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诺基亚薪酬福利方案分享

诺基亚薪酬福利方案分享诺基亚是电信业的一个传奇，从一家小小的芬兰造纸厂历经百年，成为手机领域的重量级跨国公司，可见其生命力的持久和旺盛。

人是企业的核心，如何持久而强烈地吸引员工、激发员工，是企业基业长青的保证。

薪酬无疑是吸引和激发员工最有效的工具之一。

诺基亚认为，优秀的薪酬体系不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行业内表现出良好的竞争力。

诺基亚启动了IIP(Invest in people，人力投资)项目，每年必须和员工进行两次高质量的谈话。

首先，要对员工的业绩表现进行评估，通过交谈了解员工的工作情况，区分员工自身原因和外部原因，对其绩效做出公平的评价。

其次，帮助员工认识自己的潜力，发现自己的特长，为其指引发展方向。

并建议员工接受什么样的培训和提高哪方面的技能，从而更好地挖掘自身潜力。

IIP项目的实施有利于打造公平合理的绩效评估体系，同时还能帮助员工成长。

高薪酬水平和低人力成本往往是两个不可兼得的目标，为使薪酬具有吸引力，常以高成本为代价。

诺基亚一方面要保持薪酬在业内的竞争力，一方面也要注意控制成本，因而在薪酬体系中引入了一个重要参数比较率(comparative rate)。

计算公式为：比较率 = 诺基亚员工的平均薪酬水平/ 行业同层次员工的平均薪酬水平。

当比较率大于1时，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率等于1时，说明两者相等;比较率小于1时，说明前者低于后者。

诺基亚将比较率维持在1~间，即保证诺基亚员工的薪酬水平高于行业内同层次员工，但控制在高出20%之内。

为了确保比较率的准确性，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查，更新市场数据，再对员工的薪酬进行相应的调整。

从而保证诺基亚在控制成本的前提下，实现薪酬具有竞争力。

问题：1、诺基亚的IIP项目每年要进行两次谈话，这两次谈话的主要区别是什么?2、高薪酬水平和低人力成本是相互矛盾的目标，在您的企业中，您将如何平衡两者的关系?。

诺基亚薪酬管理制度(重编)范文

内部管理制度系列诺基亚薪酬制度范文（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-55467诺基亚薪酬制度范文Nokia salary system model说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。

对于一个跨国性公司诺基亚来说，它的成功依赖于什么，它之所以越做越大在经营的过程中用到了哪些薪酬制度呢以下一起来看一下诺基亚薪酬制度相关内容:诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇:一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座.在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上"手机时尚"的代名词.为了解读诺基亚公司的成功，近日，《IT时代周刊》记者专访了诺基亚(中国)公司的员工，对其内部富有竞争力的薪酬制度有了充分的认识.毕业于中国人民大学工商管理专业的小张，现任诺基亚(中国)公司总部的销售助理.谈到诺基亚的薪酬体系时，小张认为，"制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视，受公平待遇的魅力.而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的，自己身边的事.”帮助员工明确工作目标当代管理大师肯布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，"在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现'职业偏好病'—即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树.造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工."这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题—在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性.而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战.精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性.肯布兰查德指出，解决这个问题的办法是"一分钟目标确定"，让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望.而诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标，更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通.只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间.而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导.小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP(InvestInPeople人力投资)的项目:每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训.通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标.这就为整个薪酬体系打下了良好的基础.薪酬参数保持行内竞争力诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力.比如说，如果行内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，这样的薪酬体系是没有行内竞争力的.然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，企业的盈利能力就会削减.这同样也是不利于企业发展的.如何解决这一矛盾呢小张详细地向《IT时代周刊》记者解释了诺基亚的解决之道.为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数—比较率(ComparativeRate)计，算公式为:诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平.例如:当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率小于1，则说明前者低于后者;等于1，两者相等.为了让比较基数—行业同层次员工的平均薪酬水平—能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查.根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1—1.2的区间内(即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间).这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本.重酬精英员工巴雷特法则(Pareto'slaw)又称80-20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象，比如:20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业80%的绩效.根据前者，营销界衍生出一套大客户管理(KeyCustomerManagement)营销管理理论与方法.而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论—重要员工管理(KeyStaffManagement)的产生.小张对《IT时代周刊》记者表示，诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点.例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增:3—5级员工中，在其薪酬比较率为1.05;而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11;到了7级员工，这个数字提高到了1.17.也就是说，越是重要，越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高.这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工.这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性.而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的.而在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有3个趋向性特征:基本工资随着等级的升高而递增;现金补助随着等级的升高而降低;绩效奖金随着等级的升高而升高.小张认为，前2点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层员工的稳定性.而第3个特征则注重鼓励高层员工对企业作出更大贡献.因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是数倍甚至是数10倍于一般员工的.重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，在薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性.注重本土化与人性化的薪酬制度如果说以上是先进管理的理论在其薪酬体系中的灵活应用，让人感受到一种来自理性制度的优越，那么，诺基亚在薪酬体系中表现出来的本土化与人性化的元素，就足以让人享受到一份来自感性上的欢畅.《IT时代周刊》记者打开了"诺基亚北京公司薪酬体系"的"现金福利"部分，看到一个排满中国节日的现金福利发放表:春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元.诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的.其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉.而"员工生日"现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴.在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们"受尊重，被确定"的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光点."以人为本"，诺基亚不但这样说了，也的确这样做了.这套兼具理性与感性的薪酬体系，就是诺基亚文化的一次完美表现.它深刻地展示出:诺基亚130多年的传奇并非偶然，严谨的态度和宽容的文化也是其成功的重要因素.请输入您公司的名字Foonshion Design Co., Ltd。

