HR该如何挑对人？

HR该如何挑对人？
面试时，头疼的不止有面试者，面试官在挑选面试者的时候也是十分头疼的，面试短短的几分钟并不能让面试官完全了解面试者，所以，面试官怎么样才算挑对面试成功的人了呢?
下面就让我们一起来看看吧！
一、从那几个方面看
1、看人的专业素质
这部分重点要考察人的行业经验、专业知识和工作技能。

当然也有入门槛条件，比如说最低学历要求等。

因企业和岗位的类别、性质均有明显的不同，所以这部分的素质每个企业都有各自的表述，它只针对一家企业，并不具有通用性。

对这部分的考察，通常可以采取面试及考试等方法进行，一般由用人部门去主导，并担负这方面的判断责任。

2、看人的通用素质
这部分素质不分企业和岗位，属通用性质的，即无论哪类行业哪个企业，要让人更好地履行职责完成工作目标，这类素质都是通常要求具备的。

一般通用素质包括这些：环境应变力、改革创新力、领导管理力、人际社交力、分析思考力、团队合作力、学习精神、执行力、沟通协调力、成就动机、情绪稳定度、工作续航力。

这12项通用素质都是要求岗位的任职人必须具备的。

尽管如此，但根据岗位的不同实际应用时，也会有所侧重作出重点判断。

比如营销人员，就必须重点看其人际社交力和沟通协调力这两项指标的测评结果;财务人员、HR人员就必须重点看其情绪稳定度;毫无疑问的，对企业各级管理人员，也必然要重点看他的领导管理能力的测评结果。

3、观察细节
通常都说“细节决定命运”，选人过程中观察细节同样的重要，很多小细节可以反映出大问题。

比如：通常一个财务人员都是很严谨，可以看他填写的表格是否工整严谨来观察，也可以通过他的穿着打扮、交流谈吐来考察。

4、是否具有仁爱心和敬畏心
要做事先做人，如果一个人光有事业心、竞争心，对人没有仁爱之心，对事和规矩没有敬畏之心，那么对公司的损害将是无穷的，这样的人无论能力有多强都不能选用。

5、是否以公司利益为重
一个组织能否成功，不是依靠某一个人的聪明才智，而是依靠一群人。

国民党失去天下，真的是没有人才吗？当然不是，比起共产党，国民党人才只多不少，军事上的人才，光一个“小诸葛”白崇禧，就与林彪不分高下；别说比“小诸葛”还会打仗的陈济棠、孙立人了，国民党不是输在军事上。

当然，国民党也不缺远见卓识的人物，比如杨永泰，他甚至提前预估到连红军自己都没想到的北上路线。

但是国民党的致命缺陷就是各打各的小算盘，根本没有集体利益为上的观念，也就无法形成合
力，乃至一败涂地，让人大跌眼镜。

6、看人的核心素质
这部分重点分析与判断个人价值与企业价值观的匹配度，比如看一个人的责任担当、大局意识、利他精神、奉献忠诚等。

对这部分的考察，尽管比较定性，但企业只要用心去做，也能作出比较准确的判断。

比如说对应聘者，可以采取背景调查等方式，看看他在以前单位的过往表现;
比如说对企业的在岗员工，可采用360度评议，长期有目的有方向的观察等方法而得出最终的判断。

这部分的考察应先建立企业核心价值观体系，并由此完善行为标准，并以此为蓝本进行考察。

一般由企业人力资源部门组织与主导判断。

7、是否有职业精神办事要尽心尽力，也可以浓缩为一句话：就是要有职业精神。

你可以有自己的追求，可以跳槽、换换环境，但一定不要中伤原来的东家，无论老东家做过什么，只要没有触犯到法律和道德问题，你都要维护好老东家的品牌，这也是对自身品牌的维护。

HR面试的时候，可以让应聘者发表如何看待老东家的看法，用来作为面试的参考依据。

除此之外，在干部选拔上也要特别注意人品，除了考察其管理潜力、知识和技能以外，一定要对其人品进行考察，最好进行360度的调查和考评，或许就能发现一些平时忽略掉的东西，大大降低任用干部的风险。

8、自身素质
最后一点要注意他自身素质，看这个人是否聪明，做事情是否
有思路、有方法，各人素质不同，发展路线肯定不同，企业可以根据情况进行选用、培养。

二、识人应该注意些什么
能否识人，关键要看能否以开放的心胸容纳人，所以必须注意以下几点：
1、避免成见和偏见
商鞅就是个典型的例子。

商鞅原本在魏国，公叔痤向魏王极力举荐卫鞅为相，可惜魏王以商鞅出身低微、官职小，没什么大才为由，根本不用他。

鞅少好刑名之学，事魏相公叔座为中庶子。

公叔座知其贤，未及进。

会座病，魏惠王亲往问病，曰：“公叔病有如不可讳，将柰社稷何？”公叔曰：“座之中庶子公孙鞅，年虽少，有奇才，愿王举国而听之。

”王嘿然。

王且去，座屏人言曰：“王即不听用鞅，必杀之，无令出境。

”王许诺而去。

公叔座召鞅谢曰：“今者王问可以为相者，我言若，王色不许我。

我方先君后臣，因谓王即弗用鞅，当杀之。

王许我。

汝可疾去矣，且见禽。

”鞅曰：“彼王不能用君之言任臣，又安能用君之言杀臣乎？”卒不去。

惠王既去，而谓左右曰：“公叔病甚，悲乎，欲令寡人以国听公孙鞅也，岂不悖哉！”（节选自《史记.商君列传》）
其实魏国一直是个人才辈出的地方，吴起、商鞅、孙膑、张仪……哪一个不是对中国历史进程有着影响力的人物？可惜都因为没有识得或者没有用好，最后都流失了。

出身可以作为参考，但绝对不能以出身论英雄。

类似出身一样，很多服务性强的岗位，其实不需要很高的学历，而是看这个人是不是这块料，有没有体现出这方面的才能，千万不能教条，一棍子把低学历的人打死，否则就会与优秀的人才失之交臂。

2、避免凭个人喜好识人
为什么有的人能够慧眼识珠？而有的人对身边的人才却选择忽视？很大程度上，是用人者被自己的心智模式蒙蔽。

人总是喜欢跟自己同样类型的人一起共事，对于不喜欢的人，常常“看不顺眼”。

人皆有长短，关键是要挖掘和使用他的长处，用人所长必容人缩短，这个道理似乎谁都懂得，但是一旦到自己身上，就需要克服很多弱点，尤其是心理上的障碍，多数人其实过不了这一关，也就很难找到中意的人了。

避免凭自己的喜好识人，就要避免从自我出发，而是从战略需要出发，看对方到底擅长什么，能否实现战略，这个才是核心。