中联重科营销系统薪酬激励方案2

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中联重科绩效管理咨询项目绩效奖金管理办法

中联重科绩效管理咨询项目绩效奖金管理办

法

一、绩效奖金的引言

中联重科作为一家全球知名的重型设备制造企业，一直致力于提升

企业绩效和员工积极性。为了更好地激励和奖励绩效卓越的员工，中

联重科特制定了本《中联重科绩效管理咨询项目绩效奖金管理办法》，旨在建立公正、透明、激励性的绩效奖励机制，提高员工的工作积极

性和工作满意度。

二、绩效奖金的目的

本办法的目的是通过绩效奖金的设立和发放，激励员工不断提升自

我能力和团队协作能力，推动公司各项工作任务的完成，提高绩效管

理咨询项目的整体绩效和业绩。

三、绩效奖金的申请条件

1. 参与中联重科绩效管理咨询项目的员工。

2. 达到规定的工作绩效评定标准，绩效评定分数达到标准要求。

四、绩效奖金的计算方法

1. 绩效奖金计算公式：绩效奖金 = 基准奖金 ×绩效得分 × 0.01。

2. 基准奖金是根据员工岗位和级别确定的固定金额，由人力资源部

门核定并通过内部公告方式予以公布。

3. 绩效得分是通过绩效评定考核表和项目经理评价综合计算得出的

评分，在0-100分之间。

五、绩效奖金的发放方式

1. 绩效奖金按月度发放，由财务部门进行核算并与工资合并支付。

2. 绩效奖金实行差异化发放政策，根据员工的绩效得分高低，进行

不同比例的奖金发放。

3. 绩效奖金发放以员工绩效评定结果确定的等级为基础，分为优秀、良好、一般三个等级，不同等级奖金的发放比例如下：

- 优秀：绩效得分≥90分，奖金发放比例为基准奖金的120%。

- 良好：80分≤ 绩效得分＜90分，奖金发放比例为基准奖金的100%。

- 一般：绩效得分＜80分，奖金发放比例为基准奖金的80%。

中联重科企业高管人员激励约束机制介绍

问题
激励方式过于侧重物质奖励，缺乏对高管人员精神层面的激励；约束机制不够完善，存在高管人员违规行为的风险。
中联重科企业高管人员薪酬激
02
励制度
基本薪酬制度
基本薪酬水平
薪酬结构
中联重科企业高管人员的基本薪酬水平是根据职位等级、市场水平和个人绩效等因素确定的，具有一定的竞争力。
基本薪酬制度中明确规定了高管人员的薪酬结构，包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等部分，以体现职位价值和贡献。
发挥外部审计机构的作用
聘请专业的外部审计机构对企业的财务报告进行审计，确保高管人员的行为符合法律法规和企业内部规章制度的要求。
提高公众监督意识
加强公众对企业的监督意识，鼓励媒体和社会公众对企业高管人员进行监督和评价，形成有效的外部约束力量。
谢谢聆听
提高信息披露透明度
加强企业信息披露的透明度，规范高管人员的信息披露行为，防止信息不对称导致的道德风险。
3
建立问责制度
明确高管人员的职责和权限，建立问责制度，对违规行为进行严肃处理，维护企业利益和股东权益。
强化外部监管约束机制
加强法律法规建设
完善相关法律法规，加强对企业高管人员的监管力度，规范其行为。
在限制性股票激励计划下，高管人员在任职期间无法随意出售或转让所获得的股票，只能在满足特定条件或达到一定时间后才能解锁。

中联重科岗位职级薪酬设置表

序号职级岗位名称岗位描述基本工资绩效工资平均年薪招聘要求

以上是中联重科岗位职级薪酬设置表的一部分。根据职级不同，薪酬也有所差异。下面对每个岗位进行简要描述和薪酬设定的解释：以上岗位的薪酬设定是根据职级和岗位要求来确定的。一般来说，基础工资是根据岗位的职责和技能要求来确定的，而绩效工资是根据员工的实际绩效表现来确定的。平均年薪则是将基本工资和绩效工资相加后乘以12个月来计算的。

