绩效管理
绩效管理的4种方法
绩效管理的4种方法绩效管理是组织管理中的一项重要内容，它有助于提高员工的工作绩效和激励员工持续努力。
绩效管理方法有很多种，下面将介绍四种常见的方法。
1.目标管理目标管理是一种基于目标的绩效管理方法。
它首先确定组织的战略目标，然后将其细分为个人或团队的目标。
员工与管理层一起制定目标，确保目标具有挑战性和可衡量性。
一旦确定了目标，员工和管理层就可以定期评估目标的完成情况，并进行必要的调整。
目标管理通过明确目标、激励员工和提供反馈，有助于激发员工的动力和积极性。
2.绩效评估绩效评估是一种通过评价员工的工作表现来衡量绩效的方法。
它可以基于定量数据（如销售额、客户满意度等）和定性数据（如员工态度、团队合作等）进行评估。
绩效评估可以通过多种方式进行，包括定期审查、360度评估和自评等。
这些方法都有助于识别员工的优势和发展领域，并为员工制定个人发展计划提供基础。
3.奖励与激励奖励与激励是一种通过提供额外的福利和激励措施来促进员工绩效的方法。
奖励可以是经济奖励（如奖金、提成等）或非经济奖励（如表彰、晋升等），旨在激励员工的工作表现。
此外，公司还可以通过提供培训和发展机会，增加员工的职业发展动力。
奖励与激励可以帮助提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高绩效。
4.反馈与沟通反馈与沟通是一种通过提供及时的反馈和开展有效的沟通来改进绩效的方法。
员工和管理层之间的沟通应该是双向的，以便及时了解员工的工作情况和需求。
员工需要得到明确的反馈，以便知道他们的工作表现如何，并了解改进的方向。
此外，管理层应提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难并提升工作表现。
通过良好的反馈和沟通，可以建立一个积极的工作环境，激励员工提高绩效。
什么叫绩效管理如何实施绩效管理
什么叫绩效管理如何实施绩效管理绩效管理是一种组织管理的方法，通过制定目标、评估绩效和提供反馈，以实现个人或团队绩效的最大化。
它在企业中起到了非常重要的作用，能够促进员工发展、提高组织绩效并实现战略目标。
下面将介绍绩效管理的定义、目的以及实施绩效管理的过程。
绩效管理的定义绩效管理是指通过设定具体目标、评估和反馈，以及提供必要支持，来达到个人、团队和组织绩效目标的过程。
它不仅仅是一种工具，还是一种管理思维和流程，旨在提高工作效率、激励员工、增强绩效，从而实现企业长期发展。
绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激发员工的积极性、促进组织发展和提高绩效。
它有助于企业确定目标并追踪进展，同时帮助员工了解预期绩效和评估标准，从而提高工作动力和效率。
绩效管理还提供了反馈和改进机会，使员工能够不断发展和提升自己的工作能力。
实施绩效管理的过程实施绩效管理需要以下几个步骤：1. 设定目标：明确制定个人、团队和组织的绩效目标，确保目标的对齐性和可衡量性。
目标应具体、可量化，并与组织战略目标相一致。
2. 目标沟通：将设定的绩效目标传达给员工，并确保员工对目标的理解和接受。
沟通过程中应强调目标的重要性和个人的价值，激发员工的工作动力。
3. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，通常是一年一次或半年一次。
评估过程应客观公正，基于事实和数据，以减少主观性的干扰。
4. 反馈与改进：向员工提供关于其绩效表现的反馈，并就绩效方面的差距或改进机会进行讨论。
反馈应及时、具体和诚实，以帮助员工认识到自己的优势和不足，并为进一步发展做好准备。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，采取适当的奖励和激励措施，以激励员工持续提高绩效。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他非经济激励措施，以满足员工的各种需求。
6. 发展和培训：为员工提供进一步发展和培训机会，以提高其工作能力和绩效水平。
尽可能与员工的职业发展目标相一致，以激发员工的学习兴趣和个人成长。
7. 监督和跟踪：持续监督和跟踪绩效管理的效果，并根据需要进行调整和改进。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是指企业通过制定合理的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估、监控和激励的一种管理方式。
它是现代企业管理中的重要组成部分，对于提升员工工作效率、激发团队凝聚力、提高企业竞争力具有重要意义。
绩效管理的目的是通过明确预期工作目标、设定绩效标准和监测工作过程，评估员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励和奖惩措施，从而推动员工持续改进和成长，实现企业整体目标。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效激励。
首先，通过设定合理的目标，明确员工需要完成的任务和期望的绩效水平。
