新员工感觉到自己被重视,以降低新录用员工的离职率。

也促使新员工更加有激情参加工作,提高工作效率。

对于未利用人员,企业也应对应聘者发放辞谢通知,表示本企业的诚意,提高企业形象。

招聘效果评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上,对整个招聘活动的过程及结果进行评价并进行总结,检查是否达到预期的招聘目的,以便于不断改进招聘工作和提高招聘水平。

评估有成本效益评估和录用人员评估构成。

企业招聘收益/成本比是对招聘工作有效性进行考核的指标之一,
招聘收益/成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本。

招聘收益/成本比越高,则说明招聘工作越有效。

此外,录用比是通过对录用人员评估从而反映招聘收益的指标之一,录用比=录用人数/应聘人数×100％。

录用比越小,则录用者的素质越高,反之则录用者素质较低。

总之,企业招聘是以企业人力资源计划和工作分析为出发点,识别企业的岗位空缺和用人需求,制定员工招聘政策,据此进行的员工招募、选择、聘用、评估的一系列活动的过程。

最后,在招聘过程中要把握好招聘工作的系统性、技巧性和各阶段的工作关键点等。

合理利用企业的人力、物力和财力,提高企业工作效益。