招聘要求一般包括学历要求和相关经验要求。中联重科对于不同岗位的招聘要求有所不同，主要以学历要求为主，并对有相关经验的人员给予优先考虑。

中联重科营销系统薪酬激励方案中房商学院

中联重科营销系统薪酬激励方案

一、基本原则

1、体现公司规模利润扩张战略的原则

2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则

3、满足计算简化、提高激励透明度的原则

4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则

二、核心措施

销售体系的核心任务是不断增加产品销售，实现公司规模利润扩张战略，因此，销售系统的薪酬激励应与销售额直接挂钩，根据各人实际销售业绩的优劣决定其实际报酬，刺激销售人员增加销售，多劳多得。由于销售系统的激励方式与公司其他部门人员的激励方式存在较大差别，为适应销售系统激励的特点，销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体系在总体原则一致的前提下，体系的具体设计有所区别：

1、售系统人员的薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四

大部分组成：

（1）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别，管理人员核定销售额根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；一线销售人

员核定销售额视需要调整，保持相对稳定

（2）销售系统人员浮动工资按实际销售额确定：

a)其中一线销售人员按单提成，产品不同，提成率不同

b)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应的绩效工资

基数确定各级别绩效提成系数，根据系数按实际销售总额提成

c)绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售增长目标以标准

化方式每年调整；对应的绩效工资基数视需要调整

说明：核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额。

（3）工龄工资按工作年限每年增加50元，加满5年为止

（4）销售系统人员5年以上不能获得调级者，表明该人员不适合从事销售工作，应加以淘汰

（5）旧款回收提成按公司现行规定执行

中联重科公司高层管理人员业绩股票激励方案

考核指标明确
方案明确了以业绩考核指标为激励发放依据，能够确保激励效果与公司目标保持一致。
激励力度适中
方案的激励力度适中，既能激发高层管理人员的积极性，又不会对公司的财务状况造成过大的压力。
未来发展展望
激励效果持续
随着公司业务的发展和市场竞争的加剧，该方案仍将保持其激励效果，促进公司业绩持续增长。
对个人的影响
01
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增加个人财富
通过股权激励方案，高层管理人员可以获得更多的股票，从而增加个人财富。
提高个人责任感
股权激励方案可以让高层管理人员更加感受到自己的责任和使命，从而更加努力地工作。
激发个人潜力
股权激励方案可以激发高层管理人员的潜力，让他们更加努力地追求个人和公司的共同目标。
和完善。
02
激励方案总体设计
激励方案目的
激发高层管理人员工作积极性建立长效激励机制
实现公司长期发展目标
激励方案对象
公司高级管理人员
核心技术人员及董事会认为需要激励的其他人员
激励方案期限与规模
激励方案实施周期为 3年，每年进行一次激励计划
根据公司业绩目标达成情况及个人绩效考核确定具体分配数量
调整与优化
未来公司可根据实际情况对该方案进行调整和优化，以更好地适
应公司发展需要。

