个人绩效管理制度(修改版100323)

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个人绩效管理制度

个人绩效管理制度

个人绩效管理制度随着经济的发展和竞争的加剧,企业不断强调企业绩效管理,对于个人来说也需要成为组织绩效的一部分,因此建立个人绩效管理制度就变得不可避免。

个人绩效管理制度是一种管理和改进员工绩效和贡献的方法,是一种组织通过目标、评估和反馈来激励和引导员工成长的管理手段。

一、个人绩效管理制度的意义1、可以帮助企业管理人员及时评估员工的工作表现2、可以提高员工工作质量和效率3、可以更好地激发员工的工作积极性和创造力4、可以为员工成长和发展提供更好的机会和支持5、可以为企业发展提供人才支持二、个人绩效管理制度的组成要素1、目标设定目标是衡量员工绩效的标准,它与企业的战略目标功能相一致,根据员工的岗位、职责和能力定制个人目标。

目标应该具体、可衡量、可达成、反映员工的能力和贡献。

2、考核评估考核评估是对员工实际表现与目标之间的差异进行评估,应该定期、公正、客观,按照考核标准给出相应的评价。

评估结果应该形成个人发展计划,激励优秀员工,发展有潜力的员工,提出改进意见。

3、反馈与改进反馈是针对员工绩效评估结果的反馈,是员工绩效管理的重要手段。

反馈应该及时、诚实、有效,帮助员工认识自己的表现,明确目标和改进方向,激励员工持续发展和提高绩效。

三、个人绩效管理制度的实施步骤1、制定制度企业应该制定符合企业特点和业务需要的个人绩效管理制度,明确管理流程和各个环节的职责和权利,强调目标设定、考核评估和反馈改进的重要性。

2、确定目标目标的设立应该结合企业发展战略和员工职责,制定普遍适用的目标,应该具有可衡量性、可达成性、反应贡献和能力的特点。

3、定期考核建立考核评估流程,明确评估的职责分工,保证评估结果的客观性和公正性,根据评估结果给出具体的改进建议和激励措施。

4、提供反馈和支持反馈应该及时、诚实、具体、有效,通过反馈激励员工持续发展和提高绩效,为员工提供发展支持和成长机会。

5、总结经验企业应该将个人绩效管理制度的实施经验总结出来,优化完善制度,提高制度的适应性和可行性,为员工绩效的改进提供更有力的保障。

员工个人绩效考核管理制度方法(11篇)

员工个人绩效考核管理制度方法(11篇)

员工个人绩效考核管理制度方法(11篇)员工个人绩效考核管理制度方法(11篇)员工个人绩效考核管理制度方法【篇1】一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、绩效考核原则:1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内:2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工五、绩效考核周期:月度考核具体地说:绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成六、考核责任1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

个人绩效考核管理制度(优秀范文7篇).doc

个人绩效考核管理制度(优秀范文7篇).doc

个人绩效考核管理制度(优秀范文7篇)个人绩效考核管理制度篇1不同的岗位,其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。

以下是一份保安绩效考核制度,仅供各位行政管理人员或保安员参考。

1、卫生要求和处事能力考评标准:1.1每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次,超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品,乱扔垃圾,随地吐痰等不文明行为),如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐,做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新,违者扣0.5分/次;如发现物品掉失,找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘,如发现损坏或缺少及时上报找出责任人,未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为),发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意,擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉汉、精神病患等人员进入厂区,违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天,如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准:2.1对来访客人主动问好有礼,有人查询时要站立起来回答,不得漫骂、扰乱同事和领导,如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处,共同完成工作,如有发现愉懒,斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事,发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排,顶撞领导者,带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意,带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。

个人绩效管理方案

个人绩效管理方案

个人绩效管理方案(精选 5 篇)人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为 3、6、9 月的每月 25 日开始,至下月 5 日上报考核情况;半年考核时间安排为 6 月 25 日开始, 7 月 10 日前上报考核情况;1、正职以上中层干部考核内容2、员工的绩效考核内容(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德(2)能:专业水平、业务能力、组织能力(3)勤:责任心、工作态度、出勤(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。

1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

员工个人绩效考核管理制度通用

员工个人绩效考核管理制度通用

员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中,很多情况下我们都会使用制度,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。

以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度,欢迎借鉴参考。

员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的:为提高员工的工作进取性,鼓励员工长期为公司服务,奖励为公司做出贡献的员工,特制定本制度。

