中国古代人才测评概述——人才测评论文

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古代是怎样测评人才的

古代是怎样测评人才的在古代，人才的评价是非常重要的，而评价的标准也非常多样化，从而反映了当时的社会和文化背景。

以下是关于古代人才测评的一些常见方法和标准：一、科举制度科举制度是中国古代用来选拔人才的重要制度。

它首次出现于南北朝时期，至唐代取得高度发展。

明代正式成为选官制度，被称为“科舉”。

科举制度包括乡试、会试和殿试，每个级别都有不同的内容和方式。

通过科举考试，能够获得进士等不同级别的官职，从而提升社会地位。

二、家庭背景在古代社会中，家庭背景也是一个人才评价的重要标准。

因为家庭背景可以反映一个人的家族和谱系，这在某种程度上可以表明一个人的道德、信仰和教育水平。

因此，有些人才评价标准会明确要求确定一个人的家庭背景，而且在评价的过程中，这个因素通常会受到重视。

三、学问和技能在古代社会中，学问和技能是衡量人才的重要标准。

不同类型的人才，对学问和技能的要求也不同。

在文化领域，评价一个人才的标准通常包括能否写作，是否能引用古代文献和诗词，并能够背诵古代科举试题。

而在技能领域，人们通常会考察一个人在工艺、医学、农业等方面的技能。

四、特殊能力和品质在古代社会中，特殊能力和品质也是衡量人才的因素之一。

比如，古代军事和战争对于一个人的勇敢、智慧和判断能力有很高的要求，因此成为军事英才需要拥有这些特殊能力和品质。

而在政治领域，需要的往往是谋略、忠诚、诚实和公正等特质。

总的来说，古代人才评价标准的构成受到当时社会和文化背景的影响，其中就包括一些值得我们现代人思考的问题，比如公平、平等和多元化。

虽然古代的测评方式不可避免地受到了种种限制，但同时也在试图解决一些实际问题和社会矛盾。

对于今天的我们，可以选择借鉴这些古代经验，融入到现代的人才评价体系中，从而更好地适应现代社会的需要和要求。

古代人才测评概述

古代⼈才测评概述浅谈我国国代⼈才测评摘要随着我国加⼊WTO后，我国的经济与⽇俱增，各类企业如⾬后春笋搬的涌现，西⽅的科技技术也不断的引进我国，把我国的经济推向了新的台阶。

我国在治理企业⽅⾯也完全引进了西⽅的管理思想，⼤部分企业采⽤的都是西⽅的管理⼯具，⼈才测评则也是如此，然⽽我国古代的⼈才测评在现代企业中⼏乎没有被重⽤。

本⽂是浅谈我国古代⼈才测评，认识我国国代⼈才测评的⽅法，技巧以及依据，有效的把我国古代⼈才测评融⼊现代管理活动中，和现代⼈才测评有效的结合起来，应⽤于现代企业中，为企业⼈才的招聘录⽤提供有效的科学的合理的依据。

⼀⼈才测评概述（⼀），古代⼈才测评定义才⼈测评在中国古代被称为“知⼈”。

所谓“知⼈”就是识别⼈，根据各种⼿段和⽅法来了解辨别⼈。

孔⼦提出“视其所以，观其所由，察其所安”，通过“视、观、察”三个层次，由表及⾥、全⾯辩证地考察、分析⼈的⾏为举⽌与内-fl,世界，以求正确地了解真正的为⼈。

（⼆）古代⼈才测评的发展我国⾃古就⼗分重视⼈才选拔和⼈才测评，按我国古代管理思想的历史发展阶段来看，⼈才测评实践活动⼤致可以划分为三个历史时期。

第⼀个时期，先秦时期。

这⼀阶段的⼈才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和⽅法，对⼈的评价以荐举和观察为主要⽅式。

尤其实在春秋战国时期，各家派别思想学说纷纷崛起，春秋战国时期，百家争鸣，⼈才辈出，诸⼦从不同的⾓度阐述了对⼈才的见解，这些理论和⽅法散见于诸⼦百家典籍之中，但总体上都不够系统和全⾯。

