加快高技能人才培养提升企业核心竞争力7.doc

加快高技能人才培养提升企业核心竞争力7 企业管理
加快高技能人才培养提升企业核心竞争力
施兵
(梅山钢铁公司人力资源部南京210039)
摘要:为提升企业核心竞争力,需要确立技术工人也是人才的观念,把高技能人才的培养工作纳入公司发展战略中统筹规划。

建立并运行技能人才创新工作机制,多渠道、多形式、多角度培养高技能人才。

并且在思想观念、工作方法等方面需不断更新和学习,不断创新人才工作机制,进一步优化人才环境,为公司新一轮发展提供高技能人才保障和智力支持。

关键词:高技能人才;核心竞争力;创新
Quicken Training High Skilled Talents to Promote
Enterprise s C ore C ompetitive Capacity
S hi Bing
(H uman Reso urce Department of M eishan Iro n&Steel Co.,Nanjing210039)
Key Words:H ig h skilled talents;Core competitive capacity;Inno vation
高技能人才队伍建设是企业实施人才战略的重要组成部分;是实现先进技术、工艺和操作技法的关键;是决定产品质量和研发效率的关键;也是实现企业现代化管理水平和提高劳动生产率的关键。

大力加强高技能人才队伍建设,培养造就一支数量充足、结构合理、技术精湛的技能型人才队伍,是以人为本促进企业各项事业可持续发展的不竭动力,也是企业能否取得更大经济效益的根本保证。

近两年来,我公司高度重视高技能人才队伍建设,不断创新与探索高技能人才的培养开发模式,取得了一定成绩。

现高级工及以上比例已从2004年的18%,增长到目前的40%左右;技师(高级技师)比例从2004年的2.3%,增长到5%左右,高技能人才短缺的状况将逐步得到改善。

结合我公司实践,浅议就如何加强高技能人才队伍建设。

1 确立技术工人也是人才的观念,把高技能人才的培养工作纳入公司发展战略中统筹规划
1.1 提高认识一是树立提高职工队伍整体素质与建设一流钢铁企业不可分割的观念。

公司领导十分重视人才工作,充分认识到企业要发展,必须依靠一流的人才,必须要有一大批能够熟练掌握先进技术工艺和高超技能的人才,公司始终把高技能人才的培养工作作为提升企业核心竞争力的战略任务。

二是在公司内部树立起人力资源开发、培养与使用同步统一的观念。

将高技能人才的培养工作纳入公司人力资源开发规划之中,作为刚性计划指标下达各单位,使职工的培训、岗位的任用和岗位晋升紧密结合。

三是在职工中树立起奋发向上,坚持终生学习的观念。

让职工积极接受培训,努力提高自身素质,适应岗位要求,实现由要我
培训!到我要培训!的观念转变。

1.2 明确重点
根据公司职工队伍的整体结构状况,公司研究确立了高技能人才队伍建设的工作重点和总体目标:即通过3a的努力(2005-2007),初步建设一支以技师和高级技师为核心、高级工为主体,技能水平高、工种配套、结构合理适应公司发展要求的高技能人才队伍。

通过抓好高技能人才的培
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2007年第1期梅山科技
养,来促进整个公司操作技能人员队伍建设的制度化、规范化,从而带动中级、初级技能人员队伍的整体协调发展。

同时,不断强化对高技能人才的岗位技能培训、加速提高职业素质和技能水平,充分体现培训的强制性、针对性、超前性和实效性。

1.3 领导重视
公司党政领导始终把各类人才的培养作为企业的一项重要工作,将其作为党委中心组学习讨论和党政联席会议的重要议题,专门召开了人才工作会议,明确提出操作技能人才队伍是公司3支人才队伍的重要组成部分。

随后,组织起草了#关于进一步加强高技能人才队伍建设的实施意见∃,#意见∃深入贯彻国家及上
级主管部门人才工作会议精神,明确提出公司高技能人才队伍建设的指导思想、工作目标和具体措施。

并专门成立了由公司分管领导担任组长,由人力资源部、培训中心、工会、团委、企业文化部以及各单位分管人事领导组成的工作推进小组,充分发挥各自的优势,形成合力,共同推进公司技能人才开发工作。

