如何判断CEO在说谎

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行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧

行为面试法的STAR模型一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。

行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。

人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。

行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。

因为过去的行为能预见将来。

如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。

(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。

(4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。

(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。

但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。

所以一般而言，面试官应该注意STAR。

STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。

Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。

职场铁律：无能领导的10种表现，你的领导中5个以上，万不要追随

职场铁律：无能领导的10种表现，你的领导中5个以上，万不要追随•无能领导的10种表现，你的领导中5个以上，坚决不要追随，谨记！俗话说，林子大了什么鸟都有。

职场也是一样的道理，在职场中不仅有很多奇葩的员工，还有很多无能的领导。

遇见一个好领导对自己至关重要，不但能让自己开心还够利于提高工作效率，但是如果碰见一个什么都不会的领导，那么工作起来就会很吃力了。

那么在生活中我们该如何判断一个领导者是否无能呢？谨记这10种表现，如果你的领导中了5个以上，坚决不要追随。

首先就是只讲意义、不讲措施。

张嘴闭嘴引经据典都是大道理，但是该如何落实，该朝哪个方向发展一概不谈，或者说根本就不知道具体该怎么做，这样的领导除了开会什么都不会。

第二种表现是只提要求、不讲责任。

把自己当做“总统”，只会对下级下达命令，而且态度强硬，语气不留余地，遇到了困难只会让员工自己解决，不断推卸责任，自己则是旁观者。

第三种是只会下达、不敢上传。

说简单点就是欺软怕硬，而且只能充当领导的传话筒，把领导的要求全部下达给员工，而员工的意见不敢反馈给领导，这样的公司和领导很难进步。

第四是把十分钟能说的话说两小时。

也就是把简单的问题复杂化，说少了显得自己没文化，所以一开会有的没的东扯西扯，让员工听完会找不到重点摸不到头脑，这样只会浪费员工工作的宝贵时间。

第五点就是为员工树立自己的价值观和全局观，要让员工向领导看齐，时刻和领导保持同一条战线，不能有自己的想法，领导错了也要依着顺着，这样的领导不跟也罢。

第六点是把个例当做普遍来对待。

把一个小错误能说成天塌了，而且说话严重脱离实际，把特殊当普遍，这样的领导就是典型的一叶遮目，看不见全局，迟早把员工往沟里带。

第七是捡了芝麻、丢了西瓜。

分不清孰轻孰重，做事前自信满满，做起事来没头没尾，这一件事没做好就开始安排下一件事，这样的领导不能顾全大局，只会注重眼前的利益。

第八点和第七点恰恰相反，是第七点的另一个极端，那就是面面俱到。

领导的6种潜台词你全都听不懂，你不明事理的样子让领导暗自不满

领导的6种潜台词你全都听不懂，你不明事理的样子让领导暗自不满文┃尚德管理顺予职场就是战场，你做了工作，就期待能获得收获。

但是并不是每个公司内部都能有公平待遇的。

不是每个领导都能大公无私，公平公正的对待下属。

是人就会有私心，跟领导关系好的员工，即便表现并不突出，收获也不一定会少。

傻傻地分不清领导说话的潜台词，最终吃亏的就一定是你。

这里总结了职场上六种场景下领导可能会说的六类话，你得从话中分析出领导的意图，做出未来的应对措施。

1、场面话在工作中，你表现出了很强的能力，但是，最近公司提拔的时候，却提拔了一个表现不如你的同事。

这个时候，领导可能会找你谈谈话。

领导对你说：哎呀，小王别灰心，下次还有机会。

其实这就是一种场面话，事情已经发生，领导可能担心会影响你未来的工作积极性，毕竟你的工作能力与表现不错，领导还是希望你能继续表现出一如既往。

所以，他跟你说这类话的时候，千万别以为领导真的会在下次提拔的时候考虑你。

也许会考虑，也许仍然不会，这取决于你以后对领导的态度。

2、套路话做领导的，总得在下属面前表现出大度的样子。

你也许经常会听到领导说这样的一句话：我希望大家能畅所欲言，对我提出宝贵的意见。

天真的你以为领导真的是虚心纳谏，所以巴拉巴拉说了一堆，如果你真的说了，接下来的职场生涯会很悲催。

你要明白，很多时候，领导这么说其实是引蛇出洞，就想看看谁对他有意见。

聪明的人，在这个时候，就已经开始不油腻的恭维了，毕竟恭维也需适度。

3、客套话过年了，你去领导家拜访，带了点土特产。

领导可能会对你说：还带东西干啥呀，下次可不许这样了。

听起来，领导像是在批评你，其实心里早就乐开花了，暗自觉得你懂事。

如果你真的空了手，领导肯定会不痛快。

当然，也不绝对，但整体来说，该带点小礼物还是尽量带点吧，你不能寄希望于领导的真的不介意。

4、谦虚话你在部门是个老员工了，这个时候，公司空降了一位领导。

领导是新来的，所以，第一次开会的时候，他很可能会对大家说：“我是个外行.......”你可千万别信，也别想用自己的经验来帮助领导。

领导说话都是一半假一半真的吗

领导说话都是一半假一半真的吗领导说话都是一半假一半真的吗领导说话是一个永远不会过时的话题。

在工作场所中，听取领导的指示并且响应他们的召唤，是每个员工都必须做到的。

但是，一些人经常会怀疑领导说话的真实性。

他们对领导的陈述怀疑，因为他们不确定领导是真的还是在说谎。

下面是一些关于领导说话的观念：1.能力测试许多成功的领导都是在非常少的机会里完成了一些巨大的成就。

这样的成就得益于领导的高强度和大胆决策。

因此，人们在考察领导的信用性时，最有效的测试是看看他们有多少次做出了类似的艰难决策并且取得了成功。

2.言行一致一个领导如果他所说的话和他所做的事不能一致，那么他的言论就难以被信任。

言行一致可以增加其信誉，同时也让员工更信任领导。

3.真实性领导的话语如果只是一个幌子或者是谎言，那么他所说的话就很难让员工相信。

如果一个领导经常说谎，那么员工会失望并且不相信他的指示，这会导致领导在公司中失去权威。

4.语言与外表领导说话的效果不只取决于他所说的话，还包括他所言语的语气、表情和姿态。

如果领导的语言、表情和姿态不相符，那么他的话就会显得虚伪。

总结领导的话语在工作环境中是至关重要的。

一个信誉良好且值得信任的领导可以鼓舞员工、提升生产力、推动公司向前发展。

然而，如果领导经常说谎或者言行不一，那么他的话语就失去了信用性，这就影响了员工所做出的行动。

本文只是提供了一些有关领导说话的想法。

但是，如果你需要一个更具体的领导说话的说服力和有效性的指南，那么您需要请教一个专家，以便找到适合您公司的最佳方案。

领导者决策中的五大心理陷阱

