绩效改进和绩效管理的导入
绩效管理中的绩效改进与持续优化
绩效管理中的绩效改进与持续优化绩效管理是组织中非常重要的一个方面，它涉及到对员工表现的评估、反馈和改进。
在现代企业中，绩效改进和持续优化是确保组织能够保持竞争力并实现可持续发展的关键因素。
本文将探讨绩效管理中的绩效改进和持续优化，并提出一些建议来实现更好的绩效管理。
一、绩效改进的意义和挑战绩效改进是指通过不断的努力和学习，提高员工的表现和成果，从而使组织达到更好的业绩。
绩效改进可以帮助组织实现以下几个方面的目标：1. 促进个人发展和成长：通过设定明确的目标和期望，并提供针对性的培训和发展机会，员工能够在工作中获得成就感和满足感，进而不断提高自己的绩效水平。
2. 提高组织竞争力：优秀的绩效管理可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，激励员工更加努力地工作，从而增加组织的竞争力和市场份额。
3. 实现整体业绩的提升：通过对绩效进行有效的管理和改进，组织能够发现并解决问题，提高流程效率，减少浪费，从而提高整体业绩。
然而，要实现绩效改进并不是一件容易的事情，组织在推进绩效管理时面临着一些挑战：1. 目标设定不明确：如果组织无法为员工设定明确的目标和期望（如任务量、时间节点等），员工很难知道他们的工作成果是否达到预期，并且缺乏动力去改进。
2. 反馈和评估机制不完善：缺乏及时和有效的反馈和评估机制会降低员工对绩效改进的积极性，甚至导致员工不知道自己的不足之处，无法进行有效的改进。
3. 缺乏持续的支持和培训：绩效改进需要组织提供持续的支持和培训，以帮助员工克服困难、弥补不足，但是如果组织不能提供这些关键因素，绩效改进将受到阻碍。
二、持续优化的方法和策略为了持续优化绩效管理，组织可以采取以下几个方法和策略：1. 设定明确的目标和期望：明确的目标可以帮助员工明确工作方向，并提供清晰的衡量标准。
组织应该与员工一起制定具体的目标，并明确期望工作达到的水平。
2. 建立有效的反馈和评估机制：组织需要及时地向员工提供清晰、具体的反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
绩效考核绩效管理5
1）观察法 ；2）工作记录法 ；3）他人反馈 法 ；4）定期抽查法； 5）关键事件记录法
第四节 绩效反馈与面谈
一、绩效反馈 （一）绩效反馈的三要素及其关键问题
美国的创造领导能力中心强调绩效反馈三个基 本要素：内容、自我（问自己）和他人（相互交 流）。
二、绩效管理与绩效考核的区别
不同点
绩效管理
绩效考核
目的不同
解决问题
事后算账
关注点不同
注重结果和过程
注重结果
工作侧重点 不同
结果不同
侧重信息沟通与 绩效提高
双赢
侧重于判断 成或败
过程不同
关注时间 因素不同
贯穿管理活动的全过程 只出绩效
三、绩效管理思想的演变过程
（3）会议沟通 优点：
1）便于团队沟通；2）能将组织的战略目标直接传递 给员工，缩短信息传递的时间和环节。
缺点：
1）耗费较多的时间和精力，对管理者的沟通技巧要求 比较高；2）有些问题难以在公开场合进行讨论；3）与会 者的需求不同，对沟通中的信息会有选择性的过滤；4）安 排不好易影响工作，走过场。
会议沟通应注意： 1）针对不同的员工召开不同的会议； 2）合理安排时间，以不要影响员工的工作为宜； 3）多讨论共同的问题，不要仅针对个人； 4）鼓励员工自己组织会议。
3. 持续沟通的方式 （1）书面报告 优点：1）可以提高员工理性、系统思考问题的能力，
提高工作中的逻辑思维；2）可以提高员工的书面表达能 力；3）可以在短时间内收集大量员工的工作信息；4）在 管理者和员工不能见面时也能发挥作用。
缺点：1）只是从员工到管理者的单向传递信息，缺乏 双向的信息交流；2）大量的文字会使沟通流于形式，员工 也因浪费时间感到厌烦；3）不能实现团队信息共享。
怎样全面的导入卓越绩效管理模式
怎样全面的导入卓越绩效管理模式
卓越绩效模式是一套系统化的评价工具和方法论。
