人事管理绩效管理绩效考核制度word文档
人事行政绩效考核管理制度
人事行政绩效考核管理制度一、制度概述本制度以考核为手段，旨在全面评估公司人事行政工作的效果，并予以相应的奖惩措施，促进企业人事行政管理的健康进展。
本制度针对公司人事行政岗位的职责、工作目标、考核方式等方面做出了明确规定，以确保考核工作的公正、精准。
二、岗位职责1.人事行政部门负责人：全面负责公司人事行政工作的规划、组织、考核等方面。
2.人力资源管理：帮助负责人负责人事行政管理的相关工作，包括聘请、培训、薪酬、福利等方面。
3.基层人事行政工作人员：帮助人力资源管理人员完成聘请、档案管理、薪酬福利等方面的工作。
三、工作目标1.按时完成人事行政工作所需的文件、报表等相关资料。
2.健全公司人事行政管理制度，做好人员的聘请、培训、考核等各方面的工作。
3.做好员工社保、福利等方面的工作，确保员工的权益得到保障。
4.加强与其他部门的协调与沟通，提高工作效率。
5.积极推动人事行政工作的数字化管理，提高工作质量和效率。
四、考核方式1.人员考核采纳定期考核与不定期考核相结合的方式进行。
定期考核的评估周期为一年，不定期考核依据实际情况进行。
2.考评标准包括但不限于工作完成情况、工作态度、工作责任心等方面。
3.考核结果依据评分等级，分为优、良、合格、不合格等四个等级。
4.对于考核结果为优秀和良好的员工，予以相应的嘉奖措施；对于考核结果不合格的员工，予以相应的惩罚措施。
五、考核流程1.负责人对下属岗位职责和工作目标进行明确，并进行上级对下级、同级互评。
2.负责人依照考核标准，对下属的工作完成情况、工作态度、工作责任心等方面进行评估。
3.依照考核结果予以嘉奖或惩罚，并通报给被考核人员。
六、其他事项1.本制度自发布之日起生效。
2.本制度的修改和补充，由人事行政部提出，经公司领导层批准后实施。
3.如有未尽事宜，依照公司其他制度和规范处理。
以上就是我对于人事行政绩效考核管理制度的一些简要介绍。
这个制度在公司的人事行政管理方面具有特别紧要的作用，可以促进公司人事行政工作的不断优化和提高。
人力资源部绩效考核管理规章制度
人力资源部绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据本《人力资源部绩效考核管理规章制度》（以下简称“本制度”）旨在明确人力资源部绩效考核的目的、原则、程序和责任分工，提高绩效管理水平。
本制度依据国家有关法律法规以及公司的规章制度执行。
1.2 适用范围本制度适用于公司下属的人力资源部门，包括员工绩效考核、绩效评估、奖惩措施等。
其他相关部门可参照执行。
第二章绩效考核目标2.1 目标制定根据公司整体战略和人力资源发展需求，人力资源部门制定年度绩效考核目标，确保目标具体、可衡量、可达成，并将其与员工个人考核目标相结合。
2.2 目标考核指标人力资源部绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：（1）员工招聘与选拔能力；（2）员工培训与开发能力；（3）员工激励与福利管理能力；（4）员工关系与沟通能力；（5）绩效管理与薪酬制度设计能力等。
第三章绩效考核程序3.1 考核周期人力资源部绩效考核周期为一年，每年绩效考核一次。
3.2 考核方法（1）定性评估：通过考核小组讨论、定期调研等方式，对员工在各项指标上的表现进行评估，形成绩效评估报告。
（2）定量评估：运用统计分析方法，以员工工作完成情况、任务进度等数据为依据，对员工的绩效进行量化评估。
3.3 考核结果反馈绩效考核结果将及时向被考核员工进行反馈，同时进行个别谈话，对绩效考核结果进行解读和辅导，帮助员工了解自身优势与不足，从而提高个人职业发展水平。
第四章考核奖惩措施4.1 绩效考核奖励（1）优秀绩效奖励：对绩效考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如提升职级、加薪等。
（2）岗位晋升：根据绩效考核结果，结合公司管理规定，对符合条件的员工进行晋升。
4.2 绩效考核惩罚（1）警告通报：对绩效考核结果不达标或出现严重违纪行为的员工给予书面警告并通报。
（2）奖金扣减：对绩效考核结果不达标或工作失误的员工进行相应奖金扣减等惩罚措施。
（3）降级处分：对绩效连续不达标、工作态度恶劣或违反公司制度的员工进行相应职务降级处理。
人事管理绩效工资考核细则WORD文档
绩效工资考核细则撰写人：绩效工资考核细则为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度一、绩效工资考核目的1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。
2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
二、适用范围本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：1、试用期内,尚未转正员工；2、当月请事假2天及以上的员工；3、当月请病假5天及以上的员工4、因公伤休息次月不参与考核；5、旷工者不参与考核；6、具体请假细则参考请假制度与流程三、绩效工资划分：依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式：1、按照逐级层层分解原则履行2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
四、考核的基本原则1、公开、公平、公正、严格为基本原则2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
五、考核期及考核时间在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。