公司多次不定期召开专题研讨会,对各单位在推进过程中出现的新问题以及难点问题进行有效的解决,加大对高技能人才成长政策的支持和经费的投入。

公司用于技能人才培养的经费均超过全年职工教育经费的50%以上,以确保目标任务的完成。

1.4 制定规划
人才规划是人力资源开发的重要基础工作,高技能人才的培养规划是公司人才队伍建设总体规划的重要组成部分,为使公司高技能人才队伍建设与其他各类人才协调增长,促进公司各项事业的可持续发展,公司明确提出高技能人才队伍建设的三年规划:即713技能人才开发工程!,到2007年底,选拔培养高级工700人,技师100人,高级技师30人,使技师和高级技师占技术工人的比例达到 4.5%~ 5.0%,高级工及以上比例占技术工人的比例达到35%~40%。

其中2005年、2006年、2007年分别新增高级工200人、200人、300人;新增技师40人、40人、50人。

每年年初高技能人才培养计划和指标以公司文件形式下发各单位,各单位层层分解,贯彻落实。

2 建立并运行技能人才创新工作机制,多渠道、多形式、多角度培养高技能人才 2.1 创新技能人才开发机制,加强职业生涯引导两年来,公司高度重视人才开发机制的形成,注重引导技能人才树立与企业目标相适应的个人职业发展目标,根据技能人才
成长规律,研究设立技能人才成长双通道!的晋升途径。

在操作维护岗位中设立两条通道,一条是以技能等级提升为主从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的技能晋升通道,另一条以一般操作、主要操作、高级操作、首席操作的岗位晋升通道,淡化消除操作技能人才官本位!思想,进一步激发操作技能人才潜心钻研业务的创新热情。

同时,公司还不断创新技能人才培养开发模式,构建培训、竞赛、鉴定、升级!四位一体的员工技能提升机制,努力实施高技能人才的培养工程。

采取专题讲座、现场操作、参观考察等方式对操作技能人才进行适应性的培训;采取编写教材、举办培训班等方式开展职业技能鉴定前培训,使职业技能鉴定与职工教育培训有机结合,有效促进职工素质的提高和高技能人才队伍的培育。

2.2 创新技能人才培养机制,加强能力建设
两年来,公司技能人才的培养着重在能力建设和技能等级的提升。

公司技能鉴定工作严格执行国家的鉴定标准,充分结合企业的装备、工艺和技术水平,并借助公司各单位的专业技术人员,分层次开展技能鉴定和培训工作。

培训重点主要是实际操作能力和本专业工种的基础理论知识,各考核鉴定站均实现考、评分离,整个鉴定实行统一命题、统一考核、统一阅卷。

注重抓好鉴定前的培训工作,重点解决了培训教材和培训师资问题。

两年来,先后组织公司内部各专业的专家对公司自备题库进行补充完善,到目前为止已建立起52个工种的自备题库,共编写了13500多道试题,使得鉴定工作更加客观、公正符合实际。

另一方面,重点加强对考评员和兼职教师队伍建设与管理,组织开展考评员培训班,所有考评员全部取得国家职业技能鉴定中心颁发的相应证书。

2.3 创新技能人才激励机制,加强开发措施
为进一步在公司内部推行培养、评价、使用、激励、交流!相结合的工作机制,推行使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系!的做法,促进高技能人才队伍建设工作的规范化、制度化。

不断深化分配制度改革,使收入分配继续向
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高技能、高业绩的关键岗位人员倾斜,进一步加大职工素质工程的奖励力度,对学历(学位)提高者、技能等级提高者以及操作比赛获奖的选手均给予一定的奖励。

两年来,共举办了10多个工种400多人参加的职业技能大赛,积极组织参加宝钢技能大赛和冶金行业职业技能大赛,通过比赛产生操作技能比赛获奖个人30余名。

同时,在公司内部还开展技能提升先进个人!的评选活动,注重抓住先进和典型事迹进行宣传,在公司技术工人队伍中进一步掀起学技术、学技能的热潮。

2.4 创新技能人才评价机制,强化人才管理措施建立健全高技能人才评价体系,运用科学有效的考评机制,是激发高技能人才积极性的关键。

为此,公司进一步规范员工绩效考评管理办法,对高技能人才的考核,坚持严、高、细、实!的原则,结合各单位的工作需要及岗位实际,确定履行的岗位职责和考核内容及考核办法,做到人员、岗位、职责、权限、利益五明确,实现责权利的高度统一。

对年度考核不称职,或者考核期内没有新成果、新业绩
的,不能参加公司技能人才各项奖励的评选活动。

通过建立技能人才评价体系和评价标准,使职工明确努力的方向。

在对技师的聘任与考核管理上,公司明确规定:技师在聘任期限内,每年至少完成(参与)一项小改革(技术创新)、自主管理成果或提一项合理化建议并采纳或培养一名徒弟,并撰写一篇论文(或技术工作总结)。