成功地推行卓越绩效模式，可以借助资深的专业机构的辅导，在循序渐进的思路指导下，从以下几方面入手准备：
1、培训
培训对象包括企业的高层领导、各部门负责人和项目小组成员，使他们系统地了解卓越绩效模式的框架、价值观、主要内容和评分方法，便于以后按照该模式要求在企业内部有组织、有系统地推行该项工作。
2、评估
按照卓越绩效模式的标准要求，评估企业的质量管理和经营现状。
评估工作可以通过管理层面谈、员工调查、专注小组反馈、文件检阅、现场考察等方式进行，目的在于找出企业自身的优势、劣势和绩效差距，寻找改进的方向。
3、改进
根据评估报告结果，企业应制定、实施持续的及具突破性的改进措施，指导并协助员工取得更出色的绩效和更高的评估分数。
为了落实这些改进措施，企业需要制订具体的改进计划，详细描述项目的目标、范围、实施方法及里程碑，然后测量与检讨改进成效。
4、再评估
各项改进措施成功落实后，企业可以根据卓越绩效模式的标准要
求，再次评估企业的经营管理状况；根据再评估结果，再次制定并落实有关的改进措施。
5、交流
企业可以与行业内标杆或获奖企业进行有关的交流活动，学习其优势，分享参赛经验，以便为改进和参赛做好充分的准备。
6、参赛
各项准备工作都完成后，企业可以根据需要参加各类质量奖的申请，如全国质量奖、广东省政府质量奖、深圳市市长质量奖、深圳市各区区长质量奖或香港优质管理奖等，以便于了解自身质量管理的水准及赢取社会的认可。
绩效管理的动态调整和改进
考核标准不清晰的原因可能包括考核标准过于模糊、不够 具体或缺乏可操作性，以及考核标准未与实际工作紧密结 合。
解决方案
明确考核标准的方法包括制定具体、可衡量的评估指标， 确保考核标准与实际工作紧密结合，并及时更新和调整考 核标准以适应组织发展和业务变化。
考核结果不公正
总结词
考核结果不公正是绩效管理中的严重问题，可能导致员工对绩效评 估失去信任，影响工作积极性和绩效提升。
员工的参与意识。
提供专业指导
为各级管理者提供绩效管理方面 的专业培训和指导，提升其绩效
管理能力。
鼓励创新与实践
鼓励员工在绩效管理实践中探索 创新，总结经验教训，不断完善
和优化管理体系。
04 绩效管理的实践应用
企业战略与绩效管理的结合
确保绩效管理与企业战略目标一致
将企业战略目标分解为各部门和个人的绩效指标，确保员工的工作方向与企业 战略目标保持一致。
VS
详细描述
该零售企业的绩效管理失败主要原因是目 标设定过高或过低，导致员工难以达成或 轻松达成。缺乏有效沟通，员工不了解目 标制定的依据和自己的工作表现。评价标 准模糊，导致评价结果不公正或不准确。
失败案例二：某银行绩效考核的缺陷与改进
总结词
考核指标单一、缺乏长期激励、反馈机制不 足
详细描述
该银行绩效考核存在考核指标单一的问题， 过分强调业绩和利润，忽视员工能力和潜力 。缺乏长期激励措施，员工缺乏归属感和忠 诚度。反馈机制不足，员工不了解自己的工 作表现和改进方向。针对这些问题，银行应 建立多维度的考核体系，加强长期激励措施 ，完善反馈机制。
根据岗位职责和部门目标，为员工制定个人绩效计划，明确工作目标和期望。
持续沟通与反馈
企业导入绩效考核管理个步骤
企业导入绩效考核管理个步骤引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它旨在评估员工在工作中的表现，帮助企业了解员工的工作能力、潜力和发展需求。
为了提高绩效考核的效率和准确性，许多企业开始采用导入绩效考核管理系统的方式来管理和分析员工的绩效。
本文将介绍企业导入绩效考核管理系统的六个步骤，帮助企业顺利实施该过程。
步骤一：需求分析和系统选型在导入绩效考核管理系统之前，企业需明确自身的需求和目标。
这包括确定绩效考核的评价指标、考核周期和组织结构等。
基于需求，企业可以评估并选择适合自身的绩效考核管理系统。
企业应该考虑以下几个因素来选择适合的系统：•功能：系统是否具备评价指标设定、考核流程管理、数据分析等必要功能。
•灵活性：系统是否能够根据企业的需求进行定制化设置。
•用户体验：系统是否易于使用，并能提供友好的用户界面。