第⼆时期，秦汉⾄宋元时期。

汉朝⾸次确⽴了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔⼈才。

到了魏晋南北朝，对⼈的评价和判别有了很⼤的发展，特别是魏国为了吸引⼈才，创设了九品中正制，以此作为任⽤官吏的依据。

第三时期，明清时期。

这⼀时期为成熟期。

在明清时期管理思想发展到⼀定的阶段，⽅法和⽬的⽐较明确科学，传承了前⼈的测评⽅法和技巧。

科举制度作为考据⼈才的主要⼯具。

⼋股⽂等等⽅法的出现对⼈才测评提供了⼀定的⼯具。

中国古代测评思想

中国古代人才选拔制度和测评思想一、人才素质测评在中国的起源1、尧舜禹时期——禅让制●特点由首领主持实施，以贤能为标准，用实绩来测评被测者，通过让位的办法来评选首领。

《尚书·尧典》篇有这样的记载：尧晚年选择继承人时，对舜进行了反复地考察，包括妻以二女“以观其内”，“使九男与处以观其外”，“入山林川泽”，“试舜五典百官”等，“乃知舜之足授天下”，决定“使舜摄行天下政”。

舜选拔接班人时，首先考察了鲧，而鲧治水不利被淘汰出局；舜随即令禹继承父亲的工作，结果禹在治水的过程中，既显示出“三过家门而不入”的奉公美德，又有疏而非堵、成功治水的智慧，得到舜的信任，最后让位于禹。

●历史意义选贤能与让贤才，是同原始公有制和生产力相适应的考选制度，虽然理论是朴素的，方法是原始的，内容是简单的，但对整个中国的用人史产生了极其深刻的影响。

毛泽东同志指出：“在我国民族的历史上，历史是有两条用人路线，一条是‘任人唯贤’，另一条是‘任人唯亲’。

”选贤能德才是在我国历史上“任人唯贤”的起点，从此唯贤与唯亲的斗争，以各种不同的形式贯穿于我国人才考核选拔的文明史。

2、夏商周时期（1）射御选材●特点以射箭为主要测评方式，还包括智力技巧的测验。

《礼记.射义》篇记载：“古者，天子以试射选诸侯、卿、大夫、士。

射者，男子之事也，因而饰之以礼乐也。

”“天子之制，诸侯岁贡士于天子，天子试之于射宫。

其容体比之于礼，其节比之于乐，而中多者得与于祭；其容体不比于礼，其节不比于乐，而中少者不得与于祭。

”这就是说，天子通过试射选官，不仅要看被测者射中多少，还要看其行为是否合乎礼仪、动作是否合乎乐律，这样多维共测、综合评价，最后决定是否录用。

（2）宾兴制●特点召集乡里众民，把最具贤与能的人推选出来担任官职。

整个推选工作由大司徒主管，乡大夫组织，乡吏先向众民明确贤与能的标准，而后以宾客之礼敬贤，并进行兴贤选能的工作。

乡举里选三年一次，谓之“大比”。

宾兴制推选标准是“乡三物”，具体内容是“六德”、“六行”、“六艺”。

人才素质测评历史与发展

人才素质测评历史与发展
人才素质测评是一种重要的考核手段，它关乎个体能力和素质的综合反映，这也是企业评价个体能力和素质，从而选择适当的人员，进行正确的管理，做出正确的投资决策的重要依据。

