人力资源战略开发与管理部分讲义

潜在团队
有业绩的要求和机会，有较 明确的目标、产品。也有较 高的约束，但是没有建立集 体的责任意识
假团队
有业绩要求，但 是 重点没有放在集体上， 业绩较弱，贡献比群体还小， 由于互相影响和内部干扰而抵 消互相的成绩
群体、小组
没有重大要求 和机会使之成为团 队的，没有团队的工作 方法以及相互负责的群 体
人力资源开发
培 训
主要学习现在急需的 知识、技巧、方法， 提高各种能力
发 展
大部分为企业投资， 也有个人投资
目前较常用的几种考核工具
一． 员工比较系统 优点：成本较低，较实用，花费时间精力少 缺点：标准模糊，存在不准确性和不公平性 二． 图解式评定量表 GRS 优点：开发成本低，容易操作 缺点：不能指导行为、提供反 馈，没有分数明确。 张军 态度 知识 能力 李立
90
80 70
综合素质、能力 老好人型100（和稀泥，不得罪人，得票率较高） 企业团队、环境 员工职业生涯发展 开拓创新型（由于要开拓会得罪少部分人） 良好的人际关系 招聘、录用 骨干型（相当一部分人属于此类） 考核、奖惩 薪金、福利
薄弱 基本骨干（
60 支 持 （ 50 同 意 40 ） 比 例 30
素质 品格 职业生涯
MA
EV
safety and health
安全 健康 流调 医保 Deploy and
Career path PPDF
ED
选拔 晋升
PM
Med/Enss Training Perfom aw/pun 考评 培训 developselect salary 发展 promote change select benefit 奖惩 develop recruit
1、管理者们自身具有良好的外部关系和他所提倡创造的文化和内部环境 2、管理者们自身不断提高认识和感知的现时目标宗旨和管理方法、手段
绩优团队
团队发展曲线
真正团队
是一个在技术和能力上 产生互补，有共同的目 标，有共同的工作方法 ，并且彼此愿意负责的 人群组成的团体。
是一个能够满足团队发展 所有条件，在行为上有着 极大的信任，对彼此的个 人成长和成功都给予极大 支持、关注和鼓励的群体
我们知道任何一个组织、企业都有其：Vision 目标、愿景；Mission 宗旨、使命； 任何一个组织或企业要达到目标，完成使命，得到战略可持续发展，就必须具有可 以使她发展的基因（DNA）.它最早由美国密西根大学教授Noel M Tichi 提出：企业作 为一种活的非自然生物体，与生物一样，有自己的遗传基因。正是这个基因决定了企业 的基本稳定形态和发展，乃至变异。ERP中的核心是HR。
根据以上的八个内容，谁可以再提源管理者和人力资源部
MA 为企业战略发展而努力建设核心竞争力、凝聚力和吸引力（ 、EV ） ED 为企业战略的发展需要而精心设计的战术支持力和保障力（ 、PM） 有能力像催化剂一样去有效地改变各种可能影响发展的事物和环境 明确企业发展的目标并为此去形成企业核心工作文化和团队精神、意识 具有为战略发展需要去打算，并做出相应的人力资源计划、建议 有能力使企业适应各种内部和外部的变化（产品、人员、环境、政策等） 保证企业的内部组织结构能够支持经营、管理、效益和发展的需要 监控并评估人力资源战略、战术、政策、推行的有效性，并使之同效益相结合 有能力去有效地对各部门、各层次的管理者和员工进行各种培训、素质提升 为保证战略的实现而不断的改进、完善激励、考核、奖励、惩罚 具有根据企业目标而为主要人员设计职业生涯发展规划和发展的舞台的能力 能够指导各部门经理理解并执行人力资源开发与管理的各种要求
企业从组织形态上来看，由两个基因密码构成： 一、决策架构---目标、宗旨、政策、制度、纪律、产品、市场、竞争、 二、社交架构----如何待人，如何工作相处、互相尊重，如何处理人们之间的冲突，解决矛盾
确切地讲，企业是一个机体。企业内的每个员工都是细胞，宗旨就是灵魂。人没有了灵魂 就如同行尸走肉。建设企业文化，实际就是改变企业的遗传基因。 作为社会文化现象由三个层面构成： 一、技术物质层面：这是企业的基础 二、规章制度层面：是企业发展的保障 三、理念宗旨层面：是企业最为核心的要害
战略
心理 交往
行为 品质
宗旨 价值
战略
团队 沟通
Standard Mission Engage Behavior Value Teamworkp 能力 心情 individual Commun 思维Ability 关系 Happy for survival Relationship Quality and moral
人力资源 战略开发与管理体系
Strategic HRD and Management System 魏老师
WTO后与人力资源战略