•数据安全：系统是否能够保护企业的绩效数据安全。
步骤二：系统部署和配置一旦选择了适合的绩效考核管理系统，企业就需要进行系统部署和配置。
这包括安装系统、配置用户权限、设定绩效评价指标、制定考核流程等。
企业应该确保系统的部署和配置符合企业的需求，并能够适应不同部门的绩效考核流程。
此外，系统管理员应接受相关培训，以确保能够熟练运用系统进行管理和维护。
步骤三：数据导入和员工信息录入在系统部署和配置完成后，企业需要导入员工的基本信息和历史绩效数据。
这包括员工的姓名、岗位、职级等基本信息，以及之前的考核结果和绩效历史。
企业应确保导入的数据准确无误，并与员工进行信息核对，以避免错误和遗漏。
同时，企业还可以考虑为员工提供自主填写的个人信息和目标设定，以提高数据的完整性和员工的参与度。
步骤四：考核流程管理绩效考核过程包括目标设定、绩效评估和结果反馈等环节。
导入绩效考核管理系统后，企业可以通过系统实现考核流程的自动化管理。
企业应设定明确的考核周期和流程，并设定评价指标和权重。
此外，企业还应该设定流程的审批规则和参与人员，确保考核的公正性和透明度。
绩效目标管理需改进的问题及措施
绩效目标管理需改进的问题及措施绩效目标管理是组织中重要的管理工具之一，它对于提高员工绩效、激励员工、推动组织发展具有重要作用。
然而，在实际操作中，绩效目标管理也面临着一些问题，需要进行改进和优化。
本文将从绩效目标设定、反馈机制、评估方法等方面探讨绩效目标管理的问题，并提出相应的措施进行改进。
一、绩效目标设定问题及改进措施绩效目标的设定对于员工的工作动力和绩效发挥至关重要。
然而，在实际操作中，往往存在以下问题：1.缺乏明确性：有些绩效目标过于宽泛或抽象，缺乏明确性，难以衡量和评估。
这导致员工难以准确理解绩效目标，无法明确工作重点和方向。
改进措施：-绩效目标应具体明确，具体到具体岗位、具体项目、具体任务，避免过于宽泛和抽象。
-目标设定要量化，明确具体的指标和要求，以便员工理解和衡量。
2.不可控性强：绩效目标设定缺乏员工参与和指导，导致员工在目标设定过程中无法展开有效的讨论和准确提出自己的意见。
改进措施：-在绩效目标设定过程中，组织可以采用参与式的管理方式，让员工参与到目标设定的过程中，通过集体讨论、意见征求等方式，确定绩效目标。
3.目标冲突：往往存在不同部门和个人之间的绩效目标冲突，影响了组织整体的绩效达成。
改进措施：-绩效目标设定要与组织整体战略和目标相一致，并通过协调和沟通，解决不同部门和个人之间的目标冲突，确保组织整体目标的顺利实现。
二、绩效目标反馈机制问题及改进措施绩效目标反馈是员工了解自己工作绩效情况、迅速调整工作策略和思路的重要途径。
然而，在实际操作中，往往存在以下问题：1.反馈不及时：绩效目标反馈往往存在时间滞后，导致员工无法及时了解自己的绩效情况，难以进行及时的反馈和调整。
改进措施：-组织可以建立定期的绩效目标反馈机制，包括日常的工作反馈、定期的绩效评估和面谈等方式，确保员工可以及时了解自己的绩效情况。
2.反馈不全面：绩效目标反馈往往只关注结果，而忽视了员工在过程中的努力和贡献。
改进措施：-绩效目标反馈应该综合考虑绩效的结果和过程，不仅关注结果的完成情况，还要关注员工在工作过程中的努力和贡献。
卓越绩效模式导入方案
卓越绩效模式导入方案标题：卓越绩效模式导入方案一、引言卓越绩效模式是一种系统性的组织管理方法，旨在提升组织的全面性能，包括产品质量、服务、经营效率和员工满意度等。
本方案旨在为我们的组织提供一个明确的路径，以实现卓越绩效模式的导入和实施。
二、理解卓越绩效模式1. 理念理解：卓越绩效模式基于持续改进和学习的哲学，强调领导力、战略规划、顾客与市场焦点、资源管理、过程管理、测量、分析与改进以及结果的七个关键类别。
2. 标准解读：参照国际或国内的卓越绩效评价标准（如美国的波多里奇国家质量奖标准，中国的全国质量奖标准），深入理解各项指标的含义和要求。
三、导入步骤1. 自我评估：首先，我们需要进行一次全面的自我评估，识别出我们在各个关键类别中的优势和改进空间。
