002浅谈企业生命周期的人力资源整合_谢楠 - 副本 (2)
论企业生命周期与人力资源管理
论企业生命周期与人力资源管理作者：董伟胡芬来源：《现代经济信息》2014年第09期摘要：按照企业销售增长的速度来看，企业的生命周期可以划分为四个阶段，创业期，成长期，成熟期以及衰退期。
作为管理中的一项重要的职能，人力资源管理是组织或单位对人力资源进行维护，获取，运用，激励和发展的活动和过程。
人力资源管理在现代企业或单位的竞争发展中扮演着越来越重要的角色，如何在企业的生命周期各阶段中，进行有效的人力资源管理，从而保持企业长久旺盛的生命力是现代企业需要共同思考的问题。
本文从生命周期的特点出发，具体探讨各阶段人力资源管理的特点和有效方法。
关键词：人力资源；生命周期；特点；措施中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0030-01一、创业初期和人力资源管理在企业创业初期，其面临的竞争压力，甚至是生存压力都是巨大的。
在这个过程中，企业家的核心精神在企业的逐步发展中发挥着重要的作用。
在创业初期，人力对企业的生存和发展起着至关重要的作用。
创业阶段，企业的员工数量还是比较少的，并且由于财力，时间等的不足，企业对于员工的培训开发等的力度不够，人力资源管理经验还不足。
企业的人力资源管理在这个阶段容易出现各种问题如管理水平低下，企业知名度低很难招揽人才，资金缺乏，从业人员比较少，企业员工分工不明确，奖励制度等还不完善。
这创业阶段，人力资源管理的核心应该是充分发挥企业创始人的创造力，感染力，影响力和人格魅力，通过为员工设计相应的职业生涯规划，引导和开发共同创业的员工。
同时在工作中发现管理型和技术型的人才，为企业今后的制度化，规范化的发展储备相应的人才力量。
针对企业创业阶段的人力资源管理容易出现的问题，可以采取以下措施提高人力资源管理的效率，增强企业创业阶段的竞争力：1.在企业人力管理中，鼓励员工努力工作，将员工的福利与企业成长发展的利润相结合，如给予员工相应的企业初期阶段股份，那么企业发展的越快越好，员工得到的利润也就越多。
企业生命周期与人力资源战略
企业生命周期与人力资源战略企业生命周期的演变马森.海尔(Mason Haire) 最早提出了“企业生命周期”的概念，他认为企业的发展和生物的生长一样，会经历幼年、青年、中年、老年等的发展阶段，会出现衰退、消亡的现象，并指出导致这种现象出现的原因是企业在管理上的缺陷，即一个企业在管理上的缺陷性可能成为其发展的至酷。
综合有关学者的研究可见，企业的生命周期是指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、从盛到衰的过程，我们将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段。
在每一个阶段，企业发展及人力资源管理都具有不同的特点，相应的，对人力资源战略也提出了不同的要求。
1、创业阶段⏹1、特点处于创业阶段的企业特点：企业还没有得到社会认可，实力较弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚；企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。
⏹2、人力资源战略管理的任务为企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是：吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
2、成长阶段⏹（1）特点处于成长期企业特点是：企业发展迅速，主营业务不断开展并快速增长；企业组织形态走向正规化，结构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成；企业创造者的个人作用开始弱化，更多的担当起领导者和管理者的角色职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。
⏹（2）人力资源战略管理的任务确保企业快速发展对人力资源的数量和质量的需要；完善培训、薪酬和考评制度，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
3、成熟阶段⏹（1）特点企业的发展规模、销量及利润等都达到了发展中的最高水平；企业的制度和组织机构完善并能充分发挥作用；企业的灵活性和控制性达到平衡，资金充盈，决策能达到有效实施，是企业真正的黄金阶段。
企业生命周期与人力资源管理研究报告
企业生命周期与人力资源管理研究报告一、引言企业作为一个经济实体，在市场中运营、竞争、生存。
而企业的生命周期是一个逐渐成长、发展，最终衰退、死亡的过程。
企业生命周期理论是一种描述企业发展阶段性的模型，对企业管理有着指导意义。
人力资源管理在企业发展过程中起着至关重要的作用。
本文将探讨企业生命周期与人力资源管理的关系。
二、企业生命周期理论企业生命周期是一个成长、发展和衰退的过程。
企业的生命周期可以分为创业期、成长期、成熟期及衰退期。
在创业期，企业通常会出现创新意识，具有创造性的创始人会实现企业第一步的成功。
随后，企业会迅速发展，进入成长期，这个阶段中企业会逐渐扩大规模，不断提高生产能力，不断发展新的产品线和市场。
进入成熟期后，企业的增长速度会放缓，但企业会拥有一个相对稳定的生产力和市场份额。
最后，企业进入衰退期，企业面临着市场逐渐缩小、销售额下降等问题，企业利润也会受到冲击。
三、企业生命周期与人力资源管理的关系人力资源管理在企业的各个生命周期显得很关键。
在创业期，企业需要具有创新意识和进取心的人才，企业需要挖掘团队中的创始人和创造性人才，从而使企业能够得以创造出第一波成功。
在成长期，企业需要大量优秀的人才来推动企业的业务发展。
这个阶段企业需要留住人才，通过提供吸引人的福利待遇来留住核心人才。
在成熟期，企业需要保持团队的稳定性和生产力的高效性，同时留住关键职位的核心人才。
在衰退期，则需要根据企业实际情况来调整人才，加强考核和培训和开发完善的绩效考核机制，提高效率，减少裁员。
四、人力资源管理的实践总结企业生命周期理论强调了企业在经济市场中的生命周期和阶段，而人力资本是最重要的（根据美国耶鲁大学的研究，60%的市值超过10亿美元的企业的价值来自于人力资本）。
在创业期，企业需要具有创新意识和持续创造力的人才，原则上应拥有潜力、识别并吸引有可能接管企业的未来领导者，关键人员的保留是关键因素。
在成长期，企业应聚焦于市场与技术，培养具有创新和创造能力的人才，创造良好的激励机制。
企业生命周期不同阶段的人力资源管理模式