促销人员薪酬及佣金提成激励方案

背景

促销人员在销售过程中发挥着重要的作用。为了激励促销人员积极推动销售，制定一个具有吸引力和可操作性的薪酬及佣金提成激励方案是必要的。

目标

本方案的目标是激励促销人员充分发挥其销售能力，提高销售业绩，并增加公司利润。

方案细节

以下是薪酬及佣金提成激励方案的细节：

1. 基本工资：每位促销人员将享有一个固定的基本工资，该工资将根据其职务和工作经验而有所区别。基本工资将每月支付。

2. 销售佣金：除基本工资外，促销人员将根据其销售业绩获得销售佣金。销售佣金的计算方式为销售金额乘以佣金比例。佣金比例将根据不同的销售等级而有所不同。

3. 销售等级划分：为了鼓励促销人员不断提高销售业绩，设立

多个销售等级。销售等级将根据促销人员的销售业绩、销售数量或

其他关键指标来划分。每个等级将有不同的佣金比例，以激励促销

人员提升业绩，进入更高的销售等级。

4. 附加激励措施：除了基本工资和销售佣金外，我们还将提供

额外的激励措施来激励顶尖促销人员。这可能包括奖金、旅行奖励、特别提成或其他激励方式。

5. 绩效评估：为了确保激励方案的公平性，我们将定期对促销

人员的业绩进行评估。绩效评估将根据销售额、客户满意度和其他

关键指标进行。

方案实施

以下是方案的实施步骤：

1. 将本方案的细节与所有促销人员进行沟通，并解答他们可能

有的疑问。

2. 建立一个系统来记录销售业绩和计算销售佣金。

3. 定期监测和评估促销人员的业绩，并与他们进行业绩反馈。

4. 在实施过程中密切监控方案的效果，并根据需要进行调整和改进。

总结

中联重科员工福利工资体系

中联重科员工工资待遇、福利体系

第一部分基本福利

一、概述

基本福利是公司员工都能享有的、机会均等、利益均沾的福利项目，是充分体现国家的福利政策和公司对员工的关怀爱护的基本福利项目。

二、基本福利制度

（一）基本社会保险

1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；

2、司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。

3、节日临近时，由公司办公室拟定具体放假时间，报公司领导批准后下发通知执行。

（二）节日福利

1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；

2、公司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。

（三）特殊日子福利

1、员工婚礼

2、员工生日

3、员工住院

4、员工生育

（四）有薪假

1、员工事假、病假、婚假、丧假、产假、男士陪产假、计划生育假、工伤假等。

2、年休假

（五）无薪假

公司正式聘用员工在公司任务不足，工作量不饱满时，可以休无薪假；

（六）劳保福利

1、员工享有工装和劳保用品福利；

2、员工享有免费洗涤工装的福利；

3、员工享有冬季防寒费和夏季防暑降温费的福利。

4、员工在公司工作日内，享有公司提供的免费工作午餐。

（七）员工抚恤

1、工伤抚恤

2、公司员工非因工死亡的抚恤

中联重科绩效管理--绩效奖金管理办法1

中联重科绩效管理--绩效奖金管理办法1中联重科绩效管理--绩效奖金管理办法1

一、绩效奖金概述

绩效奖金是中联重科公司为了激励员工积极工作、提高绩效表现而设立的奖金制度。凡属正式聘用的全职员工，均有机会享受绩效奖金。

二、绩效奖金计算规则

1.绩效奖金计算周期为一年，具体计算公式如下：

绩效奖金=绩效得分×绩效奖金基数×绩效奖金系数

2.绩效得分根据员工在考核周期内的工作表现综合评定而定，评定标准包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作等。

3.绩效奖金基数为公司规定的绩效奖金总额，根据公司业绩和员工数量动态调整。

4.绩效奖金系数是根据员工所在部门的绩效考核情况和个人表现等因素综合确定的，系数范围在0.5至2之间。

三、绩效奖金发放流程

1.绩效考核结束后，人力资源部将组织对员工的绩效进行评定。

2.绩效评定结果将由直接上级与员工进行反馈，员工可查看自己的绩效得分。

3.根据绩效得分、绩效奖金基数和绩效奖金系数，计算出每位员工的绩效奖金。

4.绩效奖金将作为员工的年终奖金一同发放。

5.绩效奖金发放后，员工可在员工自助系统中查询具体的绩效奖金金额。

四、奖金申诉机制

1.如员工对绩效考核结果有异议，可向人力资源部进行申诉。

2.人力资源部将组织相关部门重新对员工的绩效进行评估，并及时反馈结果。

3.若申诉被认定为有效，将重新计算绩效得分并调整绩效奖金金额。

五、特殊情况处理

1.若员工在绩效考核周期内发生长期病假、休产假等情况，绩效奖金将相应减少或暂停发放。

2.若员工因违纪、违规行为受到纪律处分，将暂停或取消绩效奖金的发放。

中联重科绩效管理--绩效奖金管理办法1

中联重科绩效管理--绩效奖金管理办法1中联重科绩效管理--绩效奖金管理办法1

有实际的市场案例

一、总则

1.1为激励员工积极高效地工作，激励员工在公司有更高绩效成果，增强公司财务实力，根据中联重科先进管理理念，特制定本绩效奖金管理办法，以便全体职工能够根据自身工作表现获得合理的绩效奖励。