目标设定应该具有可衡量性和可实现性，并与企业的战略目标相一致。
其次，绩效评估是核心环节，它通过对员工工作绩效进行定性和定量评估，了解员工的工作情况，真实地反映员工的工作表现。
绩效评估方法通常包括直接观察、个人自评、领导评价、同事评价、客户评价等多种方式，综合考虑不同的评价角度，以保证评估结果的客观性和公正性。
第三，反馈沟通是绩效管理的重要环节。
通过与员工进行定期的绩效反馈沟通，及时传达评估结果和改进意见，主动帮助员工发现问题、解决问题，促进其进一步提升绩效水平。
沟通方式可以采用面谈、小组讨论、电子邮件等多种形式，以确保信息传递的及时性和准确性。
最后，绩效激励是绩效管理的重要手段之一。
通过给予合理的激励和奖励，如薪资、晋升、培训等，激励员工对高绩效的追求和表现，增强其工作动力和积极性。
同时，对于绩效低下的员工，也要给予相应的惩罚和改进指导，以激励其改进和提升。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
首先，目标设定和绩效评估的不公正性可能会导致绩效管理失去公信力，影响员工的积极性和动力。
此外，一些员工可能会对绩效评估结果产生抵触情绪，因为他们认为绩效管理过程中存在主观因素的干扰。
针对这些问题，企业可以采取一些改进措施。
首先，制定公正、透明的绩效评估标准，并确保评估过程的公正性和透明性。
其次，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提高反馈的及时性和质量，使员工对绩效管理有更清晰的认知和理解。
什么是绩效管理
一、什么是绩效管理？绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润最大化保持一致的过程。
绩效管理系统由四个环节组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效运用。
二、为什么需要绩效管理？1.能实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。
2.建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。
3.确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。
4.为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
三、如何进行绩效管理咨询？1.基于年度战略目标或经营计划，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。
2.通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。
在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。
关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核计划表。
3.一方面通过组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性、有效性的评估。
同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。
4.将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。
5.通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
绩效管理概念和方法
绩效管理概念和方法绩效管理是现代管理理论中十分重要的概念，它通过对员工表现的评估、监督和指导来提高组织的效率和效益。
下面将介绍10条关于绩效管理的概念和方法，并详细描述其内容。
1. 绩效管理的定义绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工业绩、贡献和能力的评估、监督和指导，来优化组织的业务成果和员工的工作效能，实现组织变革和绩效提升的过程。
2. 绩效管理的目的绩效管理的最终目的是通过对员工工作表现的评估和指导，帮助他们实现自我价值和潜力的最大化，并通过提高员工的工作效率和效益来增强企业的竞争力和市场地位。
3. 绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、制定考核标准、选择评估工具、开展评估和反馈、制定改进计划、强化员工培训和发展、推动绩效奖惩和激励等。
4. 绩效评估的标准绩效评估的标准通常包括任务完成情况、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、创新能力、适应性和职业素养等维度，不同岗位或职位的评估标准可能会有所不同。
5. 绩效评估的工具绩效评估的工具通常包括问卷调查、自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、客户评估、项目评估、工作日志等多种方法，不同的评估工具适用于不同的情况和人群。