本文将详细介绍人才素质测评的历史发展和现代状况。

人才素质测评可以追溯到公元前500年，中国古典时期的官僚制度是一个典型的人才素质测评制度。

官吏的能力，素质和忠诚度都通过阶级考试来测评。

如果通过考试，他们就能够进入官僚机构，而在官僚机构中，他们的成就和贡献也会通过不同的考核手段来测评，从而决定他们是否能升迁、晋升，或者是被罢免等。

随着社会发展，人才素质测评也不断演变，以更加客观的方式来对付被考核者。

比如，从17世纪开始，西方国家就开始使用试卷考试，从而更好地进行人才素质测评。

从20世纪60年代开始，诸如管理技能测试（MST）、智力测验（IQ测试）、个人能力测试（PAT）等人才素质测评工具逐渐普及。

它们根据不同的职位来设定考核项目，以实现对任职者的综合评估和考核。

现代的人才素质测评也在不断发展，它不仅拓展了测评工具和方法，而且还加入了更多的科学发展理论，如个性心理学、管理心理学等。

我国古代人才测评概述

重的素质。九征中某一方面有所体现的才能造成似是而非
作者简介：姚伟力（１９７２一），女，黑龙江伊春人，副教授，硕导，博士，研究方向：数据挖掘，软件人才测评体系；郝嘉乐（９８１１一），女，山西大同人，在读硕士，研究方向：信息安全，软件人才测评体系。
韵在《人物志》中把人才的特征归结为“ 神、精、筋、骨、气、、仪、容、音” 九个方面的标准，依此将人分为“ 上等、大、小雅、依似、无常” 五类！ “ ，，即最上等之才， “ 大雅” 之才（大才）， ” 小雅，，之才（偏才），依似之才（逊于偏才），无常之
回中讲述的煮酒论英雄的故事！川，曹操本来识得刘备是英
计谋而观其识” ，四要“ 告之以祸难而观其勇” ，五要“ 醉之
以酒而观其性” ，六要“ 临之以利而观其廉” ，七要“ 期之以事而观其信” ，前四种方法“ 问、穷、咨、告” 是以问答式来观察和测量人的素质，后三种方法“ 醉之、临之、期之” 属于今
代人才测评中普遍运用的称其为情景刺激的方法，“ 问、告” 问答的方式，考察人的忠诚、恭敬、才能、机智、诚信、仁义、节操、仪态和容色。诸葛亮的知人七法，一要“ 间之以是非而观其志” ，二要“ 穷之以辞辩而观其变” ，三要“ 咨之以
要求高， “ 故一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美；尽有诸流，则亦能兼达众才” 。《三国演义》第二十一
的人，志向高远的人一心进取，拘谨自守的人有所不为。对
人能力的评价，孔子不拘一格，如《论语・雍也第六》中季康子问： “ 仲由可使从政也与？ ” 子曰： “ 由也果，于从政乎何有？ ” 曰： “ 赐也，可使从政也与？ ” 曰： “ 赐也达，于从政乎何有？ ” 日： “ 求也，可使从政也与？ ” 日： “ 求也艺，于从政乎何

中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才的启示

１人才测评技术的概念及中国古代对人才测评的认识。
识
２．１认识到人的差异性
现代人才测评理论的基础之一是人的差异性。即个体在人力资源管理领域，识人辨才的技术被称为人才测的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下评技术，是企业甄选人才的重要技术工具，被誉为现代的个体之间存在较大的差异。因此，个体的差 “ 人才试金石 ” 。它是指在人力资源管理领域里应用专门的形成和发展的，使得人才测评的工手段和工具人才测评得以进行的前提条件，
力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人作具有现实的存在意义。我国古代很早就认识到人的素质差异是客观存在的。的素质进行多方面、系统的测量和评价，进而为人力资源狷、中行三类。三国时期管理与开发提供可靠的参考依据。１３１人才测评理论及技术孔子把人按照性格的不同分为狂、
谋而合之处。本文在介绍中国古代对人才测评认识的基础上，分析了为，人的资质中没有比聪明更好的；在聪明资质中，没有比人才测评思想的先进性和特点。这些思想对于当今的领导干部在选
用人才时具有借鉴意义。关键词：古代人才测评思想领导干部选用人才
期的刘劭在其人才著作的开篇就写到 “ 夫圣贤之所美，莫观点都说明他们已认识到人的素质的差异性特征。

人才测评思想追溯

人才测评思想追溯中国古代积累了丰厚的人才测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。

一是当时的经济发展水平较低，经济形态是以小农经济或自然经济为主，生产方式较为原始落后。

自然经济的封闭性不可能孕育先进的人才测评技术，生产实践主要是靠经验进行，客观上没有发展人才测评技术的社会基础。

二是中国传统文化重善轻真，崇沿价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小计”、“奇技淫巧”。

由于这种文化心理的影响，人才测评技术没有受到足够的重视，即使有，也只能在乡野民间使用。

人才测评技术成熟的重要标志是注重定量测评，尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量测评思想，但终没有具体化为技术。