1978年的诺贝尔经济学奖得主西蒙修正了这一假设,提出了“有限理性”概念,认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态.一般来说,管理者在决策中容易陷入五大心理陷阱：转自铁血社区陷阱一：虚假同感偏差虚假同感偏差又叫“虚假一致性偏差”,指的是人们常常会高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性.当遇到与此相冲突的信息时,这种偏差使人坚持自己的社会知觉.和几个朋友一起吃火锅,一个朋友喜欢吃鱼丸,就点了两盘.可是,饭局结束的时候,那两盘鱼丸似乎没有怎么吃,有朋友问“你点的鱼丸,你怎么没有吃多少啊”那位朋友不好意思地说“我今天胃不太舒服,我觉得鱼丸很好吃,是给你们点的.”大伙儿不置可否.人们总是无意间夸大自己意见的普遍性,甚至把自己的特性也赋予他人身上,假定自己与他人是相同的,自己有疑心,就认为社会上的人都是疑心重重；自己好交际也认为别人好交际.这种虚假同感偏差使你通过坚信自己信念和判断的正确性,获得了自尊和自豪感,但同时也给你带来了决策和选择的错误.1977年,斯坦福大学的社会心理学教授LeeRoss进行了两项简单而有效的实证研究,证明了虚假同感偏差是如何影响人们的知觉和决策的.在第一项研究中,被试被要求阅读关于一起冲突的资料,并得知有两种对此冲突做出回应的方式.被试需要做以下三件事情：转自铁血社区1猜测其他人会选择哪种方式；2说出自己的选择是什么；3分别描述选择这两种回应方式的人的特征属性.实验结果显示,无论被试选择了两种回应方式中的哪一种,更多的人认为别人会做出和自己同样的选择.这就证明了Ross和同事们的假设——我们每个人都觉得别人和自己想的一样,可是实际上并非如此.这就是普遍存在人们思维中的虚假同感偏差.当被试在描述和自己持不同意见者的特征属性时,Ross又发现了另一个有趣的现象,和与自己有相同选择的人相比,人们对于和自己有不同选择的人的人格,做出了更为极端的预测.也就是说,与自己的意见和观点不一致的人有点儿不正常这其实也是一种偏见和偏差.在第二项研究中,Ross和他的同事们放弃了假想的情境和纸笔的测试,而选择了巨大的挂在身上的广告牌做实验研究.转自铁血社区这次来的被试是一批新的大学生.实验者问他们是否愿意挂上写着“来Joe‘s饭店吃饭”的广告牌在校园里闲逛30分钟.实验之前,不告诉被试这家饭店饭菜质量如何,以及他们看上去有多傻.只是告知他们可以从中学到“一些有用的东西”,以此作为这样做的唯一动机.不过如果被试不愿意的话,他们完全可以拒绝这样做.这项实际的实验的结果证实了第一项研究的发现.在那些同意挂广告牌的人中,62%认为其他人也会同意这么做.在那些拒绝这么做的人中,只有33%的人认为别人会同意挂广告牌.和上次一样,人们对于“持不同政见者”的人格同样十分极端的预测.那些同意挂广告牌的人可能会说：“那些拒绝的人是怎么回事这有什么不好假正经”而那些拒绝挂广告牌的人会说：“那些同意挂广告牌的人真是古怪至极”.显然,他们的估计以及对别人人格的判断都不是正确的.这种偏差存在于许多人身上,正是由于认为有很多人的信念、价值观与行为同自己的一致,所以人们才坚信自己的判断及行为的正确性.吸烟的女性人普遍认为她身边的很多女性也同她一样吸烟.这不禁让我想起了一个似乎沉重的寓言故事.以前,在一个寒冷的冬天,有一个木匠带着孩子在地主家干活,木匠干活干得大汗淋漓,就一件一件把自己的衣服脱掉了.这时他想起了孩子,生怕他热着,也一件一件把孩子的衣服给脱掉了.后来孩子被冻死了.我们通常都会相信,我们的爱好与大多数人是一样的,我们喜欢的别人一般也会喜欢；我们厌恶的别人一般也会厌恶.自己喜欢吃米线,于是就开了一家米线馆儿,发现生意并不怎么好；自己热衷于减肥,心里就想着,像自己一样苦苦寻觅减肥之道的人比比皆是,开一家减肥餐厅一定生意兴隆,可是后来发现这也是行不通的. 转自铁血社区下面是一些可能导致虚假同感偏差的原因,这些原因可以帮助我们反省自己：1当前的行为或事件对你非常重要的时候；2当你非常确信并坚定自己的观点或意见的时候；3当你的地位和正常生活受到某种威胁的时候；4当涉及到某种积极的品质或个性的时候；4当你将其他人看成与自己是相似的时候.转自铁血社区陷阱二：证实偏差证实偏差是指当人们确立了某一个信念或观点时,在收集信息和分析信息的过程中,他们有一种寻找支持这个信念的证据的倾向,也就是说他们会很容易接受支持这个信念的信息,而忽略否定这个信念的信息.甚至还会花费更多的时间和认知资源贬低与他们的看法相左的观点.证实偏差导致个体过分相信自己判断的准确性,评价一旦形成便不轻易改变.证实偏差其实是人的一种自利性倾向造成的,有选择地去解释并记忆某些能够证实自己既存的信念或图式的信息,验证自己观念的科学性与合理性,并由此获得自信与自尊的满足感.最能说明这种知觉偏差的一个例子是吕氏春秋中疑邻窃斧的故事.从前有个丢了一把斧子的人.他怀疑是邻居家的儿子偷去了,观察那人走路的样子,像是偷斧子的人；看那人的脸色神色,也像是偷斧子的人；他的一言一行,一举一动,无一不像偷斧子的人.后来,丢斧子的人在山谷里挖水沟时,掘出了那把斧子,再留心察看邻居家的儿子,就觉得他走路的样子,不像是偷斧子的；他的脸色表情,也不像是偷斧子的；他的言谈话语,更不像是偷斧子的了,那人的一言一行,一举一动,都不像偷斧子的了.转自铁血社区比如,管理者已经在内心里做出了一项投资决策,或者要发布一项改革政策,他们会召开“象征性会议”,以征求大家的意见和建议,美其名曰集思广益.其实,他们的内心里是不情愿的,所以,在召开会议之前,管理者很可能就在盘算,谁最有可能提反对意见,于是,想方设法把这个人或这些人排除在会议之外.有的管理者在开会之前已经定了调子,比如说“我觉得这个项目是可行的,请大家发表一下意见.”于是,就出现了一边倒,与会者争先恐后地为上司的决策增添证实性的数据与证据.即便不如此,管理者是真心想倾听一下大家的意见和建议,但是,面对一些与自己的观点不一致的反对者,管理者不免大声咳嗽或皱眉头,明白的人自然也就不再多说什么了.即便还不如此,有的管理者在听到或看到一些与自己不一致的信息时,总是下意识地认为,他们所说的只是一面之词,而事情本来并不像他们所说的那样严重.而对于暗合的一些说法或证据,甚至如获至宝,深感“英雄所见略同”证实偏差也会影响到我们对于下属的看法和评价.比如,你认为小张是一个认真的员工,你就会不自觉地搜集小张工作认真的证据,即使小张工作中出现了纰漏,你也觉得这是偶然的因素所致,不自觉地过滤掉了有关小张工作不认真的信息.反之亦然.证实偏差是一种过滤性的知觉机制,它会导致我们的信念固着,进而自欺欺人,刚愎自用,做出不利于自己和组织的决策.转自铁血社区陷阱三：代表性偏差代表性经验判断指人们凭经验已经掌握了一些事物的“代表性特征”,当人们要判断某一事物是否出现时,只需要看这一事物的“代表性特征”是否出现.这样,以两类事件是否具有相似性或代表性特征为依据,通过事件A的相关数据与信息评估事件B.在做出决策的时候,我们往往会搜索同类事件出现的结果,并以此作为推理的主要依据.一般情况下,这是一个有用的分析方法.但是在寻找规律或结果的概率分布的过程中,当代表性使得你忽视其他类型的相关信息时,它就会让你误入歧途,从而得到错误的信息,并导致决策的错误.举一个例子,现在给你一份关于一个成功的企业家的材料：这位企业家个子不高,显得有些清瘦,眼睛不大但目光犀利,他的成功来自于他顽强的意志和不服输的竞争动力,但是,自负的神气好像让他有些孤独.他有一个锻炼身体的习惯,每周会花不少时间从事他喜欢的运动,请你猜测一下,这位企业家喜欢的这项运动是什么呢选项有五个：1快步走路；2一项球类运动；转自铁血社区3乒乓球；4一项田径运动5网球.按照一般的推理思路,你可能会选择网球或乒乓球,因为它们看起来具有企业家可能喜欢的运动的所有特征,但这却是一个不明智的选择.因为,无论是乒乓球还是网球,他们都包含在“球类运动”这个更大的代表性范畴之中.代表性偏差的主要表现是在搜集信息时忽略样本的大小.统计学原理告诉我们,在分析事件特征或规律时,统计样本的大小具有重要而关键的意义.统计分析过程中,样本的数量愈接近真实的数量,统计的结果也就愈可信.