设计人员绩效考核表分享

设计人员绩效考核表分享
一、总体思路
(一)考核目的
(二)适用范围
本公司所有设计人员。

(三)考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型(工作业绩工作态度工作能力)
考核周期(项目结束后，年度/季度/月)
(四)考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计
(一)工作业绩指标
工作业绩考核表(满分100分)
关键性业绩指标考核目标值权重得分
新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20
设计评审满意率设计评审满意率达到100%10
项目计划完成率项目计划完成率达到100%10
设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5
设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15
设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10
设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10
设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10
设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5
(二)工作态度指标
工作态度考核表
考核标准(满分100分)
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分
工作责任心强烈30有24一般18无630
工作积极性非常高25很高20一般15无525
团队意识强烈25有20一般15无525
学习意识强烈20有16一般12无420
(三)工作能力指标
工作能力考核表(满分100分)
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分
设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325
沟通能力非常强10较强8一般6较弱220
学习能力非常强15较强12一般8较弱315
理解能力非常强10较强8一般6较弱210
(四)年度绩效考核
年度绩效考核表(满分100分)
指标类型所占权重折合分数实得分数
工作业绩70%70
工作态度15%15
工作能力15%15
合计100%100
特别加分事项：
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评：
期末评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

(二)计划实施阶段
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

(三)考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用
(一)绩效面谈
(二)绩效结果运用
1.薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，
但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但
不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训
年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。

年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。

年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉
(一)申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

(二)提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。

申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

(三)申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。

不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

(四)申诉处理答复
第一章总则
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工
作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职
业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、
薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围：公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第二章绩效考核的组织
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司
绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，
员工绩效考核办法绩效考核的内容
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负
责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

第四章绩效考核的实施
第七条员工绩效考核工作每月进行一次。

第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权
重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一
单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员
工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。

行政办公室，在接到投诉后一
周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用
第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。

经绩效考核领导小组核准后，形
成文件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。

沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改
进计划、培训计划等进行。

第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

一、无正当理由，不服从工作安排的;
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。

每年分两次统
一按绩效工资发放。

考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再
补发绩效薪。

第六章附则
第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。

第二十一条本办法自下发之日起实行。

附件：1、部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表
部门负责人绩效考核标准表。