1.2本办法所称的“绩效奖金”指在特定工作条件下，由正式员工在其中一时期内完成的工作绩效，经审核后给予的奖励金额。

二、奖金发放标准

2.1绩效奖金发放标准由中联重科董事会指定，具体根据拥有的财力为基础，由人事行政部门定期更新。

2.2标准中规定，根据每个部门的实际工作情况，将职员的绩效根据累积计算考核绩效奖金，且根据公司发展动态和实际情况，预留给特殊部门的绩效奖励，超出部门额度需要董事会审批。

三、奖金发放过程

3.1绩效奖金的发放以上一年度的绩效为主，考核以领导交办的工作及其完成结果作为主要估量标准，以公司年度绩效考核表及职员本人工作报告记录等为依据，确定绩效奖金分配金额，勤奋刻苦奖金可逐渐累积用于发放。

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案

中联重科营销系统服务体系

薪酬激励方案

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案

一、基本原则

1、体现公司主动服务战略的原则

2、体现提高激励透明度的原则

3、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则

二、核心措施

1、以配件销售提成取代原来的绩效工资标准，通过配件销售提成激励服务人员主动服务，维护良好的用户关系

2、制定基本量化的绩效考核指标和标准化的服务站长和售后服务人

员定级标准，提高服务人员薪酬分配的透明度通

3、服务体系与销售体系采用同样的薪酬层级和岗位工资标准，体现

营销系统薪酬体系的标准化，同时通过提高服务人员固定工资，进一步提高服务人员学习和工作的热情

三、薪酬层级

与销售体系相同，体现营销系统薪酬的标准化：

四、定级标准

（1）分子公司分管服务的副总经理和技术经理的岗位工资级别统一按照分别比分子公司总经理低1级和3级

（2）服务站长原则上定在M层，具体级别根据服务站设备保有量得分乘各人年终绩效考核得分确定：

M层设备保有量得分标准和定级得分标准：

注：定级得分取整数，小数点后数字四舍五入

说明：

a)服务站设备保有量=定级年度前5年的设备保有总量+定级年

度预计新增销售台数；预计新增销售台数根据服务站所在片区

当年销售计划确定

举例：2003年服务站设备保有量=1998至2002年设备保有总量+2003年度预计新增销售台数

2004年保有量=1999至2003年设备保有总量+2004年

度预计新增销售台数

以后各年保有量依此类推

b)服务站设备保有量得分根据各服务站设备保有量，对照上表确

定；保有量介于两档之间的，按下一档得分；不足50台的统

中联重科营销系统薪酬激励方案

摘要：薪酬激励是中联重科公司成功经营的关键因素之一。本文通过分析中联重科营销系统的特点和薪酬激励的作用，提出了一套完整的薪酬激励方案，以激励员工提高销售绩效，推动公司的业绩增长。

关键词：中联重科、营销系统、薪酬激励、员工绩效、业绩增长

一、引言

薪酬激励是企业管理中的一个重要环节，尤其对于销售人员来说，更是重要的动力来源。中联重科作为全球领先的工程机械制造商和解决方案提供商，拥有庞大的销售团队和深厚经验。为了进一步提高中联重科营销系统的效益和员工的绩效，我们制定了一套完整的薪酬激励方案。

二、中联重科营销系统的特点

中联重科营销系统是一个庞大而复杂的体系，包括销售团队、渠道合作伙伴和客户等多个方面。其中，销售团队是中联重科公司最重要的营销力量，他们通过与渠道合作伙伴和客户的沟通与协调，完成销售目标。然而，由于市场竞争的激烈以及行业的特殊性，中联重科的销售系统也面临着一些挑战，如市场需求的波动性和渠道合作伙伴的多样性等。

三、薪酬激励的意义

薪酬激励对于中联重科的销售系统来说，具有重要意义。首先，薪酬激励可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和销售绩效。其次，薪酬激励可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流动率，稳定销售团队的整体素质和士气。最后，薪酬激励可以帮助中联重科建立一套公正、透明的绩效评价体系，从而实现绩效与薪酬的有效对应。