企业生命周期不同阶段的人力资源管理模式摘要:文章援用企业生命周期“四阶段论”,逐一讨论和分析了企业创业期、成长期、成熟期、衰退期的人力资源管理模式。
在分析企业不同时期的人力资源管理时,均遵循同一逻辑思路,即先分析处于该生命周期阶段的企业特点,据此确定相应的人力资源管理模式。
标签：生命周期人力资源管理模式任何企业自诞生之日起,都会不断追求实力的增强、规模的扩张,这既是企业本身追求利润的目的及企业家能力不断推动的结果,也是在激烈竞争的市场条件下企业生存的必然选择。
然而,进入20世纪90年代以来,中国经济发展形势发生了质的变化。
短缺经济时代结束,消费品市场由卖方市场转向买方市场,企业的发展策略由规模型转向质量效益型,企业的生存和长远发展变得更为艰难。
一、研究背景与目的中国加入WTO之后,国内市场进一步对外开放,大量的外国企业涌进中国,国内企业将被重新洗牌,一些企业将面临生死存亡的问题。
美国波士顿咨询公司对幸福杂志世界500强研究显示:500强的平均寿命为40岁,跨国公司的平均寿命为12岁。
而中国企业的平均寿命更短,只有7.5岁。
到目前为止,中国的“老字号”企业已有70%“寿终正寝”了。
而巨人、爱多、三株、秦池、亚细亚等曾经在国内赫赫有名的企业只昙花一现。
因此,企业要想长寿,其可能性几乎是微乎其微。
从20世纪80年代中后期开始,以国内著名企业海尔、联想、海信、长虹为代表的一大批企业相继提出了“创办百年企业”、“办成百年老店”、“办成一个长寿公司”等企业理念和口号,形成“百年”现象。
在面临如此动态变化的市场、经营环境空前的复杂和不稳定、产品迅速更新换代、技术创新日新月异的情况下,企业要想生存下来并持续发展,就必须不断地提高自身的竞争力,而企业竞争力的提高归根到底是由人来推动的,因此,企业间的竞争实质上是人的竞争。
人力资源是企业的第一资源,在企业发展的不同阶段企业所需要的人才是不一样的,企业只有在了解自身发展阶段的基础上才能明确企业所需要的核心人才,并采取相应的人力资源管理模式,为打造企业持续竞争优势提供良好的人力资源团队。
基于企业生命周期的人力资源管理探讨
还 随着我 国社会经济的迅速发展 ． 任何 一个企业 在生产发展 的过程 这时要想对企业员工进行培训 ．除了考虑 到新员工 的接受能力 外 ， 中． 都会 经历诞生 、 成长 、 壮大 、 衰退 以及死亡等 过程 ， 而对 于企业来 要考虑到老员工 的岗位要求 由此就需要企业在发展 的过程 中 ， 能够 在提高新员工工作熟练度 的同时 。 还能在原 有 说． 从其诞生 到死亡 的这个全过程就是其 生命周 期。在每一个 企业 的 形成 自己的培训模式 ． 丰富工作 内容 生命 周期 中． 人力 资源作 为整个企业 的管 理核心 ． 不仅决定着 企业 下 的基础上加强老员工的工作 效率 ． 个生产 目标 的发展方 向．同时还决定着 企业生产战略 的制定 及实 ３成 熟 期 人 力资 源 管 理 ． 施． 因此 在企业生产发展中有着极 其重要 的作用 。随着 经济市场 的 日 这个 时期是整个企业最为辉煌 的时期 。 企业 的业务以及市场规模 益 变化 ． 企业在 日常生产发展的过程 中． 同的生命周期有着不 同的 都取得 了突破性 的发展 ．企业的生产规模和销量 也逐渐实现 了最 优 不 生命 目 ． 标 因而在管理 的过程 中 着不同的管理模式。 有 化 在这一时期 ． 企业 的各项制度都已经趋 于完善 ， 并且形成了 自己的 特点 ．而企业 的领导人则 更多的考虑企业今后 的发展战略及市场 竞 １初创期人力资源管理 ． 此 企业管理的重点 ． 于如何维持企业 的发展以及 确保 企业 则在 面对当前 日 益激烈 的社 会发展形势 ， 企业 在发展的过程 中． 往往 争 ． 时 ． 面临着较大的压力 ． 尤其是一些新成立的企业 除 了面对市场竞争压 领导者的效益 在这一时期的生产 和经 营中过程中 ． 人力资源管理也 力之外 ． 还在很 大程度上面临着同行业的竞争。在企业初期发展的过 必然更加 的规范 ． 训的规模也逐渐上升 到中层管理人员 中 ， 对这 培 且 程 中． 企业家要充分 发挥 自己“ 主人翁 ” 的意识与能力 ． 运用各 种方式 些人员的培训业不再基于理论培训 ． 而是要 结合实践对中层人员进行 推动企业 发展 ． 同时还要灵活地对企业发展 中遇到的各种困难 进行灵 培训 在 整个企业 的人力资源配置中． 多采用“ 也 高高配置” 的管理模 活 的 解 决 。 在很 大程 度 上 ． 业 初 期 阶 段 人 力 资 源 管 理 的 重 点 是 通 过 式 ． 企 即高能力 的领导人到高位置进行 领导。在针对绩效和薪酬进行管 招聘的形式 ， 为企业 吸引大量 的优秀人才 ， 带领其迅速的开发市场 ， 理事 ． 当对薪酬体 系结构进行必要 的调整 ． 并 应 对于长期性 的工作适当 以 便 企 业 能 在激 烈 的市 场 竞 争 中立 足 增加其报酬 ． 以此确保员工队伍 的稳定 。 另外 ， 薪酬 的管理应当与企业 企业在这一 阶段发展 的过程 中． 企业领导人作为企业发展的整个 的利润挂 钩 ． 将个人主义的效益计算方 法转 变为以集体为单位进 行计 核心 ． 其个人 能力在企业发展 中有着极大的带头作用 且在企业成立 算的方式 ， 加强 团队薪酬和绩效 的管理 。 通过加强绩效管理 ， 使企业不 初期 ， 基于资金 、 时间以及人员数量等各方面条件的限制 。 不可能在现 断引入新 的管理机制 。 确保企业 持续 、 健康 的发展 。另外 ， 值得注意的 有的时间内大规模地开发与培训企业工作人员 由此就需要企业领导 是 ． 在这 一阶段 ． 是企业容易 得“ 也 大企业病 ” 的关键 时期 ． 即骄傲 自 人能够具备一定 的能力 ． 最好能做到独当一面 ． 一个人支撑 一个部 门 满、 不沟通等 问题 ． 这些都是企业发展过程 中的瓶颈问题 ， 在面对这一 在这一时期招聘 中，理想 的人才招聘标准主要包括以下几个 方面 ： 首 系列 问题时 ． 企业应 当能够正确地加 以缓解 ， 以此谋求企业 的进一步 先， 这一时期在招聘 的过程 中． 主要以实践经验招聘为主 ． 所招聘的人 发 展 。 才必须是从事过类似工作 的． 且具备一定 的理论知识 其次 ． 在招聘的 除此之外 ． 这一 时期企 业管理者还应放远 目光 ． 以企业 的持 续和 过程中 ， 基于企业成立初期 ． 各个方面都不成熟 ． 因而不能建立固定的 长期发展作为基础 ． 各岗位的人力接力计划 进行详细 的制定 ． 对 以防 管理模式 ， 而是要发挥企业灵活的管理模式 。 最后 ． 在这一时期人力资 止 由于各种 突发 事件或者跳槽事件 的发生 而导致关键 岗位 无人到岗 源管理的过程 中 ． 最好能形成企业 自 的管理文化 ． 身 使企业工作 人员 的现象发 生 ． 只有这样 ． 才能在推动企业 发展 的同时 ， 还能为企业今后 在工作的过 程中， 树立正确的发展信念． 对企业充满信心 尤其是在创 的发展奠定结实 的基础 业初期 ， 企业员工 只有 团结 一致 ． 发挥 图强 ， 极创新 ， 积 才能使企业更 ４衰 退 期 人 力资 源 管 理 ． 好 地 发展 。 在企业不断发展的过程中 ． 由于受 到各种外 界因素如市场经济的