6. 绩效反馈的方式绩效反馈的方式通常包括面谈、书面反馈、邮箱通知、电话沟通、视频会议等方式，应根据员工工作情况和评估结果选择最合适的方式进行反馈。
7. 绩效改进的计划绩效改进的计划应根据员工的评估结果和工作需要，制定明确的提升目标和具体的行动计划，包括工作安排、培训课程、指导辅导、资源配置等多种措施。
8. 绩效奖惩与激励绩效奖惩与激励是通过对员工表现进行奖励、惩罚和激励，来推动员工工作积极性和业绩提升的一种方式，应根据员工具体情况和工作表现进行合理的奖惩和激励。
9. 绩效管理评估的周期绩效管理评估的周期通常为一年，在评估过程中应采取多种评估方法和工具，确保评估结果的准确性和客观性。
10. 绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程通常包括设定绩效目标、评估标准和工具、制定绩效计划、开展评估和反馈、制定改进计划、落实奖惩与激励等多个阶段，需要进行逐步推进和完善。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。
它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。
绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。
绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。
该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。
绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。
这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。
此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。
这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。
绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。
通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。
总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。
它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。
绩效管理是什么
绩效管理是什么绩效管理是指企业通过制定目标、衡量绩效、反馈结果、改进行动等措施，对员工的工作表现进行计划、评估和调整的过程。
它旨在提高员工的工作绩效和工作满意度，进而促进组织整体目标的实现。
在当今竞争激烈的商业环境下，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效改进四个环节。
首先，目标设定阶段，通过与员工沟通，制定明确、具体的目标，明确员工在工作中应有的表现和业绩指标。
其次，绩效评估阶段，根据事先制定的绩效指标，对员工的工作绩效进行评估和度量，通常采用定性和定量相结合的方式。
然后，在反馈沟通阶段，将绩效评估结果及时告知员工，共同探讨员工的优点和不足之处，并提供适当的奖励和激励措施。
最后，绩效改进阶段，通过与员工合作，制定个人发展计划，设定明确的改进目标和行动计划，提高员工的绩效水平。
绩效管理的实施需要借助一系列工具和方法。
其中，绩效考核是重要的工具之一。
通过定期的绩效考核，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评估，为绩效改进提供基础数据。
此外，360度评估也是常用的方法之一，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属以及其他相关人员的评估，从多维度全面了解员工的工作表现。
绩效管理还可以借助员工调查、个人发展计划、培训和发展等工具和方法，进一步提高员工的工作绩效。
绩效管理的目的在于实现员工和组织的双赢。
对于员工来说，绩效管理能够激励他们充分发挥个人潜力，增强工作动力和满足感。
通过设定明确的目标和提供及时的反馈，员工能够清楚了解自己的工作表现，并不断改进和提高自身能力。
对于组织来说，绩效管理能够提高整体的工作效率和竞争力。
通过对员工的绩效进行有效管理，并进行必要的激励和奖励，可以激发员工的工作激情，提高员工的工作质量和效率，从而促进组织整体目标的实现。
绩效管理也存在一些挑战和问题。
首先，绩效评估的主观性和不公平性是一个亟待解决的问题。
由于绩效评估往往受到人为因素的影响，可能存在评估者的主观性和评估标准的不一致性，从而导致绩效评估结果的不准确性和不公平性。
绩效管理
1、个人绩效合约法
个人绩效合约是指员工与其上级签订的书面协 议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而 所取得的成绩应该对员工及其公司均有益。