六、考核周期绩效工资的计算1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：（1）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；（2）、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%-—100%绩效工资；（3）、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%—90%绩效工资；（4）、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%—80%绩效工资；（5）、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%—70%绩效工资；（6）、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；3.年度考核得分计算1．管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%2．基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%3．一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%七.绩效沟通与反馈1.绩效沟通综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
最新绩效管理制度-人事管理绩效管理绩效考核制度word文档-文库精选
Word File人事·绩效管理与绩效考核制度撰写人：目录第一章总则 (3)第二章绩效管理与绩效考核的程序 (4)第三章考核结果的应用 (9)第四章附则 (18)会计核算与财务管理不良事故管理办法 (33)一. 目的： (33)二. 定义： (33)三. 不良事故的监督与预防： (33)四. 不良事故的查处程序及处罚规定： (34)五．不良事故的名称与判定： (34)绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
行政人事绩效考核管理制度
行政人事绩效考核管理制度1. 简介行政人事绩效考核管理制度是为了规范组织内行政人事工作，提高内部管理效率而制定的一项管理制度。
此制度涵盖了对行政人事绩效的评估、考核标准的设定、考核程序的规定等方面，旨在促进组织内部人员的素质提升，推动组织整体发展。
2. 考核目的和原则2.1 考核目的•促进行政人事工作的规范化和专业化发展。
•激励行政人事人员提高工作素质和业绩。
•为组织决策提供人才发展和管理建议。
2.2 考核原则•公正公平原则：考核结果应公正、公平、客观，不偏袒任何个人或群体。
•具体可操作原则：考核指标要具体可操作，方便实施和评估。
•综合评价原则：采取多维度、综合评价方式，全面了解被考核人员的工作能力。
•激励导向原则：通过考核激励，提高行政人事人员的积极性和主动性。
3. 考核内容和指标体系3.1 考核内容•工作业绩：包括工作完成质量、效率、创新等方面的表现。
•职业操守：包括工作纪律、廉洁自律等方面的表现。
•团队合作：包括沟通协作能力、团队精神等方面的表现。
•个人发展：包括学习能力、自我改进等方面的表现。
3.2 指标体系•工作业绩指标：–任务完成质量：评估完成的工作是否符合要求。
–工作效率：评估工作完成效率和有效利用资源情况。
–创新能力：评估工作中的创新能力和创新成果。
•职业操守指标：–工作纪律：评估工作中是否遵守规章制度和纪律要求。
–廉洁自律：评估工作中是否遵守廉洁自律原则。
•团队合作指标：–沟通协作能力：评估与团队成员沟通和协作的能力。
–团队精神：评估是否具备团队合作精神和团队意识。
•个人发展指标：–学习能力：评估持续学习和自我提升的能力。
–自我改进：评估持续改进自身工作能力和素质的能力。
4. 考核程序4.1 考核时间行政人事绩效考核周期为一年，每年进行一次考核。
4.2 考核流程1.制定考核计划：组织制定行政人事绩效考核计划，确定考核内容、指标体系和考核时间。
2.目标设定：上级主管与被考核人员共同制定年度考核目标。
人力资源部门员工绩效考核与晋升制度管理规章制度
人力资源部门员工绩效考核与晋升制度管理规章制度一、绩效考核制度1.1 目的人力资源部门员工绩效考核的目的是评估员工在工作中所展现的能力和表现，以确定合理的晋升和奖励机制，并确保员工的工作质量和效率。
1.2 考核指标绩效考核将根据员工的职位和工作职责制定相应的考核指标，包括但不限于个人工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等方面。
考核指标将在每年初确定，并根据实际工作情况进行调整和修订。
1.3 考核方法绩效考核采用多种方法进行评估，包括个人自评、上级评定以及同事评价等。
员工应按时提交自评报告，并接受上级和同事的评价。
考核结果将综合各方评价得出。
1.4 考核周期绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核结果将在次年的一季度公布，并用于制定晋升和奖励计划。
二、晋升制度2.1 晋升条件员工晋升的条件包括但不限于以下方面：工作表现优秀，达到预定的考核指标；具备相应的岗位能力要求，包括技能、知识和经验等；已在当前职位工作满一定时间，表现出良好的职业操守和团队合作精神。
2.2 晋升程序员工晋升的程序包括申请、评估和决策等阶段。
员工可以通过向上级提出申请来表达晋升的意愿，上级将根据员工的申请及绩效考核结果，进行综合评估并决定是否给予晋升。
2.3 晋升奖励晋升成功的员工将享有相应的晋升奖励，包括薪资调整、职位升级、权益增加等。
晋升奖励将根据晋升的岗位级别和公司内部薪酬政策进行确定。
三、制度管理3.1 监督与评估人力资源部门将对绩效考核和晋升制度进行监督和评估，确保其公正性和透明度。