(二)范围:公司全体员工(三)职责:行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效:本制度自总经理签署之日起生效。

二、程序(一)工龄服务奖:1.员工每工作满一年,月工资上浮50元的工龄工资。

以此类推,上限为10年。

(二)年度优秀团队奖:1.评选标准:①本部门工作高效完成,无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格,尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行,保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象:公司各部门(以部门为单位)3.评选流程:年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经行政综合部审核,总经理批准;4.奖励标准:奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”:1.评选标准:①坚持进取的工作态度,对公司忠诚并具有奉献精神。

②本职工作突出,对公司发展能提出合理化提议。

③全年无警告以上惩处。

④用心做事,诚信做人,得到各部门同事的认可。

⑤全情投入,勇于挑战,全力达成目标,工作完成出色;能换位思考,协作意识强,表现出高品质的工作水准。

⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象:公司全体员工;3.评选流程:由部门内部推荐并填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核,总经理批准;4.奖励标准:奖金1000元,晋升一档工资。

绩效考核管理制度(修正版)

绩效考核管理制度(修正版)

绩效考核管理制度(修正版)一、制度目的本制度旨在确认员工个人的工作绩效,为公司管理层提供有效的人力资源决策依据,促进公司发展和员工个人成长。

二、适用范围适用于公司所有员工。

三、绩效考核时间公司将在每年年末开始对全年度的员工绩效进行考核。

考核完成后,将对员工进行绩效评分和绩效面谈,并通过绩效管理系统记录。

四、绩效考核标准1. 工作目标达成考核对象在考核期间内,是否按时且按质地完成了目标,以及是否在完成目标的过程中,对目标进行了创新和优化。

2. 工作能力考核对象在实际工作中,展现出的职业技能、工作操作技巧、专业技术水平等能力,是否能够胜任岗位。

3. 工作态度考核对象在工作中表现的工作态度,包括工作积极性、责任心、合作精神、以及团队内部和公司外部的沟通和协作能力等。

4. 工作质量考核对象在工作中完成的成果及对公司各项制度、要求的遵守和执行情况,以及是否出现了重大的失误和事件。

五、考核程序1. 目标制定公司会在每年的年初,根据公司整体战略和部门需求,与员工制定具体可以衡量的绩效目标,并根据目标的关键指标,给出考核参数。

2. 期望沟通员工与直属上级进行一对一的期望沟通,明确工作目标与要求,以及转达出工作重点和方向。

3. 年中检查公司会定期进行年中检查,以确定员工必要的业绩和成果,并在必要的时候进行调整和协调。

4. 考核评估评估者主要为员工直属上级,通过评估系统对员工的工作目标达成率、工作质量、工作态度、工作能力等因素进行评估,并给出综合评分。

5. 绩效面谈绩效面谈是对员工绩效考核的最后个环节,在面谈中,公司将向员工解释评估结果,并提出改进意见,以促进员工的进步和发展,同时也可以听取员工的意见和建议。

六、绩效奖励1. 绩效评分达到优秀及以上的员工,公司将给予相应的奖励,这些奖励将包括晋升,奖金,荣誉等。

2. 绩效评分未能达到公司规定要求的员工,公司将与员工探讨工作中出现的问题,提出改进措施,以期员工在下一年度的考核中获得更好的绩效考核结果。

绩效考核管理制度范本(5篇)

绩效考核管理制度范本(5篇)

绩效考核管理制度范本一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员,驾驶员考核另行规定。

二、考核内容(一)业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

(二)共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下,采取定量考核与定性考核相结合,日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

(一)日常考核日常考核按百分计算,其中业务工作占____%,共性工作占____%。

1、业务工作。

考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的业务工作情况进行定期考核,考核情况记入<日常考核记录表>。

2、共性工作。

考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的共性工作情况进行定期汇总,汇总情况记入<日常考核记录表>。

<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管,年终由考核工作领导小组进行汇总。

(二)民主测评民主测评成绩按百分计算。

考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署,组织进行。

具体程序如下:1、被考核人员总结年度工作情况,填写<年度考核表>;2、召开全体工作人员会议,被考核人员进行述职,述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;3、组织民主测评,以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。

民主测评按县级干部(a票)占____%、中层正职(b票)占____%、其他人员(c票)占____%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制,分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数____日常考核得分____%+民主测评得分____%。

考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

五、组织领导成立由主任任组长,各分管领导任副组长,有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组,负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科,具体负责考核工作的日常事务。