2、产量衡量法
产量衡量法指纯粹通过产量来衡量绩效 的方法。如对销售人员，衡量其销售量和销 售额；对生产工人，衡量其产品的数量。这 种方法与目标管理法的区别在于事先未必有 一个目标，衡量的结果是具体的数字，而不 是衡量结果是“高于”、“低于”还是“等 于”某个特定目标。实施的过程也比较简单， 并不像目标管理法那样有一个循环的系统。 员工的参与度也比较低。
这一阶段管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基 础。 指标体系的构建可以使员工了解企业目前经营的重点，为员工 日后工作提供指引 指标体系包括：绩效指标和与之对应的标准 绩效指标是指企业对工作产出进行衡量或评估哪些方面 绩效标准是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平
绩效管理的过程控制
•首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加 考评的 人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排 序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素 被考评者的排列次序； •依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要 素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果，如表4-2所 示。 •缺点：费时费力，不适合于员工数量多
•选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间
的心理，在所有员工，挑出最好的员工，然后挑出最差的员
工，将他们作为第一名和最后一名， •接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其 排列在第二名和倒数第二名， •依次类推，最终将所有员工按照优秀的先后顺序全部排列
完毕。
三、成对比较法
成对比较法亦称配对比较法，两两比较法。
什么是绩效管理？
绩效管理（performance management）是一种管理方法，旨在通过设定目标、测量绩效和提供反馈，以促进员工在工作中表现出色，并达到组织的预期目标。
绩效管理是一种全面的、持续性的过程，涉及到员工的目标规划、绩效评估、反馈和发展，并与薪酬、晋升、奖励等人力资源管理活动相结合。
绩效管理对于组织而言是至关重要的，因为它可以帮助组织确保员工的表现与组织的战略目标相一致，从而为组织的成功做出贡献。
绩效管理包括以下几个方面：1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可量化的，并能够与组织的战略目标相一致。
目标的设定应该是双向的，既考虑到员工的职业发展，也要考虑到组织的需要。
而且目标应该是可衡量的，这样才能够进行绩效评估。
2. 绩效评估：绩效管理的核心是对员工的绩效进行评估。
评估可以采用多种方法，包括自评、360度评价、直接主管评价等。
评估的目的是为了发现员工的优势和不足，并为进一步的发展提供基础。
3. 反馈和发展：基于对员工绩效的评估，管理者需要给予员工反馈，指出员工的优点和不足，并为员工提供发展的建议和指导。
这可以帮助员工提高绩效，也可以促进员工的职业发展。
4. 薪酬和奖励：绩效管理通常与薪酬和奖励挂钩。
绩效优秀的员工通常会得到更高的薪酬和奖励，而绩效不佳的员工可能会受到惩罚。
这可以激励员工努力工作，也可以帮助组织留住优秀的员工。
绩效管理的目的是促进员工的表现和发展，提高组织的绩效，从而对组织的目标和利益做出贡献。
在实施绩效管理的过程中，组织需要考虑以下几点：1. 透明度和公平性：绩效管理必须是透明的和公平的。
员工需要清楚地了解组织的要求和期望，以及如何进行评价和奖励。
评价必须是基于客观的标准，而不是主管的个人主观看法。
2. 连续性和反馈：绩效管理是一个持续的过程，而不是一次性的事件。
员工需要定期接收反馈，并有机会调整他们的表现。
管理者需要关注员工的发展，并提供相应的支持和培训。
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效管理(详细版)
绩效管理第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。
5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
绩效管理概述
三、人力资源部门在管理中的作用
1.设计和完善绩效管理制度； 2. 宣传绩效管理的意义、目的、方法、要求等，创造良好的
考核环境 3.自己身体力行以做表率 4.督促、检查、帮助、培训其他部门落实 5.收集反馈信息，改进绩效管理制度 6.根据考核结果及相关制度，制定相应的人力资源管理决策
四、绩效管理的原则
➢ 绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能 称之为绩效；
