《OKR目标与关键结果工作法》

目标与关键成果法(OKR)

目标与关键成果法（OKR）一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。

Objectives是目标，Key Results是关键成果。

OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。

（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。

它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。

（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。

2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。

每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。

（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。

个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。

那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。

（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。

尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。

因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。

人力资源 OKR目标与关键成果法导入方案

2.分析实现目标所需的资源和条件
制定目标并不是在讨论这个目标太高还是太低的问题，而是分析实现目标所需要的资源和条件，找到现有可用的资源和条件，明确所缺乏的资源，找到问题及自己的优势。
3.寻求解决途径和方法
分析完成工作目标所需的资源和条件，以及现有资源的条件，找到差距，并想出办法以弥补差距。
4.寻求共同点
2、简单加直接
每个被考核者的目标结果不宜多，对每个目标不超过3个具体行动（多了你能做好？）。
每个具体行动都必须是能够直接完成相对应目标的。不是“间接完成”，更不是“协助完成”，最不能接受的就是“可能有帮助”。
例如目标：3个月内新增600个新客户
分解出的关键结果有:投入宣传费100元，带来20个新访客，转化3个客户，拜访到150家推介手拉手优惠活动，带来15个新客户等。
方法主要有：
全面检查和抽样检查：上级负责人做归口检查。
自检和互检：员工了解目标的存在，才能产生工作的意愿和兴趣。目标追踪制是激发员工工作士气及创造轻松愉快的工作风气的主要手段。
定期检查与不定期检查：
对于不能量化的目标或目标期较长的目标，检查期可以长一些，每季度或半年检查一次都可以。
可量化的指标，通常可每月检查一次，有的甚至按月份下达目标，月初明确目标，月末检查完成情况，逐月检查。
内容有：进度、实施质量、实施的均衡情况、协作情况、对策的落实情况、协商确定改进方法。
实绩是否达到要求的水准？偏差率多大？
已采取的行动有效性
对出现的问题点所采取的对策有效性
发生什么障碍？
无法克服的障碍因素是什么？
无法控制的客观因素有哪些？
实绩是否受到其他偶然因素的影响？
用何种方法解决这些障碍？
在目标检查追踪过程中，管理者的态度或行为，会降低或增加追踪工作的效率，如果一直坚持事先预定的计划，下属就会养成自行培养出完成工作目标所需要的工作习惯，提高他们的工作素质和工作能力，发挥个人的才智。如果计划内的某些标准及目标，职业经理人自身都不热衷进行追踪，那么下属就不会去重视这件工作，养成偷懒、工作不规范的习惯，计划、目标则成为一纸空文，造成下属各行其是的混乱后果，这对团队带来的负面效果会大大超出想象。

OKR工作法介绍

OKR工作法介绍OKR(目标与关键结果)工作法是一种高效的目标管理方法，用于帮助组织设定和实现目标。

它的实质是将目标分解成关键结果，并通过衡量关键结果的达成情况来监控目标的实现进程。

OKR工作法的核心理念是设定具有挑战性、可衡量和关键性的目标，并通过透明、协作和持续的评估来激发团队的动力和创造力。

下面将详细介绍OKR工作法的原理和实践方法。

###1.设定目标在OKR工作法中，目标不仅仅是一个表面的承诺，而是具有挑战性和激励性的目标，带有一定的冒险性和探索性。

目标应该是具体、明确和可度量的，以便能够清晰地追踪进展和评估成果。

同时，目标应该是有意义的，能够对组织的长期发展和战略目标产生积极的影响。

###2.确定关键结果关键结果是实现目标的具体行动步骤和成果指标，它们被用来衡量目标的实现情况。

关键结果应该是具体、可衡量的，明确描述了实现目标所需的具体任务和目标。

关键结果通常是可衡量的，可以通过数字、百分比或其他指标来具体衡量其达成情况。

###3.设置时间范围每个OKR都应该设定一个明确的时间范围，用来规定OKR的实施周期和评估周期。

时间范围通常以季度为单位，以确保OKR的及时反馈和调整，使得团队能够及时应对变化并调整目标和行动计划。

###4.制定计划和行动一旦设定了目标和关键结果，团队就可以开始制定行动计划，明确责任人和时间表，并保持透明和协作。

团队成员需要互相协作，确保每个人明确自己的责任和任务，并能够及时解决问题和调整计划。

###5.跟踪和评估###6.反馈和学习总的来说，OKR工作法是一种高效的目标管理方法，帮助组织设定和实现具有挑战性和激励性的目标，通过透明、协作和持续的评估来促进团队的动力和创造力。