诺基亚的内部薪酬体系

欢迎阅读诺基亚的内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。

在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50％多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。

现任诺基亚（中国）公司总部的销售助理张先生,在谈到诺基亚的薪酬体系时认为，诺基亚公司“制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。

而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的，自己身边的事。

”确性。

提倡，交谈，项目，更元，如）, 11，则说明前者低于后者；等于1，两者相等。

为了让比较基数——行业同层次员工的平均薪酬水平——能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查。

根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1～1.2的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间）。

这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。

重酬精英员工欢迎阅读巴雷特法则（Pareto's law ）又称80－20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象，比如：20％的顾客为企业产生了80％的利润，或20％的员工创造了企业80％的绩效。

根据前者，营销界衍生出一套大客户管理（Key Customer Management ）营销管理理论与方法。

而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论——“重要员工管理”的产生。

张先生表示，诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。

例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3～5级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17。

诺基亚薪酬体系分析

一. 诺基亚薪酬体系简介诺基亚薪酬体系的主要内容包括薪酬结构设计、薪酬原则和策略。

（一）诺基亚薪酬体系结构：诺基亚薪酬体系中，直接薪酬基本工资，现金福利，现金补助和绩效奖金等几大内容。

1. 竞争力强的基本工资"诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率(Comparative Rate)，计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。

根据第三方市场调查数据，对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1~1.2的区间内(即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间)。

诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3~5级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17."为了保证薪酬体系的市场竞争能力和其稳定性，诺基亚员工的平均薪酬水平在行内同层次薪酬水平和高于水平的2成之间。

在制定具有竞争性的薪酬水平的同时，这也是为了确保高薪不会对企业造成沉重的成本负担。

另一方面，级别越高的员工，其薪酬比较率就越高。

这是基于重要员工理论的薪酬管理方法，是为了激励有重要贡献的员工工作，保证其绩效表现和高层次员工的稳定性。

2.绩效奖金“不同层次的薪酬结构上，根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有3个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。

"该薪酬结构上，绩效奖金随着等级的升高而升高。

这种薪酬结构充分肯定了高层次员工绩效表现的重要性，在很大程度上激励了高层次员工甚至低层次员工的工作积极性，同时为低层次员工薪酬开拓了广阔的上升空间。

3.人性化的现金福利“诺基亚北京公司薪酬体系”现金福利发放表：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。

