高管薪酬与公司业绩的敏感性因素分析——金融业的证据(2000～2005年)
我国金融业高管薪酬影响因素的实证研究
我 国金融业高管薪酬影响 因素 的实证研究
张 迪 雅
（ 西南 财经 大学 金融 学 院 ，四川 成 都 ６ １ １ １ ３ ０ ） 摘 要 ：近年 来 中国金 融业 高 管薪 酬 的居 高不 下 引起 了社 会 的广 泛关 注 。本文 以 ２ Ｏ Ｏ ９ — ２ ０ １ １ 年 沪深 两 市金 融业 上市 公 司为样 本 ，采 用实 证研 究法
３ ． １金 融业 高管 薪酬 构成
本文的研究期 间为２ ０ ０ ９ ￣２ ０ １ １ 年 ，以已有的全部 （ ３ ８ 家） 金融业 上市公司为考察对象。剔 除个别企业信息披露不全 （ 如方正证券 ）， 存在借壳上市因素 （ 如国海证券２ ０ ０ ９ 年借壳上市 ）， 企业 内部特殊薪 酬制度 （ 如太平洋保险 ） 等样本 ，最终获得３ ２ 家金融业上市公司共９ ６ 个有效观测值 。 本文所需数据来源于国泰安数据库。 ４ 变量说明曩模型设计
４ ． １变量说 明
１ ． 被解释变量 高管薪酬： 本文使用高管平均年度薪酬作为衡量指标。高管人员对 银行业而言主要包括行长 、副行长等 ； 对保险业和证券业而言主要包 括总经理 、 副总经理 、 财务总监等 。因其 为绝对指标 ， 且数额大小与 其他指标 相差很大 ，故本文采用年度平均薪酬的常用对数（ Ｌ ｎ Ｃ ｏ ｔ ｒ － ｐ ） 为 代表值 。 ２ ． 解释变量 （ １）公 司 规 模 ：本 文 使 用 年 末 公 司 总 资 产 的 常 用 对 数
（ Ｌ ｎ Ａ ｓ ｓ ｅ ｔ ）。
金融业 高管的薪酬 由基本薪酬 、绩效薪酬和激励薪酬构成 。基本 薪酬 是高管 的年度基本 收入 ，主要 由企业 的经营规模等 因素综合确 定 ；绩效薪酬与当前经营业绩挂钩 ；激励薪酬与公 司长期发展及个人 价值贡献相关 ，但 目前运用还不普遍。从以上论述 中可看出金融业高 管薪酬主要受业绩 、 公 司治理及股权结构方面的因素影响。在下文 的 假设 中， 将这些因素考虑其 中。
我国商业银行高管薪酬与业绩敏感性影响因素的实证分析
我国商业银行高管薪酬与业绩敏感性影响因素的实证分析摘要：自2008年全球金融危机以来，金融业高管人员的天价薪酬问题受到了越来越多的质疑，“占领华尔街”运动更是将这一问题推到风口浪尖。
本文以我国14家商业银行2005-2010年高管薪酬数据为样本进行了实证分析。
首先发现银行的总资产率和第一大股东持股比例与高管薪酬显著正相关，资本充足率和总资产规模与高管薪酬显著负相关；其次发现高管薪酬与业绩的敏感性会随着银行资本充足率的上升和总资产规模的扩大而减弱。
关键词：商业银行；高管薪酬；敏感性一、文献综述高管薪酬的影响因素主要分为以下几个方面：一是公司业绩。
迄今为止，国内外学者在该问题上仍说法不一。
Murphy(1985)的研究证明公司奖金和公司业绩是正相关的；陈学彬(2005)、乔海曙等(2006)以及杨大光等(2008)3位国内学者均通过实证分析表明,我国商业银行的高管薪酬情况与业绩之间存在着正向的相关关系。
但是，Jensen（1990）则认为公司业绩与管理者报酬呈现较弱的相关性；李华民(2003)、苟开红(2004)的研究表明,我国股份制商业银行高管薪酬与其业绩之间相关性不显著。
二是公司规模。
一般而言，企业规模越大对管理者的能力要求就越高，所以管理者的薪酬也会随着企业规模的扩大而有相应的增长。
杨汉明（2004）和罗爽（2009）等也通过实证研究分析得出高管薪酬与企业规模存在正相关关系。
三是公司治理结构。
Jensen和Meckling(1976)的实证研究充分表明，公司内部的股权结构越分散，那么管理者就越容易取得控制权，因此股权分散在某种程度上可能会提高管理者的薪酬。
国内学者樊婷（2006）和罗爽（2009）的研究结果表明，管理者薪酬与第一大股东持股比例存在着负相关关系。
除了高管薪酬的影响因素之外，在高管薪酬与业绩敏感性方面，John和Qian(2003)发现，尽管美国银行业比其他行业CEO的整体收入高出很多,但他们的薪酬与业绩敏感性却相对更低。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩之间的关系具有较高的敏感性。
国企作为国家资本的代表，在运营过程中承担着许多社会责任，其中包括实现经济增长、提供就业机会和促进国家利益等。
国企高管的薪酬往往与企业的业绩直接相关。
一方面，高管的薪酬水平通常与企业的经济利润和财务指标相关，如净利润、营业收入等。
国企作为国家的重要经济实体，其业绩较好的企业往往能为高管提供较高的薪酬回报。
国企高管的薪酬也与企业的社会责任履行情况有关。
国企作为国家资本的代表，其高管薪酬往往与企业所承担的社会责任密切相关，如创新研发、环保和社会公益等方面的表现。
国企高管薪酬与企业业绩之间具有较高的敏感性。
影响国企高管薪酬与企业业绩敏感性的因素较多。