也就是说,样本越大,其真实性越大；样本越小,其真实性越小.我们分析事件的代表性,目的是对同类事件以往所出现的各种结果进行统计分析,得到结果的概率分布,从而找出发生概率最大的结果即最可分析时,必须考察所有的同类事件样本,或者考察尽量多的同类事件样本.转自铁血社区比如,企业在做产品知名度、满意度或新产品上市前的消费者偏好之类的市场抽样调查时,有的企业采取拦截访问的抽样方法,这种方法简便易行,但是无论怎样控制样本和访问的质量,这样收集的数据都不会对总体有很好的代表性.而采用随机抽样进行入户访问,则是较好进行总体推断的抽样调查方法.因为,拦截访问受到抽样地点选择的影响,受访者的样本群体结构与实际的总体群体结构并不会完全一致,因此通过拦截样本来推断总体的情况就会出现代表性偏差.而且,如果我们趋向于在很少的数据基础上很快地得出结论,那势必动摇决策科学性的根基.陷阱四：可得性偏差人们在形成判断的过程中往往会根据可记忆的、明显的和常见的例子和证据进行判断,即使是在他们拥有有关的信息的情况下也是如此.也就是说,人们在形成自己的判断的过程中,往往会赋予那些易见的、容易记起的信息以过大的权重,而对大量的其它必须考虑的信息“视而不见”.人们通过不费力地回想出的信息进行概率推断,结果导致判断误差.很多的商品广告就是在强化人们对某种商品的熟悉和认知程度,从而达到刺激人们购买的目的.一般情况下,人们通常根据事例或事件的发生能够回忆起来的难易程度,来估测某一类别的频率或某一事件的概率.例如,在你的单位里,不长的时间里出现了几起因心脏病发作的中年人,你可能就会通过这些事件来估测中年人发作心脏病的危险.你也可能根据你朋友或熟人创业的成败而得出创业成败的概率.可得性对于估计事件发生概率是一种有用的思路,但也容易因为对于可得性的依赖和信赖而导致预测偏差.可得性偏差主要表现在两个方面：可提取性导致的偏差转自铁血社区在根据某一类别的事例的可得性来判断类别的大小时,事例易于提取的类别会比频率相等而事例较难提取的类别显得数目更大.行为心理学家曾经做过这样一个实验：实验者先给受试者听一份男女名人的名单,然后要求他们判断名单中男性的名字是否多于女性的名字.实验者将不同的名单提供给不同的受试者群体,在某些名单中男性相比女性更为着名,而在其他名单中女性相比男性更为着名.对于每份名单,受试者都错误地判断名人更多的类别,就是数目更大的类别.同时,事件的鲜明性会影响事例的可提取性.例如,人们亲眼看到一所房子发生火灾,比他在看电视、报纸报道一则火灾的感受,前者肯定比后者有着更为强烈的主观影响.而且,最近发生的事件可能比较早发生的事件更容易回忆起来,这就是近因效应的影响.当你目睹一部汽车倾覆在路旁时,你会暂时调高交通事故的主观概率.媒体的影响美国的心理学家做过这样一项研究,研究者请人们对瑞典、印度尼西亚、以色列、尼日利亚这四个国家的人口数目进行排序判断,研究结果证明,被试对一个国家了解的越多,他们对这个国家的人口估计也越高.而且,被试关于这个国家的知识,与一年中这个国家被纽约时报提及的次数有相当大的相关.毫无疑问,媒体在给我们提供了大量信息的同时,它们也在左右着我们的思维.根据媒体这些可得性信息做出判断,也可能使我们进入陷阱.在交通工具中,飞机、火车、汽车哪一种更危险很多的朋友下意识地说飞机最危险据美国全国安委会对1993～1995年间所发生的伤亡事故的比较研究,坐飞机比坐汽车要安全22倍.相对于汽车和其它交通工具,飞机大概每飞行300万次才发生一起故障,也就是说,如果一个乘客每天做一次飞行,那他要不停的坚持8200年才可能赶上一次空难.事实上,在美国过去的60年里,飞机失事所造成的死亡人数比在有代表性的3个月里汽车事故所造成的死亡人数还要少.所以,无论从交通工具本身、乘坐安全系数、驾驶员素质、事故率、死亡人数等方面来看,飞机都是远远超过汽车、火车等最安全的交通工具.转自铁血社区为什么在人们的心目中,飞机被认为是最危险的交通工具呢这与媒体的宣传报道有关.媒体对于飞机的关注远远大于对火车和汽车的关注,一次小小的飞机故障就可以成为电视中的新闻,而火车只有脱轨的事儿才能见诸媒体的报道,更不要说汽车了.所以,飞机的媒体曝光率最高,这些易得性的信息自然也就影响了人们对于飞机安全性的主观评估.陷阱五：锚定效应这是一个地球人都知道的故事.一条巷子里有两家卖粥的小店.左边一个,右边一个,两家店的生意都很好,每天都是顾客盈门.可是,晚上盘点的时候,左边这个店总是比右边那个店每天多赚两三百块钱,而且每天都是这样,让人心生不解.细心的人终于发现了其中的秘密.如果你走进右边那个粥店,服务员微笑着把你迎进去,给你盛好一碗粥,热情地问你：“您好加不加鸡蛋”一般情况下,喜欢吃鸡蛋的人,就会说加一个吧于是服务员就会拿来一个鸡蛋；不喜欢吃鸡蛋的人,就会说不加,喝完粥结了帐就走了.可是,如果你走进左边那个粥店,服务员同样也是微笑着把你迎进去,给你盛好一碗粥,然后热情地问你：“您好加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋”一般情况下,喜欢吃鸡蛋的人,就会说加两个；不喜欢吃鸡蛋的人,就会说加一个.就这样,一天下来,左边的这个粥店比右边的那个粥店每天要多卖出很多个鸡蛋,这就是它每天多出多出两三百块的原因.大凡讲这个故事的人,都是在讲左边那家粥店的生意经.其实,粥店的生意经里蕴含着十分深刻的心理学道理.左边的那个粥店其实是在运用心理学中的锚定法,诱导消费者在不经意间做出有利于店家的选择.如果你是它的顾客,你的决策则是受到了心理锚定效应的影响,你不自觉地在粥店设定的条件下进行了决策选择.也许,多吃一个鸡蛋并没有什么大的问题,但是,如果在商业交易或谈判中,你多付出了10万或者100万,可能就是一个大问题,或者说是一个大损失.转自铁血社区左边小店的服务员把顾客“锚定”在“加几个鸡蛋”上,而右边小店的服务员则把顾客“锚定”在“要不要加鸡蛋”上.在前一种情况下,顾客是在“加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋”上进行选择或调整,而后一种情况下,顾客是在“加不加鸡蛋”上进行选择或调整,顾客有限的理性使很多的顾客没有充分地调整,使两个小店的生意大相径庭.心理学家曾经运用一个随机转盘对人们进行测试.当转盘的指针停留在65%这个刻度时,要求被试回答：非洲国家的数量在联合国国家总数中,所占的百分比是大于65%还是小于65%对于这个常识性的问题,大部分被试都会回答小于65%.实验者接着又问：“具体的比例是多少”多数被试回答45%左右.接下来,研究者又对一些从来没有参加这类测试活动的人进行了测试.当转盘的指针指向10%的时候,要求被试回答：非洲国家的数量在联合国国家总数中,所占的百分比是大于10%还是小于10%转自铁血社区这也是一个常识性的问题,大部分被试会回答大于10%.实验者接着又问：“具体的比例是多少”多数被试回答在25%左右.所有的被试都知道,转盘的数字是随机出现的,但是,他们的回答却明显地受到转盘先前给出的数字的影响——即使这些数字是无关的.也就是说,被试的答案被“锚定”在先前给出的无关数字上了.外出旅游的时候,你看中了一件标价为3000元的紫砂壶,但你对紫砂壶的情况又不是很了解,结果你动用了所有的智慧与店主讨价还价,最终以 1500元成交,你感到很满意.因为,你花了1500元的价钱买了3000元的东西,而不是花了4000元的价钱买了3000元的东西.店主也很高兴,因为他把价值500元的东西随意标成了3000元,而店主的这个前置标价,对于你来说就是一种“锚定”,他让你始终围绕着这个似乎是随机的数字3000元来思维,这也就是为什么商家在一开始就标价很高的原因,因为,这种方法能够实现“双赢”：商家赚了钱,顾客“捡了便宜”.这些现象也会出现在商业谈判之中,在信息不对称的情况下,你可能会“锚定”谈判对手,也可能会被对方所“锚定”.转自铁血社区有一种十分简单的方法就可以打破这种思维锚定,那就是货比三家,充分地了解标的物的相关信息.。