2. 制定计划：根据自我评估的结果，制定详细的改进计划，明确目标、责任人、时间表和所需资源。
3. 培训与教育：对全体员工进行卓越绩效模式的培训，确保每个人理解并能执行新的工作方式。
4. 实施改进：按照计划进行改进，包括优化流程、提升服务质量、增强团队协作等。
5. 持续监控与反馈：定期检查改进效果，收集反馈，对未达到预期的部分进行调整。
四、持续改进与评估卓越绩效模式并非一次性项目，而是需要持续进行的过程。
我们将定期进行内部评审和外部评估，以确保我们的绩效始终保持在高水平，并不断追求卓越。
五、总结导入卓越绩效模式是提升组织竞争力的重要手段，需要全体员工的共同参与和努力。
我们相信，通过这一模式的实施，我们的组织将在各个方面实现显著提升，更好地满足顾客需求，实现可持续发展。
六、附录附录中包含了相关参考文献、评估工具和培训材料，供进一步研究和使用。
这只是一个基本的导入方案，具体实施可能需要根据我们的组织特性和环境进行调整。
我们期待在实践中不断完善，共同推动我们的组织走向卓越。
卓越绩效导入步骤
卓越绩效导入步骤企业经营的目标，在于实现盈利和增长，而这需要卓越的绩效表现。
卓越的绩效管理能够帮助企业对员工的工作表现以及团队成果进行有效的评估和监督，对于管理层来说是重要的决策制定参考。
而一套有效的卓越绩效管理方案，需要在企业内部进行完整的导入过程。
本文将从导入步骤和实施的策略两个方面，详细论述卓越绩效管理的最佳实践。
导入步骤：1、明确目标及资源规划卓越绩效管理导入的第一步，就是确定具体的目标以及相应的资源规划。
在这个步骤中，必须要清楚地了解企业现状，有效分析业务需求和人力资源的情况，确保制定的绩效管理目标和资源规划能够契合实际运营需求。
同时，在这个过程中，需要与各个业务部门和人事部门进行有效地沟通和协调。
2、建立关注重点及指标设置卓越绩效管理的核心是对员工绩效进行评估，因此建立关注重点及指标设置的过程非常重要。
企业在制定目标和规划资源的同时，要结合不同部门的特点和工作模式，制定具体的关注重点及绩效评估指标，这将有助于达到更加准确和科学的绩效管理目标。
3、培训及沟通卓越绩效管理的导入需要一个团队的配合，这个团队包括管理层和绩效管理执行团队。
其中，管理层需要对企业内部管理结构有深入的理解，能够指导和引导员工走向卓越绩效的目标。
绩效管理执行团队则需要具备丰富的管理经验和专业背景，能够主持企业内部绩效管理系统的构建和优化。
此外，培训和沟通是非常重要的，它能够使员工了解卓越绩效的意义和具体实施方案，促进员工积极参与和配合。
4、实施及操作卓越绩效管理的实施包括卓越绩效管理系统的建立和操作。
这个过程中，除了需要有技术人员的配合，还需要有行业和企业专业背景的人员指导。
同时，需要通过一个有效的操作流程，确保企业内部员工数据能够得到及时和准确地采集和反馈。
此外，绩效管理系统的操作还需要积极收集员工各个方面的信息和数据，并分析其现状和优化方向。
实施的策略：1、明确责任和权利卓越绩效管理涉及到多个级别的员工，因此在实施过程中，明确责任和权利是很重要的。
绩效管理中的绩效评估与绩效改进的重要步骤
绩效管理中的绩效评估与绩效改进的重要步骤在企业管理中，绩效管理是一个关键的环节，其目的在于评估和改进员工的绩效水平，以实现组织的长期目标。
绩效评估和绩效改进是绩效管理的两个重要步骤，本文将从绩效评估的方法和绩效改进的策略角度探讨这两个步骤的重要性。
一、绩效评估的方法绩效评估是对员工的工作表现进行全面的量化和评估，以了解员工的强项和待提高的地方。
以下是一些常用的绩效评估方法：1.评估表格/问卷调查：通过评估表格或问卷调查员工的工作表现、技能水平、团队合作能力、创新能力等方面的表现，以客观地评价员工的绩效水平。
2.360度评估：该评估方法涵盖了来自不同角色的评估者，如上级、同事、下属和客户等。
通过多个评估者提供的反馈，可以全面了解员工在各个方面的表现，并增加评估结果的准确性。
3.关键绩效指标（KPI）：通过设定和追踪一些关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，来评估员工的绩效水平。