三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才测评技术就无从谈起。

现代人才测评技术是建立在近代心理学（特别是心理测量学）、统计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人才测评就成了无源之水，无本之木。

至于人才测评技术重要基础的行为科学、计算机更是最近的事了。

现代人才测评技术的真正兴起，是西方工业革命以后的事。

工业革命的发生推动了西方社会生产方式的深刻变革，劳动者在生产力体系中的作用日益突出，各类企业和组织为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，而人才选拔的关键在于科学的测评。

由此，社会的需要为人才测评事业发展提供了广阔的空间和坚实的土壤。

1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。

心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。

本世纪五六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。

第2章- 中国古代的人才测评思想

5．科举制是
以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一
种制度； 6．科举制度考试有、、三级； 7．唐代科举从种类上讲只有和两种； 8．三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述； 9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述； 10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则； 11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标；
第四节
当前素质测评方法发展趋向
1、广泛应用于各个领域； 2、方法日新月异； 3、测评技术丰富，比如智力测验、能力测验、性向测验、成就测
验、情景模拟等。从20世纪四五十年代开始，心理测验把目光转向实践中评价求职者的“岗位适合度” 20世纪60年代，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现专门提供人才测评服务的公司。
苏格拉底：认为人才首要“美德”。
柏拉图：认为人才应是“具有良好的记性，敏于理解，豁达大度，
温文尔雅，爱好和亲近真理、正义、勇敢和节制”。亚里斯多德：认为人才“道德、公正、中庸、适度、勇敢”。
二、西方现代人才测评思想与技术

西方现代人才测评思想与技术发端于西方现代心理测评。

19世纪80年代至20世纪前10年，最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测量。
1、德才兼备的人才观：
孔子 “才德”。墨子 “以德就列”。庄子 “德才”标准具体化忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标。

2、确立了多种考评人才的方法：
用工具测评智力
用自然观察法以判断人才

古代人员素质测评经典演讲稿

古代人员素质测评经典演讲稿古代人员素质测评的内容，包括性、绩（功、黜）、德、才、识、智，主要体现在人才选举与考评制度中。

西周人才选拔时，对人才素质测评的目标是“乡三物”。

“乡三物”的具体内容是“六德”、“六行”、“六艺”。

“六德”即知、仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、友、睦、娴、任、恤；“六艺”即礼、乐、射、御、书、数。