领导对你说这12句话，其实是在套路你！千万要小心应对！

领导对你说这12句话，其实是在套路你！千万要小心应对！工作中，往往领导的一句话就能反映出他的内心活动，这种反应有时是他故意而为之的，有时是不经意间流露的。

但无论怎样，对于我们了解领导的内心，透过表面看本质，从而指导我们的下一步行动是非常有用的。

1.你看着办吧。

有时候，领导一时对某件事情应该怎么办没有头绪，又忙于应付其他的事，就会说：“这件事你看着办吧。

”这时千万不要以为，这是领导在给你决定权，实际上，领导只是给了你建议权，但他出于面子，不好明说。

所以，你想好怎么办之后，一定要把方案说给领导听，让领导定夺，千万别真的自己看着就办了。

尤其涉及人权、财权、事权的大事，不管领导怎么说，自己还是要严格按照工作流程请示汇报。

从责任的角度讲，这也是在保护自己。

关于这一点，我们的原创课件《鬼谷子36计》的12、13章有很详细的应对流程。

2.你尽管大胆地处理人际关系。

不要考虑和我有什么关系，就算真的有关系，也要从严要求。

领导为了表现高风亮节，必须要这样说，但是你也应八面玲珑，不能一条标准卡死所有的人。

有时候，嘴上说的，跟心里想的，不是一码事儿。

嘴上说说，很大程度上是为了做做样子，至于心里怎么想的，无法证明，只能自己去慢慢地揣摩。

反正如果你真的按领导说的做了，你看看他的反应就知道了。

我们的课件《鬼谷子36计》当中，有一篇叫作《鬼谷子傀儡术》，专门教你在没钱、没权的情况下，怎么管理“关系户”！可以借鉴！对于那些关系户，处理的手段千万得有技术含量！别真听领导装逼的话，搞什么一视同仁！当然，也不能在明面上有所偏袒。

具体暗箱操作的五个手法，仔细学习课件就一目了然。

3.有什么想法意见你就直说，我这性格你知道，哪里说完哪里忘！相信我，没有几个领导能做到像李世民那样察纳雅言、大公无私。

大部分领导都是小心眼、记性相当好、感觉相当敏锐。

鼓励你说意见时笑呵呵的，一旦你说完，立马就会觉得脸上挂不住！大多时候，领导就是跟你客气，他也希望你客气客气就得了。

判断一个人在说谎的方法有哪些

判断一个人在说谎的方法有哪些我们都知道说谎是一个不好的行为，但是生活中有的人总是会说一些谎话，一旦说谎变为一种习惯那么就是不健康的心理，会人对已危害都很大。

下面是小编分享的判断一个人在说谎的方法，一起来看看吧。

判断一个人在说谎的方法在社会交往中，人们说谎或被谎言欺骗的次数之多令人震惊。

甚至，美国麻省大学的一位心理学家费尔德曼研究称，每人平均每日最少说谎25次。

当然，谎言有不同层次之分，有的谎言是出于善意，对此我们大可不必理会，但若是谎言出于欺骗和伤害，我们又如何知道自己是否被骗呢?最近，美国加州大学的心理学家一项最新的研究发现，即使最常说谎的人，当他的大脑转换成假装模式时，也会有下意识的信号可以被抓住，普通人可以像测谎仪一样，抓住说谎者的口实。

这项研究是为帮助美国联邦调查局(FBI)职员审问嫌犯的。

哪些信号能帮助我们识别谎言呢?不提及自身及姓名美国赫特福德郡大学的心理学家韦斯曼说，“人们在说谎时会自然地感到不舒服，他们会本能地把自己从他们所说的谎言中剔除出去。