基于企业生命周期理论视角下的战略人力资源管理研究
基于企业生命周期理论视角下的战略人力资源管理研究企业管理离不开人力资源管理，企业通过招揽人员，对其进行相应的培训。
针对企业的不同时期合理制定、实施相应的人力资源管理策略，促进企业长期发展，延长企业衰亡的时期。
管理者应运用企业生命周期的理论视角，寻找企业和社会节奏相契合的发展步骤，着重针对战略人力资源制定管理研究方向，将企业发展过程中的实践能力得到有效提升[2]。
一、企业生命周期理论与战略人力资源管理的意义(一)企业生命周期企业的生命周期，具体分为产生阶段、成长阶段、成熟阶段以及衰亡阶段。
企业在产生阶段，由于刚刚起步，对社会市场发展趋势模糊，较难生存。
企业从产生阶段闯入，能够在市场立足，并且可以有效发展，进而快速地进入成长阶段。
企业在成长阶段，规模不断扩大，社会竞争力不断提升，经济实力逐渐增强，市场占有份额不断攀升。
企业进入成熟阶段时，已经具备成熟的企业发展体系，其人力、财力已经相对有显著优势。
企业成熟阶段达到饱和时，将出现发展速度降低、资金增长速度缓慢、经济效益减弱、经济成本加重等严重影响企业发展的问题，如果企业管理者没有及时有效解决，企业将进入衰亡阶段[3]。
在企业生命周期的不同发展阶段，有效的、针对性的进行人力资源管理策略，有利于企业在每个阶段都发挥出相应的优势，进而延长生命周期，有利于企业长期、可持续发展，在瞬息万变的经济市场竞争中，能够有一席长久之地。
(二)企业战略人力资源管理人力资源一种有限的生态资源，作为社会的劳动力资源与智力资源的担当，在企业发展中有着重要的主导地位。
战略人力资源管理过程中，通过审查企业内部管理系统以及外部管理系统进行综合分析，以企业大局观的角度辩证企业的利益和发展趋势，进而对人力进行部署以及控制，做出总体规划，为企业长期发展提供远景和方向[4]。
二、企业生命周期理论与战略人力资源管理的发展关系企业的战略人力资源管理最先由美国著名管理学家提出。
然而，20 世纪80 年代前期，战略人力资源的前沿国家是日本，但是日本企业运营职能事务性差，从而导致日本企业发展受阻，战略人力资源管理计划失败。
企业生命周期各阶段人力资源工管理危机的表现
企业生命周期各阶段人力资源管理危机的表现任何企业都有生命周期的变化，企业在生命周期的不同阶段有不同矛盾和特点，人力资源管理作为企业管理的一个重要方面也会随之产生不同的特点，根据人力资源管理工作内容和特点的不同，采取的管理方法和措施也将不同。
人力资源管理者必须根据企业生命周期的特点，采取积极的创新措施，以制定与企业发展阶段相适应的人力资源管理方案，不断地解决这矛盾，使企业具有长足的活力，才有可能实现可持续发展。
为方便研究，本文将把企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，利用企业生命周期模型解释企业成长过程中人力资源管理的特点，在此基础上进一步研究可能出现的人力资源管理危机。
一、企业创业期中人力资源管理状况及危机表现1、企业基本状况创业时期是一个新企业的诞生过程，是创业者把梦想付诸行动的过程。
按照爱迪斯的理论，这个阶段企业最重要的特点就是灵活性很高，同时像婴儿一样没有什么自我控制能力，表现在企业没有明确的方针制度，没有分工明确的组织结构，也没有什么程序或预算；企业不需要分权，为了生存更关注短期结果，创业者独揽大权，管理的风格和手段多为命令式，家长制管理居主导地位，决策更加迅速；企业的战略是以产品为导向，生产一流的商品或服务来使客户满意并有效地在市场上竞争；企业员工少，分工也不明确；缺少充足的资金，销售额是攸关企业生死的指标，成本和现金短缺是企业无法忽视的问题。
2、企业的人力资源管理状况创业期由于企业尚无明确清晰的组织架构和分工，通常没有成立专门的人力资源管理部门，也没有正式的人力资源管理活动，主要由创业者本人来进行，企业家精神是创业阶段整个企业发展的核心，老板的价值观就是企业的价值观。
这个时候企业的发展主要依靠管理人才特别是创业者的个人能力和创业激情，因此，人力资源规划侧重在“魅力型”领导和“专家型”业务人才的选拔、培养、使用和激励上。
企业人力资源管理的核心是：充分发挥创业者的人格魅力、创造力和影响力，用亲情留人，在工作中发现技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础。
基于企业生命周期的人力资源管理的探讨
的 成 立 初 期 我 们 要 重 视 的 并 不是 所 招 员工 的 资 历有 多深 、 工作 能 力 有 多 强 ， 而 是 要 能 够 考 虑 到 这 些 员工 是 否 愿 意 与 企 业 共 同进 步、 共同发展， 是 否具 有 良好 的 工 作 态 度 和 较强的责任心 ， 即 使 没有 高的 工资 、 好 的 福 利也 愿意参 与到企业 工作 当中， 为 企 业 将 来的发展贡献 自己的力量。
一
势， 我 们 要 能 够 做 好 员工 的 考 察 工 作 ， 针 对 员工的工作水 平 、 业 务 能 力 开 展 定 期 的 考 察工作 ， 并进行排名和公布 ， 然 后从 中 选 择 优 秀的人才 进行提拔 ， 并 淘 汰 那 些 业 务 水 平较差 、 工 作 态 度 不 良的 员工 。 通 过 这 种 方 式 ， 能 够 让 我 们 的 员工 了 解 到 “ 优胜 劣汰” 的重要性 ， 从 而激发 他们去 主动提升 自己 的工作能 力 ， 为 企 业 的 发 展 做 好 了保 障 工 提升起 到推动作 用 ， 从 而 能 够 帮 助 企 业 在 升 企 业 员工 的 基 本 素 质 ， 为 企 业 发 展 打 下 作 。 坚实的基础 。 ３． ３ 做好 人 力 资源 的 网络 管理 模式 激 烈 的 竞 争环 境 之 下 存 活 下 来 。 ２ ． ２ 做 好员 工 的培 训工 作 随 着企 业发展 步入新 的时 期 ， 人 力 资 在企 业成 长阶段 ， 我 们 一 定 要 能 够 保 源 管 理 中 信 息 技 术 的 引 入 是 非 常 有 必 要 １ 企业 成立初期人力资源 管理 的探讨 要 能 够 不 断 地 提 升 的 。 