显然，这里的“六德”与“六行”，主要是“德”与“性”，而“六艺”则是“识”、“才”、“智”、“绩”。

秦始皇统一中国后颁布的“五善”、“五失”就是“德”的测评目标。

汉代“判察”六标准、魏晋“都官考课七十二法”、唐代的“四善二十七最”等所规定的考评内容中，“德”是最为重要的。

据《睡虎地秦墓竹简》记载,“五善”指忠信敬上,清廉毋谤,举事审当,喜为善行,恭敬多让。

“五失”指奢侈超过限度,妄自尊大,擅自决断,犯上弗知害,轻士人而重钱财。

六条判察的具体内容是：一是“强宗豪右，田宅逾制，以强凌弱，以众暴寡。

”二是“二千石不奉诏书，不遵典制，背公向私，旁诏守利，侵渔百姓，聚敛为奸。

”三是“不恤疑狱，风厉杀人，怒则加罚，喜则任赏，烦扰苛暴，剥戮黎元。

为百姓所疾。

山崩石裂、妖祥伪言。

”四是“二千石选署不平，苟阿所爱，蔽贤宠顽。

”五是“二千石子弟，恃怙荣势，请托所监。

”六是“二千石违公下比，阿附豪强，通行货赂，割损正令。

唐代的“四善”、“二十七最”。

唐代对于有品级的官员，是按照“四善”、“二十七最”的标准来进行考察的。

四善考察的是被考察对象的德行，四善“一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四曰恪勤匪懈”。

二十七最则涉及到各种职守方面的官员的具体才能，是属于才的范畴。

这种“二十七最”的标准已经非常近似今天我们所说的“职位分析”了，具有很强的可操作性。

古代的“德”与“性”是相交叉的。

“德”有“九德”、“六德”与“五德”的解释。

《尚书》解释说：“九德，即宽而栗、柔而立、愿而恭、乱而敬、扰而毅、直而温、简而廉、刚而塞、强而义。

中国古代人才测评思想述评

四、诚信的现代意义
诚信对于现代社会依然具有重要的意义。首先，诚信是市场经济的基础。在市场经济中，诚信是企业和消费者之间相互信任的基础。如果缺乏诚信，那么市场经济就会失去公平和公正性。其次，诚信是社会稳定的基础。如果人们不讲信用，那么社会就会陷入混乱和不安定。此外，诚信还是个人道德修养的重要内容。通过诚信修养，人们可以培养出诚实、守信、可靠的品质，提高个人素质和社会形象。
诚信，自古以来就是中国传统文化中的重要组成部分，也是中国社会道德建设的重要内容。在中国古代，诚信思想有着深厚的文化积淀和广泛的社会基础，对于社会的发展和进步起到了重要的推动作用。本次演示将从诚信的定义、诚信的重要性、诚信的体现以及诚信的现代意义四个方面，对中国古代诚信思想进行浅析。
一、诚信的定义
诚信，指的是言行一致，言出必行，信守承诺，不欺骗、不欺诈、不偷盗、不妄语、不贪婪、不妄自尊大、不妄自菲薄、不违背道义等。在中国古代，诚信被视为一种基本的道德准则，是人们在社会生活中必须遵循的行为规范。
二、诚信的重要性
诚信的重要性不言而喻，它是社会交往的基础。在古代社会，人们之间的相互信任是维系社会秩序的重要基石。如果人们不讲信用，那么整个社会就会陷入混乱。因此，诚信被视为社会稳定和繁荣的关键因素之一。
参考内容
引人入胜的古代管理思想
当我们探索中国古代管理思想时，仿佛走进了一个深深的历史隧道。在这漫长的隧道中，充满了先人的智慧和独特的管理哲学。这些管理思想，就像一颗颗璀璨的明珠，闪耀着古代中国人的智慧光芒。
中国古代管理思想的形成和发展，与中国古代社会的文化环境密不可分。在以儒家思想为正统的时代，管理思想也自然地被打上了儒家思想的烙印。儒家强调的“仁、义、礼、智、信”，直接影响了中国古代的管理思想。

中国古代人才测评概述——人才测评论文

by 袁建强人才测评期末考核中国古代人才测评概述中国古代人才测评概述摘要：我国古代在长期的人才选拔实践中积累了丰富的经验，也形成了相关的理论和方法。

古代人才测评思想作一研究和总结是为了给现代人才测评以启示和借鉴。

本文在对人才测评作简单介绍的基础上，回顾和总结了我国古代人才测评思想的起源和发展，介绍了古代人才测评的内容和技术，并总结了其对现今我国人才测评发展的意义。

关键字：古代、人才测评、初探人才测评在中国古代被称为“知人”。

老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。

在《淮南子·泰族训》中，刘安也认为“仁莫大于爱人，知莫大于知人”并且进一步指出了它在管理活动中的重要性“，知人则无乱政矣”。

在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，进行了广泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。

近年来，一些学者在对我国古代的管理心理学思想探讨中，也涉及了人才测评的内容，但专门对古代人才测评思想进行整理和挖掘的研究论文和著作尚不多见。

本文从人才测评的角度对古代的人才测评实践思想和方法进行分析探讨，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。

一、人才测评简述所谓人才，我们将之定义为“在一定环境和条件下，能够胜任交付的特定任务，并在一定范围内经过学习，能够不断地胜任新的任务的人”。

这个定义旨在强调人才的动态发展即不断学习的能力。

由于人才测评的对象是“人才”这一复杂的对象，从而也决定了人才测评这门学科与其它学科的复合性和交叉性。

据此我们定义人才测评为“应用现代心理学、管理学、计算机科学、行为科学及相关学科研究成果，通过相关技术，测量、了解、评价某一特定对象(通常为人)的知识、技能、能力、个性等的拥有及构成情况，并在需要时根据工作岗位要求及企业组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效”。