通过OKR工作法，团队能够更好地协作、执行和创新，提升团队的绩效和成就。

OKR工作法

培养团队协作精神
强化团队协作意识，鼓励员工之间的合作与分享，形成团队协作精神的企业文化。
提升员工对OKR认同感和参与度
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加强OKR培训与宣传
通过培训和宣传，让员工了解OKR的理念、方法和实施步骤，提高员工对OKR的认知度和认同感。
鼓励员工参与OKR制定与实施
让员工参与OKR的制定与实施过程，提高员工的参与度和责任感。
OKR工作法
汇报人：
2024-03-06
目录
• OKR工作法简介 • OKR制定与实施 • OKR执行与跟进 • OKR评估与反馈 • OKR与其他管理工具结合应用 • 企业文化在OKR推广中作用
01
OKR工作法简介
OKR定义与起源
OKR定义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一种明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
解决问题及应对挑战策略
对执行过程中遇到的问题和挑战进行分析和分类。
鼓励团队成员提出创新性的建议和思路，共同应对挑战。
制定针对性的解决方案和应对策略，确保问题得到及时解决。
保持灵活性和适应性
在执行OKR的过程中保持灵活性和开放性，根据实际情况进行调整和优化。
鼓励团队成员积极适应变化，提高应变能力和创新能力。
OKR起源
OKR起源于企业管理领域，由英特尔公司首创并成功实施，后来被广泛应用于谷歌、领英等知名企业，成为一种流行的目标管理方法。
OKR核心理念
目标导向
OKR强调以目标为导向，明确企业和团队的目标，确保所有工作都围绕目标展开。
关键成果
OKR关注关键成果的达成，通过设定可衡量的指标来评估目标的完成情况。

目标和关键成果(OKR)介绍

目标和关键成果（OKR）介绍OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。

OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年，英特尔公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到甲骨文,谷歌,领英等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

一、OKR的创造背景。

KPI理论上是必须严格按照SMART标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于100%还是大于100%）都是要能测量的。

但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。

比较保守的做法就是这项KPI先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI的事情又不算罕见。

有些团队常常到季度末才完成KPI制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI都处于基本达成状态。

KPI还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。

举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把PV写进了KPI里面。

（确实大家都还不懂NPS或DAU这样的先进理念，只会用PV来测量一切。

）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。

大家如此应付KPI是因为KPI跟绩效考核挂钩。

如果KPI达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的KPI完成了，把部门的KPI完成了。

目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例

目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键成果法，是一种组织目标管理方法，是一种有效的绩效管理模式，旨在帮助企业聚焦目标，提高绩效和效能。

OKR的基本框架是：设定目标（Objective），定义关键成果（Key Results），检查进展（Check-in），并定期评估（Review）。

1. 设定目标（Objective）：
目标是企业的长期战略，它描述了企业想要达成的目标，需要清晰、具体、可衡量的定义，同时要和企业的战略目标保持一致。

2. 定义关键成果（Key Results）：
关键成果是实现目标的具体衡量指标，它们是可衡量的，可以检查进展的指标，比如收入、客户数量、产品质量等。

3. 检查进展（Check-in）：
检查进展是定期检查关键成果的进展，它可以帮助企业及时发现问题，并做出相应的调整，以保证实现目标。

4. 定期评估（Review）：
定期评估是定期评估OKR的完成情况，以及实现目标的效果，并对未来的OKR进行调整，以实现企业的长期战略目标。

OKR的案例：
以Google为例，Google的OKR案例如下：
目标：提高用户体验
关键成果：
1. 在半年内提高用户满意度指数（NPS）20%
2. 在一年内提高网站加载速度25%
3. 在一年内提高用户留存率10%。

okr工作法内容简介

okr工作法内容简介OKR（Objectives and Key Results）是一种高效的工作法，可以帮助团队和个人更加聚焦目标，精确地制定行动计划，以达成组织目标。