员工个人绩效考核管理办法制度最新修订7篇

员工个人绩效考核管理办法制度最新修订7篇

员工个人绩效考核管理办法制度最新修订7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化,并尽快熟悉工作环境,掌握必要的工作手段和技能,使新进人员能更快地胜任新的工作,特制订本制度。

2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训,培训时间为2天,培训结束进行考试;3.2、培训地点为公司的培训教室;3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律,不迟到、早退,不旷课;4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化,迟到、早退在10分钟以内扣5分,迟到、早退在10—30分钟扣10分,迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理;旷课半天扣30分,旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的,经党群部主任批准后,可以请假,但最多不能超过1天;事后请假视为旷课;代假者视为旷课。

4.4、培训结束后,培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现(占30%)及笔试考试(占70%)进行等级评定。

考核等级如下:综合成绩90分以上(含90分)为A;80—90分(含80分)为B;60—80分(含60分)为C;60分以下为D;4.5、对培训考核综合成绩为A的学员,将予以公司内通报表扬,并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况,将视为培训不合格,不予录用。

4.6.1、请事假1天以上(含1天);4.6.2、旷课一天;4.6.3、综合成绩在60分以下。

员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过营运部的晋升考核。

第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工(含主管)晋升由营运经理审核,营运总监任命,总经理签批。

个人绩效管理制度

个人绩效管理制度

个人绩效管理制度个人绩效管理制度是企业绩效管理的核心内容之一,它是把公司的战略与目标与员工的期望与职业发展紧密结合,以提高员工工作表现和企业绩效为目的,建立有效的绩效管理体系,实现企业员工与企业共同发展的目标。

在现代企业管理中,个人绩效管理制度始终占据着重要的位置。

下面,本文将从制定制度的必要性、制度内容及实施细则等方面进行详细阐述。

一、制定制度的必要性制定个人绩效管理制度的必要性如下所述:1.明确工作目标:通过个人绩效管理制度,可以帮助员工和企业明确工作目标,制定任务计划和工作流程,从而使整个团队在更明确清晰的方向上推进。

2.提高工作效率:在个人绩效管理中,团队成员要为完成既定的工作目标而奋斗。

这样,可以促进工作效率的提升,推动实现公司的成本控制。

3.增强竞争优势:制定个人绩效管理制度,可以对员工工作表现进行细致的跟踪和评估,设定明确的目标和奖惩机制,从而激发员工的积极性和工作热情,从而提高企业的竞争优势。

二、制度内容个人绩效管理制度的内容包括:1.岗位职责:明确员工的岗位职责和工作范围,明确员工需要达成的指标和工作重点。

2.目标设定:已制定有营销、生产、财务等一系列目标,每个员工根据不同职责制定个人目标,从而与总目标做有效对接,实现目标更加精准。

3.评估机制:评估员工的工作表现、完成情况和工作特点,通过评估结果,对员工进行奖惩或长期培养,以激励员工的积极性。

4.奖惩制度:奖惩制度是落实绩效管理的重要手段,制定奖惩政策和奖惩标准,根据员工的绩效给予奖励或处罚。

三、实施细则实施个人绩效管理制度的关键是要明确具体的实施细则,包括:1.制度宣传和培训:组织相关人员理解制度的基本要求是先决条件,定期进行制度宣传和培训,让员工熟悉制度细则,提高工作效率。

2.重点考核与评估:针对不同岗位的员工,设定不同的目标和绩效考核指标,对于“红、黄、绿”的明确绩效标准,采用科学的考核方式进行个人的绩效评估。

3.优秀员工表彰:根据员工的绩效表现,精准匹配奖惩机制,对于表现优秀的员工进行表彰和奖励,激发员工的积极性和创新创造。

员工个人绩效考核管理制度规范化5篇(精选)

员工个人绩效考核管理制度规范化5篇(精选)

员工个人绩效考核管理制度规范化5篇(精选)每个柜员要有优质的服务,礼貌规范服务是社会发展对服务行业提出的要求。

不妨来写一篇柜员述职报告,它能给你带来许多的帮助。

你是否在找“员工个人绩效考核管理制度规范化”,下面小编收集了相关的素材,供大家写文参考!员工个人绩效考核管理制度规范化(篇1)一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,供给公司坚持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自我的`工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作本事,改善工作业绩,提高员工在工作中的主动性和进取性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%,定性考核30%。