电子产品店薪资方案

电子产品店薪资方案背景为了吸引和留住优秀的员工，我们电子产品店希望制定一份具有竞争力的薪资方案。

本文档将提出一种薪资结构和福利计划，以确保员工满意并激励他们的工作表现。

薪资结构我们建议采用以下薪资结构：1. 基本工资：根据员工的岗位和经验水平，确定一份基本工资，作为员工的固定收入部分。

2. 业绩奖金：根据员工的工作表现和完成的销售目标，提供额外的业绩奖金，以激励员工努力工作。

3. 年终奖金：根据员工的工作表现和公司利润情况，提供一份年终奖金，作为员工在一年内的回报。

福利计划为了增加员工的福利待遇，并提供更好的工作环境，我们建议以下福利计划：1. 医疗保险：为全职员工提供健康保险，包括基本医疗保障和药品费用报销。

2. 假期福利：为员工提供带薪年假、病假和法定假日等假期福利，以满足员工的休假需求。

3. 员工折扣：为员工提供享受电子产品店产品折扣的特权，以增加员工的归属感和购物福利。

实施计划为了确保薪资方案和福利计划的有效实施，我们建议以下步骤：1. 内部沟通：将薪资方案和福利计划的细节与员工充分沟通，以确保员工了解并获得他们的支持。

2. 薪资评估：定期评估员工的工作表现和市场薪资水平，对薪资结构进行调整，以保持公平和竞争力。

3. 管理培训：为管理层提供培训，以确保他们能够正确实施和管理薪资结构和福利计划。

4. 反馈机制：设立员工反馈机制，收集员工对薪资方案和福利计划的意见和建议，以不断改进和完善。

结论通过制定具有竞争力和吸引力的薪资方案和福利计划，我们相信能够提高员工满意度、促进员工工作表现，并实现电子产品店的长期发展目标。

诺基亚薪酬方案白版

六、薪酬要素计点法
11
岗位价值评估与
层级确定
建立岗位价值模型岗位价值评估
确定岗位层次关系
序号
岗位价值系统要素
权重
分值
系统子要素
权重
分值
1
对企业的影响
40%
40
基本影响成长促进
60% 40%
24 16
2 解决问题 20% 20
复杂性创造性
50% 10 50% 10
公司岗位价值模型
工作独立性
薪酬战略政策
薪酬技术
薪酬目标
薪酬模式
内部一致性
工作分析职位说明书
职位评价
内部薪酬结构
外部竞争力市场界定市场调查政策线薪酬
结构
员工贡献
年功定酬
绩效定酬
激励指导
激励方案
薪酬管理
规划预算
沟通评价
效率
绩效质量顾客成本
公平
合法
一、战略性薪酬体系模型二、薪酬设计原则三、薪酬模式
5
环境条件 60% 工作风险 40%
3 2
合计
100% 100
100
确定评估方式
对各部门经理进行培训
首先员工进行自评，然后按三人小组法进行评估
安排四小时课程，由顾问讲解
岗位价值评估流程
熟悉员工能力模型的内容熟悉各岗位的岗位说明书
安排半天时间进行内部讨论和交流
安排一周的时间各自熟悉本部门员工岗位说明书
5
10 20 40 60 80
诺基亚战略方案
——薪酬
1
目录
一、战略性薪酬体系模型二、薪酬设计原则三、薪酬模式四、影响薪酬系统的因素

某某手机电子企业的工资方案

某某手机电子企业的工资方案某某手机电子企业作为一家领先的移动设备制造商，一直致力于为客户提供优质的产品和服务。

为了吸引和留住人才，该企业也制定了一套优厚的工资方案。

本文将介绍该企业的工资方案的各个方面。

薪资结构该企业实行多项薪资结构，包括基本薪资、绩效奖金、年终奖金和福利待遇等。

这些薪资结构都是基于不同的考核结果和岗位等级而设定的。

基本薪资：该企业将员工按照不同职位划分为不同档次，每个档次有对应的基本薪资，基本薪资的数额随着员工的工作年限和岗位等级而逐渐升高。

绩效奖金：该企业每月通过对员工业绩的评估，对表现优秀的员工进行奖励，奖金金额是员工基本薪资的一定比例。

对于不同部门的员工，绩效奖金比例也有所不同。

年终奖金：该企业每年底会根据员工的绩效表现和企业业绩，为员工发放一定数额的年终奖金，奖励金额是员工基本薪资和绩效奖金的一定比例。

福利待遇：该企业还为员工提供了其他福利待遇，包括住房补贴、社会保险、医疗保险、带薪假期等。

工资福利体系该企业的工资福利体系主要包括以下几个方面：1.竞争力强的薪资待遇；2.完善的福利保障制度；3.丰富多彩的员工文化活动；4.优秀员工表扬、奖励和晋升机制。

该企业积极采取一系列措施保护员工权益。

例如，设立全国通用的工资体系、详细规范津贴等福利待遇、完善福利保障体系，让员工在企业工作的同时享受到更为优越的薪酬待遇，让员工们更有干劲工作、更有信心奋斗，更愿意留在这个富有竞争力的一线品牌企业。

工资发放制度该企业的工资发放采用月结制，每月的工资将在一个固定时间内发放。

在工资发放之前，员工必须完成月度的工作任务，并经过上级主管审核。

该企业准确履行员工薪资和福利的支付义务，坚定体现和实践保障员工利益最大化的经营理念。

总体而言，该企业的工资方案是非常优秀的。

它考虑到了员工的薪酬期望及能力水平，动态和科学地调整员工薪酬和福利待遇，让员工有了更好的发展空间和更好的工作生活。

这不仅对企业发展有着积极的推动作用，而且也能吸引和留住优秀人才，保证了企业的核心竞争力。

招聘方案新版

诺基亚人员招聘方案总述人才是公司旳生命。

诺基亚通过独特旳人才招聘解决方案和专业旳管理流程，保证公司吸取优秀旳人才，不管是从专业技能上，还是从职业道德上都要符合公司旳规定，并可以在公司文化旳熏陶下为公司奉献力量。

一、招聘流程高层诺基亚招聘甄选的核心流程中层普通二、招聘需求分析（1）组织层面诺基亚作为国际性旳大型跨国公司，业务遍及世界各国，人力需求更加趋于多样化、全球化、精英化，需要通过建立更加合理、高效旳员工招聘体系，为诺基亚突破瓶颈、捍卫手机市场旳霸主地位建立坚实旳后盾。

（2）战略拓展层面近几年，随着三星、苹果、HTC旳迅速发展，作为老牌手机运营商旳诺基亚手机，竞争实力被一点一点旳弱化，尽管市场占有率仍旧保持领先地位，但是已呈现日趋减少旳态势。

加之来自多种小品牌手机旳冲击，诺基亚已面临巨大旳危机。

这就决定了，诺基亚无论是在市场推销、系统研发、服务理念旳设计，还是公司战略旳制定与执行者，都需要注入新旳元素，以保证诺基亚这位上了年龄旳老人重新焕发生机与活力。

（3）技术层面随着科学技术旳不断发展，人们对手机终端服务规定旳不断提高，诺基亚旳手机旳基本支持系统——塞班系统，相对于安卓、苹果系统已经逐渐不可以满足当下消费者个性化、舒服化旳需求。