这可以帮助管理者更好地了解员工对组织目标的贡献程度。
二、绩效改进的策略绩效改进是在绩效评估的基础上，采取措施来提高员工的工作绩效。
以下是一些有效的绩效改进策略：1.目标设定和跟踪：为员工设定明确的工作目标，并通过定期的跟踪和反馈来确保目标的实现。
及时调整目标，并提供必要的培训和支持，以帮助员工提高工作绩效。
2.培训和发展：通过提供技能培训、专业发展计划等方式来提高员工的工作技能和知识水平。
这不仅可以帮助员工提高绩效，还能激发他们的工作动力和积极性。
3.团队合作和沟通：加强团队之间的协作和沟通，可以提高员工的工作效率和绩效水平。
鼓励员工分享经验、提供互相支持，打造良好的团队合作氛围。
4.激励和奖励：通过设立激励机制和奖励制度，如奖金、晋升机会等，来鼓励员工积极努力工作，提高绩效水平。
激励和奖励应该与员工的绩效水平和目标达成程度相匹配。
5.定期反馈和评估：及时给予员工工作表现的反馈和评估，帮助他们发现问题和提高工作方式。
定期的绩效评估和反馈可以帮助员工了解自己的绩效水平，并引导他们进行绩效改进。
绩效管理中的绩效反馈与改进措施
绩效管理中的绩效反馈与改进措施绩效管理是组织中一个重要的管理工具，它旨在评估员工的绩效表现，并通过反馈和改进措施来提升员工的工作表现。
本文将讨论绩效管理中的绩效反馈与改进措施，并探讨如何有效地进行绩效管理，以提高员工的绩效和组织的整体效能。
一、绩效反馈的重要性绩效反馈是绩效管理中的一个关键环节，它能帮助员工了解自己的工作表现情况，知道自己的优点和不足之处，以及可以改进的方向。
通过及时的绩效反馈，员工可以更好地调整自己的工作行为，提高工作效率和质量。
二、有效的绩效反馈方式1. 及时性：绩效反馈应该及时给予，以便员工快速了解自己的表现情况。
及时的反馈能够帮助员工在工作中及时调整并改进。
2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，指明员工在工作中的具体表现，包括优点和不足之处。
模糊或笼统的反馈无法帮助员工明确改进方向。
3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见的影响。
反馈人应基于客观的事实和数据进行评价，而不是凭主观感受或个人情感。
4. 建设性：绩效反馈应该是建设性的，能够给员工提供改进的方向和建议。
反馈人可以提供实际的案例和经验，帮助员工更好地理解自己的不足，并提供改进的方法和途径。
三、绩效改进措施的实施除了绩效反馈外，绩效管理还需要采取有效的改进措施，帮助员工提升表现。
以下是一些常见的改进措施：1. 培训和发展：通过培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，从而改善工作表现。
2. 目标设定：设定明确的工作目标和绩效指标，以激励员工努力提升自己的表现。
3. 导师制度：建立导师制度，由经验丰富的员工担任导师，为新员工提供指导和支持，帮助其融入组织并提高工作表现。
4. 交流与合作：鼓励员工之间的交流和合作，促进团队协作和知识共享，提升整个团队的绩效。
四、绩效管理的挑战与应对策略尽管绩效管理对于组织的发展至关重要，但在实施过程中也会面临一些挑战。
以下是一些常见的挑战及应对策略：1. 主管能力不足：为了有效地进行绩效管理，需要主管具备良好的管理能力和沟通能力，然而，一些主管可能缺乏这方面的知识和技能。
项目管理中的绩效考核和改进
项目管理中的绩效考核和改进在项目管理的实践中，绩效考核和改进是非常重要的环节。
通过对项目团队的工作表现和项目实施的结果进行绩效评估，能够发现团队的不足和项目的问题所在，进而制定相应的改进措施，提高项目管理的水平和效率。
本文将从绩效考核和改进的意义、方法和实践案例等方面进行探讨。
一、绩效考核和改进的意义1.评估团队和项目的表现绩效考核和改进是对项目团队在项目实施过程中的表现进行全面、客观、及时的评估，不仅能够评价团队成员的工作表现，还能够评估整个项目的实施情况。