生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%非生产时期,定量30%,定性70%其他岗位:定量60%,定性40%。

定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。

个人绩效考核管理制度精选7篇(全文)

个人绩效考核管理制度精选7篇(全文)

个人绩效考核管理制度精选7篇(全文)个人绩效考核管理制度篇1一、目的为了规范餐厅人员的绩效考核管理,提高餐厅服务质量,保证各项工作计划的完成,特制定此方案。

二、原则(一)定性与定量相结合原则尽量采用量化指标,同时结合客人评价、上级主管评估。

(二)公平、公正原则尽量做到相对公平,保证公正(三)公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

三、考核办法①各餐厅均以百分制进行考核②实施目标管理,各种考核目标均以年终考核,各类指标分解到月,逐月考核,年终总决算。

③经济指标以实际完成为准,其他指标按本餐厅实际情况,结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核④设立考核考评小组,由餐厅经理牵头,负责目标管理考核。

四、考核目标(一)总分考核总考核分为100分。

(二)各项目标及目标值说明1.经济目标经济目标占35分,如下表所示。

考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上,其中:1月_万元2月_万元3月_万元4月_万元5月_万元6月_万元7月_万元8月_万元9月_万元10月_万元11月_万元12月_万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到_%以上152.餐品质量目标餐品质量目标占15分①每查到一个不合格产品,扣0.1分②顾客投诉一次,扣2分3.服务质量目标服务质量目标占15分①顾客投诉一次,扣2分②检查发现一次服务质量差,扣1分③每月每评上一个优秀服务员,加2分,每评上一个星级股服务员,加5分4.财产管理目标财产管理目标占10分①设备设施遗失的,扣1分;非正常损耗的,扣0.5分②餐具遗失的,扣0.5分,非正常损耗损坏的,扣0.1分5.安全目标安全目标占10分①发生重大安全事故的,扣10分②发现一般安全事故的,扣2分③发现轻微安全事故的,扣0.5分④上级安全检查不合格的,每次扣1分6.卫生目标卫生目标占15分①发生重大卫生责任事故的,扣15分②发生一般食品卫生责任事故的,扣3分③发生轻微责任事故的,扣1分④上级检查卫生不合格的,每次扣1分。

员工个人绩效考核管理办法制度

员工个人绩效考核管理办法制度

员工个人绩效考核管理办法制度员工个人绩效考核管理办法制度篇1第一条考核目的为了更好规范公司人力资源管理,保障员工工作的积极性,增强员工归属感特制定此制度,对新入职试用期满员工进行转正考核,以推动公司人力资源管理不断改进,为公司输送优秀员工。

第二条考核原则(一)坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效,不可凭主观感觉或印象等方式评定,以免造成不公平;(二)对无法实施量化绩效考核之岗位,以360度绩效考核为原型,注重其绩效的全面考评,从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见,以最大程度还原绩效考核真实性、准确性;(三)坚持做到以事实为依据,避免主观臆断和个人感情色彩;(四)坚持交流和沟通,及时把考核结果反馈给员工,开诚布公地进行绩效面谈沟通,肯定成绩,指出需要努力改进的薄弱环节,提出应努力和改进的方向。

第三条考核范围新入职试用期满的员工。

第四条考核种类试用期满员工转正考核采取试用期满一次性考核方式。

包涵:主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法。

第五条考核内容(一)人品考核:人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容,需要任职者具有责任心强,谦虚诚信,尊重领导,服从管理的优秀品质。

(二)岗位职责履行以及领导交办任务完成情况:考核内容为试用期内员工日常工作行为是否达到岗位职责要求,以及领导交办工作完成情况。

(三)工作态度:考核内容为试用期内员工工作积极性、主动性、协助性、对待工作的责任心等态度情况。

(四)工作能力、钻研学习能力:考核内容为试用期内员工对本职工作掌握熟练程度,工作协调能力,与他人沟通能力等,是否具备主动钻研学习能力,及领悟力和决策力。

(五)遵章守纪:考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况,日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报。

日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。

第六条考核细则(一)新入职试用期满员工转正考核得分由:1、人品考核;2、岗位职责履行以及领导交办任务完成情况;3、工作态度;4、工作能力;5、遵章守纪五部分考核结果组成,各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分(考核评分标准详见《员工转正考核表》)。

个人绩效考核管理制度[下载7篇]

个人绩效考核管理制度[下载7篇]