比如你问你的朋友他昨晚为什么不来参加订好的晚餐，他抱怨说他的汽车抛锚了，他不得不等着把它修好。

说谎者会用‘车坏了’代替‘我的车坏了’。

”所以如果你向某人提问时，他们总是反复地省略“我”，他们就有被怀疑的理由了。

反过来说，撒谎者也很少使用他们在谎言中牵扯到的人的姓名。

一个著名的例子是几年前，美国总统比尔·克林顿在向全国讲话时，拒绝使用“莫妮卡”，而是“我跟那个女人没有发生性关系”。

反复问说谎者同一个问题问一个人问题，然后等他们回答。

问第二次，回答会保持不变。

在第二次和第三次之间留一段空隙。

在这期间，他们的身体会平静下来，他们会想，“我已经蒙混过关了。

”在所有的生理反应消退后，身体放松成为正常状态。

当你趁他们不注意再次问这个问题时，他们已经不在说谎的状态中了，他们不是恼羞成怒，就会倾向于坦白。

如果一个人说：“我不是已经和你说过这件事了吗?”然后才勃然大怒，这多半是在欺骗。

CEO的十大“最怕”及应对途径

六怕对手
所谓商场如战场。但是商场和战场的其中一个不同之处是战场上通常在某一个时间之内只面对一个对手，而商场上几乎在任何时间都要面对若干个对手。在共同争夺一个市场空间的时候，对手的前进就意味着自己的后退。所以在市场上大赢家的首要标志之一就是它的市场占有率。市场上残酷的较量使得每一个CEO都像是一只警觉的“狼”，他要时时刻刻去了解、去观察、去感觉对手的动向。一旦对手是出了狠招儿你没有防范和对应措施，那么你的企业可能就面临生死存亡的问题。当你主动出招的时候，你也必须防备对手不择手段的反击。虽然竞争对手之间的CEO们在饭桌上可以握手言欢，真正较量起来，从没有情感可言。
二怕股东
法律上，股东们是CEO的老板。CEO们不但要向这些人或者是这些人的代理人——董事会的董事老爷们定期汇报企业的业绩和问题，而且更需要他们的支持。任何企业的重大决定，都需要董事会甚至股东大会讨论通过才能够得以实施。得罪了他们，最简单的是需要他们签字的时候他们不给你签，也可以不讲任何理由，拖都能把你拖死。虽然大家都明白，企业的所有者实际上是这些股东，但不是所有的股东对于企业的发展都那么在意。更严重的是，如果你得罪了大股东或者主要的股东，你的饭碗就可能不保。我们IT业界不是曾经有那么几位叱咤风云的人物恰恰是因为和股东的意见相左卷了铺盖？所以，CEO怕股东是天经地义的。
十怕自己
CEO们最怕的事情中恐怕首当其冲的就是自己生病了。业务不会因为你生病而停下来，事情也不会因为你生病而不发生。如果你不是CEO，你尽可以告诉你的老板请他来帮你解决，但是CEO们的老板们是不能代替他做事的。所以最好是不要生病。生了病要么你必须带病工作，要么就耽误事。再一个就是怕自己的决策错误，因为CEO的决策错误会导致严重的后果。
八怕记者
很多CEO为了业务的发展都会和媒体打交道。媒体对于企业的形象影响巨大，这是大家都明白的事实。但是媒体也并不是总为企业说好话。为了一篇文章，企业的市场人员甚至CEO本人和媒体记者、编辑、领导吵得面红耳赤、不欢而散的事情常有发生。最叫CEO们头疼的是，个别不负责任的记者只凭道听途说乱写一通。有些记者虽然做了采访，但是最后出来的文章整个“驴唇不对马嘴”，叫人又气又恨。所以多数的CEO面对记者都是小心翼翼，并反复强调出稿之前要先让本人审阅一下。他们真的怕了。

领导故意整你有哪些表现

领导故意整你有哪些表现领导故意整你有哪些表现，职场的人际关系并没有大家相信的那么简单，虽然表面上看起来大家都是其乐融融，实际上早已经人心浮动。

现在分享领导故意整你有哪些表现？领导故意整你有哪些表现11、故意架空你领导会经常安排一些重要的活动或者任务，这些任务都是你不喜欢的或者不擅长的，不喜欢的，你自己也不想参与，不擅长的，你就算想参与也无从下手。

此外，还会经常把你职位上的工作交给其他人，说是为了减轻负担，同事之间也要互相帮助，其实是为了让你闲着到闲不住的.时候自己走人，或者他会更直接，招聘一个同部门的人，职位和你相似，让你有一种莫名的恐慌，时间久了，他会以公司部门合并或者岗位合并，精简人员的理由让你离职。

2、时不时的给你出各种难题，解决了就是他领带有方，解决不了就是你能力不足这是典型的领导逼你离职的方法，给你找比较难解决的问题，换做其他人，可能也无法解决，只要你解决不了，领导就会说你能力不足，久而久之，你的自信心下降，工作总出错，领导就会找你谈话，告诉你这个平台可能不适合你，鼓励你换一个更大的平台，美其名曰为你的未来考虑，希望你早日走一条真正适合自己的道路，其实是下逐客令了，你不走还能怎么办呢？3、动不动就让你协助别人，其实是让你腾出手上的活，给别人让位置同事之间互相帮助是好事，但是如果影响了你自己的工作，领导并不会领情觉得你是去帮助别人，因为他只看结果不看过程，如果你因为没完成工作耽误了公司的业绩，领导很可能因此逼你离职。

4、在你快要上手一项工作时，突然给你换岗位，你无法形成自己的核心竞争力不管是刚毕业的学生，还是在职场上工作很久的在职者，核心竞争力决定了你未来的发展，随着年龄的增大，没有核心竞争力很容易被社会淘汰，这是我们都知道的道理。

如果你目前的工作还没做熟练就开始给你调岗，说明，领导不信任你的工作能力，要么逼你离职，要么把你调到一个你重要的岗位任你自生自灭。

领导故意整你有哪些表现2领导表现出这三个信号，就算是再努力的下属，也免不了被讨厌一、领导故意整人的信号，说明领导不再想重视你年轻人行走职场，最不想看到的事情就是领导故意整人；某些领导在看不惯下属时，总是会用各种方法针对下属，不是收拾就是挖坑；最后领导什么事情也没有，却能够让你不得不主动退出，在这个过程中领导拥有绝对的优势；当领导给下属安排一些不可能完成的任务时，这是领导对下属极其的不信任；因此，大家要小心领导故意整人的信号。

领导要炒你鱿鱼之前会有这4个征兆

被老板炒鱿鱼的征兆一旦老板打算炒掉某个员工，大多会直截了当地通知。

但也有些作风不那么正派的公司，不但不会明说，还会有意地给员工穿小鞋，希望此人在无形的压力之下自动滚蛋。

1.老板以书面形式下达一切命令如果你的老板把给你的一切指令都通过电子邮件等书面形式下达，甚至在对你下命令时经常抄送一些没有必要抄送的人，那么最大的可能是，他在给HR提供收拾你的证据。

此时你最好把一切留底，这样能在必要的时候向HR自证清白，尤其是在你认为自己并无过错，却遭到上级无理刁难的情况下。

还有，别忘了尽快准备好一份新的求职简历。

2.你被踢出（/请出）了项目昨天你还是项目里忙得不可开交的关键人物，今天你就“另有安排”了。

至于原因嘛，要么语焉不详，要么直接说你做不了。

如果老板把你排除到你日常参与的工作之外，又不肯爽快地给你个解释，这就是个很明显的征兆，因为他很可能是在让整个部门做好你离职后的准备。

3.你被要求参加绩效改善计划如果你被踢到绩效改善计划里去了，这通常不是什么好事，因为到了这一步，就表示老板觉得你的绩效已经低到不能忍，有必要通过正式的程序强制纠正。