一方面，企业的经济环境和市场竞争状况对高管薪酬与企业业绩的敏感性有较大的影响。
在竞争激烈的行业，企业为了留住优秀的高管，往往需要提供更加激励性的薪酬，以激发其潜力，提高企业业绩。
国家政策和监管的力度也会影响高管薪酬与企业业绩的敏感性。
一些国家对国有企业高管薪酬进行严格的监管和限制，以防止高管薪酬过高，导致资源的不合理分配和利益的过度集中。
企业的治理结构和内部控制机制也会影响高管薪酬与企业业绩的敏感性。
一个完善的治理结构可以确保高管薪酬与企业业绩的有效关联，避免高管通过违规手段获取高额薪酬。
国企高管薪酬与企业业绩敏感性的提高对于企业的发展具有重要意义。
高管薪酬与企业业绩的敏感性提高可以激励高管更加努力地工作，为企业的发展做出更大的贡献。
高管薪酬与企业业绩的敏感性提高也可以促进企业的经营效率和经济效益的提升，以实现持续的增长和发展。
而且，高管薪酬与企业业绩的敏感性提高也可以增加企业的竞争力，吸引优秀的高管加入和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力，进一步推动企业的发展。
国企高管薪酬与企业业绩之间的敏感性具有一定的特点和影响因素。
通过提高高管薪酬与企业业绩的敏感性，可以有效地激励高管更加努力地工作，促进企业的健康发展。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的关系是一个备受关注的话题。
高管薪酬是指国企高级管理人员根据其在企业中的职位、能力和贡献而获得的经济回报。
高管薪酬与企业业绩之间存在着紧密的联系。
一方面，高管薪酬的水平往往与企业业绩的表现成正比。
如果企业能够取得良好的业绩，说明高管在企业中的决策和管理是成功的，这样他们的薪酬也会相应提高。
相反，如果企业业绩不佳，高管的薪酬可能会下降或冻结。
这种联系可以激励高管积极努力地提高企业业绩，从而实现自身的价值。
高管薪酬对企业业绩的敏感性也受到一些因素的制约。
国企的高层管理人员薪酬往往受到政府的限制和监管。
政府对国企高管薪酬的管理主要是出于公平和合理的考虑，防止高管薪酬过高导致财政负担过重，同时也要避免高管薪酬差距过大引发社会不公。
这种限制可能导致高管薪酬与企业业绩的敏感性减弱，高管的薪酬水平相对稳定，难以及时反映企业业绩的变化。
与私营企业相比，国企高管薪酬的敏感性普遍较低。
这主要是因为国有企业的特殊性导致薪酬体系与业绩挂钩的程度较低。
国企的薪酬体系往往包括基本工资、津贴和奖金等多个组成部分，奖金往往只占薪酬的一小部分。
相比之下，私营企业通常采用更为灵活的薪酬激励机制，如股权激励和绩效奖金等，高管薪酬更能与企业业绩的变化相匹配。
国企的权力分配结构也会影响高管薪酬与企业业绩的敏感性。
在一些国企中，权力较为集中，高管薪酬的制定可能受到个别利益集团的影响，与企业业绩关联度较低。
一些国企高管薪酬的决策可能还受到行政级别、职务层次和资格等多个因素的影响，也会降低高管薪酬与企业业绩的敏感性。
国企高管薪酬与企业业绩之间存在着一定的关系，高管薪酬的水平通常与企业业绩成正相关。
由于政府的限制和监管、国企的特殊性以及权力分配结构等原因，高管薪酬与企业业绩的敏感性在国企中普遍较低。
为了更好地激励高管积极努力，提高企业业绩，国企应进一步完善高管薪酬体系，提高薪酬与企业业绩的挂钩程度。
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究1. 引言1.1 研究背景上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究引言随着市场经济的发展和公司治理结构的完善，管理层薪酬作为公司激励与约束的一种重要手段，对公司绩效产生着重要影响。
管理层薪酬水平的设定不仅关系到管理层的激励程度，也直接关系到公司的经营绩效。
在上市公司中，管理层的薪酬水平往往与公司的业绩挂钩，因此对于管理层薪酬与公司绩效的关系进行深入研究具有重要意义。
各国的研究表明，管理层薪酬与公司绩效之间存在一定的关联性，但在具体的机制和影响程度上存在差异。
一些研究发现，管理层薪酬水平的提高可能会激励管理层更加努力地工作，从而提高公司的绩效；也有研究指出，高额的管理层薪酬可能导致道德风险和机会主义行为，对公司绩效产生负面影响。
基于以上背景，本文将深入探讨上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系，并探讨相关变量的影响因素，旨在为公司治理和薪酬设计提供实证参考和决策支持。
1.2 研究目的现代上市公司管理层权力高管薪酬对业绩的影响已成为学术界和实践界关注的热点问题。
本研究旨在通过对高管薪酬水平、高管权力以及公司绩效之间关系的深入探讨，揭示不同因素之间的内在联系，为公司管理层决策提供决策参考。