尽管与微软合伙开发旳windows phone系统在技术上有了一定限度旳精进，但是诺基亚要想保证自己在手机业旳霸主地位，必须有一款自己掌握核心技术旳独特旳、在短时间内很难被逾越旳系统。

这就需要诺基亚在全球范畴内挑选系统开发方面旳精英，甚至是天才。

这些人旳加入，将为诺基亚带来新鲜旳活力，对诺基亚旳再一次腾飞起着直关重要旳作用。

三、总部招聘：目旳：保证招聘程序有序进行，高效地招收公司所需旳员工范畴：本程序合用于公司总部旳招聘过程职责：•总经理–负责审鉴重要岗位员工旳招聘书•人力资源部–根据公司年度人力资源规划招聘公司所需人才–接受用人部门旳人力资源需求，为用人部门实行招聘活动–负责制定人力资源招聘方案，提请总经理审批–负责人员旳招聘、审鉴、考核、备档、新员工培训•用人部门–根据业务发展计划提出人力资源需求，提请人力资源部–参与人员招聘流程旳面试和录取阐明：•需求旳提出1.人力资源部根据年度经营计划和公司整体发展战略规划制定年度人力资源规划，进行平常招聘，为公司进行人力资源储藏，满足公司业务发展需求2.用人部门根据业务发展需求或临时性或突发性人员需求，向人力资源部提请招聘申请书，报请人力资源部进行招聘•需求整顿与分析1.人力资源部根据人力资源规划和招聘申请书，整顿需求，针对需招聘旳岗位明确资历规定2.人力资源部对人力资源需求进行分析，既有人力资源能满足需求旳，则实行内部聘任，在相等条件下，内部录取优先•招聘1.人力资源部进行内外部招聘，并对候选人进行初试2.人力资源部向用人部门推荐通过初试旳候选人，并联合用人部门进行复试3.人力资源部综合用人部门意见后整顿录取方案，报总经理审批实行四、分部招聘目旳：保证招聘程序有序进行，高效地招收公司所需旳员工范畴：本程序合用于公司各地辨别部旳招聘过程职责：•总经理–负责审鉴重要岗位员工旳招聘书•人力资源部–根据公司年度人力资源规划招聘公司所需人才–接受用人部门旳人力资源需求，为用人部门实行招聘活动–负责制定人力资源招聘方案，提请总经理审批–负责人员旳招聘、审鉴、考核、备档、新员工培训•用人部门–根据业务发展计划提出人力资源需求，提请人力资源部–参与人员招聘流程旳面试和录取阐明：•需求旳提出1.人力资源部根据年度经营计划和公司整体发展战略规划制定年度人力资源规划，进行平常招聘，为公司进行人力资源储藏，满足公司业务发展需求2.用人部门根据业务发展需求或临时性或突发性人员需求，向人力资源部提请招聘申请书，报请人力资源部进行招聘•需求整顿与分析1.人力资源部根据人力资源规划和招聘申请书，整顿需求，针对需招聘旳岗位明确资历规定2.人力资源部对人力资源需求进行分析，既有人力资源能满足需求旳，则实行内部聘任，在相等条件下，内部录取优先•招聘1.人力资源部进行内外部招聘，并对候选人进行初试2.人力资源部向用人部门推荐通过初试旳候选人，并联合用人部门进行复试3.人力资源部综合用人部门意见后整顿录取方案。