就算他在这个阶段没对你赶尽杀绝，这件事本身也绝对该在你心里敲响警钟。

如果经过进一步了解，你发现改善计划的目标要求超出你能达到的极限，很有可能只是为了打击你的积极性，那你还是做好卷铺盖走人的准备吧。

4.你成了“移动消音器”如果你周围的同事或客户开始表现得有些怪异，一旦发现你在场就停止传八卦，这也不是个好的征兆。

这有可能是他们通过你不知道的渠道了解到了有关你的坏消息——比如，老板想逼你走人。

5．公司最近被出售或者兼并了吗这种新闻对于职工来说99%都不会是好事。

当然，管理层还好。

毕竟，他们会去协商这笔交易。

但你是否被出售或者合并，结果都是一样。

董事会会做出改变。

合并意味着许多工作的重复。

重复：冗长。

公司被出售等于新的管理层和他们对于公司有新的计划。

新的计划包括裁员和解雇。

6．你接到的任务是绝不可能成功的吗这种方式会非常隐秘，但却被老板们广泛使用。

领导甩锅的5种征兆，再不躲开，等着吃哑巴亏吧

领导甩锅的5种征兆，再不躲开，等着吃哑巴亏吧你好⼼好意替他着想，处处怕他不满意，最后却还被他帅锅，这样的锅你愿意背吗？同领导相处，有不少这样的锅等着你背，不知道躲开的技巧，就只能等着吃哑巴亏，你⼼⽢情愿这样吗？我是不愿意，所以当领导有这五种征兆时，我都会离的远远的：1、突然对我客⽓时不是你⼯作做的特别突出，领导突然对你客⽓，其⽬的肯定有蹊跷。

差不多都是想把锅甩给你，他才这么做的。

不是有句话叫⽆事献殷勤嘛，领导为了满⾜把锅甩掉的⽬的，也会这么做。

所以别以为是领导真的开始欣赏你了，才有的客⽓。

你看吧，客⽓要不了多久，你得为领导的客⽓承担⼀些本不属于你的错误或者责任。

轻者，⼯作热情受损。

重者，⽣存空间变⼩。

就为了⼀客⽓，让你损失那么多，这锅背的代价太⼤了吧！所以遇到领导突然的客⽓，就要提⾼警惕了，因为他要甩锅了。

2、请客吃饭聊天时这种情况下，是⼈的防备意识最低的时候。

所以领导有不想背的锅，都会利⽤这个条件，不动声⾊地把锅甩出去。

对领导来说，⼯作不分场合，哪怕⼀次请客吃饭。

你以为是闲聊天？领导怎么可能跟你有这闲情雅致呢？有，也只是甩锅的幌⼦。

什么叫拿⼈家的⼿短，吃⼈家的嘴短？接了领导的饭局，就算是掉坑⾥了。

领导说什么，你都得接着，不然就是不给领导⾯⼦。

满桌的⼭珍海味，换回黄连般的苦，这代价值得吗？下次领导再这么做，你还会兴⾼采烈的赴约吗？我是会多留个⼼眼的。

3、开会讨论⽅案时讨论归讨论，不要瞎积极，乱表态。

万⼀中了领导的道，想改主意是半点机会都没有，只能沦为替领导背锅的⼈，⽽且时间不会太短。

领导有⼼腹，也有替⾝。

关键时候，这两者都得牺牲⾃⼰，保全领导。

可领导不会明确告诉你，什么是关键时候。

⼀切都是领导的设计之中，悄⽆声息地就把锅甩给你了。

你以为领导真的在⼀你的表态？只不过就是诱你上钩罢了。

这锅背上了，就得背⼀阵⼦。

谁让你那么爱出风头，上了领导的当呢？在这种场合，要多听，少说，才不会被领导瞄上。

4、当众许下承诺时领导的承诺，骗⼈的⿁。

领导的这5个暗示说明对你不满了早知道早受益

聪明的职场人懂得关注领导，观察他们对待自己的态度，从而判断自己的处境。

有时候，领导对你不满，不会直接说出来，而是表现在日常交流的细节中。

你要知道，领导的这5个暗示，说明他对你不满了，一定要警惕。

暗示1：反常地冷落你如果领导对你不满，可以从很多细节中觉察出。

比如说眼神，领导已经避免和你对视了，就算看到了你，眼神也很冷淡，仿佛不想和你有过多交流；比如说说话的语气，会不会显得很生硬，不如从前的亲和。

当然，领导冷落你一定是有原因的，只要找到原因，有则改之无则加勉，就能减轻领导对你的不满。

暗示2：总是让你返工重做领导不满一个员工，一定经常挑他的毛病。

就算是很简单的工作，也会挑出一大堆的错误让员工返工重做，这就是所谓的“鸡蛋里挑骨头”。

领导不满意一个人，一定会让这个人不自在，除非达到了利益上的一致，否则无论如何都无法解决问题。

如果真的不清楚为何被领导反感，还是换一份工作吧，领导的态度对个人的前途有至关重要的影响。

暗示3：公开点评你的工作不管怎么说，大部分领导都会尊重员工，不会做出影响员工声誉的事情。

就算是员工在工作上犯了错，出了问题，也只是私下谈话。

但如果领导公开点评你的工作，让你在其他同事面前难堪，那就说明领导很不满你，有心让你在别人面前丢脸。

一般来说，只有当你犯了很大的错误才会被如此对待，唯一的方法就是及时补救，将功补过。

暗示4：经常打断你的发言开会时，领导如何对待不同员工的发言，可以看出他对员工的不同态度。

越是重用的员工，就有越多的发言机会，往往是说了一大堆废话，还会得到领导的表扬；对于不满的`员工，领导都不会耐心听他们的发言，就算他们说的是很有建设性的内容，也屡屡打断，不停地反驳，让员工无话可说。

领导这些不尊重员工的表现，其实就是暗示你，他对你不满，让你主动辞职。

暗示5：让其他人顶替你职场上最让人难堪的情况，无非是自己的工作被人顶替，而领导又把你调去无关紧要的部门。

在原来的部门中，你是最受重用的一员，很快就有晋升的机会了。

故事精选职场领导的谎言

当我还是一个幼稚青年的时候，有天去一家公司面试一个职位。

最后一位主考官是个总监，他给我留下了深刻的印象。

我去的时候大约是早上11点，这是约定的时间。

总监的Assistant通报了一下之后，就告诉我总监在忙，让我等一会。

这一等就是半个多小时。

远远地从办公室百叶窗的缝隙望过去，总监似乎在电脑上打着点什么，又似乎什么都没干。

半个多小时之后，他的Assistant把我叫了进去，总监向我解释“不好意思，刚才在忙”。

后来职场的很多年，我都会经常想起这个事情，琢磨总监究竟是真忙还是假忙。

许多年以后，等我自己也做到了总监，我可以很肯定地断定，那个总监肯定是在房间里剥手指甲。

在官位比较少的企业，总监可以列入最高管理层;但假若是帽子满天飞的企业，总监大约算是中高层或干脆就是个中层。

总之，总监就是这么群人，没有绝对的决定权，但又能讲得上话，既要上不辜负老板、总经理的厚望，也要下摆得平经理和主管。

我先来给你分析一下上面说的那位总监为什么要我等上半个多小时。

这实际是总监的惯用伎俩之一，任何一个总监，不管他是否清闲到满脑袋胡思乱想的地步，你问他“忙不忙”，他从来不会回答“不忙”。

“不忙”代表着他的工作是不重要的，也是没有意义的。

谁又会对他自己的工作进行否定呢?让来面试或者见面的人等就是此种对“忙”的肯定，这会让你感到总监的工作辛苦，也会让你感受到他的权威，因为有权决定时间分配的是他而不是你。