1. 探究高管薪酬水平与公司绩效之间的关系，分析高管薪酬对公司绩效的影响程度；2. 研究高管权力对公司绩效的影响效应，探讨高管权力对公司绩效的解释机制；3. 分析高管薪酬与公司绩效之间的关系，考察高管薪酬对公司绩效的敏感性；4. 探讨高管薪酬权力对公司绩效的影响机制，深入解析高管薪酬与权力对公司绩效的综合影响；5. 对高管薪酬与公司绩效的相关变量进行分析，评估各影响因素之间的相互作用关系。
通过以上研究目的的探究，可以更好地理解高管薪酬与权力对公司绩效的影响机制，为公司管理层决策提供科学依据和建议。
2. 正文2.1 高管薪酬水平与公司绩效的关系在研究高管薪酬水平与公司绩效的关系时，需要考虑到薪酬的设计和结构对公司绩效的影响。
高管薪酬信息披露与薪酬业绩敏感性——基于中介效应的检验
高管薪酬信息披露与薪酬业绩敏感性——基于中介效应的检
验
杜闪;王生年
【期刊名称】《中央财经大学学报》
【年(卷),期】2018(000)009
【摘要】笔者以我国2005年高管薪酬信息披露制度为背景,分析了高管薪酬信息披露对薪酬业绩敏感性的影响及其作用路径.实证结果显示,高管薪酬信息披露对薪酬业绩敏感性的影响存在非对称性,高管薪酬信息披露降低了薪酬激励不足公司的薪酬业绩敏感性,提升了薪酬激励过度公司的薪酬业绩敏感性.进一步研究发现,高管薪酬信息披露通过薪酬攀比降低薪酬业绩敏感性,通过投资效率提升薪酬激励过度公司的薪酬业绩敏感性.结论表明,高管薪酬信息披露有可能促进高管积极表现提升薪酬激励效率,也有可能导致高管的不作为降低薪酬激励效率.
【总页数】11页(P71-81)
【作者】杜闪;王生年
【作者单位】贵州财经大学会计学院;石河子大学经济与管理学院公司治理与管理创新研究中心
【正文语种】中文
【中图分类】F272.3
【相关文献】
1.社会责任信息披露与权益资本成本——基于分析师预测的中介效应检验 [J], 颜转运; 戴蓓蓓
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3.金融生态环境、自媒体信息披露与企业投资规模
——基于融资成本的中介效应检验 [J], 黄宏斌;王文利;牛煜文
4.放松卖空管制提高了高管薪酬业绩敏感性吗
——基于我国资本市场的准自然实验 [J], 耿佳;肖运强;杜勇
5.高管薪酬凭能力还是凭运气——基于高管薪酬业绩敏感性的研究 [J], 李增福;骆欣怡
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高管薪酬_公司治理与薪酬业绩敏感性研究_唐国琼概要
中国会计学会 2012年学术年会参选论文论文题目:高管薪酬、公司治理与薪酬业绩敏感性研究作者姓名: 唐国琼胡茂莉职务: 教授/博导在读硕士研究生单位: 西南财经大学会计学院邮编: 611130 联系方式: mwhml@高管薪酬、公司治理与薪酬业绩敏感性研究【摘要】本文选取了我国沪深股市 2006-2010年间 5928个样本,通过建立面板数据模型进行回归分析, 首先对高管薪酬和公司治理之间的关系进行了研究,然后对高管薪酬业绩敏感性进行了分析,结果表明高管薪酬与国有股比例、股权集中度、公司业绩、公司成长性等变量存在显著的关系。
并且发现非国有企业的薪酬业绩敏感性高于国有企业, 独立董事占比较高的公司薪酬业绩敏感性高于独立董事占比较低的公司。
【关键词】高管薪酬公司治理董事会结构【 Abstract 】 This paper takes a related data from the listed companies of Shanghai and Shenzhen stock market from 2006 to 2010 as our research sample. Through the panel data model regression analysis, at first we research the correlation between executive pay and corporate governance, then analysis the pay-performance sensitive. The result indicates positive correlation between executive pay and proportion of state-owned shares、 concentration of ownership 、 company performance、 company growth. Inaddition, we find pay-performance sensitive is stronger in state-owned enterprise than in private companies, also it is stronger in firms with a high fraction of independent directors than in the matched firms.【 Key words】 executive pay , corporate governance, board structure一、引言随着我国市场经济的发展和高管薪酬数据的逐渐披露, 高管薪酬问题越来越多地受到学术界和实务界的关注。