手机销售公司薪酬方案

一、方案背景随着智能手机市场的蓬勃发展，手机销售行业竞争日益激烈。

为了吸引和留住优秀人才，提高公司整体销售业绩，特制定本薪酬方案。

本方案旨在建立一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工工作积极性，促进公司业务持续增长。

二、薪酬体系构成1. 基本工资基本工资是员工每月应得的固定收入，旨在保障员工基本生活需求。

基本工资分为以下几种：（1）岗位工资：根据员工岗位性质、职责和公司薪酬政策确定。

（2）技能工资：根据员工所具备的专业技能和知识水平确定。

（3）工龄工资：根据员工在公司的工作年限给予一定的工龄补贴。

2. 绩效工资绩效工资是员工根据个人绩效表现获得的浮动收入，旨在激励员工努力提升工作业绩。

绩效工资分为以下几种：（1）销售提成：根据员工销售业绩，按照一定的比例进行提成。

（2）团队奖励：根据团队整体业绩，给予团队成员一定的奖励。

（3）个人奖励：根据个人绩效表现，给予一定的奖励。

3. 补贴与福利（1）岗位补贴：根据岗位性质和职责，给予一定的岗位补贴。

（2）交通补贴：为员工提供一定的交通补贴，以降低员工通勤成本。

（3）通讯补贴：为员工提供一定的通讯补贴，以保障员工工作需求。

（4）节假日福利：在法定节假日，为员工发放一定的节日福利。

（5）带薪年假：根据员工工作年限，提供相应的带薪年假。

（6）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。

三、薪酬调整与晋升1. 薪酬调整（1）年度调整：根据公司经营状况、行业平均水平及员工个人表现，每年进行一次薪酬调整。

（2）晋升调整：员工晋升后，根据新岗位的薪酬标准进行调整。

2. 晋升机制（1）内部晋升：鼓励员工在公司内部发展，为员工提供晋升通道。

（2）外部招聘：对于关键岗位，公司可通过外部招聘引进优秀人才。

四、方案实施与监督1. 实施流程（1）制定薪酬方案，报公司领导审批。

（2）将薪酬方案传达至各部门。

（3）各部门根据薪酬方案，制定本部门的具体实施办法。

（4）定期对薪酬方案进行评估，根据实际情况进行调整。

某手机电子企业的工资方案

某手机电子企业的工资方案某手机电子企业的工资方案随着智能手机的普及，手机电子产业飞速发展，国内外知名的手机电子企业如雨后春笋般涌现。

对于这些公司而言，招到最好的人才是他们最重要的任务之一，而要留得住人才，工资福利方案也是至关重要的一环。

某手机电子企业的工资方案非常优越，这个方案被设计成能够吸引、保留并激励员工。

一、基本工资该企业的基本工资由三个因素组成：职位等级、职位类别和地理位置。

这种设计使得每个工作岗位的薪资都有了清晰的目标，同时有机会区分出员工的职位。

二、业绩奖金业绩奖金计划基于员工业绩的标准和职位级别，以保证员工在完成工作时所取得的成果最大限度地受到奖励。

这种奖励机制有助于员工发挥个人的能力，为公司创造更多的利润。

三、绩效薪金该企业绩效薪金制度适用于高级管理人员和其他关键行业领导者。

这个方案旨在提高公司整体业绩并吸引最好的人才。

它基于员工所取得的业绩和个人成长目标，并以员工的个人努力为基础进行奖励。

四、股票奖励通过为员工提供股票奖励，该公司将自己定位为能够与顶级科技企业相媲美的领先公司。

这也可以激励员工为公司的股价增长做出更大的贡献，从而提高员工的工作动力和责任感。

五、健康保险福利某手机电子企业为员工提供了全面的健康保险福利方案，包括健康、牙齿、视力和残疾保险。

这项福利让员工感到公司关心其未来，可以更加专注于工作。

六、休假计划休假计划是该企业吸引员工的又一方式，同时也表明企业对员工工作和生活平衡的支持。

员工可以享受带薪休假、病假或家庭病假，用于处理家庭事务或个人事情。

总之，某手机电子企业的工资方案包括多种激励措施，适用于不同级别的员工。

通过这些措施，企业推动员工进行最好的表现，创造最高价值，从而促进企业的发展。

虽然这个计划的实施需要大量的财务资源，但这种投资是值得的。

某手机电子企业的工资方案

某手机电子企业的工资方案某手机电子企业的工资方案随着科技的进步和人们对手机电子产品的需求不断增长，手机电子企业扮演着日益重要的角色。

然而，随着竞争的激烈化，如何吸引和留住优秀的员工成为了企业发展中关键的一环。

为了激励员工，某手机电子企业制定了一套完善的工资方案。

首先，该企业将工资分为基本工资和绩效奖金两部分。

基本工资是员工的固定薪酬，根据岗位、工作年限、学历等因素确定。

企业对不同岗位的工资进行了详细划分，如研发、生产、销售等部门的岗位都有相应的基本工资标准。

此外，该企业还提供给员工一定的生活津贴，以帮助员工解决生活中的基本开支。

而绩效奖金是企业根据员工的绩效表现而给予的额外奖励。

企业通过设定一系列的绩效评估指标，对员工的工作表现进行评价和记录。

这些指标涵盖了员工在工作中所展现的能力、责任心、创新能力等多个方面。

员工在每年的绩效评估中，根据自己的绩效得分，可以获得相应的绩效奖金。

这样的设计激励了员工们提高自己的工作质量和效率。

此外，为了更好地激励员工的积极性，该企业还制定了一套晋升和加薪制度。

根据员工的工作表现和发展潜力，企业每年都会进行一次员工评估，评估结果将直接影响到员工的晋升和加薪。

在评估过程中，企业会综合考虑员工的工作表现、学习进步、团队合作等多个因素进行评估，以确保晋升和加薪的公平性和公正性。

这样的制度激励了员工们不断提高自己的能力和表现，为企业的发展作出更大的贡献。

除了基本工资、绩效奖金和晋升加薪外，该企业还为员工提供了一系列的福利待遇。

例如，该企业为员工购买了全面的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。

员工在工作期间出现意外或生病时，可以享受到企业提供的一定的疗养和补偿。

此外，企业还为员工提供了灵活的工作时间和假期制度，以及丰富多样的培训和发展机会，帮助员工提高自己的能力和职业发展。

总结起来，某手机电子企业的工资方案是以基本工资和绩效奖金为核心，同时配合晋升加薪和福利待遇，为员工提供了一套完善的薪酬体系。

手机店薪资方案

手机店员工资一、工资构成：工资=底薪+提成+全勤奖+现金奖+业绩之星奖金+完成任务奖二、各岗位工资标准：1、试用员工：底薪 1200，基本任务 3800，超出利润 3800-6800 部分提 8%，超出利润 6800-10000 部分提 10%，10000 以上的提 12%；2、转正员工：底薪 1500，基本任务 6800，超出利润 6800-10000 部分提 10%，超出利润 10000-12000 部分提 12%，超出利润 12000-15000 提 15%，15000 以上提20%。