定期进行制度效果评估，并根据反馈结果进行改进和优化。
3.2 培训与指导为促进员工的职业发展和绩效提升，人力资源部门将提供培训和指导服务。
员工可参加公司内部的培训课程，提升自身能力，并获取晋升所需的知识和技能。
3.3 保密与公开有关绩效考核和晋升的信息将严格保密。
人力资源部门将确保员工的个人隐私和权益受到尊重，并避免非相关人员获得相关信息。
人事主管绩效考核细则
人事主管绩效考核细则人事主管绩效考核细则一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是提高员工的工作绩效，实现企业的经营目标，提高员工的满意度和未来成就感。
4.考核结果主要用于压力传导、薪酬管理、岗位调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性:员工要知道自己详细的考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
关于人事行政绩效考核管理制度
关于人事行政绩效考核管理制度绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,以下是小编收集整理的关于人事行政绩效考核管理制度【五篇】，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人事行政绩效考核管理制度1企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
二、绩效考核原则1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。
面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。
关于企业人事部绩效考核管理制度5篇
关于企业人事部绩效考核管理制度5篇关于委托合同，很多人都有接触过了。
在委托合同履行过程中，一方在对方履行债务不符合规定时，有权拒绝其相应的履行要求。
你是否在找“关于企业人事部绩效考核管理制度”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！企业人事部绩效考核管理制度篇1第一章基本原则第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。
加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。
本制度适用于公司所有在职员工。
第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。
人事管理与考核制度模版（三篇）
人事管理与考核制度模版第一章总则第一条为了规范企业的人事管理和考核工作，提高员工的工作效率和工作质量，制定本人事管理与考核制度。
第二条本制度适用于全体员工，并具有约束力。
第三条企业人事管理与考核工作的目标是激励员工的积极性，促进员工的个人成长与企业发展相协调，确保企业人员的稳定和流动。
第四条企业人事管理与考核工作应当遵守国家相关法律法规和企业的章程、规章制度。
第五条企业应当定期评估和改进人事管理与考核制度，确保其科学、合理、公正、公平。
第二章人事管理制度第六条企业应当建立健全的人事管理制度，明确人事管理的原则和程序。
第七条人事管理应当根据岗位性质和工作要求，对员工进行招聘、录用和培训等工作。
第八条企业应当建立完善的员工档案，记录员工的个人信息、工作经历和绩效等，确保档案的真实、准确、完整。
第九条企业应当对员工进行岗位聘任，并建立岗位聘任制度，明确岗位的职责和权限。
第十条企业应当对员工进行职业发展规划和培训，提供必要的培训资源和机会。
第十一条企业应当建立健全的员工关系管理制度，维护员工的合法权益，加强员工与企业之间的沟通和协调。
第十二条企业应当建立健全的劳动保障制度，确保员工的合法权益和劳动条件。
第三章考核制度第十三条企业应当建立科学、公正、公平的考核制度，评价员工的工作表现和业绩。
第十四条考核应当根据员工的岗位要求和工作目标，制定相应的考核指标和考核周期。
第十五条考核应当结合员工的工作成果和工作过程，全面评价员工的工作表现和业绩。
第十六条考核结果应当及时通知员工，并与员工进行工作沟通，给予员工合理的反馈和奖惩。
第十七条企业应当建立员工激励机制，根据员工的考核结果给予相应的激励，包括薪酬、晋升、培训等方面的激励。
第十八条企业应当建立健全的纠错机制，及时纠正员工的工作错误和不足之处，帮助员工改进和成长。
第十九条员工对考核结果有异议的，可以提出申诉，企业应当及时处理和给予回复。
第四章工作流程第二十条企业应当建立健全的人事管理与考核工作流程，明确各个环节的责任和流程。
人事绩效考核制度范本
人事绩效考核制度范本一、总则第一条为了建立科学合理的人事绩效考核体系，激励员工积极向上，提高工作效率和质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条人事绩效考核制度适用于公司全体员工，考核内容包括工作任务、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
第三条人事绩效考核坚持公平、公正、公开、透明的原则，以事实为依据，以制度为准绳，充分发挥激励与约束作用。
第四条人事绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据，体现员工的工作价值和贡献。
二、考核指标与权重第五条考核指标分为工作任务、工作质量、工作态度、团队协作四个方面，具体权重如下：1. 工作任务：40%2. 工作质量：30%3. 工作态度：20%4. 团队协作：10%第六条各考核指标细化为具体考核项目，具体如下：1. 工作任务：包括工作计划完成情况、业务能力提升、项目进展等方面。
2. 工作质量：包括工作成果的质量、准确性、创新性等方面。