金融行业上市公司高管薪酬与公司绩效相关性的实证研究
具有行业特殊性 的金融业 ，在资本市场上往往能吸引更多投资者 的注意力。无论在国内还是国外 ，其 高管的天价薪酬经常遭人垢病 。即使在资本市场非常成熟 的美 国，投资者也常常对金融企业高管们 的年 薪提出质疑 。此次 由次贷 引发 的全球金融危机暴露了很 多问题 ，高管薪酬过高就是其一 。美国总统奥 巴 马针对华尔街 高管发布限薪令 、英 国和法国政府宣 布审查银行薪酬机制 、中国财政部 ２００９年出台《金融类 国有及 国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿 ）》以及六部委联合颁布《关于进一步规范中央企业 负责 人 薪 酬管 理 的指 导意 见 》，标 志着 金 融企 业 高 管 薪酬 问题 已经 成 为 目前 国 内外 理 论界 和 实 业界 关 注 的 焦 点 。
引 言
薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分 ，它在激发员工动机 ，增强企业凝聚力 ，提高员工工作效率 ， 促进企业生产发展等方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效地激发员工的积极性 、主动性 ，促进员 工全心全意地为企业 目标奋斗 ，提高企业效益 ，而且能在人力资源竞争如此激烈的知识经济背景下吸引和留 住一支高素质、具有竞争力 的员工队伍 。在人才竞争激烈 的现代市场经济中，“如何更有效率地利用人力资 本’’，‘如 何能够 留住人才”，‘如 何激励人才发挥作用”等企业难题 已引发 出无数的讨论 ，这些讨论的一个共 同 论点 就是 把企 业用人 、留人 的问题归根 于 薪酬制 度 ，如果 能制 定 出一套完 全符合 企业 的薪酬 制度 ，那 么 ‘‘人才，’ 的问题 也会 随之 解决 。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
在国企中，高管薪酬与企业业绩之间存在着一定的敏感性。
高管的薪酬水平直接反映
了其在企业中所承担的责任和所做贡献，同时企业的业绩也与高管的决策和管理密切相关。
高管薪酬与企业业绩的关系成为了一个重要的研究课题。
高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。
一般来说，高管的薪酬水平会随着企业业绩的提
高而增加。
当企业取得良好的业绩时，高管会得到相应的奖励，以激励其继续努力。
这种
正向激励机制有助于激发高管的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。
高管薪酬与企业业绩也存在滞后效应。
由于企业的业绩往往需要一段时间才能真正反
映在财务数据中，因此高管的薪酬往往是基于过去一段时间的业绩表现来确定的。
这就导
致高管的薪酬与当前的企业业绩之间存在一定的滞后效应，不是即时反应的。
这种滞后效
应可以降低高管对短期波动的敏感性，避免因短期业绩变动而频繁调整高管薪酬。
高管薪酬与企业业绩的敏感性还与企业的制度设计和监管环境有关。
一些国企在薪酬
设置上存在着不尽合理的现象，高管薪酬往往与企业业绩无法有效地挂钩。
这就导致高管
在业绩不佳的情况下仍能享受相对较高的薪酬，缺乏对业绩的真正激励作用。
要有效提高
高管薪酬与企业业绩的敏感性，需要通过建立合理的激励机制，将高管薪酬与企业长期业
绩和股东回报挂钩，并加强对高管薪酬的监管和公开透明度。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国有企业作为国家经济的重要支柱，其高管薪酬与企业业绩的关系备受关注。
高管薪酬是一种激励机制，可以直接影响高管的工作动力和绩效，从而对企业的业绩产生积极的影响。
国企高管薪酬与企业业绩的关系也受到了很多争议，一些人认为高管薪酬过高，与企业的实际业绩不成比例，甚至存在着腐败和浪费国家资源的问题。
深入探讨国企高管薪酬与企业业绩的敏感性，对于提高国企治理水平，促进国企健康发展具有重要的意义。
国企高管薪酬受到的关注主要有两个方面的原因。
国有企业具有国家所有制的性质，其高管薪酬是由国家和纳税人所承担的，因此高管薪酬的合理性关系到国家财政的健康发展。
国企高管薪酬关系到国有企业的治理效率和经营绩效，过高或者过低的高管薪酬都可能对企业的经营和发展产生不利影响。
国企高管薪酬应该是与企业业绩紧密相关的，既要激励高管积极工作，也要保证国企的经营效益和社会责任的履行。
国企高管薪酬的设定应该与企业的实际业绩相匹配。
国有企业应该建立科学合理的高管薪酬体系，通过考核企业的战略目标、经营绩效和社会责任履行情况，合理确定高管的薪酬水平。