因 为 企 业规 模 很 大 ， 通 过 网络 管 理 模 式 在企业 成立初 期 ， 由 于 一 切 都 是 刚 刚 持 员 工 的 工 作 积 极 性 ， 所以 ， 企 业 能 够 减 少 人 力 资 源 管 理 过 程 中 的 不 便 之 起步 ， 在财力 、 物 力 之 上都 比 不过 那 些 已具 员 工 的 工 作能 力 以 及业 务水 平 ， 让 员 工 能 处 ， 而且通过网络管理 ， 能 够 加 强各 个部 门 规 模 的 大 型企 业 ， 而 且 在 员 工 的 待 遇 及 福 要 能 够 给 员 工 进 行 定 期 的 培 训 ， 能 够 将 整 个 企 业 的 人 力 资 源 利 方 面 肯 定 也 很 难 能 够 满 足 于 员 工 的 要 够 了解 到 最 新 的 工 作 要 求 ， 并 不 断 地 提 升 之 间 的 联 系 ， 将 企 业 各 个 方 面 相 互 求， 所以 ， 企 业 在 进 行 人 才 的 招聘 时很 难 能 自 己的 能 力 和 知 识 储 备 ， 从 而 能 够 为 企 业 汇 聚 成 为 一 个 网 络 ， 连 接起来 ， 企 业 高 层也 能 够 对 企 业 发 展 的 够 对 那 些 优 秀 人才 产生 吸 引 ， 那么 ， 在 企 业 的 发 展 贡 献 出 自 己最 大 的 力 量 。
基于企业生命周期的人力资源管理策略
基于企业生命周期的人力资源管理策略企业生命周期是指企业从成立到发展、成熟以及衰退的不同阶段。
不同阶段对于企业的人力资源管理策略有不同的要求和重点。
本文将基于企业生命周期介绍不同阶段的人力资源管理策略。
一、企业创业期（成立期）企业在创业期通常规模较小，所需人力资源相对简单，重点在于组建一个强大的创业团队。
创业团队应具备创新、冒险和适应性等特征。
此阶段的人力资源管理策略应重点关注以下几个方面：1. 招聘与选拔：创业团队是企业的核心竞争力，因此招聘创业团队成员的选拔非常重要。
招聘人员应具备创新思维、良好的应变能力和团队合作精神等特质。
2. 培训与发展：创业期的员工一般对企业运营和行业知识了解较少，因此应提供相关培训来提高员工的专业素质和技能水平。
3. 激励与奖励：创业期的企业往往没有多余的现金用于员工薪酬，因此可以使用股权激励等方式来激励员工，并制定明确的奖励机制来激发员工的工作动力。
二、企业成长期（发展期）企业进入发展期后，规模逐渐扩大，人力资源需求逐渐增加。
此阶段的人力资源管理策略应重点关注以下几个方面：1. 组织结构与流程优化：发展期的企业需要建立健全的组织结构，明确各部门的职责和协作关系，并优化企业运营流程，提高工作效率。
2. 绩效考核与激励：建立科学有效的绩效考核体系，根据员工的个人表现和贡献进行评估，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 培训与发展：发展期的企业需要注重员工培训和发展，提升员工的专业水平和管理能力，以适应企业快速发展的需求。
三、企业成熟期企业成熟期通常是企业规模达到一定阶段，市场占有率稳定，产品和服务得到认可的阶段。
此阶段的人力资源管理策略应重点关注以下几个方面：1. 绩效管理与激励：建立完善的绩效管理制度，激励员工在工作中的表现。
可以通过提高薪资待遇、晋升机会或者其他非金钱激励手段来激发员工的工作积极性。
3. 人才引进与选拔：成熟期的企业需要引进更多的高层管理人员和专业人才，以提升企业管理水平和竞争力。
企业不同生命周期的人力资源应对策略
尽人皆知，公司好像生命体同样会经历始创期、成长久、成熟期及衰败期等四个阶段。
在这个生命周期内，公司在不一样的阶段，其生命特色包含生产经营、可利用资源等都存在差别。
这也决定了公司在不一样的发展阶段，其人力资源策略也应不一样。
人力资源策略跟公司发展阶段同样，不一样阶段配与相适应的人力资源策略。
一、始创期公司在始创期，常常是从零开始，公司破产的风险大，不确定要素多，这个时候的公司处于求生计阶段。
详细特色为：1、公司无成熟的经营策略，还处于探索阶段。
2、市场、服务及品牌美名度都还处于初建阶段。
3、人力、物力、财力资源紧张。
4、经营和管理无章无序，但灵巧性强。
5、公司软硬件工作环境不足，缺少优异人材吸引能力。
相对应的，在始创期，公司人力资源特色能够归纳为：1、组织架构简单、责、权、利不清楚，但会按照必定的议事原则。
2、公司文化形成还处于萌芽阶段，主要靠创业者的个人魅力在影响公司。
3、职工不多，中心成员对为家眷、亲戚或合伙人，且关系比较和睦，团队凝集力强。
4、只有简单的人事制度或大概框架；老板是人事直接收理者与决议者；5、无独自的人力资源部，人力资源管理人员配置极少，主要工作是平时人事工作如入辞职办理、招聘或简单的入职学习等。
6、薪酬福利上，始创期都是已创业者的心态在经营，职工与股东界线不显然，不会太计较薪水。
能够保持人工成本最低。
联合上述特色，公司在这个阶段的人力资源应付策略是1、亲情管理，在管理上更多是经过亲情管理，经过老板的个人魅力及兄弟友情影响职工。
2、这个时候的人力资源管理更多是的人事管理，只要要做些平时的人事事务如入辞职手续办理、招聘等。
人力资源的工作要点主假如协助领导者工作。
详细的工作有：1）因岗位会随经营随时调整，因此对岗位工作内容进行模糊办理。
2）招聘主要追求一些低成本招聘渠道，职工介绍是最好的招聘渠道，且一般都是由老板亲身面试和把关。
3）因资本有限，在薪水上主要采纳低底薪+高提成的方式。
谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施
Management经管空间0682012年6月 谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施山东大学 石凌霄摘 要：人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。
企业一旦发生人力资源管理危机，对自身的发展非常不利。
本文介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议，为企业能够更好地适应市场的竞争及发展提出了新思路。
关键词：企业生命周期理论 人力资源管理 企业文化中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(c)-068-03人力资源管理手段是否有效将直接影响到企业的发展能否顺利进行，人力资源管理有效能很好地提高员工的工作动力，促进企业的发展。
站在企业周期的角度上来进行人力资源管理的研究，一方面提出了新的人力资源管理思路；另一方面完善了企业的周期学说。
本文就是在这个角度上来研究不同时期人力资源管理的方法。
1 企业的人力资源管理危机现在市场经济中，企业面临着内部和外部两方面的考验。
企业危机是在时间紧迫、信息不完全的条件下，做出的一些威胁企业发展的重大事件。