四、薪酬激励方案的内容

1. 绩效考核与激励机制

中联重科可以制定一套科学、公正的绩效考核体系，包括量化指标和定性评估。量化指标可以包括销售额、客户满意度和回款率等关键指标，定性评估可以包括销售技能、沟通能力和团队合作等综合素质。根据员工的绩效考核结果，给予相应的激励，如提成、奖金和晋升机会等。

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案

中联重科营销系统是中联重科集团旗下的一个重要部门，负责公司产品的销售与市场推广工作。为了激发团队成员的积极性和工作热情，建立一套科学合理的薪酬激励方案无疑是非常重要的。

一、激励目标

激励目标是指通过薪酬激励方案来激励员工为企业创造更多的利润、实现公司的销售目标和市场份额。中联重科营销系统的激励目标主要包括：

1.提升销售业绩：通过激励员工提高销售额、增加销售数量和市场份额，实现公司销售目标；

2.改进销售质量：通过激励员工提高销售质量，提高客户满意度；

3.加强团队协作：通过激励员工加强团队合作，提升整体销售和团队业绩。

二、激励体系

中联重科营销系统的激励体系包括三个层次：基本工资、绩效工资和额外奖励。

1.基本工资：基本工资作为员工的保障，按照岗位的不同设置不同的工资水平。基本工资的确定要考虑到员工所在职位的岗位等级、工作经验、学历等因素。

2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的。绩效考核指标是根据公司的销售目标和绩效评估体系确定的，主要