通过绩效考核，可以发现团队在项目实施中的强项和不足，以及项目管理的优点和不足之处，为下一阶段的项目管理提供参考。
2.推进项目管理改进通过对项目管理的绩效考核，能够发现项目管理中的问题所在，以便对管理流程进行精益化、改进优化。
绩效考核的结果可以为项目管理改进提供支持，为团队提供优化项目管理工作的经验和教训。
3.提高绩效绩效考核的最终目的是促进团队的持续改进和提高绩效。
绩效考核激发了团队对工作的积极性和责任感，通过相关指导和培训，团队成员能够更好地了解自己的强项和不足，提高工作能力，进而提高整个项目的绩效。
二、绩效考核和改进的方法1.定期召开绩效评估会议绩效评估会议是重要的绩效考核方法，能够全面、全方位地评估团队和项目的表现。
通常会召开项目启动、执行、完成等关键节点上的评估会议，从质量、成本、进度、风险管理等角度对项目进行评估。
根据考核结果，团队可以制定相应的行动计划和改进方案。
2.制定绩效指标和评估模型绩效指标和评估模型是衡量项目绩效的关键依据和工具。
在制定绩效指标和评估模型时，应综合考虑项目的性质、工作内容、客户需求等因素，建立一套客观、合理、可操作的考核评估体系。
通过制定绩效指标和评估模型，能够更加有针对性地评估团队和项目的表现。
3.开展逐级评估逐级评估是多级评估体系的核心内容，通过上级对下级进行评估，能够了解下属的情况，并为下属提供改进建议。
企业导入卓越绩效管理模式的方式和程序
企业导入卓越绩效管理模式的方式和程序仅供参考市质监局去年下发了在我市企业中进一步开展推广卓越绩效管理模式活动的通知,提出了明确的要求.那么,企业怎样导入卓越绩效管理模式,我考虑应该采取以下的方式和程序.1领导重视.公司领导班子高度重视质量工作.始终将质量摆在关乎提升公司竞争力的战略位置,将质量视作公司发展的基石和保障.----建立健全以公司主要领导挂帅的推进卓越绩效管理领导小组,明确责任分工.2制定规划.制定公司发展中长期规划.总结和挖掘自身管理特色,根据行业特点和公司内及外环境的变化,确立公司使命、愿景、经营理念和共同价值观.公司战略和愿景等标志性目标清晰、规划实施措施明确.----以公司名义发布推行卓越绩效管理模式工作方案.此方案文件与西安市导入卓越绩效管理模式企业备案表一并送市质监局质量处备案3保障措施.按照“标准”要求,明确各部门相关职责与任务.重点是公司卓越绩效管理办公室人员的配备和经费物资的保障.组织保证：领导层重视卓越绩效推进工作；组成推进卓越绩效领导小组；按照管理模块成立专业小组；制定相应的工作制度；制定推进卓越绩效工作的绩效考核制度等.人员保证：制定一名副总主抓卓越绩效推进工作；领导小组、工作小组人员保持稳定；聘请的咨询团队相对稳定.时间保证：制定长期的工作计划；每月滚动实施计划；每月固定时间进行回顾和阶段性总结.经费保证：4学习培训.制定学习培训计划并予以落实.抓好三个层次的培训：在学习培训过程中,可以请质量工作专家、质量中介机构进行指导.一是领导者的培训.组织高中层管理人员参加学习,通过培训使公司高中层管理者明确公司导入卓越绩效管理模式的意义和作用,为实施卓越绩效管理模式和争创质量奖奠定坚实的基础.二是全体职工的学习教育.全面提升员工能力素质,思想道德素质、科学文化素质,通过构建业绩、素质并重的绩效管理体系,实现员工绩效动态、持续、闭环管理.鼓励员工努力进取,追求卓越业绩.三是进行自评师培训.重点培训一批实施卓越绩效的骨干,建立一支自我评价和持续改进的人才队伍,使其准确理解标准内容和相关要求,掌握自评方法和自评报告的编写制作.5企业自评.1、管理现状全面诊断.基于卓越绩效标准要求,系统地进行现状评价,准确寻找改进空间,提出改进建议.a制定公司管理现状调研诊断计划.b对公司各部门及工厂进行调查、访谈与评价,完成全面的调研诊断. c依据卓越绩效评价准则要求及诊断情况,进行综合分析评价,提出改进建议,对系统性的问题,提出专项管理改进建议.提交书面公司管理现状诊断报告.调研的方式：访谈、资料查阅、座谈会、问卷等.目的是：明确卓越绩效的改进空间；确定导入卓越绩效模式步骤、内容及改进计划.2、自我改善和专项改进.