人力资源管理作为企业的核心部分，与企业的发展密切相关。
人力资源管理危机是由于理解错误人力资源管理的内容给企业造成损失的事件。
本文说的人力资源管理要素[1]主要是包括：(1)人力资源管理危机主要是由企业自身管理不善造成的。
(2)人力作为一种资源，在近些年逐渐受到企业的关注，越来越多的企业意识到培养人才的重要性，但人力资源不同于其他性质的物质资源，有其自身的特色。
第一，差异性。
人的差异不光表现在生理、教育程度，还有个人的价值观取向、兴趣爱好等，在进行人力资源管理时，要有针对性地进行，考虑到个体差异性。
第二，生物性。
人的这种性质要求企业在进行人力资源管理时，要注意满足个人的需求，建立有利于员工工作的良好氛围。
第三，社会性。
人是社会的主体，具有社会性，体现在信仰、民族、文化等方面，人的社会性使企业在进行人力资源管理时要注意社会的各种制度、法律法规和文化习惯等。
生命周期视角下企业战略人力资源管理
生命周期视角下企业战略人力资源管理生命周期视角下企业战略人力资源管理企业在不同的开展阶段，遇见的问题不同，解决方式也不同，企业必须清楚地掌握这一周期规律，那么，在生命周期视角下，企业如何进行战略人力资源管理呢?1.理论含义。
企业生命周期是企业的开展与成长的动态轨迹，包括开展、成长、成熟、几个阶段。
企业生命周期理论的研究目的就在于试图为处于不同生命周期阶段的企业找到能够与其特点相适应、并能不断促其开展延续的特定组织结构形式，使得企业可以从内部管理方面找到一个相对较优的模式来保持企业的开展能力，在每个生命周期阶段内充分发挥特色优势，进而延长企业的生命周期，帮助企业实现自身的可持续开展。
有两种主要的生命周期方法——一种是传统的、相当机械的看待市场开展的观点(产品生命周期/行业生命周期);另外一种更富有挑战性，观察顾客需求是怎样随着时间演变而由不同的产品和技术来满足的(需求生命周期)。
2.周期特性。
企业生命周期是有一定规律的，它是由四个不同阶段的小周期组成。
由于不同的企业有着不同的企业生命周期，而且每个企业也不是固定的就会经历所有的生命周期理论，但是通常情况下，还是会大概分为以下几种周期：普通期、起落期、晦暗期。
1.产业经济学的内容得到了充实。
生命周期理论是经济学的重要一局部，它在科学角度阐述的企业将其运用于人力资源管理中的重要性。
2.生命周期理论是影响企业开展的根本因素之一。
一个企业要想更好的在当今经济飞速开展的世界更好的立足，就应该掌握科学规律并制定一套适合企业开展的方法。
而人力资源管理这块也不容小觑。
人事部门在制定企业战略人力资源管理的时候，必须要对这个企业的生命周期特点及其所处阶段具有明确的分析、预测以及判断能力，通过人力资源管理开展战略的制定实施来实现企业的长期盈利，并能够做到延长企业生命周期的目的。
由于企业生命周期对与企业竞争力有很大的'影响，企业所处的产业结构及其演变趋势就成了竞争战略分析和制定的根底，人力资源管理这块在制定相关措施的时候，就必须要考虑所处的企业生命周期因素可能产生的重要影响，以此来提高企业竞争战略的前瞻性。
生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究
生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究企业的生命周期是指企业从成立到壮大到衰退再到消亡的一系列阶段。
在不同的企业生命周期阶段，企业面临的管理问题和所需的战略人力资源管理方法也不同。
本文将从生命周期视角下分析企业战略人力资源管理的研究现状和问题，并提出一些解决方法。
战略人力资源管理是指企业在实施战略过程中，通过对人力资源的整合和管理，实现人力资源与企业战略的相互匹配。
从生命周期视角下，企业在不同的阶段面临的人力资源管理问题也不同，因此需要不同的战略人力资源管理方法。
1、创业期创业期的企业通常规模较小，缺乏品牌知名度和稳定的市场定位。
因此，创业期的企业需要将战略和人力资源的管理紧密结合，注重人才引进和培养，建立完善的组织架构和管理制度。
2、成长期成长期的企业通常规模不断扩大，市场份额逐步扩大，需要更多的人力资源来支持业务的发展。
此时，企业需要注重人力资源管理的体系建设和优化，打造更高效、更灵活的组织架构。
3、成熟期成熟期的企业市场份额已经稳定，规模相对较大，需要注重人才的发掘和培养，建立稳定的人力资源管理机制，保持组织的稳定性和可持续发展。
4、衰退期衰退期的企业面临市场萎缩、利润下滑和组织缩减等问题，需要采取人力资源管理措施来提高生产效率和企业竞争力，以避免进一步衰退和倒闭。
1、人才引进和培养不同阶段的企业需要引进不同类型的人才，如创业期需要创业型人才，成长期需要专业型人才，成熟期需要管理型人才等。
此外，企业还需要注重人才的培养和发展，提高员工的综合素质和技能水平。
2、组织架构调整随着企业不断发展壮大，组织架构也需要不断优化和调整，以适应企业战略和业务发展的需要。
此时，企业需要通过人力资源管理来实现组织架构的优化和调整。
3、员工激励和留用随着企业的发展，员工的激励和留用成为重要的人力资源管理问题。
企业需要制定合理的薪酬体系、福利机制和职业发展规划，以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的留存率和业务水平。
基于企业生命周期的人力资源管理策略
基于企业生命周期的人力资源管理策略企业生命周期是指一个企业从创立到销毁的整个发展过程。
不同阶段的企业面临着不同的市场环境和挑战，需要采取不同的管理策略来应对。
人力资源管理在企业生命周期中起着至关重要的作用，影响着企业的发展和竞争力。
本文将基于企业生命周期，探讨不同阶段的人力资源管理策略。
初始阶段（创业期）：在企业初始阶段，企业处于成长和发展的初期阶段，人力资源管理策略主要包括以下几个方面：1. 招聘和培养有创业精神的人才：初始阶段的企业需要充满活力和创新精神的员工，他们敢于冒险和尝试新的创意，能够推动企业的发展。
2. 聚焦核心团队：企业初始阶段需要一个强大的核心团队来推动企业的发展，团队成员需具备全面的能力和扎实的专业知识。
3. 激励和奖励机制：提供激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创造力，例如提供股权激励或各种福利待遇。
成长阶段：在企业成长阶段，企业面临着市场竞争的压力，需要更加精细化和专业化的人力资源管理策略：1. 建立完善的招聘系统：招聘能够适应企业成长需求的人才，加强企业的核心竞争力。
2. 培养和发展人才：通过培训和发展计划，提高员工的综合能力和专业水平，培养内部人才，为企业的发展提供源源不断的补给。
3. 建立绩效管理体系：建立能够客观、公平地评估员工绩效的体系，激励员工的工作积极性和主动性。