如果说1970年中国加入联合国是中国政府被国际社会承认了的话，那么2001年北京申办奥运 会成功和中国加入世界贸易组织（WTO）就是中华民族被国际社会承认了。问题是我们虽然 被承认了，但是我们确实还存在许多问题。其中八个主要问题为：CRESTEMS
变化 发展
薪金 招聘 福待
战略/战术
录用
战术
企业在发展过程中应进行的HRD和HRM的 “雪球模式”：
传统的企业人力资源原则： 在合适的时间，合适的地点，使用合适数量的合适的人 现代的企业人力资源原则： 为组织的明确目标而在确定的时间，确切的岗位，用正 确的方法激励准确数量的确当的人。 为了保证雪球的不断滚大而不破裂 企业必须不断的增强自身的人力资 源开发与管理的内部拉力筋。
V V
V V V V V V V V V V 8 4 21 30 12 8 自我评分：41 考核分：42
分管领导签名：
综合分数 审核小组评语
签名： 年 月 日
建议发展措施
名
管理者测评考核参考坐标
人力资源开发与管理的不同时期
适合计划经济时期的人事管理 有效的辑效考核 真实的招聘录用 良好的激励机制 合理的薪金福利
敏锐、明辩----迟钝、短见 稳健、公正----草率、偏颇 高尚、宽容----卑贱、狭隘 忠诚、尽职----隐瞒、马虎 主动、勤奋----被动、懒惰 创新、热诚----呆板、冷淡
企业为什么要对管理者加强培训
1 在全球一体化，经济全球化的今天，任何一个企业已不可能将自己置于面临的巨大社会变化 之外。飞速的发展已给我们的工作和希望提出了新的理念，同时也对企业提出了新的思考。 2 思考的重点：今天企业内部的人力资源所要承担的严峻任务。成功的企业之所以成功就是 因为他们能够开发并创新，并使其人力资源不断地适应环境的变化和发展的需求 3 为适应这种变化和需求，企业就一定要提升自己管理者的各种能力。要提升他们的核心竞争 力、吸引力和凝聚力，就必须实施并加强对他们的素质、品格、能力、思维的培训。 人力资源开发： 最影响生产力的因素是“人力资源因素”。任何一种设备都会因为不同的人操作而产生不同的结果 那德勒定义为：“在一个特定的时间内，将那些学习的经历组织起来以引出行为的变化”
年 月 日
V
V V V V V V V V V V V
对各部门有效沟通、信息准确、一致性 正确理解上级事先准备程度目标理解度
工作计划性、有序安排度、轻重缓急度
不断改善的意识和态度、改善推动力 协调各部门和员工的客观性、一致性 不断追求工作的圆满、努力学习新知识 处理问题时与单位目标相符的灵活性 不强调客观主观，对不能理解的忍耐度
不可接受 1 A 可信可靠程度 B 机智与敏感度 C 合作与自信度 5 4 3 2 1 优秀 中上 中等 中下 较差
需改进 2
中等 3
三． 行为锚定式评定量表 BARS 优点：能较准确的评分，能指导 并监控员工的行为 缺点：可能会出现两端行为，要 花费一些时间和精力 四．行为观察量表 BOS 优点：数据有效，能监控指导 行为，提出反馈，法律 上认同。 缺点：要花费一些时间、精力 成本，对有些单位不太 实用。
由传统管理向现代管理转变的三个痛苦过程为：
规范管理----行为标准--沟通、监督、执行：员工行为标准、管理者行为标准、 企业行为标准、政府行为标准……
分类管理----分类标准---培训、示范、强制、：产品分类、市场分类、规则分类、 地域分类、顾客分类、消费分类……顾客不是上帝。顾客也分好顾客、不良顾客； “为优秀顾客提供一流服务，为差顾客记上不良记录”
目标管理----企业愿景、部门目标、个人目的、效益目标、发展目标…… （按照企业发展的目标而进行的潜能开发的制度政策等， 例如：计件工作和项目任务量的确定及执行方法；弹性工作时间；带薪休假制度等）
现代管理者应具备的适应力： 现代管理者应具备的其他能力：
现代企业人力资源开发与管理的最高形式就是变革DNA 解密组织、企业战略可持续发展的DNA
能清楚、准确的说明问题 会使用案例强调某一点 能用让人明白的方式讲演 讲演时常出现莫明其妙的 不能清楚的表达自己的 从不 1 偶尔 2
知识：为所有人提供文件，同情 能力：主动观察心理并采取配合 关系：与同事保持友好互相协作 态度：乐于做工作时间内外的事
五．目标管理考核 MBO 优点：欧美发达国家普遍使用 有效激励，公平，有监 控反馈功能，法律认同 缺点：需要较大的时间、精力 成本，无长远目标
企业的核心竟争力从哪里来？
成本不断领先
1、对企业和事业高度忠诚的员工 2、对生产和销售环节熟悉的员工
产品持续分化
1、具有高度创造力和潜能的员工 2、对市场和顾客需求了解的员工
1、 强烈的企业文化和团队意识 2、有效的技术培训和管理培训
1、有力的政策规章制度和激励措施 2、明确的企业战略发展目标和宗旨
量化要素及分值 超前意识，自身竞争力 工作文化，共同价值观 能够公平对事和人，是非明确
结果指标过程指标 战略发展 文化培育
MBO目标管理绩效考核表