管理改进贯彻导入、创奖的全过程.根据管理现状诊断,及公司自我评价发现的短板和重大改进空间,确定改进优先次序,消缺补弱,进行专项管理改进,提升公司竞争力和整体绩效.比如★战略分析、战略规划系统报告；★现场管理：精益生产、QC小组；★顾客满意度测量；★员工满意度测等；对评价发现的短板和重大改进空间,根据公司战略目标及绩效指标体系为项目改进设立目标；针对不同的改进项目,公司可自行改进.形成卓越的经营管理体系改进方案及实施计划、改进项目评价验收报告等材料.3、撰写自评报告完成5万字以内的自我评价报告a进一步收集数据、信息,对诊断后的管理改进效果进行验证、评审；b进行组织概述和自我评价报告编写；c经公司领导审查定稿.申报陕西省质量管理奖及西安市质量管理奖的,组织证实性资料、填写申报表.6持续改进.组织企业高层针对企业质量管理体系和战略进行梳理,分析自评报告与企业现有的契合度；组织企业人员梳理指标体系及其改进测量系统；针对自评报告提出的主要改进建议进行整改和完善.。
绩效考核结果运用
绩效考核结果运用绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。
它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。
因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。
遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。
究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。
一、绩效考核结果运用的意义绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。
体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。
对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。
如何发挥绩效考核助推器的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。
考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。
只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。
对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。
对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。
人力资源管理中的员工培训和绩效考核的改进策略和方法
人力资源管理中的员工培训和绩效考核的改进策略和方法一、员工培训改进策略和方法在人力资源管理中，员工培训与绩效考核是不可或缺的环节。
为了提高员工的专业素质和工作能力，并借此促进组织整体绩效的提升，组织需要不断改进员工培训策略和方法。
1. 制定个性化培训计划每位员工具有不同的背景、技能和学习需求，因此制定个性化的培训计划非常重要。
通过开展岗位分析和需求评估，确定每个岗位所需的关键技能和知识点，然后将其转化为具体的培训内容。
同时，也需考虑到员工发展目标以及个人困难和瓶颈，为其量身定制培训方案。
2. 引入灵活多样化的培训方式传统的面对面培训方式已经不能满足日益多样化的学习需求。
引入在线学习平台、虚拟现实技术等新型学习方式可以使学员在时间和空间上更加自由，灵活选择适合自己的学习方式。
此外，还可以开设内部研讨会、沙龙式交流等形式，让员工通过分享和互动不断学习和成长。
3. 建立培训评估机制培训的效果评估至关重要，只有了解培训效果才能进行及时调整和改进。
建立有效的培训评估机制，可以通过员工反馈、业绩提升等多种方式来对培训成果进行测量。