1. 建立稳定的员工关系：加强企业文化建设，形成稳定的员工关系，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 发展员工福利：提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
3. 外部招聘补充：根据业务需要，通过外部招聘引入新鲜血液，注入新思维和创意。
衰退阶段：在企业衰退阶段，企业出现销售下滑和市场份额下降的情况，需要采取以下人力资源管理策略：1. 人员优化调整：根据企业业务的变化和需求的变化，优化人员结构，减少不必要的成本。
2. 人员转岗或裁员：根据企业的发展需要，进行人员的转岗或裁员，减少资源浪费。
基于企业生命周期的人力资源成本综述
基于企业生命周期的人力资源成本综述【摘要】企业生命周期理论自诞生以来，一直是企业研究的热点之一;同时，当前企业的竞争归根结底为人才的竞争，所以越来越多的学者热衷于将企业生命周期与人力资源相结合来研究。
这些研究囊括人力资源许多方面，如招聘、培训、激励、薪酬、等，而关于人力资源成本的却很少。
根据一般企业的经营方针，控制成本是其生存和发展的基础，笔者认为，对企业不同发展阶段的人力资源成本的研究将会成为企业未来关注的焦点。
【关键词】生命周期;人力资源成本;人力资源一、人力资源成本相关定义的回顾(一)人力资本人力资本的概念最早由18世纪的英国经济学家亚当·斯密(AdamSmith)提出，他指出“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分”。
在斯密论述的基础上，法国古典政治经济学家萨伊展开了进一步的分析。
萨伊把科学知识作为生产力的一部分，作为劳动的一种来看待，并且提出教育是一种资本，教育能够促进生产力发展的思想(JeanBaptiteSay，1803)。
马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。
”但他仍然反对在实际分析中把人力资源看作是资本(Marhall，1890)。
美国经济学家欧文·费雪在其《资本和收入的性质》一书中，专门阐述了人力资本的思想，他认为“人本身和人具有的种种能力也是财产”。
但他并没有摆脱传统伦理的影响，坚持认为，并明确提出把资本概念应用于人类的做法，既不适当也不实际(IrvingFiher，1906)2。
本世纪五六十年代，舒尔茨在美国经济学会年会上的演说中系统地阐述了“人力资本理论”，作为人力资本理论诞生的标志。
舒尔茨(Schultz，1960)认为：人力资本是投资的结果，并非一切人力资源，而只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。
因此人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本。
企业各生命周期的人力资源管理特征、存在问题及对策管理学生命周期理论
企业各生命周期的人力资源管理特征、存在问题及对策管理学生命周期理论人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。
人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。
因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。
由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。
人力资源管理的作用人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。
同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。
（一）及时为企业补充新成员企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。
（二）部门之间、员工之间的活化剂在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。
所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。
由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。
部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。
如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。
让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。
（三）对全体员工进行培训对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。
人力资源战略与企业的生命周期
一个企业从其诞生到其死亡的生产经营活动的全部过程就叫企业的生命周期。
在这个生命周期内，不同的阶段，企业的生产经营和人才使用，有着不同的特点。
这里，我们把企业生命周期划分为：创业期、成长期、成熟期和衰退期。
通过分析各个阶段企业的主要矛盾和特点，研究制定企业的人力资源发展战略。
一、创业期创业时期的企业就是一个新企业的诞生过程，这个时期，企业的不利因素很多：产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确的分工，常常是以一当十，人才使用的特点是高低配置，即：高级人才低位使用，因为是初创时期，大家不分彼此，名誉、地位、金钱均靠其后，唯一有的是创业者的极大热情和雄心，极强的创新精神。
这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮坐员工设计自己的职业生涯。
二、成长期这一阶段企业典型的特征是产品有市场、有销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加；企业人员的增长、销售量的增加，使企业的规模迅速地扩大，正因为这样的原因，企业的规章开始建立起来，企业的组织机构也开始明确，企业进入规范化管理阶段，企业有一定的创新能力和核心竞争力、顾客、社会开始关注这类企业，企业也开始注意自己的形象；企业在快速发展的同时，也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺，其表现是：低级人才高位使用，主要原因是：新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化；技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱；市场人员不能充分了解产品和市场情况，服务能力不足，市场竞争力差；管理人员难以行使有效的职能；开发个人潜能少，难以满足个人发展需要。