➢ 绩效是在工作过程中产生的； ➢ 绩效应当体现投入与产出的对比关系； ➢ 绩效应当有一定的可度量性； ➢ 绩效受多因素影响； ➢ 绩效考核要有多个指标； ➢ 绩效具有可变性。
➢2.绩效考核
▪ 是运用科学的考核标准和方法，对员工进行定期不定期的 评价，全面了解员工情况，发现其不足并提出改进措施， 改善员工组织行为，促进企业目标实现。
人力资源管理
➢3.绩效管理
➢ 包括环节： ▪ （1）针对整个企业订立发展目标，并将企业整
体目标分解到各部门及每一个员工，各自订立相 应的绩效考核指标和标准，同时，在时间维度上 把全年的目标分解到月、现目标的条件；
▪ （3）定期实施绩效考核，检查完成目标的绩效； ▪ （4）根据考核的结果分析为什么会有这样的结
绩效考核分类：
➢ 按性质分有定性考核和定量考核； ➢ 按主体分有上级考核、自我考核、同级考核、顾
客考核、自我考核、下级考核等；
➢ 按时间分有日常考核、定期考核、长期考核、不 定期考核；
➢ 按形式分有口头考核与书面考核、直接考核与间 接考核、个别考核与集体考核；
➢ 按内容分有品质基础性考核、行为基础性考核、 能力基础性考核、效果基础性考核、综合性考核 等。
果，反馈信息给员工本人以及其他相关人员，并 采取相应的措施。
什么是绩效管理
⒈什么是绩效管理？绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2 . 什么是绩效考评？绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
3．什么是目标比较法、水平比较法、横向比较法？目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。
水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
横向比较法是为了查找工作绩效上的差距和不足，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差额和不足。
4．绩效考评有哪些方法？绩效考评方法包括：行为导向型主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）、行为导向型客观考评方法（关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法）、结果导向型评价方法（目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法）。
5．什么是排列法？排列法也称排序法、简单排列法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
6．什么是选择排列法？选择排列法也称为交替排列法，在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，接着在剩下的员工中再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，依此类推。
特点：简单易行，花费时间少，便于操作，有一定的局限性。
7．什么是成对比较法？成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。
优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。
绩效管理的方法
绩效管理的方法绩效管理是指企业根据设定的目标和标准，通过测量员工的绩效，协调员工和企业利益，实现绩效改进与及时衡量。
它是一个系统性的管理过程，它有助于员工对绩效管理在企业中的重要性有更深入的认识，并帮助企业实现其绩效改进的目标。
为了实现上述目标，有几种有效的绩效管理方法，可以用来控制和改善员工绩效：一、绩效分析1.定期进行绩效分析，以及不断持续的绩效考核和评估；2.利用绩效分析来整理和优化工作流程，分析工作的效率和能力；3.提出合理的绩效目标和考核标准；二、考核激励1.完善员工考核激励机制，以增强员工对工作任务的投入；2.激励形式可以包括表扬、晋升、奖金和其他形式的报酬；3.定期对员工工作绩效情况进行及时的考核和评估，以便及时进行对策；三、奖惩制度1.建立因功绩而以经济和精神奖赏为基础的个人奖励制度；2.根据员工实际表现，合理的进行奖惩，以激励员工持续发挥；3.定期制定考核规章制度，实施有效的管理监督。
四、传统绩效管理1.根据绩效管理有效性理念，建立有效的绩效管理体系，明确职责，任务完成以及预期的要求；2.有效实施常规考核，根据预定指标进行评估和考核；3.制定有助于提升绩效的优化政策，提高员工工作效率；4.定期举办上下班之间的部门例会，保持沟通，让绩效管理有所收获。
五、绩效护持1.建立系统的绩效护持方案，以实现员工工作效率与企业未来发展之间的有效协调；2.制定负责员工绩效管理的组织结构，建立能充分护持员工绩效改进的激励机制；3.加强对员工的行为规范管理，建立奖惩机制，来激励员工遵守纪律；4.提供员工培训机会，增强成长空间，以便更好地把控和完成工作任务。
通过以上管理方法，企业可以更好的把握将绩效管理贯穿到企业的管理之中，维持企业的稳定和发展，实现企业绩效的提升。