对年度绩效考评无任何业绩和成果的,下一年度不予聘任。

3 结语
大力培养高技能人才任重道远,目前,公司高技能人才队伍的总量虽然已有了较大改观,公司技术工人的整体技能水平也有了明显的提高,但是,还面临着不少的困难和问题,如:公司技术工人队伍的知识结构、年龄结构还不尽合理,公司技能人才培养的机制仍不健全,高技能人才岗位成长的晋升通道还没有真正建立。

由此可见,今后的任务还很艰巨,还必须积极探索,努力工作,在思想观念、工作方法等方面不断更新和学习,不断创新人才工作机制,进一步优化人才环境,为公司新一轮发展提供高技能人才保障和智力支持。

(编辑:赵玲)
(上接第42页)
可能在短期内增加,只有在现有送气规模上,考虑改变风机转速,在保证送气量和机后压力稳定情况下降低轴功输出。

改变轴功的方法有很多,我们现在是利用机前调节阀减少控制流量,这种方法增加风机局部阻力损失,在单位送气量下轴功是增加的。

在不改变风机性能情况下降低转速可以最大限度地减少轴功消耗(因为轴功消耗同转速的三次方成正比,只要转速减少一点就可使
得单耗减少很多)。

要实现瞬时改变转速的最好的方法就是在电机上加装一个变频调速器,可以根据流量适时的改变轴功,最大的降低单耗。

这种方案已经在二加压新上的罗茨风机上准备实用,在二加压改造完成有一定实际经验后就可以在二加压大风机上运用此技术。

3 结语
通过以上分析,得出热轧煤压站的主要问题的改进措施有:
(1)加强各个站区的联系,针对热轧煤压站特点,对煤气混合器前后的压力压差密切监控、指定有效操作规程、增装压差报警装置;
(2)积极使用新技术,通过将原有调节系统分块重组,新增热值调节系统提高调节的灵敏度。

(3)采用变频调节技术,提高风机使用寿命、实现节能降耗目标,适应公司不断发展的煤气用户要求。

(编辑:夏敏)
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关于青春偶像的励志电视剧推荐
关于青春偶像的励志电视剧
青春偶像的励志电视剧：《蜗居》
小贝对海藻的爱，可是最后海藻选择的却不是那个最爱她的男人，最后的最后她还是被现实给打败了，大家都呼吁希望找一个小贝一般的男人。

而后又悲呼这么现实的社会也不可能会有这么好的男人，到底是这个社会没有这样的男人还是我们没有发掘的眼睛呢?
随后青春励志电视剧《裸婚时代》，一个刘易阳又让观众大呼感动至极，在他像童佳倩求婚的那一刻，我相信很多观众都和我一样感动的稀里哗啦，甚至的羡慕。

可是最后呢?细节打败爱情，当爱情面对柴米油盐的时候那还只是单纯的爱情了吗?当爱情面对双方父母的时候，那时候的爱情又该怎么经营呢?
青春偶像的励志电视剧：《北京爱情故事》
可以说这部剧掀起了一个很大的浪潮，这时候当爱情和面包的时候你会选择哪个?是沈冰对小猛那样义无反顾的爱，还是疯子对沈冰那追求的执着，又或者是林夏对疯子的那种不求回报的爱。

甚至是吴狄对杨紫曦的那种念念不忘?当这么多爱情掺杂在一起的时候，我们又开始沉思了，小猛因为面包舍弃沈冰的这种行为是现实的选择还是无耻的行为?那疯子对沈冰的行为又是什么?
青春偶像的励志电视剧：《AA制生活》
当金钱掺杂在婚姻里我们又该怎么处理?这部剧目前更新到一半，可是我还是沉思了。

我想象不出来这会是一个什么结局，但我可以感觉这会是这么多剧里面唯一一个比较好结局的故事，但这只是我目前的感觉。

青春偶像的励志电视剧：《永不妥协》
一个单身母亲，带着三个孩子，没有受过高等教育，社会地位低下，数度求职而被拒，银行帐户上只有十四元钱，车停在道上挨罚单，还被其他的车撞
一个在事业、家庭、爱情之间摸爬滚打、不辞辛劳的女人，心直口快，善良机敏，偶尔还有些粗俗。

她先是为自己的权益而战，继而为公众的权益而战，把公众的权益当作了自己的权益。

爱害人痛苦的样子，令她深感同情，而别人的信赖，也令她找到了自我的价值，她的直觉，最终引导她走向了更高远的目标，完成了一件别人无法想像的事，可以说是奇迹。

只要有一线希望，就不轻言放弃，正如片名：永不妥协。

一个平凡而伟大的女人，被朱丽娅罗伯茨演得细腻入微。

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