这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；员工与组织的心理期望与组织与员工心理期望达成默契，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。
生命周期视角下的企业战略人力资源管理探讨
生命周期视角下的企业战略人力资源管理探讨【摘要】本文主要探讨了在生命周期视角下的企业战略人力资源管理。
首先对企业生命周期进行了阶段划分，然后分析了不同阶段下的人力资源管理策略。
接着探讨了人力资源管理与企业战略的一体化，以及战略人力资源规划和人力资源绩效管理的重要性。
最后总结了生命周期视角对企业战略人力资源管理的重要性，并展望了未来发展趋势。
通过本文的探讨，可以更好地了解企业战略人力资源管理在不同阶段的重要性和应对策略，以提升企业绩效和竞争力。
【关键词】生命周期视角、企业战略、人力资源管理、企业生命周期、人力资源管理策略、一体化、战略人力资源规划、绩效管理、重要性、发展趋势、结论。
1. 引言1.1 生命周期视角下的企业战略人力资源管理探讨在当今竞争日趋激烈的市场环境下，企业战略人力资源管理变得越发重要。
而通过生命周期视角来审视企业战略人力资源管理，则可以更全面地理解和应对不同阶段所面临的挑战和机遇。
企业生命周期阶段的划分是对企业发展过程的分类，包括初创阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。
在不同阶段，企业需采取不同的人力资源管理策略，以适应不同的发展需求。
生命周期视角下的人力资源管理策略需要与企业战略相一致，确保人力资源的合理配置和有效利用。
人力资源管理与企业战略的一体化可以提高企业的竞争力和创新能力，同时也可实现组织和员工的双赢。
战略人力资源规划是企业战略人力资源管理的关键环节，通过有效规划和管理人力资源，实现企业战略目标的落地和实施。
人力资源绩效管理则是确保人力资源的有效运作和持续发展，通过设定明确的目标和考核标准，激励员工积极投入工作，提高工作绩效和个人发展空间。
在本文中，我们将从生命周期视角出发，探讨企业战略人力资源管理的重要性，并展望未来发展趋势。
通过对生命周期视角下的企业战略人力资源管理进行探讨和总结，可以为企业提供有效的管理策略和实践经验，以应对不断变化的市场环境和竞争压力。
2. 正文2.1 企业生命周期阶段划分企业生命周期是指一个企业从成立到消亡所经历的不同阶段。
企业生命周期论
企业生命周期下的人力资源对策论企业作为一个社会单元，都会经历从“初创”到“消亡”。
不同的是经营者的管理方式会直接影响这段过程的长短。
而企业管理过程人力资源管理可以帮助企业从“管事理人”方面进行针对性的、科学性的应对，从而帮助企业管理者与实际控制者，在企业各发展阶段作出及时快速的响应，为企业延长生命周期作出积极的有益的贡献。
1 背景：企业的生命周期理论伊查克·爱迪思（Ichak Adizes），是美国最有影响力的管理学家之一，企业生命周期理论创立者，他写了《企业生命周期》，把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡。
企业生命周期理论的改进修正阶段(20世纪90年代至20世纪末)，在西方学者对企业生命周期研究的基础上，我国学者对此又进行了修正和改进，经过修正后的企业生命周期依次分为孕育期、初生期、发展期、成熟期和衰退期。
伴随着企业各生命周期阶段的不同特征，人力资源管理需要不断提高企业的核心竞争力，以帮助企业应对各发展阶段面临的问题，最大限度的规避经营风险同时取得经济利润最大化。
2 生命周期理论视角下的企业战略人力资源管理对策2.1孕育期、初生期企业在初创时期，通常更关注业务能力，首要目的是解决生存问题。
因此企业此时的战略往往采用快速掠夺，占领市场，日常管理并不占主要位置。
在管理方面，由于企业组织架构还未稳定，可能缺少规范的制度和流程。
从企业战略人力资源管理的角度出发，此时人力资源管理可能重点关注团队组建、绩效考核和企业文化氛围三方面。
2.1.1科学制定招聘策略。
要从成本和效果考虑。
一方面，拓宽招聘渠道，建立人才简历库，离职员工群，与相近企业共同建立联盟建立虚拟团队，实现资源共享。
另一方面，要根据企业的经营状况去招募新人。
避免使用过多测评工具，尽量减少流程的复杂性。
主要从员工潜能，企业文化价值观相一致等方面去考量。
少一点套路，多一点真诚。
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032
2015年5月
浅谈企业生命周期的人力资源整合
江西财经大学 谢楠
摘 要：中国是世界上人口数量最多的发展中国家，近14亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。
积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。
人力资源是企业创新与可持续发展的核心力量，决定了企业的创新效率和竞争实力，是企业管理的重要内容。
本文在对企业人力资源进行系统研究与分析的基础上，给企业不同发展阶段人力资源的整合提出有关策略，为优化企业人力资源配置，提高人力资源利用效率提供方法与策略支持。
关键词：企业生命周期 人力资源整合
中图分类号：F275.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)05(b)-032-02企业创新的效率与发展前景由人力资源决定，所以加强人力资源管理是企业的重要战略任务。
企业在不同的发展阶段，对人力资源的需求不尽相同，企业对人才的配置与目标也不会相同。
所以在企业的不同发展阶段，人力资源管理对企业人才的配置与利用效率具有重要意义。
1 理论概述
1.1 企业生命周期的基本理论
企业生命周期就是企业的不同发展阶段，即企业的创立—成长—成熟—衰退—死亡的全过程。
这一过程包括企业的初创期、成长期、成熟期和衰退期。
初创期的企业规模小，存在许多问题。
产品刚进入市场的时候，顾客认可度低，必然会引起销售业绩不佳，导致产量无法增加，而且开拓市场的费用往往会很高，在财务上表现为入不敷出，持续亏损。
初创期的企业往往生存艰难，难以发展壮大。
企业在成长期所生产的产品会渐渐打开销路，顾客的认可度进一步提升，进而所占的市场份额会进一步增大。
在经过资本积累的过程以后，企业走上发展的快车道。