最后，企业应该根据自身情况，运用以上方法，科学有效地开展绩效管理。
绩效管理
绩效管理系统流程
3.绩效促进与辅导----又称绩效执行。在员工 实现绩效目标的过程中，收集员工绩效进 展的数据和做必要的文字记录，征求和提 供绩效实现过程中的反馈，提供指导和支 持，根据需要采取绩效改进的行动，根据 业务需要调整绩效目标，强化员工的绩效 行力。
五、绩效考核
• 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科 学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、 能力和态度进行综合的检查和评定，以确 定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考 核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是 一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效 辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应 用等几个环节构成。
七、全员绩效管理
• 全员绩效管理将企业的战略目标分解到各 个业务单元，并且分解到每个岗位，通过 全体员工个体绩效，从而提高企业整体的 绩效，而且能够通过沟通和交流，给员工 提供表达工作愿望和期望的机会，从而不 断提高员工的成就感以及对企业的归属感 和献身精神。
全员绩效管理
全员绩效管理的意义： • 一是可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促 进形成一个以绩效为导向的企业文化； • 二是可以激励员工，促使员工开发自身的潜能， 提高他们的工作满意度； • 三是通过不断的工作沟通和交流，增强团队凝 聚力，改善团队绩效； • 四是绩效管理可以引导企业全体员工共同朝着 企业整体战略目标迈进，持续提高自身工作能 力和绩效，提升企业管理水平，实现企业和员 工的共同发展。
在企业管理中，绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及 其过程中可评价的行为表现。
绩效管理的名词解释
绩效管理的名词解释绩效管理是组织管理中的一个重要概念，指的是通过制定目标、评估绩效、提供反馈并进行改进等活动来促进员工和团队的工作绩效的管理过程。
下面是绩效管理相关名词的详细解释：1. 绩效管理：绩效管理是一个管理过程，包括设定目标、衡量和评估绩效、提供反馈、制定改进计划等活动，旨在提高员工和团队的工作绩效，实现组织目标。
2. 目标设定：目标设定是绩效管理的起点，是制定工作计划和评估绩效的基础。
目标设定需要明确具体、可衡量和可实现的标准，帮助员工明确工作重点和达成目标的方向。
3. 绩效评估：绩效评估是对员工及团队在完成工作任务和实现目标方面表现的评价过程。
通过采用个案研究、360度评估、绩效评分等方法，评估员工的绩效水平，提供客观的评价依据。
4. 反馈与沟通：反馈与沟通是促进绩效改善和发展的重要环节。
管理者应及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，鼓励员工参与自我评估和目标设定，并与员工讨论绩效目标、标准和进展。
5. 奖励与激励：奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。
通过提供薪资奖励、晋升机会、股权激励、关注和表扬等方式，激励员工取得卓越绩效，提高工作满意度和员工忠诚度。
6. 绩效改进：绩效改进是绩效管理的重要目标之一。
通过识别和分析绩效差距的原因，制定改进计划，针对性地进行培训、辅导和指导，帮助员工改进工作方法，提高工作效率和绩效水平。
7. 绩效考核：绩效考核是对员工绩效进行全面评估的过程，以确定员工的绩效等级和奖励措施。
绩效考核应该公正、客观、可靠，体现员工的工作成果和能力。
8. 绩效目标：绩效目标是为了实现组织战略目标而设定的具体、量化和可衡量的目标。
绩效目标既包括个人绩效目标，也包括团队绩效目标，是员工绩效评估的基础。
9. 绩效反馈：绩效反馈是管理者向员工提供绩效评估结果和建议的过程。
绩效反馈应及时、准确，帮助员工了解自身的绩效表现，并为改进提供指导和支持。
10. 绩效指标：绩效指标是衡量员工工作绩效的依据。
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绩效管理
引：
什么是管理的产出？既不是他的计划，也不是他召开的会议，更不是他自己所做的事，而是他所带团队的绩效。
——安迪•格鲁夫（英特尔总裁）
课程背景：
一个企业的管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效管理。
越来越多的企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入的精力不断增多，但在真正执行时仍然存在这样或那样的问题与误区。