“测评”即测量和评价，人才测评的方法即寓于其中，前者根据一定的准则给人以各项素质指标定量，后者应用前者定量的数据定性描述测量对象的价值和意义。

中国古代人才测评思想述评

中国古代人才测评思想述评杨东涛1朱武生2陈社育3(1南京大学商学院教授、博导南京　210097)(2江苏省人事厅南京210008)(3南京大学商学院博士生南京210097)摘要:中国几千年的文明历史蕴含着丰富的人才测评思想,研究和挖掘中国古代人才测评思想,对于弘扬中国古代文化遗产,促进当今人才测评的发展,具有重要的现实意义。

本项研究,较为系统地采集了中国历史上文人学者在知人识才方面所做的有益探索,探测了史料中所蕴含的人才测评思想,并在现代人才测评理论的指导下,从人才测评的目标、方法、计量体系以及影响人才测评结果的诸多因素等方面,对史料作进一步的考察,得到了一些有用的结论。

关键词:中国古代;人才测评;思想;述评中图分类号:C96 文献标识码:A 文章编号:1001-8263(2004)10-0077-04一在中国古代,没有人才测评一词,也没有直接论述人才测评的文字。

但对人的素质特点的测度,在远古时期就有了。

早在商周时代就已经有了《周易》,它以卜卦方式,预测自然现象和人的生死祸福。

中国最古老的一部历史文献《尚书》中说,“知人则哲,能官人。

”意思是说,只有聪明睿智的人,才能了解别人,才能用人得当。

《礼记・学记》中的“知其心,长善而救其失也”则指出,教师必须了解学生学习的不同类型及心理素质上的个别差异,才能“长善救失”。

这些“知人善任”、“知人善教”的论述,间接地揭示了人才测评的重要性。

孟子相信人的心理是可知的,“权,然后知轻重;度,然后知长短。

物皆然,心为甚。

”〔1〕这里的权、度指的都是测量,物既能测,心即可测。

直接指明了人的个别差异测量的可能性,包含着十分明确的人才测评思想。

孔子认为,人的素质是可以在言语和行动中表现出来的,只要“听其言而观其行”〔2〕,便可洞察一个人内心的底蕴。

这说明人的素质及特点是可以通过其外部表现去探测的。

汉魏时期的刘劭,写了一本人才学专著《人物志》,在这本书中,他提出了人才测评的一条基本原理,即“观其感变,以审常度”,意思是说在观察中所得到的只是一定条件下行为的样例,它虽然不是行为的全部,但具有代表性(常度),可以对人的素质特征作出有效的推测。