个人绩效考核管理制度[下载7篇]制度作为社会、政治和经济机制的基础,对于解决简单的现代社会问题具有至关重要的作用。

这里供应优秀的个人绩效考核管理制度,便利大家写个人绩效考核管理制度参考。

个人绩效考核管理制度篇1一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进,促进发展。

二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为20_年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)其他类(顾客投诉比重、异样订单比重)2、管理类公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。

考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。

五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%工作绩效、工作能力工作协作性、服务性2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名,嘉奖100元;综合排名最终一名,提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名,认真分析落后缘由,针对落后缘由,查找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。

3、连续3个月(季度)评比综合排名最终一名,考虑调岗。

绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

个人绩效考核管理制度篇21、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

个人绩效管理制度

个人绩效管理制度

个人绩效管理制度一、绩效管理的背景与意义随着社会的不断发展和竞争的加剧,企业对员工的绩效进行评估和管理变得越来越重要。

个人绩效管理制度应运而生,它帮助企业提高组织绩效、激励员工、优化资源配置,并实现组织与员工的双赢局面。

二、制定绩效目标在个人绩效管理制度中,首先需要制定明确的绩效目标。

绩效目标应具体、可衡量、具备挑战性、与组织整体目标相一致。

通过制定合理的绩效目标,可以激励员工全力以赴,提高工作质量和效率。

三、绩效评估与反馈绩效评估是绩效管理制度的核心环节。

通过定期的评估活动,可以客观地了解员工的工作表现,并提供针对性的反馈。

评估方法可以包括360度评估、自评、上级评估和同事评估等多个角度的综合评价,确保评估结果准确可靠。

四、奖惩机制个人绩效管理制度应建立良好的奖惩机制,以激励员工取得更好的绩效。

对于表现出色的员工,可以给予适当的奖励,如奖金、晋升或荣誉称号等;对于绩效不佳的员工,应采取适当措施予以激励和改进。

奖惩机制的建立可以增强员工的责任感和归属感,提高个人和组织的整体绩效。

五、培训与发展绩效管理制度还应与员工培训和发展相结合。

通过培训,提升员工的专业技能和知识水平,使其能够适应工作要求并不断进步。

同时,为员工制定个人成长计划,帮助他们规划职业发展路径,提供晋升和发展的机会,激发其工作动力和创造力。

六、绩效管理的监督与改进个人绩效管理制度需要定期进行监督与改进,以确保其有效运行。

通过收集员工和管理者的反馈意见,及时发现问题,并采取相应的改进措施。

同时,建立绩效管理的信息化系统,提高评估的科学性和准确性。

结语:个人绩效管理制度是现代企业提高组织绩效和员工满意度的重要手段。

它能够为员工提供明确的目标指引,为企业实现长期发展提供有力支持。

通过合理设计和实施个人绩效管理制度,企业可以更好地发挥员工的潜力,提高整体绩效水平。

员工个人绩效管理制度

员工个人绩效管理制度

员工个人绩效管理制度为通过制定有效的、客观的绩效考核标准,科学、动态地衡量员工的工作状态和效果,将公司战略目标传导给每一位员工,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工的工作效率和基本素质,特制定本制度。

1.定义1.1考核层:公司绩效考核按考核层进行:第一层被考核者为总裁直管人员,第二层为第一层被考核员工的直管人员,第三层为第二层被考核员工的直管人员,第四层为第三层被考核员工的直管人员,第五层为第四层被考核员工的直管人员,依此类推。

1.2人脉图:人脉图是根据工作上的管辖状况,为明确组织结构中考核者与被考核者关系,绘制出的员工关系结构图。

1.3树元:在任意的考核层级里,由考核者和他考核的所有被考核者组成一个树元,树元是进行员工个人绩效考核的基本单位。

1.4 Q:考核值,直接上级按《个人绩效考核表》中工作计划的完成情况评定的考核值。

1.5 B:奖金系数,由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值Q和平均奖金系数B计算得出。

1.6 Z:绩效值,由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值Q和平均绩效值Z计算得出,用以衡量员工个人绩效的状况。

2.职责2.1公司绩效考核委员会2.1.1公司绩效考核委员会由公司总裁及A、B级人员组成。

2.1.2公司绩效考核委员会依照本制度,审核监督各事业部绩效考核的执行和处理投诉等事宜。

2.1.3公司绩效考核委员会常设机构为人力资源处绩效薪酬部,负责拟定绩效考核制度、指导实施、监督执行等工作。

2.2事业部绩效考核委员会2.2.1事业部绩效考核委员会由事业部根据实际情况组织,事业部绩效考核委员会人员的名单需上交人力资源处绩效薪酬部备案。

2.2.2事业部绩效考核委员会对公司绩效考核委员会负责,负责审核监督事业部内绩效考核的执行和投诉处理等事宜。

2.2.3事业部绩效考核委员会常设机构为事业部人事部门,负责事业部非总裁直管员工个人绩效考核工作的组织和监督、个人绩效考核成绩的整理统计、等级评定等工作。

2023年员工个人绩效考核管理5篇(精选)