这时候，人力资源问题就会浮出水面，企业的组织管理进入正轨，为可持续发展奠定基础。
成熟期的企业增长速度开始趋于缓慢，企业在这一阶段拥有稳定的市场，产量及销量均达到最高，销售额的增加趋于平缓，甚至会有下降的风险。
这一时期的企业对人才的需求急剧增加，人力资源在维持企业平稳增长的同时更应该着眼于人才的储备，以延缓第四时期的提前到来。
企业在这一时期的工作重点是，在保证企业平稳发展的基础上尽量开发新产品，开展多元化经营，努力在新领域打开新的市场。
衰退期的企业由于产品老化而导致销售量下降，同时由于企业规模的急剧扩大，企业所背负的责任日益加重，经营成本随着企业规模的扩大而增加，从而使企业的竞争力下降，逐
渐被其他产品挤出市场。
这几个时期是不可逆转的，企业只有通过不断创新来延缓第四个周期的到来，而人力资源是创新的根本，只有把人力资源放到战略高度，才能使企业走得更远，走得更久。
1.2 企业资源整合基本理论
资源是指能影响企业价值创造的所有事项，不仅包括企业本来控制的资源，还包括不能被企业控制的资源，这其中包括企业的内部资源，也包括企业外部资源。
资源整合是企业战略调整的手段，也就是企业要有进有退，有取有舍，就是要获得整体的最优。
企业资源整合的关键是吸收、融合、体系重构、摒弃无用资源。
一方面，企业业绩的源泉是资源整合，通过对内外资源、传统资源和新自由、个体资源与组织资源等的有效整合，企业可以充分发挥这些资源的效能，并创造出新的资源，从而达到提升经营绩效的目的。
另一方面，企业竞争力的主要源泉是资源整合。
企业是否有能力实施资源整合是判断其是否具有竞争优势的依据。
市场竞争的优势通常属于拥有自有知识资源的企业，20世纪90年代以来，随着经济的发展，许多行业的新资源基础发生了变化，新资源的来源与企业能选择的新资源增加迅速，这就要求企业具备识别新资源的能力。
人力资源作为企业知识创新的重要环节，在企业的发展中有着不可替代的作用。
所谓的企业能力，指的是企业开发所拥有资源的能力。
企业要形成自己所特有的、有竞争力的优势，就要大力发展人力资源，注重人才培养与人才引进，使企业保持可持续发展的动力。
2 企业生命周期理论下的人力资源整合
2.1 初创期
初创期的企业主要以产品开发为主，所以在这一阶段需要大量的技术人才。
企业在初创时，由于大量的自身原因，如产品单一、客户认可度低、生产成本高、缺乏高技术人才等，这些因素将会决定企业很难拥有一个支柱产品，形成自己的核
网络出版时间：2015-08-06 10:15:31
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2015年5月
033
心竞争力，所以在这一阶段，高质量的人才对企业的发展具有决定性因素，这其中包括管理人才、技术人才、营销人才等。
对于初创期的企业而言，决定其成败的关键在于人才质量。
在这一时期的企业中，高级营销人才和管理人才发挥着重要的作用。
但是由于初创期企业规模小、资金短缺等问题，导致企业无法引进优秀人才，与现有人才流失现象严重，企业如果以过高的薪酬招聘人才，将会对财务形成沉重的负担，所以初创期的企业多是在应届毕业生中寻觅合适人才，这也在一定程度上对初创期企业的发展形成桎梏。
2.2 成长期
这一阶段企业的主要任务是扩大经营范围、提升客户忠诚度、打造企业品牌、完善企业管理结构等。
通过提升客户忠诚度、打造企业品牌、完善企业管理结构以实现企业快速发展，企业在这一时期，需要扩大经营范围，不断创新，并对已有的产品进行升级，这个时候就需要大量优秀人才，使产品质量得到保障，同时高质量的营销专业人才是企业迅速占领市场的关键。
这个时期，各个部门的人才需求同等重要，优秀的基层人员保障生产，优秀的营销人员开拓市场，优秀的管理人员统筹与协调全局，优秀的技术人员保证企业产品的持续创新，这样才能保证企业的健康成长。
随着企业规模的扩大，企业的管理结构逐步进入正轨，这就对企业的管理人员财务人员提出了更高的要求，这一阶段，企业开始逐渐盈利，在保持企业扩张的同时，企业有能力为优秀人才提供有行业竞争力的薪酬，企业的人力资源储备也开始高速运行。
现阶段的企业人力资源管理应该以企业自己培养跟外部招聘相结合。
企业应该加大对人才培养的力度，营造适宜人才培养的内外部环境，制定适合企业发展的员工培训计划，因地制宜，量才而用。
如不断完善企业的员工岗位培训机制，制定合适的员工晋升制度，使员工对企业有归属感和忠诚感，最大程度地调动员工积极性。
通过网络招聘、大学招聘会、猎头公司等渠道发掘有用之才，使人力资源管理制度与企业共同成长。
2.3 成熟期
这一时期企业发展的顶峰，企业的各项指标均达创立以来的最佳状态，组织结构健全，产品线齐全。
这一阶段的任务是稳定的，扩张规模放缓，企业收入维持在一定高度。
同时这一时期企业对优秀人才的需求也随之萎缩，企业更为注重的是对已用员工的再培训，也就是知识升级，新产品的研发是质疑时期的中心。
在这一阶段，企业所面临的主要问题是核心竞争力的打造与企业文化建设，只有具备核心竞争力，企业才会在激励的市场竞争中立于不败之地。
这一阶段企业对人力资源的需求最小，因此现阶段企业在招聘的时候要走很高，这样做的原因一方面是由自身的需求水平决定；另一方面是由财力所决定，企业经过三个阶段的发展，基础已相当雄厚，这时候招聘优秀人才，比照现有的人才需要支付的薪酬会很高，这
时候大量招聘不光会导致人力资源浪费，还会给企业财务带来沉重的负担。
这一时期企业的人力资源管理重心应放在现有员工培训与高技术研发人才的储备两个方面，以保障企业能持续发展。
2.4 衰退期
衰退期的企业会出现很多问题，比如市场占有率下降、运行成本激增、管理理念过时、人才流失严重、技术创新不力等，企业在经过多年的发展以后，许多弊端都会在这一时期集中爆发。
成本控制是这一时期的重点，技术创新是企业能继续存续下去的动力。
企业的人力资源问题也在这一阶段集中爆发，如员工平均薪酬过高、员工年龄结构不合理、管理层观念落后等。
企业应加大技术创新力度，努力增加新的利润增长点，这一时期的人力资源管理重点应放在引进创新人才，防止关键人才或核心人才的流失上。
3 结语
在企业的生命周期理论中，人力资源管理始终贯穿其中。
企业从初创、成长、成熟、衰退，人才问题始终是其中的焦点，也是企业获得核心竞争力的重要组成部分。
在每一个阶段，企
业对人力资源的需求各有不同，合理地配置好人力资源，是企业健康发展的重要保障，把人力资源管理作为企业的一项战略工程，使之在企业发展的各个阶段发挥不同的作用。
总之，人力资源是企业管理核心任务，不同生命周期阶段的企业战略任务不同，对人力资源的需求与获取方式不同，合理地制订人力资源配置方案，能够科学、有效地为企业管理层提供决策依据与方法支持。
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