高管薪酬应该以企业的绩效为基准，包括企业的盈利能力、市场地位、创新能力、企业形象等多方面的指标，而不应该只是根据高管的个人能力或者影响力来确定。
国企高管薪酬的敏感性表现在激励高管积极工作的效果上。
合理的高管薪酬可以激发高管工作的积极性和创造性，从而推动企业的发展。
高管们会更加努力地思考和实践企业的战略规划，与员工密切合作，提高企业的管理效率和创新能力，最终带动企业的业绩增长。
相反，如果高管薪酬不能与企业的业绩挂钩，或者高管薪酬过高而业绩却不理想，高管们将缺乏动力继续努力，甚至可能出现怠工、贪污腐败等现象，对企业造成严重损害。
国企高管薪酬的敏感性还表现在对企业治理效果的影响上。
合理的高管薪酬体系可以提高国企的治理效率，帮助企业选聘和留住优秀的高管人才，激发他们对企业长期发展的忠诚度和责任感，增强国有企业的竞争力和可持续发展能力。
我国上市银行高管薪酬与公司绩效研究的文献综述
我国上市银行高管薪酬与公司绩效研究的文献综述【摘要】近几年来银行业不断报出高官的天价薪酬，引起了大众及很多学者的关注，因而高管薪酬激励制度制定的是否合理，它与公司的绩效之间的关系有多大程度的相关是很多学者的研究重点。
本文对近几年上市银行高管薪酬与银行业绩关系的文献进行了综述，沿着逐步改善的脉络来分析各学者的研究成果，并在此基础上提出了进一步研究的视角。
【关键词】高管薪酬公司绩效上市银行相对业绩现代企业所有权与经营控制权的分离带来了一系列委托代理问题，而其中最大的问题就是所有者和经营者的利益一致性问题。
怎样激励管理者努力经营，实现企业所有者利润最大化的目标，成为企业理论研究的核心。
解决这一问题最有效的方法是所有者和经营管理者达成有激励性的报酬-绩效契约。
特别是银行业的高管，不断爆出天价薪酬的新闻，引起了社会公众的关注。
因此，企业管理层薪酬（特别是银行业）与企业的经营绩效的关系自然也就成为人们研究的热点问题。
本篇文献综述将沿着国内学者对高管薪酬指标和企业绩效指标的不断改进与完善的脉络来回顾二者之间的关系。
杨大光选取招行、浦发银行、民生银行、华夏银行和深发银行5家上市银行作为分析样本，因为此篇文献主要的绩效指标是会计指标，所以没有选择国有银行，避免国有股的绝对控股使得银行高管的薪酬带有很强的行政色彩，使得利润最大化作为企业的目标变得不是那么合适，因此这篇文章使用的会计指标如净利润，每股收益率等都显得不是特别成熟，而且模型的建立比较简单，而且发现绩效变量之间存在很强的多元共线性。
所以采用逐步加入变量的方法，发现代表商业银行盈利性水平的净利润、净资产收益率和每股收益对高管薪酬有着显著的正向影响，而不良资产率，资本充足率等都没有通过检验，对高管薪酬的影响也不显著。
仅使用代表盈利性水平的会计指标来评价高管的业绩是本文的最大不足之处，因而得出的结论还待进一步的研究。
李洁等人认识到了将重点放在高管薪酬激励与一系列以财务指标为主的绩效间的关系上不太合理，忽略了机会成本和风险控制，片面追求会计利润以实现自身利益的最大化，使得银行经营者作为代理人并不是以股东财富最大化为经营目标，。
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究引言在当今社会，上市公司作为经济活动的主体，管理层权力高管薪酬对业绩的敏感性成为了研究的热点之一。
管理层的决策和行为直接影响着公司的业绩，而高管薪酬又是影响管理层行为的重要因素之一。
对管理层权力高管薪酬与业绩敏感性的关系进行深入研究，对于提高公司治理水平、提升公司绩效以及保护股东利益具有重要意义。
一、管理层权力与高管薪酬管理层权力是指管理层在公司内部所拥有的控制权和影响力。
一般来说，管理层的权力来源于其在公司内部的职位和地位，比如董事长、总经理、董事等。
而高管薪酬则是公司为了激励和留住高管人员而支付的报酬，通常包括基本工资、奖金、股票期权等。
管理层权力和高管薪酬之间存在着紧密的关联，一般来说，管理层的权力越大，高管薪酬就越高。
在上市公司中，管理层的权力通常是由董事会授予的，而高管薪酬则是由董事会或者董事会的薪酬委员会来决定的。
在公司治理中，管理层权力和高管薪酬都是受到监管和约束的，以保护公司利益和股东利益。
二、管理层薪酬与业绩敏感性管理层的薪酬与业绩的敏感性也成为了学术界和实务界关注的焦点。
业绩敏感性是指管理层的薪酬与公司业绩之间的关系，包括正向关系和负向关系。
如果管理层薪酬对业绩的敏感性较高，说明管理层更容易受到业绩的激励，从而更有动力去提升公司的绩效。
反之，如果管理层薪酬对业绩的敏感性较低，可能会导致管理层缺乏动力去推动公司的发展。
在研究管理层薪酬与业绩敏感性时，学者们通常会采用各种经济模型和数据分析方法来进行实证研究。
他们会用公司的财务数据来衡量公司的绩效，比如营业收入、净利润、市值等指标，然后将管理层的薪酬数据和业绩数据进行统计分析，以寻找二者之间的关系。
管理层权力高管薪酬对业绩敏感性之间的关系一直是学术界争论的焦点。
一些学者认为，管理层权力越大，高管薪酬对业绩的敏感性就越高，因为权力越大，管理层的决策和行为对公司的业绩影响就越大。