总监另外一种在你面前树立权威的方式通常是“我考虑一下”。

这句话的第一种含义是他并没有权力决定，他还需要向他的老板汇报。

但“没权决定”、“我的权力有限”这样的话，只有最傻的总监才说的出口。

“考虑一下”的实质是拖延时间以等待老板的决策，但他通常会装出这个决策最终是他作出的样子。

是的，这就是对权威的诠释。

但假使他真有权作出决定，“考虑一下”就是第二种含义了：总监是“深思熟虑”的，你得等。

这种做法的实质也是让你再次感悟到总监的权威。

这些是总监们通常对“下面的人”说的谎言，通常，对“上面的人”——他的老板——说的话则是“我就是把老板的事当作是自己的事”、“我是用老板的想法去思考问题的”……这种说法通常是老板最爱听的，不管这个老板是总经理还是公司董事长。

这五个迹象，说明领导开始怀疑你，不可再装傻拼命干！

这五个迹象，说明领导开始怀疑你，不可再装傻拼命干！在职场上，和领导之间一定保持充分的信任感，如果领导对你的信任开始发生了变化，就说明你和领导之间的关系出现了问题，一定要做及时的调整，如果出现下面这些迹象，说明领导开始怀疑你了，要让自己成为一个聪明的老实人，不可再傻乎乎的只管干活不抬头看路了。

【1】莫名其妙的问一些与你无关的事。

如果领导经常问一些你自己都不知道什么问题的问题，实际上领导是在试探，如果你还装糊涂，不能和领导解释清楚，可能领导对你的怀疑就会持续下去，你会遇到更多的麻烦。

【2】不停的通过别人核实你的工作。

很多情况下，领导即使对你怀疑，也不便于直接说破，往往通过别人合适你的工作，而且把这样的信息故意的透露给你，当然透露的方法比较委婉，不管如何委婉，意思还是能够表达的很清晰，发现这个苗头的时候，就要好好的和领导做一次深入的沟通了，找到问题的症结在哪儿，才能够有针对性的去解决。

【3】对你的工作检查开始频繁起来。

如果你确认自己的工作和之前没有太大的区别，但是最近这一阵子，领导对你的工作关注开始多起来，有两个倾向，一个是领导要提拔你的想法，这种想法也是很容易感觉得到的，另外一个就是对你开始产生了怀疑，你还让我感觉到，检查工作之后不跟你做沟通就是对你的怀疑，跟你做沟通就是对你工作的肯定。

【4】开始有意的过滤向你提供信息。

在领导给你提供信息这个问题上，也能够发现领导对你怀疑的迹象，如果开始刻意的过滤向你提供的信息，故意隐藏一些重要的信息，至少可以说明你和领导之间的沟通存在着很大的问题，要知道，你工作上一定是需要领导支持的如果重要的信息资源，开始对你有一些倾向性的过滤，后果是挺严重的，可能在想从容的把工作做好，就比较难了。

【5】你的工作性质慢慢的开始边缘化。

如果你之前的工作是一些比较核心的工作，领导开始慢慢的让你的工作划出一部分让别的人干，一步一步的对你实施边缘化，也是领导开始怀疑你的迹象。

领导不好的十种表现

领导不好的十种表现领导不好的十种表现在职场中，领导的作用是至关重要的。

一个好的领导能够带领团队迈向成功，而一个不好的领导则会给团队带来负面影响。

下面是领导不好的十种表现：1. 一切由我来决定这种领导相信自己的能力，认为只有自己能做出决定。

他们不会从团队中听取建议，也不会让下属获得自发性和创造性。

2. 缺乏沟通与反馈好的领导应该能够与团队成员保持良好的沟通。

相反，不好的领导会缺乏沟通并且不会给出反馈。

这使得团队成员不知道自己的表现如何，也不知道该如何改进。

3. 不清晰的期望一个的好领导应该清晰地表达期望，让每个人知道自己该如何做。

但是，不好的领导却会模糊地表达期望，导致团队成员无法理解目标。

4. 缺乏自我反思好的领导能够进行自我反思，从错误中吸取教训。

相反，不好的领导却不愿承认自己的错误，甚至会责怪他人。

5. 好高骛远不好的领导总是好高骛远，追求不切实际的目标。

这会让团队成员产生挫败感，觉得自己永远无法做到。

6. 缺乏自信一个好的领导应该有自信，并且能够自信地表达自己的想法。

但是，不好的领导却缺乏自信，不敢决策并且往往会犹豫不决。

7. 缺乏团队合作精神好的领导能够带领团队成员合作完成任务。

相反，不好的领导却缺乏团队合作精神，总是把事情看得太单一，并且无法获得团队成员的支持。

8. 错误的分配任务一个好的领导应该能够合理地分配任务，使每个成员都能够发挥自己的潜力。

不好的领导则会错误地分配任务，导致大多数人不满意。

9. 不遵守规则好的领导应该要求团队成员遵守规则。

相反，不好的领导却不遵守规则，甚至会改变规则来适应自己的需要。

10. 不关心团队成员一个好的领导应该关心团队成员，提供支持并且帮助他们发展。

相反，不好的领导却不关心团队成员，只关心任务的完成。

结论一个好的领导应该能够带领团队获得成功。

相反，一个不好的领导则会带给团队许多负面影响。

了解这些领导不好的表现，并且学习避免这些表现是每个领导都应该做的事情。

领导经常说的8个谎言

领导经常说的8个谎言
1.'我听取了每个人的意见'-实际上，领导可能只听取了少数人的意见，或者只是听起来像在听取。

2. '我们真的很紧张这个项目的进展' - 这个说法可能只是为了让员工感到有压力，而实际上领导可能并不担心。

3. '我与所有员工一视同仁' - 实际上，有些员工可能得到更多的关注和好处，而其他员工则被忽略了。

4. '我会处理这个问题' - 实际上，领导可能会拖延或者根本不会解决这个问题。

5. '我们将会有一次公平的晋升机会' - 实际上，领导可能已经决定了谁将得到晋升的机会，而其他人只是白费力气。

6. '我们需要更多的时间来考虑这个决定' - 实际上，领导可能已经做出了决定，只是不想公开宣布。

7. '这个决定是为了公司的最大利益' - 实际上，某些决定可能只是为了领导的个人利益或者某些特定部门的利益。

8. '我与我的团队保持沟通' - 实际上，领导可能只是偶尔与团队沟通，或者只在必要时才会沟通。

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管理层舞弊

因为管理层舞弊行为往往是受到被审计单位管理层的授意和掌控的，他们常常会利用所处的特殊地位、拥有的权力，对内部控制任意践踏，良好的内部控制极易被管理层逾越。

所以，管理层舞弊具有隐蔽性、复杂性、动态性的特征，常规审计程序和方法已无法保证发现所有的重大舞弊行为，注册会计师往往难以准确判断它的存在与否。

值得欣慰的是，在我国新发布的注册会计师执业准则体系中引入了舞弊三角形理论，将舞弊行为的发生分解为三项因素——动机或压力、机会、借口，为注册会计师识别管理层舞弊提供了理论依据和帮助。