3. 工作态度：包括出勤情况、责任心、积极性、职业道德等方面。
4. 团队协作：包括协同工作能力、沟通与协调、团队贡献等方面。
三、考核程序与方法第七条考核分为月度考核、季度考核和年度考核，每月、每季度、每年底进行一次。
第八条考核采取自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式进行。
1. 自我评价：员工对自己一个月、一个季度或一年的工作进行总结和评价。
2. 同事评价：同事根据实际情况对被评价员工进行打分。
3. 上级评价：上级根据员工的工作表现、工作成果等方面进行评价。
第九条考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
1. 优秀：总分在90分以上，表现突出，工作成果显著。
2. 良好：总分在80-89分，工作表现稳定，有一定的贡献。
3. 合格：总分在70-79分，工作基本达到预期目标。
4. 不合格：总分在69分以下，工作需要改进，有一定的不足。
四、考核结果的应用第十条考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
人事绩效考核规章制度
人事绩效考核规章制度第一条总则为加强对员工工作表现的评估，激励员工提高工作绩效，促进企业发展，制定本规章制度。
第二条考核范围本规章制度适用于公司所有员工，对于不同岗位的员工，考核标准及方式需根据具体情况进行调整。
第三条考核目标1.明确员工的工作目标，促进员工明确自身工作定位和职责；2.完善员工工作考核机制，促进员工提高绩效；3.制度有效执行，促进公司稳步发展。
第四条考核标准1.工作业绩：评估员工工作业绩，包括工作成绩、绩效考核等；2.能力及素质：评估员工业务能力、沟通协作能力、团队合作能力等；3.工作态度：评估员工工作态度、纪律性及职业操守等。
第五条考核方式1.定期考核：公司将根据员工的工作内容及工作岗位，制定相应的考核周期，通常为每半年或每年一次；2.绩效考核：公司将根据员工的实际工作情况，制定相应的考核办法和评分标准；3.360度考核：公司将邀请员工的同事、部门领导、下属等多方评价员工的工作表现。
第六条考核结果处理1.考核结果会同员工本人进行沟通，并根据考核结果，确定相应的调薪、奖金发放等措施；2.对于表现优异的员工，公司将给予适当的奖励及激励措施；3.对于表现不佳的员工，公司将给予提出整改建议，并根据实际情况进行必要的处罚。
第七条考核记录公司将建立完善的考核记录档案，包括员工的工作业绩、能力及素质、工作态度等相关信息，并对员工进行定期跟踪。
第八条考核监督公司设立专门的人事考核机构，负责对员工的考核工作进行监督，保证考核工作的公正、客观。
第九条考核结果公示公司将对每次考核结果进行公示，以保证员工的知情权和监督权。
第十条附则1.本规章制度由公司人事部门负责解释；2.对于本规章制度的任何修改，需经公司相关部门审批后生效。
以上就是本公司的人事绩效考核规章制度，倡导员工积极工作，提高工作绩效，共同推动公司发展。
人事绩效考核制度模板
人事绩效考核制度模板一、总则第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。
二、考核内容第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
三、考核流程第七条考核周期为一个月。
每月25日前，各部门负责人将本部门员工的绩效考核表交人事部门。
第八条人事部门对各部门提交的绩效考核表进行汇总和统计，形成最终的考核结果。
第九条考核结果于次月10日前公布，并对考核结果有异议的员工提供申诉渠道。
四、考核结果的应用第十条考核结果作为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理的依据。
第十一条优秀员工给予适当的奖励和晋升机会。
第十二条不称职员工给予警告、培训或淘汰处理。
五、附则第十三条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由公司领导决定。
第十四条本制度的解释权归公司所有。
以上就是人事绩效考核制度的基本内容，希望对您有所帮助。
在实际操作中，您可以根据公司的具体情况进行调整和补充。
人事管理绩效考核方案范文
人事管理绩效考核方案背景与目的为了评估员工在工作中的绩效成果，进而对其进行考核并确定员工在公司中的岗位等级，公司需要建立一套科学的绩效考核方案。
本文旨在提出一份针对员工绩效考核的方案，该方案旨在促进公司员工的发展，加强公司人才管理，提升公司竞争力。
考核周期与方式考核周期：全年考核方式：月度考核、季度考核、年度考核月度考核：每个月的考核分为两个环节：个人工作总结和部门会议评审。
根据个人工作计划，每个员工每月初提交个人工作总结，其中应包括所在部门上个月的工作情况，完成情况等内容。
随后，由所在部门负责人发起评审会议，并邀请相关部门负责人参加。
评审会议应由部门负责人向全体与会人员汇报上个月工作情况及自己的完成情况，并对其他员工的工作进行评价。
评审方式：打分制（最高10分，最低6分）。
每个员工的成绩由所在部门负责人综合考虑所在部门上个月的工作情况、个人工作总结的质量等综合评估而定。
季度考核：除了月度考核外，每个季度结束后，公司将会对每个员工进行学习及能力提升训练，并进行考核。
评审方式：通过笔试和面试来检测员工在过去三个月所学所得。
年度考核：公司将会通过一个专门的委员会对员工进行年度考核。
评审方式：通过员工的整年成绩来评定该年度的考核结果。
考核标准月度考核：1.工作计划完成情况（30%）2.工作质量（30%）3.工作态度、行为规范和团队协作（30%）4.学习成果和能力提升（10%）季度考核：1.能力提升（30%）2.工作质量（20%）3.学习成果（20%）4.工作态度和行为规范（20%）5.团队协作（10%）年度考核：1.表现突出（40%）2.工作成果和能力成长（20%）3.工作质量（20%）4.工作态度和行为规范（10%）5.团队协作（10%）考核评分分为A、B、C、D、E，其中A代表优秀，B代表良好，C代表合格，D代表需要提升，E代表不达标。