另一些学者则认为，管理层权力越大，可能会导致高官薪酬对业绩的敏感性下降，因为管理层可能会利用自己的权力获得更高的薪酬，而不是致力于提升公司的绩效。
中国上市公司企业绩效与高管薪酬敏感度分析
薪酬进 行 了解 。我们 发现高 管薪酬在 １ ９ ９ ８ － ２ ０ ０ ０ 年 间有 显著地 增长 ， 而且 不 同层级 的薪酬 差别较大 。之前 的研 究（ Ｍｉ ｃ ｈ ａ ｅ ｌ＆ Ｐ ｅ ｔ ｅ ， ２ ０ ０ ６ ） 表明 ： 当企业是 国有控股 时， 企业绩效不会影响高管薪 酬； 而在其他 类型企业 中， 高管薪酬与 企业财务 指标和股 价则有 着正相关关系 。通过对２ ２ ８ 家 中国上市 公司披露 的薪酬契约进行 研究（ Ｙ ｕ ｂ ｏ Ｌ ｉ＆ Ｆ ａ ｎ ｇ Ｌ ｏ ｕ ，２ ０ １ ３ ） ， 发现相对而言 ， 国有企业披 露的契 约信息更 多 ； 在 现行 的激励 方式 中， 现金 激励是主要 的激 励方式 ， 股权 激励则较 为少见 。平均而言 ， 高管 的基本工 资与其 绩效工资并无显著差异 。但相 比于非国有控股企业 的高管 而言 ， 国有控股企业 的高管得 到的激励薪 酬更多。另外 ， 会计利润往往 会被 用于激励契约 中作为评价指标 。 自２ ０ ０ ７ 年起 ， 非财务 指标开
一
、
引言
事 、总经理 、副总经理 等 。高管 薪酬取 自董事 、监事及 高管年
在两权 分离 的现 代公司 中 ， 对高层 管理者（ 下简称 “ 高 管”） 薪 总额 。最 终样 本 由９ ９ ４ 家 公司构成 ， 共有４ ９ ７ ０ 个观测值 。数据 的有效激励至 关重要 。为 了能够更好地激励高管 ， 设计一份适 当 主要来 自 于 国泰安数据库（ Ｃ Ｓ ＭＡ Ｒ ） 。 的激励 契 约或机 制是 十分必 要 的。设计 之前 ， 则需要 对现 行的
四 ，实证 结果 及分 析
薪 酬一 绩效敏感度分析结果 如表 １ 所示 。从表 中我们可以得 出， 对 整体 的样本 而言（ 见 第一栏 ） ， 企业财 富值变动 和企业价 值 大小 变动（ △Ｓ Ｗ与△Ｓ Ｉ Ｚ Ｅ ） 的系 数是正 的 ， 且均 是显著 的。模 型
高管薪酬与公司业绩敏感性的影响因素——来自中国A股上市公司的经验证据
０．７ 一 ２ ２ １ ８“ ０．５ — ０．６ ４６
０． ２ ” ０ ０ ２ ４３ ’ ．１ － ．０ ００ ６ ＯＯ ８ ．１
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Ｃｍ ｏｐ
高 管现 金薪 酬 总 额 Ｔ Ｐ 高 管现 金 平 均 薪 酬 Ａ Ｐ
Ｌｇ 领 取 薪 酬 的高 管 薪 酬 总额 ） ｎ（ Ｌ （ 取 薪 酬 的高 管 薪 酬 总额 ， 取薪 酬 的高 管 数 量 ） 坞 领 领
高管 持 股 比例
Ｓ ａｅ 年 末 高 管 持 股 数 量， 末 总 已发 行 总 股 数 ｈｒＰ 年
据 均 来 自 于 Ｃ ＭＡ 数 据 库 ． 本 时 Ｓ Ｒ 样
间跨 度 为 ２ ０ ０ ３年 ～ ０ ９年 ．剔 除 金 ２０
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ｐ ｖ １９ ） 究 发 现 报 酬 与 业 绩 之 间 的 敏 感 性 明 显 比人 们 ｈ （９ ０ 研 通 常 认 为 的 要 低 。 而 在 我 国 ， 光 和 宋 莹 （０ ７ 也 发 现 尽 夏 ２０ ） 管 企 业业 绩 与 高管 薪 酬 正 相 关 ． 但 这 种 正 相 关 关 系 较 弱 ．薪 酬 的 变 量 名 称
１
况 。 高 管薪 酬方 面除 ２０ 而 ０ ９年 外 。 各
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国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性作者：牛天卉来源：《商情》2019年第16期【摘要】高管薪酬制度在公司治理中有着重要地位。
近年我国国企高管出现天价薪酬以及与企业经营业绩明显失调的薪酬乱象，这引起社会广泛关注。
本文通过对国企上市公司的分析与国内外相关研究的综述，提出完善绩效考核与公司治理、健全国企高管薪酬体系与加强外部监督约束的建议以完善国企高管薪酬体系。
通过本文研究，不仅可以使公众对国企高管薪酬激励机制的现状有一个客观了解、减轻对其合理性和合法性的质疑，也有助于国企高管薪酬制度的完善与国企改革的深化，具有重要的理论和现实意义。
【关键词】高管薪酬公司绩效政策建议国企在我国经济发展中有着举足轻重的地位，因此建立有效的国企高管薪酬制度很有必要。
高管薪酬问题的实质是激励问题。
有效且合理的高管薪酬激励机制不仅可以使高管与股东的利益趋同，对改善公司治理也具有十分重要的意义。
因此保证薪酬激励机制的有效性很有必要，衡量它的重要指标就是薪酬业绩敏感性。