3、专职促销：底薪 580，基本任务 6800，超出利润 6800-10000 部分提 10%，超出利润 10000-12000 部分提 12%，超出利润 12000-15000 提 15%，15000 以上提20%。

三、各岗位没完成任务薪资：1、转正（试用）员工：没有完成基本任务者，实际底薪=基本底薪-（基本任务-当月完成任务）X20%，奖金不变。

2、专职促销：基本伙食任务 3000，没有完成扣 300 元伙食费，没有完成基本任务 6800 的，实际底薪=基本底薪-（基本任务-当月完成任务）X15%，奖金不变。

四、全勤奖：单月没请假、没迟到、没早退，自觉遵守公司安排时间上班，给于全勤奖 100 元，如有请假、迟到、早退者没有全勤奖，而且按公司相关制度扣除相应底薪与处罚。

五、现金奖：按当月现金奖发放制度。

六、业绩之星奖：1当月毛利第一而且超过 10000 的奖励 100 元，当月毛利第二而且超过 8000 的奖励50 元，如当月都没有超过 10000 的，8000 以上最高毛利两位各奖励 50 元，总毛利连续三个月第一且超过 10000 的奖励 300 元，三个月一周期。

七、完成任务奖：按当月任务安排制度发放奖金。

八、年终奖，老员工福利补贴等奖金公司另行发放。

20xx 年****手机店2祝语 :请切记，不要抱怨朋友们，这样对自己很不好，试问我们自己又给了朋友们多少帮助和关心？人生一次，最难得的是知心朋友，我们应该珍惜此生能有做朋友的缘份。

手机销售行业的薪酬方案

一、方案背景随着科技的发展，手机已成为人们日常生活中不可或缺的一部分。

手机销售行业作为高科技产业的代表，对销售人员的综合素质和销售能力提出了更高的要求。

为了激励销售人员提高销售业绩，提升企业竞争力，特制定本薪酬方案。

二、薪酬体系1. 基本工资（1）根据员工岗位、工作年限、学历等因素，确定基本工资标准。

（2）基本工资分为以下几个等级：一级销售员：3000元/月二级销售员：2500元/月三级销售员：2000元/月2. 绩效工资（1）绩效工资根据销售业绩、客户满意度、团队合作等方面进行评定。

（2）绩效工资占员工月工资的40%，具体分配如下：销售业绩：30%客户满意度：10%团队合作：10%3. 佣金提成（1）根据销售额、销售利润等因素，设定佣金提成比例。

（2）佣金提成比例如下：销售额1-5万元：2%销售额5-10万元：3%销售额10万元以上：4%4. 奖金（1）根据年度销售业绩、市场占有率、客户满意度等指标，设定年度奖金。

（2）年度奖金分为以下几个等级：优秀销售员：年度奖金为月工资的2倍良好销售员：年度奖金为月工资的1.5倍合格销售员：年度奖金为月工资的1倍三、激励措施1. 新员工激励（1）新员工入职前3个月，享受试用期工资。