岗位职级岗位职级由公司根据员工年度考核成绩确定。
评估方式：将员工的绩效考核得分与公司制定的岗位职级标准相结合，年度考核成绩达到A、B、C级别的员工，公司会根据其年度结果，对其进一步晋升其对应的岗位职级。
人事员工绩效考核制度
人事员工绩效考核制度绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的人事员工绩效考核制度5篇，让我们一起来看看！人事员工绩效考核制度篇1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度__年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
人力资源绩效管理考核制度
人力资源绩效管理考核制度1.0目的1.1客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；1.2促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；1.3开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；2.0 适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
3.0职责3.1 考核委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；3.2总裁职责3.2.1负责分管部门考核工作审核及监督管理；3.2.2负责考核分管部门负责人；3.2.3负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；3.2.4负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；3.3部门负责人职责3.3.1负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；3.3.2负责本部门考核工作的具体组织工作；3.3.4使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；3.3.5负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；3.4人力资源部3.4.1统筹管理整个公司的绩效考核工作：3.4.2牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；3.4.3负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；3.4.4负责收集、统计绩效考核的结果；3.4.5依据考核的结果核算绩效工资；3.4.6考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况4.0考核的原则4.1参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；4.2客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；4.3一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；4.4公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；4.5指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
人事管理与绩效考核制度
人事管理与绩效考核制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了规范医院人事管理和绩效考核的流程与规范，提高医院的工作效率和绩效水平。
1.2 本制度依据《劳动法》《人事管理条例》等相关法律法规，并结合医院的实际情况订立。
第二条适用范围2.1 本制度适用于医院全体职工，包含管理人员、医生、护士和其他各类技术人员。
2.2 对于新员工，适用本制度前先进行岗位培训教育并签订书面确认。
第三条基本原则3.1 公平公正原则：人事管理和绩效考核应当公平公正，遵从公平竞争原则，杜绝任人唯亲、利益输送等欠妥行为。
3.2 激励和管束相结合原则：通过绩效考核来激励员工，以激励员工的乐观性和创造力。
同时，通过制度管束，确保员工遵守规章制度，履行职责。
3.3 个案原则：依据个体员工的实际情况和工作特点进行绩效考核，杜绝一刀切的评价方式。
第二章人事管理第四条招聘录用4.1 为保证医院的工作需求和发展需求，医院应当依照岗位需求，合理订立招聘计划，并依照公开、公平、公正的原则进行招聘。
4.2 招聘程序包含岗位发布、报名、资格审查、笔试或面试、考核合格人选确认等环节。
招聘录用应当严格依照程序进行，确保录用的人员符合岗位要求。
第五条试用期5.1 对于新员工，医院将设置试用期。
试用期为3个月，试用期工资为正式职工的80%。
5.2 试用期内，新员工应当依照要求完成岗位工作，并参加相应的培训和考核。
5.3 试用期结束后，医院将依据试用期表现决议是否转正，未经转正的员工将不再连续工作。
第六条人事档案管理6.1 医院将建立全面、准确的员工人事档案，并妥当保管。
6.2 人事档案包含员工个人基本信息、工作履历、奖惩情况、考核结果等内容。
6.3 员工离职后，医院需要保存该员工的人事档案至少5年。
第三章绩效考核第七条考核指标和标准7.1 绩效考核应当依据医院的工作特点和人员具体情况订立考核指标和标准。
7.2 考核指标包含个人绩效、团队绩效、部门绩效等，标准应当具体明确。