本课程根据现代企业全面绩效管理的思想，吸收世界范围内管理界最前沿的理论为框架，从绩效管理系统设计、绩效考评指标体系设计、绩效管理运作体系、绩效考评结果应用体系设计、绩效管理系统的诊断与维护等方面进行全方位剖析。
包括绩效计划的制定、绩效控制、绩效评估、绩效面谈、绩效结果的应用，结合世界500强IBM及中国华为、中国移动等大量的实务案例讲授，帮助企业绩效管理的系统性改善与提升。
课程8大收益：
1、掌握绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤；
2、了解EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法，了解绩效指标体系的概念；
3、掌握KPI、PRI、PCI、WAI、NNI、BSC、PBC的概念及设计技术；
4、掌握绩效管理运作，明确考评组织设计、流程设计、考评方法设计；
5、掌握各类绩效考评指标及考评程序和方法；
6、掌握绩效考评反馈面谈的程序和技巧（PMI）；
7、掌握绩效考评结果应用于培训设计和薪酬调整的基本方法；
8、掌握绩效管理诊断方法、绩效管理问卷设计、绩效管理系统的完善和维护。
课程对象：高层管理者、中层管理者、人力资源
课程时间：2天， 6小时/天
课程4大特点：
专业性强，包含绩效管理前沿最系统的理论
实用性强，包括全套流程、工具、方法、技巧
针对性强，深入分析企业绩效管理的“痛点”
操作性强，化繁为简，轻松掌握，拿来就用
课程大纲：
一、开篇研讨
——绩效考核的目的是引导，而不是评判。
——你在多大程度上同意或反对下面的陈述：
大多数员工已经知道他们应该做什么以及怎么做
绩效管理很简单，就是期望任务准确及时地完成
如果出现了问题，最合适的办法就是给员工一次严厉的谴责或威胁性的惩罚。
然后问题就会消失了，毕竟，员工已经知道了应该做什么或怎么做
如果问题还没有消失，那么员工必然是愚蠢的、懒惰的或态度不佳，因此就要进行惩罚
如果惩罚失败了，剩下的合理行动就是解聘员工或进行调任
二、绩效管理系统设计
1、绩效管理系统设计的四大基本内容
2、绩效管理系统设计的三大方法
目标管理MBO
关键绩效指标KPI
平衡计分卡BSC
3、绩效管理系统设计的具体步骤
前期准备
指标体系设计
运作体系设计
结果反馈体系设计
制定绩效管理制度
三、绩效KPI体系设计
1、基于经济增加值（EVA）的绩效指标
独特的财务类绩效评价指标
EVA的核心思想
EVA的激励制度
2、绩效棱镜
绩效棱镜的五个因素透视
绩效棱镜的原理
绩效棱镜的设计
3、关键绩效指标（KPI）体系的设计
战略地图：企业如何创造价值
——案例：某企业根据战略地图提炼的企业KPI演练过程任务分工矩阵：把企业目标分解到部门
——案例：表格讲解
目标分解鱼骨图：把部门目标分解到个人
——案例：运用骨鱼图法提炼部门KPI
关键绩效指标（KPI）的内容与分解
完整KPI的9大内容
时间维度的KPI分解
四、非量化指标设计技巧
1、岗位说明书
案例：某岗位工作说明书（岗位规格说明、员工规格说明）2、工作态度指标的设计WAI
案例：工作态度考评的项目和重点
3、岗位胜任特征指标的设计PCI
建立胜任特征素质模型
4、否决指标设计NNI
99+1=0
5、绩效指标库（业绩指标+行为指标）
五、绩效管理运作体系设计
1.考评组织与分工
2.考评方式方法设计
3.绩效合同与绩效考评表格设计
基于PBC（个人事业承诺）的绩效管理
公司战略目标与我的PBC
PBC的构成与制定流程
标杆公司PBC考核模式介绍
——IBM的PBC：让业绩说话
——华为的PBC：PBC+KPA
4.考评程序
六、考评结果应用体系设计
1.绩效考评结果反馈体系设计
个人管理面谈技巧（PMI）的困惑
企业常用的绩效反馈方法
PMI的四项格式内容
PMI的4+2公式策略技巧
PMI的效果评估4+7公式工具
从人力资源开发角度看PMI（金劳的方法与福尼斯的方法探讨）——演练：绩效面谈角色扮演
2.绩效考评结果应用
基于绩效考评的培训开发
基于绩效考评的薪酬调整
七、绩效管理系统的诊断与维护
1.绩效管理诊断的望闻问切
绩效制度
指标体系
过程诊断
衔接诊断
2.绩效管理调查问卷设计
试卷模板展示
问卷说明
问卷主体
意见征询
八、平衡计分卡（BSC）的设计与应用
1、钻石级的KPI——平衡计分卡（BSC）
财务方面
客户方面
内部流程
学习与成长方面
2、作为绩效管理工具的平衡计分卡（BSC）
由上而下的绩效目标建立
绩效指标的特点和原则
绩效指标的制定是绩效管理的开始而不是结束
关键成功因素与关键绩效指标
3、平衡计分卡（BSC）的应用
应用平衡计分卡（BSC）的前提
设计与应用平衡计分卡（BSC）的障碍
企业实施平衡计分卡（BSC）的步骤
利用平衡计分卡（BSC）设计企业绩效指标体系
平衡计分卡（BSC）数据处理
结束语：——老师的话
绩效计划不是讨价还价，而是平等协调
绩效实施不是事后诸葛亮，而是台帐支撑
绩效考核不是打记忆分，而是数据分析
绩效反馈不是自圆其说，而是共同商议做好指引
绩效考核不是一套指标，而是战略管理的根本
绩效考核不是小菜一碟，而是管理的满汉全席
取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣。
——书圣王曦之（东晋）。