下面我将详细介绍OKR工作法的内容。

一、为什么要使用OKR工作法当我们面对困难或目标较为模糊的时候，我们会很容易陷入疲惫、无力和焦虑的状态。

在这种情况下，OKR工作法可以提供一种有序和具体的方法，帮助我们更好地面对这些挑战。

这个方法能够为我们提供一种清晰的框架，使我们的目标更加具体，行动计划更加实际可行，达成目标的过程也更加有效。

二、OKR工作法的核心要素1、目标（Objectives）OKR中的目标应该是具体、量化的，并且需要与整个团队或组织的愿景和使命相关联。

目标应该能够激励人们去追求，同时又具有一定的难度和挑战性。

在确定目标时，可以考虑SMART原则，即目标要具有可衡量性（Specific）、可实现性（Measurable）、重要性（Achievable）、现实性（Realistic）和有明确的时间期限（Time-bound）。

2、关键结果（Key Results）关键结果是为实现目标而制定的具体行动计划。

关键结果应该明确地表述出目标的具体实现方法，需要具有可量化、可验证的性质。

在确定关键结果时，可以考虑SMART原则，要求关键结果也必须是具有可衡量性（Specific）、可实现性（Measurable）、重要性（Achievable）、现实性（Realistic）和有明确的时间期限（Time-bound）。

3、进度跟踪和回顾制定OKR后，需要定期跟踪并回顾我们的进度。

在进度跟踪中，我们可以对目标的可实现性和实现时间进行调整（如果必要的话）。

每个周期结束时，还需要对OKR的实现进行回顾和总结，并观察相关结果是否达到了预期。

三、OKR工作法的应用方法1、确定愿景和使命首先，我们需要明确整个团队或组织的愿景和使命。

一个清晰的愿景和使命将为我们确定目标和制定关键结果提供明确的方向。

OKR 目标与关键成果法

个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人当前的任务是什么。
OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法才是重要的。
应用实例？
美国科技博客BusinessInsider揭秘了谷歌的内部员工考核系统OKR。在该考核系统下，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么，这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌并一直沿用。谷歌对OKR考核按照季度和年度进行，季度OKR考核不会变化，但是年度考核目标会随着业务的进行作出调整。 OKR的设定涵盖多个层面，包括公司层面、团队层面、高管层面和普通员工层面，其目的是确保公司平稳运行。通常，员工每个季度接受4个到6个OKR考核。如果考核数量超过该数目，表明这位员工有可能被解雇。每个季度
末期将对OKR考核进行打分，分值从0到1。一般的分值为0.6至0.7，如果获得1分，可能是目标制定得太简单；如果
低于0.4，员工可能就要反省自己哪里做错了包括CEO拉里·佩奇在内，所有员工的OKR评分都公开，可以在员工资料库查看自己或同事的OKR目标和得分。需
要指出的是，该得分并不作为谷歌晋升员工的依据。
okr类似自由团体的群起响应需要流程的参与者与组织同心同德okr主要强调的是对于项目的推进而kpi主要强调的是对人事的高效组织前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法
什么是阿米巴？
实施方法
目标是设定一个定性的时间目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。 [5] 在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。

《这就是OKR》工作法精讲（值得收藏）

《这就是OKR》工作法精讲（值得收藏）OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。

[1] ”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

一、发展历史：OKR由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其大众化，OKR与OKR工具被多个公司采用，包括百度、Uber、谷歌、MongoDB、LinkedIn 、推特和Zynga。

二、实施方法：目标是设定一个定性的时间目标（通常是一个季度）。

关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。

在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。

大多数目标通常是由管理层定义的，但有些目标是自下而上的，而不是为了增加团队的积极性。

公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告，可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。

在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。

不同的人对有目标的期望是不同的。

谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”，这是每个季度的关键业绩数据，而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。

三、实施流程：设定目标：从战略开始确定年度目标，季度目标。

目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail 并在11月有100万用户”。

目标与关键成果法(OKR)简介、实施步骤、OKR表及案例应用

目标与关键成果法（OKR）简介、实施步骤、OKR表及案例应用一、关于OKR的介绍OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。

Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。

OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。

二、OKR实施介绍1、实施标准步骤1）第一步：设定目标O。

目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。

目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。

如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。

2）第二步：明确每个目标的KRs。

所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？3）第三步：定期回顾。

每个季度做回顾和考评。

2、对OKR设定的基本要求1）O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；2）O的数量：每季度设定4-5个；3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的（要求创新）；4）OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；5）每季度进行一次考评。

3、实施方式【为方便各位更好理解，以目前月销售额不超过8万元的蛋糕店为例，演示OKR具体制定及考评过程。

（虚拟数字）】1）计划表每季度初，由蛋糕店老板发起，逐级向下制定OKR项目，并对每项O涉及到的KRs进行权重，按照下表进行汇总，作为本季度OKR考评基础。

【蛋糕店老板本季度OKR表】：注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。

【根据老板的OKR计划表，下属销售经理和产品经理则可列计划表如下】：A、销售经理注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。

目标与关键成果法OKR简介

目标与关键成果法（OKR）简介一、定义OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

所谓OKR，O=Objective可以理解为企业目标，KR =Key Results 可以理解为关键结果。

浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。

”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

二、理论来源OKR的理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论，即人生来是主动的、积极的，也愿意承担责任。

因此OKR在实施过程中很重视员工的参与程度，比如在KR确定的过程中，上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法，而员工在知道目标后，可以根据自己的分析和信息的掌握，自行列出措施和方法并与上司或同事讨论，最后形成完成目标的KR，在执行过程中，员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。

这样就极大地将员工的工作积极性和参与度调动起来，让员工有自己的地盘自己做主的自豪感。

而KPI的理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。

所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确，并要求员工强制执行，在执行过程中轻易不能修改，同时将员工的执行结果与利益挂钩。

三、发展过程OKR的思路源自德鲁克的目标管理。

1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(Management?By?Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。

目标管理利器OKR工作法(2024)

引言：OKR（ObjectivesandKeyResults）工作法是一种管理方法，致力于帮助组织明确目标并实现这些目标。

本文将继续探讨OKR工作法，并介绍其在目标管理中的应用。

通过引言概述和正文内容，我们将详细阐述OKR工作法的五个大点，每个大点中包含的小点，最后以总结来概述OKR工作法的重要性。

正文内容：一、明确目标1.设定关键结果：OKR工作法的核心是设定关键结果，这是区别于传统目标管理的关键点。

2.确定目标规模：设定目标时需要明确目标的规模，包括具体数字和时间期限。

3.可衡量性：目标应该是可衡量的，可以通过定量数据来评估目标的完成情况。

二、对齐和沟通1.公开透明：OKR工作法鼓励目标的公开透明，使得整个组织对每个人的目标都有清晰的了解。

2.交流和协作：OKR工作法促进团队之间的交流和协作，使得整个团队的工作都围绕着共同的目标展开。

三、设定挑战性目标1.高目标：OKR工作法鼓励设定高目标，以激发团队成员的潜力。

2.激发创新：通过设定挑战性目标，可以激发团队成员的创新能力，推动组织向前发展。

3.调整和优化：挑战性目标可能会导致一些困难和失败，但这也是OKR工作法的一部分。

通过不断调整和优化目标，可以不断提高团队的绩效。

四、定期反馈和回顾1.周期性回顾：OKR工作法建议团队定期回顾目标完成情况，检查是否达到预期结果。

2.反馈和学习：回顾过程中，团队成员应该提供反馈和学习经验，以改进目标设定和执行过程。

五、灵活性和适应性1.调整和适应：OKR工作法强调在执行目标的过程中保持灵活性和适应性。

如果出现了变化，团队可以及时调整目标。

2.持续改进：OKR工作法鼓励团队不断改进目标管理方法和执行过程，以更好地适应变化的需求。

总结：OKR工作法作为一种目标管理利器，通过明确目标、对齐和沟通、设定挑战性目标、定期反馈和回顾以及保持灵活性和适应性等五个大点，为组织提供了一个高效的目标管理框架。

OKR工作法的实施可以帮助组织实现目标，激发团队的潜力，并不断优化和改进工作方法。

OKR工作法(详细完整版)

OKR工作法OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）工作法是一种管理方法，可以帮助组织和团队设定清晰的目标，并量化关键结果来测量目标的实现情况。