本文通过对国内外相关研究的综述，提出完善我国国企高管薪酬激励机制的相关建议。
前人对于高管薪酬与企业业绩之间的相关关系说法不一。
Abowd（1990）得出的结论是现金薪酬与市场业绩指标显著正相关，但是与以净资产收益率和总资产收益率衡量的会计业绩弱相关。
Jensen&Murphy（1990）对CEO报酬包括现金薪酬、持有股份、股票期权和解雇威胁与业绩的相关性进行了实证研究，发现高管薪酬与公司绩效之间的相关性很小。
Murphy （1985）发现管理层的薪酬水平随公司营业水平的提升而提升，即二者之间具有正相关关系。
Coughlan和Schrnidt（1995）验证了Murphy的研究结果，他们发现高管薪酬的變化与股票价格具有正相关的关系。
我国对高管薪酬与公司绩效相关性的研究起步较晚，主要是因为从1999年起，我国上市公司才开始披露高管薪酬。
李增泉（2000）研究得出我国上市公司管理层报酬和持股比例与公司净资产收益率之间不具有相关关系，魏刚（2000）也得出同样的结论。
高管薪酬与企业绩效敏感度研究
高管薪酬与企业绩效敏感度研究在当今的商业世界中，高管薪酬一直是备受关注的热门话题。
高管作为企业的决策核心，其薪酬的设定不仅关系到个人的收入，更与企业的绩效和长远发展紧密相连。
高管薪酬与企业绩效敏感度的研究，对于理解企业治理机制、激励机制以及资源配置效率等方面都具有重要意义。
高管薪酬通常由多个部分组成，包括基本工资、奖金、股票期权、福利等。
基本工资往往是固定的，提供了高管稳定的收入保障；奖金则与企业的短期业绩挂钩，以激励高管在短期内实现特定的目标；股票期权则将高管的利益与企业的长期股价表现联系起来，促使其关注企业的长期发展；福利部分则涵盖了诸如健康保险、退休金等项目，为高管提供全面的保障。
企业绩效是一个综合性的概念，通常可以通过财务指标如净利润、营业收入、资产回报率等来衡量，也可以考虑非财务指标如市场份额、客户满意度、创新能力等。
不同的行业和企业可能会根据自身特点和战略重点，选择不同的绩效指标来评估企业的表现。
那么，高管薪酬与企业绩效之间的敏感度究竟如何呢？一方面，合理的薪酬设计应该使得高管薪酬与企业绩效呈现出较高的敏感度。
当企业绩效提升时，高管能够获得相应丰厚的回报；反之，当企业绩效不佳时，高管的薪酬也应受到相应的影响。
这种敏感度的存在可以激励高管为提升企业绩效而努力工作，做出有利于企业价值最大化的决策。
然而，在实际情况中，高管薪酬与企业绩效的敏感度并非总是理想的。
有些企业可能存在薪酬过高而绩效不佳的情况，这可能是由于薪酬制定过程中的不合理因素，比如董事会缺乏独立性，无法有效地监督和制定合理的薪酬方案；或者是由于业绩考核指标的不科学，无法准确反映高管的真实贡献。
另一方面，也可能存在薪酬过低而绩效出色的情况，这可能会导致高管的积极性受挫，甚至引发人才流失。
影响高管薪酬与企业绩效敏感度的因素众多。
首先，企业的所有权结构是一个重要因素。
在股权分散的企业中，小股东往往难以对高管薪酬进行有效的监督和约束，容易导致高管自定高薪的现象。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国有企业作为国家经济的支柱和重要组成部分，一直受到社会的广泛关注。
国企高管的薪酬水平一直备受争议，尤其是与企业业绩之间的关系。
一些人认为国企高管的薪酬水平过高，与企业的业绩不成正比；而另一些人则认为高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，以激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
本文将探讨国企高管薪酬与企业业绩的敏感性，并就此展开讨论。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性主要受到以下几个因素的影响：一是公司治理结构。
国有企业的公司治理结构通常具有一定的特殊性，董事会、监事会和管理层之间的关系较为复杂，决策机制不够灵活，导致高管薪酬与企业业绩之间的关系难以建立。
在这种情况下，企业业绩可能受到一些外在因素的影响，而高管的薪酬与业绩的关系也难以明确。
二是目标设定与考核体系。
国有企业在目标设定和考核体系方面存在一定的局限性，难以制定出科学合理的目标和考核体系来衡量高管的工作业绩，这将导致高管薪酬与企业业绩之间的关系难以建立。
三是市场竞争与行业环境。
国有企业通常处于市场竞争的不利地位，行业环境也相对复杂，这将对企业业绩产生一定的影响。
在这种情况下，高管的薪酬很难与企业的业绩挂钩。
由此可见，国企高管薪酬与企业业绩的敏感性受到多种因素的影响，难以简单地建立起二者之间的直接关系。
正是在这种复杂的环境下，我们更需要深入思考高管薪酬与企业业绩之间的关系，探索建立一种科学合理的激励机制，以促进国有企业的可持续发展。
对于国有企业来说，高管的薪酬水平与企业业绩之间的关系应该是一种相互激励的机制。