2023年员工个人绩效考核管理5篇(精选)

2023年员工个人绩效考核管理5篇(精选)绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容,下面是由我给大家带来的员工个人绩效考核管理5篇,让我们一起来看看!员工个人绩效考核管理篇1绩效工资考核实施细则及奖惩方法为努力实现__行近三年的发展目标,进一步调动__岗位职工的工作进取性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,壮大资金实力,经X 月X日行务会各部门负责人探讨确定,我社从__至__作为全程考核时段,在行内储蓄岗位实行绩效工资考核,详细考核方法如下:一、指导原则坚持按劳安排,实行多劳多得的安排原则。

以本绩效工资考核二、考核对象[大秘书网文章-d]本方法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。

三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩罚二个部分。

工作业绩嘉奖指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的嘉奖工资。

职工日常行为惩罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、平安保卫以及执行规章制度等方面所担当的惩罚。

职工日常行为惩罚实行积分制考核,惩罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式行内部成立考核领导小组。

组长:__X副组长:__X成员:__考核小组负责对考核资料进行检查和核实,每月依据检查、核实结果进行绩效工资的安排。

五、考核小组按员工所在单位设立惩罚积分档案,扣分标准如下1、上班时间不穿行服,男、女员工不打领带,不按规定佩戴员工标识牌的扣1分2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物,扣1分5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、平安防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁,扣1分;6、营业时间坐姿不端、行为不雅,扣1分;7、服务时不运用十字礼貌用语或运用不规范、服务看法不端正,扣1分;8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;9、柜员为客户办理业务过程中,原则上不允许中途接听电话或处理其他事情,不允许与其他员工闲聊;如必需接听电话,必需要告知客户,请客户稍等。

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个人绩效管理制度第一条目的通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司建立以绩效为导向的公司文化,促进公司各项经营目标的实现。

第二条适用范围本制度适用于安踏集团除计件工人以外的全体员工。

安踏集团是指安踏体育用品有限公司及其目前存在或日后依法设立的直接或间接控股的各分、子公司共同组成的企业法人联合体。

第三条专用语和缩略语1)KPI:Key Performance Indicator 关键业绩指标2)*MBO:Management By Objective 目标管理3)SMART原则是指:S(Specific):具体的(反映阶段的比较详细的目标)M(Measurable):可衡量的(量化的)A (Achievable):可达到的(可以实现的)R (Result oriented):以结果为导向T (Time-bound):以时间为基础的(阶段时间内)4)管理人员:指初级管理职及以上管理人员。

第四条个人绩效考核原则(一)个人绩效改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的,部门负责人将通过不断沟通帮助员工发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

(二)公开、公正、客观原则考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正。

用事实说话,强调以数字和事实为依据,对KPI业绩考核结果做出客观性评价。

(三)比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级,公司对不同等级员工的人数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。

第五条相关机构与人员的职责分工(一)绩效管理委员会绩效管理委员会是公司个人绩效管理的最高决策机构。

该委员会由总裁、执行副总裁、人力资源分管副总裁、人力资源中心总监、经营管理中心总监组成;主任由总裁担任,副主任由人力资源分管副总裁担任。

1、确定高层的工作绩效的评估标准和绩效评估程序。

2、确定绩效考核的内容和标准,确定特殊情况的考核政策。

评估考核结果与公司战略的一致性,内容相关性和评价标准的一致程度。

3、确定公司的绩效评价方法以及修改和变更。

4、评估、监督绩效评价系统的执行等。

5、授权人力资源总监和分管人力资源副总裁负责处理个人绩效考核日常出现的争议。

6、确定年度奖金发放原则。

7、负责员工申诉的最终裁决。

(二)人力资源中心1、负责员工绩效管理制度的拟订、修订,建立健全的个人绩效管理体系与流程;2、对管理人员和员工进行个人绩效管理制度的培训、辅导和答疑,确保管理人员了解制度,正确使用评估工具;3、指导并协助各业务中心/部门完成绩效管理工作;4、监督考核工作的实施,确保员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策,确保员工绩效考核制度的有效运行。

