国企高管年薪制的若干思考

国企高管年薪制的若干思考
国有企业高管薪酬是完善国企公司治理结构的重要内容，也是我国国企改革过程中的重要一部分。

国有企业是否适合年薪制，目前使用的年薪制方案是否合理，成为大家讨论的重点问题。

本文对目前国企年薪制涉及到的几个问题进行了研究和探讨。

一、年薪制的概念
所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以企业的一个生产周期（通常以年为单位）根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度。

其精髓是以业绩论功过，看绩效定薪酬。

年薪制主要包括基本年薪和风险年薪两部分。

二、国有企业实行年薪制的作用和意义
（一）有利于激励经营者的积极性，改善和提高企业经营业绩，实现国有资产的保值增值。

在市场经济中，经营者的定价主要是由经营者市场的供求关系所决定。

经营者只有为企业的利益努力，才能确保自身利益的实现，这种正向的激励制度无疑能够有效地调动经营者的积极性，以切实提高企业的经营效益，进而有助于企业资产的保值增值。

（二）有利于明确企业不同利益主体，增强对经营者风险约束。

在公司制企业中，所有者和经营者的利益取向是不一致的，所有者追求的是利益最大化，经营者追求的是收入最大化。

经营者收入随着企业经济效益和资产增值率的升降而浮动，这就会促使经营者精心经营和严格管理，从而形成有效的约束机制和风险机制。

（三）有利于促进经营者职业化，推动经营者阶层的形成和发展。

在市场经济条件下，企业经营者应有相应的职业资格并被社会广泛认同。

年薪制的实施则有利于加速国有经营者队伍建设推行职业化和市场化改革，造就一支适应市场经济要求的职业化国企经营者队伍。

三、我国实行国有企业年薪制存在的主要问题
（一）年薪制的实施对象问题。

该对哪些人实行年薪制？从从承担的风险和责任考虑，当前国有企业的经营决策及经营风险不是完全由经营者一个人承担，这就涉及到年薪制中“经营者”范围的确定。

目前，理论界有三种意见：一是仅限于企业的法人代表；二是企业的董事长、总经理、党委书记；三是扩大到企业的经营集团全体成员。

而各试点城市实行年薪制的对象不尽相同的原因，是由当前国有企业所有制结构和产权制度不合理所导致的。

（二）年薪的确定主体问题。

经营者年薪的标准由谁来决定？目前国有企业实际上大多由政府统一确定企业领导班子的年薪水平，主管部门以行政管理者和资产所有者代表的双重身份管理企业，实际上是将所有权对经营权的激励约束简单化为政府与企业的关系，不利于企业内部利益制衡关系的形成。

（三）年薪水平的确定依据问题。

由于金融企业频现天价年薪，国家相关部门对国企高管的年薪总额已经开始重视，并在积极寻找答案和采取措施。

年薪的标准该定多少？多数地方都规定与职平均工资及本地区水平挂钩，并且大多采用了下保底、上封顶的办法。

在这种限制下，一方面企业经营者与员工的收入差距无法拉开。

另一方面，企业经营者的年薪收入没有体现出其经营业绩和对企业的贡献大小。

（四）经营者业绩的考核标准问题。

各地试行经营者年薪制以利润为核心的传统业务评价指标体系，存在诸多缺陷与不足：一方面，风险收入是由“硬指标”决定的，这种滞后的分配模式往往不能公正地评价经营者的努力程度。

另一方面，在年薪制中，经营者的报酬水平容易促使经营者短期行为，提供虚假财务信息。

（五）经营者职位消费的“隐性收入”问题。

职位消费对经营者来说是一种变相的隐性收入。

在职消费更是中国国有企业领导人隐性收入的一大部分。

国有企业经营者的在职消费在数量上少有限制，不体现在经营者账面收入之中。

四、改进和完善国有企业经营者年薪制的对策和建议
（一）规范实施经营者年薪制方案中的各项措施
1.合理划定经营者年薪制的实施对象和标准。

在公司制国有企业中，董事长和总经理是经营者（多家挂名董事长除外）；在非公司制企业中，厂长和经理是经营者。

应注意以下几点：一要合理确定经营者收入与企业职工收入的比例；二要合理确定企业副职、党组织负责人的工资收入水平；三要将其他高、中、低层管理人员工资收入形成梯次结构。

2.建立完善的公司治理结构，发挥董事会在实行年薪中的作用。

根据现代企业制度的要求，对于国家控股的股份有限公司和有限责任公司，由出资人决定董事会成员的年薪收入，董事会决定经理人员的年薪收入。

上市公司应该在董事会中设立薪酬与考核专门委员会，负责制定和审查董事、监事、高级管理人员的薪酬政策与方案，并报董事会获得批准。

3.试行按行业实施年薪制。

不同行业的经营者所承担的责任不同，付出的努力程度也各异。

一般来说，竞争性行业的经营者即使竭尽所能，也可能难逃得不偿失的厄运；而垄断行业的经营者，几乎不费什么周折就可使企业日进斗金。

4.确立合理的薪酬水平，强化经营业绩对年薪的决定作用。

在现阶段，考虑到低收入人群庞大的现状，对年薪实行上限封顶及下限保底较合理。

从长远发展来看，经营者年薪应逐步脱离与职工平均工资水平挂钩的做法，应提高效益收入占总收入的比重，适当拉开经营者与职工的收入差距，使年薪能够充分体现经营者承担的责任以及完成的业绩。

5.建立科学、合理的经营者业绩考核指标体系。

年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学性、准确性。

要选择能全面真实反映经营者努力程度和经营效果的考评指标，并尽可能采用与国际接轨的考评手段，完善考核办法，把经营者收入分配与落实经营目标结合起来，突出资本金收益率等国有资产保值增值的考核。

6.对年薪制进行长期设计、改造，以加强年薪报酬方式的长期激励作用。

由于年薪制通常被人们认为是一种短期激励方式，不能达到中长期激励目的。

我们可以对年薪制进行长期化设计，一是在现有年薪或基薪的基础上加入多种形式的股权激励内容，使之配套使用。

二是在不使用股份激励的情况下，直接将当年得到的一部分风险收入延迟支付，在一定的任期内积累，将这部分积累收入与经营者任期目标和企业资产增值紧密挂钩。

（二）加强对经营者年薪制的配套制度改革
1.健全和完善现代企业制度。

这是实施经营者年薪制的基本运行条件。

必须进一步明确国有企业的产权关系，把政府对国有企业的管理由主要依靠行政措施转变到主要依靠市场的办法来进行，在企业经营者任命、用工、人事管理等方面，注意与先进的管理方法接轨。

改进对国有企业的调控方式，进一步提高运用经济和法律方法管理企业和解决问题的能力。

2.建立健全经营者人才市场，造就职业化经营者队伍。

只有建立了经营者人才市场，通过市场机制对经营者的人才资本价值作出相称的给价，其年薪的多少就会有比照标尺。

只有经营者的社会经济地位得到人们的普遍承认，经营者又把经营好企业当作一种事业，成为他实现人生价值的寄托，他年薪制的实施也就有了群众基础。

3.建立和完善对经营者业绩的监督考核及管理制度
一是应建立健全财务管理制度和内部审计制度，开展任期经济责任审计和离任经济责任审计。

二是聘请会计师事务所等独立审计机构经营者经营业绩的真实性、合法性进行年度审计。

三是建立股东大会和董事会对年度考核兑现工作的审核检查制度。

四是应建立企业经营者经营绩效档案制度。

只有通过这些制度改革的互动互促，经营者年薪制的实施才有可能与保证。