一方面，高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，通过具体的指标和目标来衡量高管的工作业绩，以激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
企业的业绩也应该能够反映高管的管理水平和能力，从而为他们提供合理的报酬。
应该在公司治理结构上进行改革和完善，营造良好的治理环境。
这需要加强董事会、监事会和高管之间的沟通和协作，优化决策机制，提升高管的决策能力和执行力，从而推动企业的发展和提高业绩水平。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个备受关注的话题，这是因为高管薪酬与业绩直接相关，高管的薪酬越高，企业业绩就越高，这也是国企高管薪酬的重要依据。
然而，过高的高管薪酬并不一定能够提升企业业绩，因为高管们在工作中可能会出现各种问题，也可能会对企业决策产生负面影响，进而影响企业的业绩。
因此，如何控制高管薪酬与业绩之间的敏感性，在国有企业经营中具有重要的现实意义。
在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，薪酬体系的确定是关键。
在薪酬体系的设计中，需要考虑到企业的实际情况和高管的任职工作，从而为高管提供合适的薪酬激励措施。
这不仅能够激发高管的工作积极性，还可以确保高管薪酬与企业业绩之间的匹配度。
同时，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到高管的绩效评估。
在对高管进行绩效评估时，需要给予高管充分的空间和机会，让高管有足够的时间来展示自己的能力和才华，同时需要制定科学的评估标准，确保评估过程的公正性和客观性。
这样，高管的绩效评估和薪酬的确定才能真正反映出企业的实际情况和高管的真实表现，从而达到薪酬与业绩之间的敏感性匹配。
此外，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到外界因素的影响。
由于公共利益和政策导向等原因，国有企业的发展不能仅仅追求经济效益，更需要考虑到社会责任和政策要求等因素。
因此，在制定高管薪酬时，需要考虑到企业的社会形象和政策要求，适当调整高管的薪酬水平和激励方案，使之符合国家对国有企业的战略定位。
综上所述，国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素，从薪酬体系的确定、高管的绩效评估和外界因素的影响等方面入手，优化高管薪酬与企业业绩之间的匹配度，以此实现国有企业的可持续发展。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性近年来，国有企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性备受关注。
一方面，国有企业高管的薪酬已经远高于普通员工，且呈现出高速增长的趋势，这在一定程度上挑战了企业效益的公正性和可持续性。
另一方面，该类企业业绩水平存在较大差异，有的企业在市场竞争中表现突出，而有的企业则处于相对落后的地位。
在此背景下，研究国有企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性变化，对于提高企业管理效率、促进经济可持续发展具有重要意义。
具体来说，主要表现在以下两个方面：国有企业高管的薪酬，通常由企业董事会或监事会决定，其主要考虑因素包括企业竞争力、经济产出、管理能力等。
然而，实际情况却显示出企业高管薪酬与企业业绩存在一定的错位。
尤其是在一些落后企业中，高管薪酬高涨却远远不及企业的经济产出，这不仅造成了对企业财政资源的大量浪费，也为企业的可持续发展带来了潜在的风险。
二、国有企业高管薪酬的合理性评估对于高管薪酬的评估，应当从企业业绩的角度出发，确定其与企业经济产出的比例关系。
具体而言，可以从以下几个方面进行分析：1.市场竞争力：评估企业市场占有率和盈利能力，比较企业同类竞争对手的经营水平，确定企业应当具备的竞争力标准。
2. 财务表现：对企业利润、净资产收益率、现金流等财务指标进行评估，确定企业的财务表现。
3. 经营能力：评估高管的领导能力和团队协作能力，确定企业在人才培养和资源管理方面的合理性。
4. 风险控制：对企业的经营风险和政策风险进行全面评估，确定企业的风险承受能力和风险控制水平。
在评估高管薪酬的时候，应该综合以上指标来进行考量，确保企业高管薪酬与企业业绩之间的匹配性和合理性，从而有效提高企业管理效率和促进经济可持续发展。
综上所述，国有企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性变化是一个复杂而重要的问题。
只有通过严格的评估和管制，才能够确保企业高管薪酬与企业业绩之间的协调一致，并有效提高国有企业的管理效率和经济可持续发展水平。