舞弊者具有舞弊的动机是舞弊发生的首要条件，因此注册会计师在审计过程中应当判断被审计单位是否具有作弊动机，并在测试中搜集证据，判断三项风险因素同时存在的可能。

运用风险因素分析法，对可能导致风险发生的因素进行评价分析的一般思路是：调查风险源——识别风险转化条件——确定转化条件是否具备——估计风险发生的后果——风险评价。

被审计单位的外部环境作为一个风险源，其转化为风险的条件是外部环境恶化，财务稳定性或盈利受到不利经济环境、行业状况或被审计单位运营状况的威胁，如市场竞争剧烈、有效需求不足或产品生产受到国家政策的限制等。

如果被审计单位所处的外部环境变坏，企业发生舞弊、欺诈行为，粉饰财务报表的可能性就加大。

一般来说，管理层通过凌驾于控制之上实施舞弊的重要手段包括: 一是编制虚假的会计分录，特别是在临近会计期末时；二是滥用或随意变更会计政策；三是不恰当地调整会计估计所依据的假设及改变原先作出的判断；四是故意漏记、提前确认或推迟确认报告期内发生的交易或事项；五是隐瞒可能影响财务报告金额的事实；六是构造复杂的交易以歪曲财务状况或经营成果；七是篡改与重大或异常交易相关的会计记录和交易条款。

注册会计师在审计管理层舞弊的过程中，应把握以下几个要点：第一，分析环境，寻找舞弊的动机。

注册会计师应当了解被审计单位的经济情况、所在行业的情况以及内部的情况等，对比“舞弊三角”着重关注可能导致被审计单位财务报表舞弊的主客观条件、内外部因素，初步评估其风险水平，从而指导审计程序和方法的制定。

洞悉超市管理人员的欺诈行为

洞悉管理人员的欺诈行为欺诈的表现形式欺诈表面上看只是定期在银行发生。

不幸的是，内部审计很少揭露正在发生的欺诈行为，即使发现也是偶然的。

通常，欺诈行为被发现是因为有人举报一个资格较老的管理人员干了坏事，这种举报有时出现在写给高级管理人员的匿名信中，里面仅有一些证明欺诈的详细资料。

接下来的问题是，相信它并展开调查还是完全就不把它当作一回事。

当能够询问举报人的动机和判断他的诚实或正直时事情就变得简单多了。

其他欺诈被发现是因为财务上出现了问题，例如现金流量的巨大变化，利润，市场份额，或者是贷款。

还有当寻找丢失的文件或现金时的其他发现。

不管欺诈是怎么发现的，通常内部偷窃或欺诈发生时都有泄密迹象。

虽然内部偷盗和欺诈有一些相似之处，但他们还是有一些基本的不同。

首先，也是最大的不同是，欺诈往往是有计划的而偷盗则可能是一种本能。

第二，欺诈需要隐藏事实，而偷盗是靠机会---本身可能会再一次的失败；第三，偷盗通常不是出于真实的需要，而欺诈则是贪婪的结果。

滋生欺诈行为的管理因素松散的管理通常和欺诈有关。

缺乏监督和政策程序执行的失败通常是欺诈滋生的土壤。

缺乏职业道德和不诚实的管理滋生着不同程度的不诚实。

例如，一个零售店的培训经理被发现不诚实。

七分之六被他培训后送到其他店的的人，被发现涉嫌相似的不诚实行为。

其他欺诈可能包括的管理因素：·竞争对手比不上的薪水。

·处理一大笔钱或合同的同事·惩罚性的的管理风格。

当管理人员被危机控制时，就实行专制管理，以短期目标的实现来判断员工的工作绩效，把这个和小计划或非长期计划结合起来，欺诈就此埋下了隐患的种子，在这种情况下，反常的流通量就是危险信号。

高营业额的产生可能是因为在管理人员追求权力的要求下把一个员工放在对付另一个部门的部门中。

控制在有欺诈倾向的管理人员的员工关系战略中通常是一个关键的因素。

这样的管理人员通常没有长期目标，整天混日子。

当需要忠诚时，他们很少回报他们的下属。

恶老板的31个迹象

没有人在自己职业生涯的开始就想成为恶老板。

然而，绝大多数人在没有任何学习的前提下都能完成这一“壮举”，真是令人惊奇。

也许我们天生就是恶老板。

这只是自然而然的事。

希望你能摆脱恶老板的一些最差特质。

任何沉溺于恶老板身份的人第一步都应该是承认自己的问题。

不如从审视下文列表开始吧。

这些行为中你违反了多少?以下列出了恶老板的31个迹象——以及恶老板对每一点的可能看法：1.对直接下属几乎没有指导。

计划?谁需要啊?你在一个非常有活力的行业/公司工作。

你更喜欢在匆忙中做决定——在当下做决定。

长远规划以及告诉自己的团队今年他们个人和整个团队要尝试完成什么?这是上世纪70年代电子邮件出现之前才做的事。

2.每年都应该做绩效评价，但你能略过它们。

当部门迫使你做绩效评价时，你不会同自己的下属说什么有建设性的话。

呃，绩效评价?又到了每年这个时候了吗?太浪费时间了。

你得真正地和办公室的每个人坐在一起，不是同他们谈论你，而是谈论他们。

你和他们要做的事够多了，不能浪费时间在这上面。

当然，你可以推迟几个月再做。

3.喜欢欺侮直接下属。

你讨厌团队成员太自负或爱顶嘴。

现在的年轻人是怎么了?你得杀杀其中一些人的气焰，这样他们就会明白自己的地位。

对于那些上的大学比你更有名的人，或因为之前的工作而拥有某种光环的人，这样做尤其重要。

4.花更多时间玩办公室政治以谋取晋升，而不是实际去做你的团队所负责的工作。

嘿，人不就是这么往上爬的么?所以干嘛批评玩办公室政治。

如果不是溜须拍马，你可能就没有现在这份工作，那么为什么要停止做过去行之有效的事呢。

而说到没有完成足够的工作，难道这不就是让别人为自己工作的原因吗?5.只要有可能，就偷窃别人的工作成果，或将功劳算在自己头上——把它当作自己的来展示。

看看，你是这么想的，你的团队成员为你工作。

因此，他们的就是你的。

而且在偷取同事的想法时，不管怎么说，在某某展示这个想法之前，你都已经想到过了。

因此，在你看来，这实际上不是他/她的想法。