（2）新员工入职满1个月，若完成合同金额3万元以上，可获得开门红奖500元。

2. 销售激励（1）设立季度销售冠军奖，奖励金额为1000元。

（2）设立年度销售冠军奖，奖励金额为5000元。

3. 团队合作激励（1）鼓励团队合作，每月评选优秀团队，奖励金额为500元。

（2）设立团队销售冠军奖，奖励金额为1000元。

四、方案实施与调整1. 本方案自发布之日起实施，员工须在规定时间内签署相关协议。

2. 本方案根据市场行情、公司发展等因素进行适时调整。

3. 本方案由公司人力资源部门负责解释和执行。

通过以上薪酬方案，我们旨在激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，实现公司业绩的持续增长。

同时，也为员工提供良好的薪酬待遇，促进员工与公司的共同发展。

诺基亚薪资方案

诺基亚薪资方案诺基亚是一家全球领先的通信和信息技术公司，总部位于芬兰。

作为一家享有声誉的公司，诺基亚一直致力于为员工提供具有竞争力的薪资方案，以激励和保持员工的敬业精神和创新能力。

本文将详细介绍诺基亚的薪资方案。

首先，诺基亚的薪资方案采用了绩效工资制度。

这意味着员工的薪资将根据他们的表现和贡献程度进行评估和奖励。

诺基亚强调绩效相关的薪资，以确保员工通过付出更多的努力和实现更好的业绩来获得更高的薪资。

这种工资制度激励了员工的积极性和创造力，并促使他们持续提高个人和团队的绩效水平。

其次，诺基亚还提供了有竞争力的基本薪资。

基本薪资是员工工作的首要补偿，用于覆盖基本生活费用和员工的家庭需求。

诺基亚根据员工的职位级别和工作经验设定了相应的基本薪资水平，确保员工获得公平和可持续的报酬。

此外，诺基亚还通过定期的薪资调整和福利改进来反映员工的工作表现和公司的业绩。

除了基本薪资，诺基亚还为员工提供了丰富多样的奖金和福利。

例如，诺基亚设有绩效奖金计划，根据员工的个人表现和团队成果发放奖金。

这不仅激励了员工的努力工作和团队合作，还提高了整个组织的绩效水平。

此外，诺基亚还提供了包括年终奖金、股权激励计划、退休计划等在内的各种福利制度。

这些福利旨在吸引和留住优秀的员工，并为他们提供稳定的经济和职业保障。

值得一提的是，诺基亚还注重员工的发展和职业规划。

公司提供了广泛的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，并为他们的职业生涯提供更多的机会。

通过持续的培训和关注，诺基亚鼓励员工不断成长和发展，以实现个人的职业目标和公司的战略目标。

最后，诺基亚还重视员工的工作与生活平衡。

公司致力于创建强健的工作环境，提供灵活的工作安排和福利政策，以适应员工的个人需求和家庭责任。

诺基亚相信，积极的工作与生活平衡将促进员工的幸福感和工作效率，从而为公司的成功做出更大的贡献。

综上所述，诺基亚的薪资方案是一个综合性的制度，以激励和保持员工的敬业精神和创新能力。

诺基亚有限责任公司工作说明书

HRGW01-01任职者签名：上级负责人签名: 日期：日期：职务名称：人事专员职务代码：01-01 直接上级：人事副经理轮岗岗位:行政主管晋升方向：人事副经理薪资标准：3000元/月任职条件1、2011或2012年应届毕业生（大专及以上学历)，女性优先；2、管理专业毕业（人力资源方向毕业的优先）；3、工作态度积极，心态好；4、务实高效的工作风格，执行力强，工作以结果为导向；5、具有良好的团队协作精神和沟通能力；6、人品端正，做事原则性强；7、工作思路清晰，组织规划能力强；工作内容 1、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设； 2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同； 3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；4、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；5、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈。

6、负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会保险等；职责范围1、负责劳资基础资料的建立健全；2、负责劳动力用工的日常管理；3、负责员工的薪酬管理；4、负责员工培训的管理。

5、对各单位的薪酬发放有检查及监督的权利；6、对员工违法违纪有处理建议的权利；7、对后备人才选拔、培养有建议的权利。

工作关系 1、向人事副经理报告工作；2、监督、指导内部员工；3、与各职能部门负责人合作工作环境办公室环境舒适，无职业病危害HRGW02-01任职者签名：上级负责人签名: 日期：日期：职务名称：销售专员职务代码：02-01 直接上级：销售经理轮岗岗位:营销主管晋升方向：销售经理薪资标准：2000—2500元/月任职条件1、2011或2012年应届毕业生（大专及以上学历)，男性优先；2、管理专业毕业（营销方向毕业的优先）；3、工作态度积极，心态好；4、务实高效的工作风格，执行力强，工作以结果为导向；5、具有良好的团队协作精神和沟通能力；6、交流能力强，7、必须必备普通话二甲证书；工作内容1、协助销售经理制定产品及价格策略，2、负责制定区域阶段性销售计划及目标，3、协助销售经理制定销售方面的制度和流程，并监督执行，4、对本项目区域内推广活动提建议，5、负责做好销售案场的监督管理工作，6、对销售主管及置业顾问进行绩效评估及业务指导，7、定期了解市场及对重点客户进行电话联系。

诺基亚薪酬管理制度(重编)范文

内部管理制度系列诺基亚薪酬制度范文（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-55467诺基亚薪酬制度范文Nokia salary system model说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。