包括销售额、销售数量、市场份额、客户满意度、销售质量等因素。根据员工的绩效考核结果，确定不同等级的绩效工资。

3.额外奖励：额外奖励是对员工在工作中的突出表现和贡献给

予的奖励，包括晋升、奖金、股权激励和荣誉称号等。额外奖励主要根据员工的销售业绩、团队协作能力、创新能力和对公司的贡献程度来确定。

三、激励机制

中联重科营销系统的激励机制主要包括以下几个方面：

1.目标设定：制定明确的销售目标和绩效考核指标，确保员工

知道具体的任务和要求。

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案-1

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案（草案）

一、原则

1、配合公司主动服务的战略，通过多种激励手段全面提高服务

人员工作的积极性和主动性

2、在薪酬中真正体现技术差异，拉大技术人员激励级差，鼓励

员工学习新技术

3、激励尽量精确到个人，避免模糊分配，提高激励透明度

二、核心措施

1、服务系统人员固定工资级别共分成18级，拉大各级间级差，

加大激励刺激力度

2、各级别固定工资定级标准：H级适用销售体系中的销售任务

数额标准

M级按照保有量定级

F级按照公司评级标准核定固定工资等级

3、服务系统人员激励以固定工资部分为主，绩效工资、主动服

务奖励等多点奖励为辅

一、具体措施

1、固定工资：

1）服务体系固定工资级别与销售系统相同，但评定方式有所区别：

①H级固定工资级别根据分公司的销售任务划分定级

销售任务=前一年销售任务×公司总体销售增长率

②M级固定工资级别根据本服务站产品保有量划分定级

保有量数目=截止前年年底保有量数目+（去年销售总台数÷全国服务站数量）

③F级固定工资级别根据公司评价体系得分划分定级

定级标准：公司内部结合技术人员的掌握技术种类、学历、工

作经验等方面进行综合评分，根据所得分数确定第

二年级别

2、浮动工资：

1）原则：

——H级浮动工资按一定比例直接与销售体系中H级挂钩

——M、F级浮动工资包括绩效工资、配件提成等激励手段，通过多点激励直接体现主动积极服务的战略

2）分类：按照浮动工资的构成，分为绩效工资与特殊奖励两部分，绩效工资中包括销售额提成、配件提成，特殊奖励指客户满意度奖励

A、绩效工资

①销售额提成：

——销售额提成工资的数额确定：

中联重科高管薪酬、激励约束机制思路

奖金和绩效激励
中联重科高管的奖金和绩效激励占比较高，与公司业绩和绩效表现密切相关。
长期激励
中联重科高管长期激励占比较小，主要采用股票期权等激励方式。
高管薪酬与业绩关系分析
业绩考核
中联重科高管的业绩考核主要采用财务指标和市场指标，如净利润、营业收入等。
薪酬与业绩关系
激励约束机制
中联重科高管薪酬体系中，通过奖金和绩效激励等手段实现激励，通过业绩考核和股权激励等手段实现约束。
关注长期激励计划的风险控制
其他企业在设计长期激励计划时，应关注风险控制，制定合理的考核指标和奖励措施，避免因激励过度或不足而影响公司业绩。
对未来研究的展望
深入研究高管薪酬、激励约束机制的影响因素
未来研究可以进一步探讨高管薪酬、激励约束机制的影响因素，如公司治理结构、行业特点等，为企业的激励机制设计提供更有针对性的建议。
扩大股权激励覆盖范围
让更多高管享受到股权激励的好处，增强其对公司的归属感和忠诚度。
定期调整股权激励计划
根据公司发展阶段和市场环境的变化，对股权激励计划进行适时调整，确保其有效性。
强化业绩考核与奖励机制
1 2
制定科学合理的业绩考核指标
结合公司战略目标，设置具体的、可量化的考核指标，确保考核结果客观、公正。
极性和创造力。
奖励形式

中联重科高管薪酬管理制度

一、前言

中联重科是一家以工程机械设备生产销售为主营业务的国际化跨国公司。作为一家具有全球影响力的企业，中联重科高管薪酬管理制度的建立和实施对公司的发展和长远目标至关重要。通过科学、合理的薪酬管理，可以保障公司顺利运营，激励高管团队的积极性，吸引和留住优秀人才，提高企业绩效和竞争力。

二、薪酬管理制度的目标

1. 制度を通じて高監理权者の業績や行動への報酬の透明性を確保する。

2. 建立合理、稳定和激励机制，确保高管团队的积极性和认同感。

3. 激励和留住优秀的高管人才，确保公司战略目标的实现。

4. 保障薪酬管理的公平和公正，提高员工的满意度和忠诚度。

三、薪酬管理制度的原则

1. 公平公正原则：薪酬的分配应该公平、公正，遵循按劳分配的原则。

2. 绩效激励原则：薪酬应该与个人和团队的绩效挂钩，激励员工积极发挥，提高工作效率和质量。

3. 综合薪酬原则：薪酬不仅包括基本工资，还包括奖金、股权激励、福利等多种形式，以体现员工对公司价值的贡献。

4. 治理监督原则：薪酬管理应该建立科学、透明、有效的监督制度，遵循公司治理规则和法律法规。

四、薪酬管理制度的具体内容

1. 高管薪酬结构的制定

为了确保高管薪酬的合理性和可持续性，中联重科制定了以下薪酬结构：

（1）基本工资：根据高管的职位和工作内容确定基本工资水平，保障其基本生活需要。

（2）绩效奖金：根据个人和团队的绩效目标和实际完成情况，设定绩效奖金的标准和分配比例。

（3）股权激励：为了激励高管对公司长期发展的贡献，制定了股权激励计划，将公司股票作为激励手段，与公司和团队的绩效挂钩。

中联薪酬制度

中联公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的

为了体现中联公司各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，特制订本制度。

第二条释义

薪酬管理制度是基于岗位评估结果，对中联各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本保障方面，制订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是中联人力资源管理体系的重要组成部分，通过科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。

第三条基本原则

本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：

（一）打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基本工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。

（二）实行差别化的薪酬体系，对不同性质的岗位采用不同的薪酬体系。

（三）效率第一，兼顾公平。通过薪酬体系激励对中联有贡献力的员工，同时保证在企业内部的公平性，

（四）结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾中联公司的实际支付能力，形成外部有竞争力的薪酬水平。

第四条适用范围

本薪酬管理制度适用于以下人员：

中联全体正式员工，包括普通员工、各部经理、项目公司经理、公司副总。

不适用于以下人员：

中联的兼职、特约、临时工作人员。

第五条薪酬结构

中联的薪酬体系由以下四部分构成：

（一）岗位工资。岗位工资是根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果确定的中联岗位工资等级为八级。

（二）绩效工资。绩效工资是依据工作绩效考核结果，根据岗位等级确定的绩效等级来确定。最终确定的中联绩效工资等级为八级。