人才测评理论发展概述

——评价中心法。评价中心是一种测评人才素质的方式。它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动。被测评的人会被要求在模拟的情景中扮演某种角色，按照这个角色进行活动。如写一个市场问题分析报告，发表一个口头演讲等。评价中心的核心部分是情景模拟。应征者在模拟情景中按照某一角色进行活动，评价者根据应征者在模拟活动中表现出来的能力对其进行评定。评价中心技术本身存在花费时间多、成本高的局限，一般只有规模比较大的单位在选拔高级人才时才独立使用。
从早期的高尔顿、比奈等人的心理测验阶段，到随后在军事上成功的推广、管理科学的推动，以及心理学、统计学等学科的理论支持，当代西方人员素质的测评与选拔已经发展到较为成熟的阶段，形成了相当独立的一门学科。
三、近代中国人员测评的发展在中国，现代意义上的人员素质测评与选拔始于20世纪初期，共经历了 4 个阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁荣阶段。在引进阶段，1916年，樊炳清最早将比奈-西蒙量表引进中国；20世纪30年代，出现了一批职业介绍所，开始采用最简单的心理测量进行人才的测评；从80年代初开始，人员素质测评工作走向复苏；而从90年代开始，人才的素质测评与选拔走向繁荣。公务员制度的推行，把全国干部素质测评与人才素质测评的研究与实践工作推向了新的阶段。1994～1996年国家人事部成立了考试中心与公务员测评机构后，全国各地的人才服务中心与许多中介组织都纷纷建立了人才测评机构；1998 年底，中共中央组织部开始在全国范围内建立全国公开选拔领导干部考试题库，扶持开发用于企业的人员素质测评系统； 1999年，中共中央组织部专门成立了领导干部考试与测评中心，为中央直属的各部属机构与大型企事业组织的领导人选拔，开展大量卓越有效的测评活动，进一步推动了领导干部素
四、人才测评的理论基石人员测评作为一门应用型的理论，有着支持其存在发展的理论基石，这就是一些更为基础的学科。宽广的学科基础支持了人员测评发展出一套自身的理论和方法。这些基础学科包括：哲学、心理学、组织行为学、统计学、社会学等。哲学史系统的世界观、价值观，是对事物发展规律、社会运行规律、思维发展规律的总结，对其他学科具有指导作用。人员测评理论的形成和发展，也离不开哲学的指导。在进行理论研究和实践操作过程中，人们都会有一整套的世界观作为最基本的假设，也会有价值观在指导价值的判断。只有以辩证唯物主义为指导，坚持可知论，才会通过不断的探索和研究去开发能进行测评的工具，不断改进素质测评工作。到目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基础。也可以说人员测评的理论方法是心理学的理论和技术的应用。人的高级神经活动类型直接影响到人的心理过程、行为方式以及个性心理的形成和发展。所以，神经类型与人的认知能力水平、行为方式特点和个性心理特征有着十分密切的关系。正是从心理学的理论出发，人员测评的理论认为通过对人的个性心理特征的区分，可以预测人员在不同方面的表现。当心理学运用到工业方面，延伸到组织内部，就直接影响了组织行为学的产生发展。而组织行为学又是人员测评最直接的基础。组织行为学研究个体、群体和结构对组织内部行为的影响。目的在于使组织运作得更有效。组织行为学为分析人员的行为提供了一个框架和方法，并寻求从已知行为到未知特性的联系，从而预测未来的在一定外界刺激下反应，这正是人员测评在有限时间和成本条件下所要达到的目的。可以说，组织行为学是人员测评最为直接的学科基础。统计学运用数理的方法分析客观事物数量的关系和数量特征。人员测评中要大量运用到统计的方法。通过将测评量化，有利于以简洁的形式表述测评的结果，也有利于通过数理的方法研究过程，修正结果。统计学是一种手段和工具，为认识事物本身的规律提供了途径。统计工具的发展促进了人员测评实践和理论的科学化和规范化。社会学与人员测评有着密切的联系。心理学、组织行为学都需要社会学这样一个基础性的学科支持。社会学研究社会、民族的发展演变规律，研究社会中群体的运动等，这些都是从人的社会性方面来进行的研究。只要是与人有关的研究，就不能忘记人的社会属性，这是人的根本属性。从社会学的角度可以帮助理解、认识社会人，指导人员测评从各方面去研究、分析复杂的社会人。五、人才测评的概念和方法人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。现代人才

我国古代是怎样测评人才的10

2.实践鉴别法
这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰:“听其言而观其行。”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面:一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。王充在《论衡·答佞篇》中主张:“以九德检其行，以事效考其言。”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到(深入基层)、心到(条例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(亲自动手)、口到(命令叮嘱)。
中国人才测评行业现状分析
用尺子丈量可确切知道一个人的身高，用温度计测量可知道一个人的体温，而通过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。这是人才测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用提供了一个重要的基础，做好人才测评工作，对于企业用人，甚至国家人才培养机制都具有极其深远的重要意义。
6.实验试探法
实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。这种方法见于《庄子·列御寇第三十二》中的描述:“故君子远使之而观其忠，而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”
人才测评的巨大作用
随着国家公务员录用考试制度的建立，1989 年 1 月，中共中央组织部和国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至 1992 年底，全国 29 个省，国务院 3 个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评开始在中国社会引起人们的广泛关注。