对于一个跨国性公司诺基亚来说，它的成功依赖于什么，它之所以越做越大在经营的过程中用到了哪些薪酬制度呢以下一起来看一下诺基亚薪酬制度相关内容:诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇:一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座.在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上"手机时尚"的代名词.为了解读诺基亚公司的成功，近日，《IT时代周刊》记者专访了诺基亚(中国)公司的员工，对其内部富有竞争力的薪酬制度有了充分的认识.毕业于中国人民大学工商管理专业的小张，现任诺基亚(中国)公司总部的销售助理.谈到诺基亚的薪酬体系时，小张认为，"制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视，受公平待遇的魅力.而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的，自己身边的事.”帮助员工明确工作目标当代管理大师肯布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，"在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现'职业偏好病'—即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树.造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工."这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题—在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性.而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战.精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性.肯布兰查德指出，解决这个问题的办法是"一分钟目标确定"，让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望.而诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标，更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通.只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间.而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导.小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP(InvestInPeople人力投资)的项目:每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训.通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标.这就为整个薪酬体系打下了良好的基础.薪酬参数保持行内竞争力诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力.比如说，如果行内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，这样的薪酬体系是没有行内竞争力的.然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，企业的盈利能力就会削减.这同样也是不利于企业发展的.如何解决这一矛盾呢小张详细地向《IT时代周刊》记者解释了诺基亚的解决之道.为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数—比较率(ComparativeRate)计，算公式为:诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平.例如:当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率小于1，则说明前者低于后者;等于1，两者相等.为了让比较基数—行业同层次员工的平均薪酬水平—能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查.根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1—1.2的区间内(即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间).这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本.重酬精英员工巴雷特法则(Pareto'slaw)又称80-20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象，比如:20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业80%的绩效.根据前者，营销界衍生出一套大客户管理(KeyCustomerManagement)营销管理理论与方法.而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论—重要员工管理(KeyStaffManagement)的产生.小张对《IT时代周刊》记者表示，诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点.例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增:3—5级员工中，在其薪酬比较率为1.05;而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11;到了7级员工，这个数字提高到了1.17.也就是说，越是重要，越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高.这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工.这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性.而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的.而在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有3个趋向性特征:基本工资随着等级的升高而递增;现金补助随着等级的升高而降低;绩效奖金随着等级的升高而升高.小张认为，前2点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层员工的稳定性.而第3个特征则注重鼓励高层员工对企业作出更大贡献.因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是数倍甚至是数10倍于一般员工的.重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，在薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性.注重本土化与人性化的薪酬制度如果说以上是先进管理的理论在其薪酬体系中的灵活应用，让人感受到一种来自理性制度的优越，那么，诺基亚在薪酬体系中表现出来的本土化与人性化的元素，就足以让人享受到一份来自感性上的欢畅.《IT时代周刊》记者打开了"诺基亚北京公司薪酬体系"的"现金福利"部分，看到一个排满中国节日的现金福利发放表:春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元.诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的.其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉.而"员工生日"现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴.在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们"受尊重，被确定"的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光点."以人为本"，诺基亚不但这样说了，也的确这样做了.这套兼具理性与感性的薪酬体系，就是诺基亚文化的一次完美表现.它深刻地展示出:诺基亚130多年的传奇并非偶然，严谨的态度和宽容的文化也是其成功的重要因素.请输入您公司的名字Foonshion Design Co., Ltd。

第12章-薪酬控制

§2 薪酬成本控制
一、薪酬控制的含义二、薪酬控制的意义和必要性
薪酬成本主要包括：工资总额、社会保险费用、职工培训费、劳动保护费用、员工住房费用等，加强薪酬控制的意义及必要性表现在以下几方面；
1、加强薪酬控制是企业增强市场竞争力的重要途径
2、加强薪酬控制是企业实现低成本的有效途径
三、薪酬控制的基本原则
（一）自上而下预算法（7/7）
薪酬费用比率的的计算公式
薪酬费用比率 = 薪酬费用总额/销售额 = （附加价值/销售额）x (薪酬费用总额/附加价值） = 附加价值率 X 劳动分配率
（二）自下而上预算法（1/2）
自下而上预算法，又称微观接近法，指的是先由管理者预测出每位员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据加总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。
[ 诺基亚公司的薪酬体系 ] (1/2)
董事长CEO约玛.奥利拉
诺基亚是移动通信的全球领先者，推动着更广阔的移动性行业持续发展。诺基亚致力于提供易用和创新的产品，包括移动电话、图像、游戏、媒体以及面向移动网络运营商和企业用户的解决方案，从而丰富人们的生活，提升其工作效率。诺基亚股票在全球五个主要证券市场上市，股东遍布世界各地。
一、把握支付的时机
（一）需求不同支付的时机不同（二）年龄不同支付的时机不同（三）职位不同支付的时机不同
二、确定合理的支付方式三、增加薪酬支付的透明度四、做好薪酬沟通工作，争取员工的信任
本讲结束
（一）追求人力资源效益最大化（二）以人为本，科学控制（三）企业自我约束与标杆管理相
结合
四、薪酬控制的指标体系
（一）平均劳动力成本（二）劳动力成本利润率（三）全员劳动生产率（四）劳动力成本结构指标（五）薪酬费用比率（六）劳动分配率

数码部薪资方案

数码部薪资方案
数码部薪资方案构成：1：初修薪资、2：精修薪资、3：设计薪资根据数码部实际情况，拟定薪资方案如下：
1、初修薪资：初修按拍摄服装套数计薪，每套服装的初修片薪资
为____元；如有选出高样则额外奖励；选样超1000元，奖励____元；选样超2000元，奖励____元；选样超5000元，奖励____元。

2、精修薪资：每套服装的精修片薪资为____元；
3、设计薪资：设计部开贝设计相册以相册本数计薪，每本____
元；手动设计相册同样以相册本数计薪，每本____元；放大统一一份件____元。

设计师底薪分级机制：
设计师应水平高低而拿不同薪资，设计师等级评定由技术部总监评选而定。

暂定为三个等级！
初级设计师：底薪1200元+餐补+提成或直接领取全新2500元
中级设计师：底薪1500元+餐补+提成
高级设计师：底薪2000元+餐补+提成
主管级别额外享受主管津贴
以上等级并非一层不变。

工作马虎应付者降级处理；工作认真且设计水平优良者技术部总监有权临机处置。