行政人事绩效考核管理制度
评估员工在面对问题时的分析、判断和解决能力。
工作态度指标设定
01
02
03
责任心
评估员工对工作的认真程 度和承担责任的态度。
团队协作
评估员工在团队中的合作 精神和协作能力。
进取心
评估员工对工作的积极性 和自我提升的态度。
04
考核实施与监督
考核流程设计
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、指标等，确保考核流程 的合理性和科学性。
06
制度实施与改进
制度宣传与培训
确保员工了解制度
通过内部培训、员工手册、电子邮件等方 式，向全体员工宣传和解释新的绩效考核 管理制度，确保员工了解其内容和要求。
提供专业培训
为确保员工能够理解和应用新的绩效考核 制度，提供相关的专业培训，包括制度的 目的、原则、指标设定、评估流程等。
制度执行情况监测与评估
分析考核结果
对考核结果进行分析，为组织提供有价值的反馈和建议 。
考核结果审核与反馈
建立考核结果审核机制
确保考核结果的准确性和公正性，防止出现不合 理的考核结果。
提பைடு நூலகம்改进建议
根据考核结果，为员工提供具体的改进建议，帮 助他们提升工作能力和绩效。
及时反馈考核结果
将考核结果及时反馈给员工，让他们了解自己的 工作表现和不足之处。
目的
本制度旨在规范行政人事绩效考核管理工作，明确考核标准 、考核程序和考核责任，通过对员工的绩效评估，激励员工 积极工作，提高企业整体效益。
制度适用范围与对象
适用范围
本制度适用于公司内所有行政人事管理岗位及与行政管理相关的其他岗位。
适用对象
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
人事管理绩效考评制度模板
绩效考评（以下简称〃考评〃）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：(1 )、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；(2 )、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；(3 )、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有〃重要任务〃项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序L员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对〃岗位工作〃和''工作态度〃部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12 月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
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Word File人事·绩效管理与绩效考核制度撰写人：XXX迷南文化传媒（上海）有限公司目录第一章总则 (3)第二章绩效管理与绩效考核的程序 (4)第三章考核结果的应用 (9)第四章附则 (18)会计核算与财务管理不良事故管理办法 (33)一. 目的： (33)二. 定义： (33)三. 不良事故的监督与预防： (33)四. 不良事故的查处程序及处罚规定： (34)五．不良事故的名称与判定： (34)绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；9、其他资格的确认。
第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四：第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《****有限公司等级薪酬管理制度》；第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见《****有限公司等级薪酬管理制度》。
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。
其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。
表六：2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。
第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八：3、连续两次考核不称职者，警告；5、全年累积三次考核不称职者，免职。
第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：3、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪 = ×奖励年薪总额∑（对比系数*考核系数）4、不良事故惩罚办法参见表三。
5、其他享受标准，参见《****公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法；6、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、年度考核不称职者，免晋级；2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。
第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。
第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第二十条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。