5、评估、分析绩效考核结果,并建立绩效管理档案;6、拟定年度绩效奖金的发放办法,提交绩效管理委员会审核审批;(三)各中心/事业部管理人员1、了解公司发展战略及年度绩效计划,决定本中心/部门的工作重点,并展开相关KPI或年度目标;2、根据各自工作职责,按职位进行分解,确定每个职位的关键职责及关键结果区域,对工作目标设定提出建议,并呈报相关中心分管副总裁审批;3、提供员工完成任务所必需的有关资源,排除员工在完成任务中所遇到的障碍;4、对员工绩效的不断改善和提升负主要责任,包括规划、指导、反馈、检查、评估和改进员工绩效;5、帮助员工创造运用技能的机会,提高员工的职业技能,并为员工规划职业发展;(四)各层级员工1、根据上年度的目标和结果,评估自己的绩效表现,同时制定自己下一年度的发展计划,并与直接主管讨论;2、了解当年中心和部门的重要目标,根据SMART原则,制定与部门和公司相对应的个人工作目标;3、与直接主管/经理讨论、确认个人年度目标;4、执行个人年度目标,并持续改善以达到个人目标;第六条绩效管理过程(一)绩效计划(目标设定与合议)员工绩效计划过程是各级员工和直接上级之间进行充分沟通,明确关键绩效指标、工作目标(包括员工发展计划)及相应的权重,参照过去的绩效表现及公司当年的业务目标设定每个关键绩效指标的目标指标及挑战指标,并以此作为决定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。

1、工作目标及其衡量标准1)个人目标应与部门或团队目标保持一致。

个人目标的设计应体现为一个从组织目标到部门目标或团队目标再到个人目标的目标逐步分解过程,个人目标是部门、组织目标的细化,个人目标的实现应能促进部门或组织目标的实现。

2)工作目标的设计是员工与部门负责人共同的任务,员工应自主设计自己的目标并与部门负责人达成一致,共同树立具有挑战性又可实现的目标。

3)制定绩效目标计划及衡量标准(SMART)4)应确定主要目标,一般为5-7个目标,而且,每一个目标都应当赋予权重,并按重要程度进行排列,最重要的排在最前面。

5)每个目标都应当有可衡量的标准,所定标准应尽可能量化,可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量标准指标。

2、发展目标及其衡量标准工作目标的实现,离不开员工的实际工作行为表现,员工的行为表现应该保证主要工作目标的实现。

因此,设计目标时应考虑到发展目标,强调发展目标既可满足组织发展需求,也可为员工个人赢得利益。

1)管理人员与员工应与员工就其个人发展目标达成一致;2)员工有权利和有责任决定自己的发展目标;3)培训和发展活动应支持所确定的工作目标的实现;(二)管理绩效(指导反馈、支援激励)管理员工的绩效是绩效管理中非常重要的一个阶段,是保证员工能够按照第一阶段设定的目标,顺利地在规定时间内完成工作任务。

1、反馈及辅导1)管理人员应及时帮助员工了解自己工作进展情况,确定哪些工作需要改善,需要学习哪些知识和掌握哪些技能;2)在必要时,指导员工完成特定的工作任务;3)帮助员工克服工作过程中遇到的障碍;4)帮助员工确定自己的问题,鼓励他们表达这些问题,思考解决问题的方法并采取行动;2、进展回顾1)管理人员应将进展回顾纳入自己的工作计划;2)收集资讯、分享资讯并就实现绩效目标的进一步计划达成共识;3)必要的时候,可以调整所设定的工作目标和发展目标;(三)绩效考核(评价及反馈)1、考核方式和周期1)考核方式:实行直接上级考评、隔级上级审核/审批的方式进行。

具体考评主体与权限如下表所示:2)考核周期a)考核周期:每年考核两次,上半年考核在每年7月份进行;年终考核在次年1月份进行,奖金将根据上下半年的绩效考核评估结果分两次发放。

b)中期检视:年度中期(每年7月份)检视绩效计划执行情况。

2、考核对象及相应考核工具:1)副总裁:个人绩效考核指标为相关业务中心/事业部的核心指标(公司层面的业务指标),采用计分卡进行;2)总监及以下层级员工(含专业人员):个人绩效考核指标根据业务中心/事业部的关键指标设定个人年度目标(目标管理);3)基础岗位员工:个人绩效考核按行为指标考核形式进行。