中国古代有关人才测评的人物与事迹

中国古代有关人才测评的人物与事迹唐太宗的“人才测评”被后人称“千古一帝"唐太宗李世民，从开创大唐之初的战争年代起就练就了一双识别人才的慧眼，贞观年间的李世民还会不定期地召开“民主生活会”，让大臣们开展批评与自我批评，从而准确把握每个人的优点，充分发挥他们的优势。

比如贞观四年（公元630年）十二月，李世民就举办了一场宴会，邀请了当时政事堂的所有宰相出席。

酒过三巡之后，李世民忽然用一种闲聊天的口吻对侍中王珪说：“爱卿见识深远，而且口才又好，现在就请你从房玄龄开始，对在座诸位一一评鉴，最后也谈谈你自己，看看你的才能跟他们比起来如何？”王珪略微沉吟，而后环视众人，有条不紊地说：“孜孜奉国，知无不为，臣不如房玄龄；才兼文武，出将入相，臣不如李靖；撰写诏书和奏报事务，详明而公允，臣不如温彦博；处理繁杂和紧急之务，妥当而周到，臣不如戴胄；耻君不及尧舜，以谏争为己任，臣不如魏徵；至于激浊扬清，嫉恶好善，微臣与在座诸位比起来，也算是略有所长。

”李世民听得频频点头，深以为然。

众人也大为叹服，承认王珪确实都说到点子上了。

实际上，李世民的这种做法就是今天管理学中所谓的“人才测评”。

要做到“用人如器”，首先当然要知道每个人是什么“器”。

而李世民自己就是人才测评的顶尖高手，他对于部属们的优劣长短，可以说是洞若观火，了如指掌。

贞观末年，有一次在朝会上，李世民就当着群臣的面对长孙无忌说：“朕听说，主贤则臣直。

但是人苦于不自知，今日就请你当面批评一下朕的得失。

”长孙无忌吓了一跳，赶紧拣好听的说：“陛下武功文德，跨绝古今，发号施令，事皆利物。

《孝经》云：‘将顺其美。

’臣顺之不暇，实不见陛下有所愆失。

”（《旧唐书·长孙无忌传》）李世民立刻皱起眉头：“朕希望听到自己的缺点和过失，可你却一味阿谀奉承。

那好，既然你们不谈，那朕今天就当面谈一谈你们的得失长短，好让大家引以为鉴。

大家听一听，有则改之，无则加勉。

”然后李世民就从长孙无忌开始，把面前的这些宰执重臣挨个评价了一遍。

中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才的启示

跨地区流动也能切实享受社保。

我们要通过完善农民工社保方面的法规体系，依靠法律和制度，而不是主要依靠行政手段来保障农民工权益。

3.6建立农民工工资支付保障制度通过建立农民工工资支付保障制度，严格规范用人单位的工资支付行为，可确保农民工工资按时足额发放给本人。

此外，还要政府相关职能部门加强对建筑业农民工工资支付情况的监督检查，建立健全工资保障准备金制度、欠薪报告公示制度等，确实解决拖欠和克扣农民工工资的问题。

4结束语对建筑业农民工进行有效的管理，是确保施工质量，防范安全事故发生，提高施工企业经济效益的关键问题之一。

我们应通过政府、社会、企业等各方面的共同努力，以人为本，科学、高效地管理好农民工队伍，为施工企业的生存和发展奠定良好基础，这样才能将建筑企业不断做大做强，构建和谐社会。

参考文献:[1]田贵祥.诊断建筑业农民工难题[J].施工企业管理2010，12:56-58.[2]潘韶华.浅谈对建筑业农民工的管理现状及对策[J].福建建筑，2011，11:107-110.[3]张蕊莲.论建筑企业农民工管理中的问题与措施[J].山西建筑，2013，5:235-236.作者简介:郑飏飏(1976-),女,武汉交通职业学院交通工程学院,讲师,研究方向:工程管理。

摘要:中国古代对人才的考评和鉴别与现代的人才测评理论有不谋而合之处。

本文在介绍中国古代对人才测评认识的基础上，分析了人才测评思想的先进性和特点。

这些思想对于当今的领导干部在选用人才时具有借鉴意义。

关键词:古代人才测评思想领导干部选用人才党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才’原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。

[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。

习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。