一、定义目标（Objectives）：1．设定具有挑战性、激励人心的目标，鼓励团队朝着共同的愿景和战略方向发展。

2．目标应该是明确、具体、可衡量的，能够激发团队的努力和创新。

二、设定关键结果（Key Results）：1．为每个目标设定2-5 个关键结果，以衡量目标的实现情况。

2．关键结果应该是具体、可衡量的指标或里程碑，反映目标的实际成果和进展。

三、制定时间周期：1．将目标和关键结果设置在固定的时间周期内，通常为季度或半年。

2．时间周期应该足够长，使团队有足够的时间去追求和实现目标，但也要保持对进展的及时监控。

四、交流与协作：1．将OKR 公开并与团队共享，促进透明度和开放性的工作环境。

2．团队成员之间应进行定期的沟通和协作，分享目标、关键结果和进展，以达到更好的团队协同效能。

五、目标评估与反馈：1．定期评估关键结果的实现情况，检查是否达到预期的结果。

2．提供即时和有针对性的反馈，以便团队能够调整和改进工作方法，以更好地实现目标。

六、迭代和修订：1．基于前一个时间周期的经验教训，及时修订和调整下一个时间周期的OKR。

2．迭代和持续优化OKR，确保目标与组织的战略方向保持一致，并激发团队的动力和创造力。

七、激励与奖励：1．将OKR 与激励机制结合，奖励团队和个人在实现目标和关键结果方面的贡献。

2．激励可以是经济奖励、晋升机会、学习和发展等形式，以激发团队的积极性和努力程度。

以上是关于OKR工作法的详细完整版解释。

通过使用OKR工作法，组织和团队可以更好地管理目标、推动创新和实现成果，建立高效的工作机制，并提升工作的透明度和协同性。

【绩效管理计划】目标与关键成果结果法(OKR)

目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。

Objectives是目标，Key Results是关键成果。

OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。

（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。

它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。

（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。

2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。

每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。

（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。

个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。

那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。

（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。

尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。

因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。

【绩效管理计划】目标与关键成果结果法(OKR)

目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。

Objectives是目标，Key Results是关键成果。

OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。

（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。

它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。

（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。

2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。

每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。

（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。

个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。

那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。

（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。

尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。

因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。

OKR工作法

OKR工作法OKR工作法（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，旨在帮助企业和团队设定明确的目标，并跟踪其完成情况。

OKR由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（Andy Grove）发明，并在谷歌、领英等企业中得到广泛使用。

OKR的主要特点是明确目标和关键成果，以及在整个组织中共享这些目标和成果。

通过设定可衡量的关键成果，团队可以更好地评估其进展情况，并在必要时进行调整。

实施OKR的步骤包括：1. 设定目标：团队设定明确、可衡量的目标，确保每个人都理解并同意这些目标。

2. 制定关键成果：团队制定与目标相关的关键成果，并确保每个成果都是可衡量的。

3. 跟踪进展：团队定期跟踪关键成果的进展情况，并对其进行评估。

如果需要，可以进行调整以适应变化的情况。

4. 反馈和调整：团队成员定期向上级领导反馈进展情况，并根据反馈进行调整。

领导可以根据团队的进展情况提供指导和支持。

OKR工作法的优点包括：1. 聚焦：OKR帮助团队聚焦于最重要的目标，避免分散注意力和资源。

2. 透明：OKR要求在整个组织中共享目标和成果，提高了透明度，并促进了团队合作。

3. 可衡量：OKR要求成果必须是可衡量的，这使得团队可以明确了解进展情况并及时进行调整。

4. 激励：OKR鼓励团队成员努力实现目标，并为他们提供了动力和成就感。

总之，OKR工作法是一种有效的目标管理方法，可以帮助企业和团队设定明确的目标，跟踪其完成情况，并在整个组织中保持一致的焦点和动力。

这里有两个不同情境的OKR实施例子：例一：初创公司假设有一家初创公司，目标是开发一款新的移动应用并在六个月内推向市场。

在这个情境下，OKR可能如下：目标：开发并发布一款新的移动应用。

关键成果：1. 完成应用的设计和开发。

2. 完成至少5000个用户注册。

3. 实现90%的用户留存率。

4. 获得至少1000个付费用户。

5. 在应用商店中获得至少4.5的评分。