(四)绩效考核成绩及评价结果的确定1、绩效考核:每年7月份或次年1月份,人力资源管理部门组织、协调公司各级人员展开绩效考核工作,在计划时间内完成上半年或上一年度的绩效管理、分析工作以及制定下年度绩效目标。

2、个人绩效成绩确定1)副总裁层个人绩效成绩=组织绩效考核成绩*80%+个人职业化行为考核成绩*20%2)各级部门负责人个人绩效成绩=组织绩效考核成绩*90%+个人职业化行为考核成绩*10%3)非部门负责人个人绩效成绩=个人关键业绩指标考核成绩3、考核评价结果的确定1)高级专业职/中级管理职及以上员工考核评价结果直接以本人绩效成绩进行换算:考核评价结果 = 个人绩效成绩*1.5%。

2)中级专业职/初级管理职及以下员工在考评结束后,各中心/事业部按照同级别员工的考核成绩从高到低进行排序,根据排序结果按强制比例法的原则,依次确定如下各等级考核评价结果:3)基础岗位员工排序后的强制比例分布如下:绩效评价等级解释:卓越:一贯达到要求,且绩效突出,工作整体表现突出,总是能提前高质地完成任务;优秀:完全满足要求,工作表现优秀,总是能按时保质完成任务,经常会提前完成;达标:满足工作要求,工作表现良好,总能按时保质完成任务;基本达标:基本能符合岗位要求,基本能按时保质完成任务,偶尔无法按时完成任务;待改进:尚需提高,工作表现不稳定,不能按时保质完成工作职责的频率较高,需要提高。

(五)绩效考核结果运用为了把绩效评价的结果,应用于开发利用员工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。

1、培训发展业务部门负责人以及人力资源中心,在考虑员工培训发展时,将以绩效评价结果作为参考,借此掌握培训开发、利用能力工作的关键。

2、调动调配部门负责人在进行人员调配、岗位或工作调动时,将参考绩效评价的结果,把握员工适应工作和环境的能力。

3、晋升部门负责人和人力资源中心在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时,将参考绩效评价的结果,晋升人员在过去一年的绩效表现必须达标。

4、提薪及奖金绩效评价结果将作为升(降)工资及奖金给予的参照依据。

5、考核结果与年度绩效奖金挂钩(具体如下表所示)1)经理级以下非基础岗位员工:2)基础岗位员工:第七条奖金激励计划:(一)激励计划旨在促进公司业务盈利性增长;同时也是为了激励和奖励员工完成关键业绩目标。

(二)绩效奖金计算公式1)非基础岗位年度绩效奖金 = 调节系数 * 绩效奖金系数 * 奖金基数(3个月合同工资)2)基础岗位年度绩效奖金 = 绩效奖金系数 * 奖金基数(2个月合同工资)其中,调节系数的变动取决于公司业绩和部门业绩。

调节系数的确定参见《绩效奖金操作手册》。

(三)公司根据每年关键业绩目标完成情况确定整体奖金池。

(四)绩效评定后,人力资源中心将把结果反馈给相关业务部门总监及/或分管副总裁审核。

(五)业务部门总监可以在本中心奖金池不变的情况下,根据本中心内部员工的不同绩效,适当调整不同员工的奖金额;(六)人力资源中心负责管控公司奖金池及各中心奖金池总额,以及确保奖金发放的公平性及合理性;(七)绩效考核计算周期结束前(即1月1日至6月30日和7月1日至12月31日止两个周期)离职的员工均不享受当期的奖金(除因组织架构调整原因);(八)如果员工在相应的绩效考核周期出勤超过3个月(含3个月),则其年度调薪和年度奖金应根据实际出勤天数进行折算。

出勤未达3个月者取消当期绩效奖金评定资格。

第八条附则本制度自2010年1月1日起执行,解释权、修订权归人力资源中心。

原《个人绩效管理制度》(编号:安踏人力【规程】019号)和《基础岗位绩效管理办法》(编号:安踏人力【规程】0011号)自动废止。

其他相关规定中,如有与本制度相冲突的内容,谨以此份为准。

第九条附件及表单(一)绩效管理流程图(年初目标设定)(二)绩效管理流程图(目标调整及年中、年末评估)(三)《个人绩效评估表》.。

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