根据评估结果进行总结和分析，发掘培训过程中存在的问题，并持续改进培训策略与方法。
二、绩效考核改进策略和方法除了员工的专业能力培养外，绩效考核也是人力资源管理中至关重要的环节。
合理有效的绩效考核可以激励员工积极工作，提升整体绩效水平。
1. 设定明确的目标与指标在绩效考核中，明确具体的目标与指标非常关键。
既包括组织层面的目标，也包括个人岗位层面的目标。
这样做有助于激励员工行动起来，并使得他们明白自己对组织产生的价值以及需要完成哪些具体任务。
2. 均衡各项指标一个全面客观的绩效考核系统需要均衡各项指标，避免过度侧重某一方面。
除了工作业绩，还可以考虑加入员工行为、学习发展和团队协作等维度的评估。
通过多元化的指标体系，能够更全面地反映员工在不同方面的表现和贡献。
3. 引入360度评价传统的上级对下级进行单向评估方式已经逐渐不能适应组织的发展需求。
绩效管理中的绩效改善与调整策略
绩效管理中的绩效改善与调整策略绩效管理是组织管理中的重要环节，通过对组织成员的工作表现评估和监控，可以帮助组织实现战略目标、提高工作效率以及加强员工发展。
绩效改善与调整策略是指在绩效管理过程中，根据评估结果对绩效进行合理的调整和改进的一系列策略。
本文将探讨绩效管理中绩效改善与调整的策略和方法，为组织改善和提升绩效提供参考。
一、设定明确的目标和期望为了改善绩效，首先需要设定明确的目标和期望。
目标和期望应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
通过明确的目标和期望，可以帮助员工明确工作重点，提高工作的规划性和针对性。
同时，明确的目标和期望也可以作为绩效评估的依据，为绩效改善提供参考。
二、定期沟通和反馈绩效改善的关键在于定期沟通和反馈。
领导者应该与员工进行经常性的沟通，了解员工在工作中遇到的问题和困难，并及时给予指导和支持。
同时，领导者还应该对员工的绩效进行定期的评估和反馈，帮助员工认识到自己的优势和不足之处，并提出改进意见。
通过定期沟通和反馈，可以及时纠正问题，改进绩效。
三、提供培训和发展机会绩效改善的一个重要策略是提供培训和发展机会。
组织可以根据员工的绩效表现和发展需求，为员工提供相关的培训和发展机会，帮助员工提升工作技能和知识水平。
通过培训和发展，可以弥补员工在工作中的不足，提高员工的绩效水平。
四、建立激励和奖励机制激励和奖励机制对于绩效改善起到重要的推动作用。
组织可以根据绩效评估结果设定激励和奖励措施，如薪酬激励、晋升机会、表彰奖励等，激励员工工作更加努力和积极。
同时，还可以通过设立竞赛、团队合作等活动，增强员工之间的协作和竞争意识，进一步激发员工的工作激情和积极性。
五、建立绩效改善的持续跟踪机制绩效改善并非一蹴而就，需要建立持续跟踪机制。
组织可以通过设立定期的绩效评估和检查机制，追踪员工绩效的变化和改善情况，并根据评估结果及时调整和改进绩效管理策略。
持续跟踪可以帮助组织及时发现问题，并采取相应的措施，保持绩效管理的有效性和持续性。
如何进行有效的员工绩效管理和改进
如何进行有效的员工绩效管理和改进绩效管理是组织中至关重要的一项任务，它对于提升员工工作效率、实现组织目标至关重要。
有效的员工绩效管理和改进可以帮助组织激励员工、提高员工的工作质量和效率。
本文将探讨如何进行有效的员工绩效管理和改进。
一、设定明确的目标和期望在进行员工绩效管理之前，首先需要设定明确的目标和期望。
目标应该具体、可量化，并与组织整体目标相一致。
同时，目标还应该能够激发员工的热情和动力。
设定明确的目标和期望可以帮助员工明确自己的工作重点，理清工作优先级，从而提高工作效率。
二、建立有效的绩效评估体系建立一个有效的绩效评估体系是进行绩效管理的关键。
该体系应该具有客观性、公正性和可比性。
可以采取绩效评分表、360度评估等多种评估方法，综合考虑员工的工作成果、工作态度和与他人的合作能力等因素。
此外，应该确保评估过程的透明度，让员工清楚地了解自己的绩效评估标准和结果。
三、定期进行绩效评估和反馈绩效评估不应该是一次性的活动，而应该是一个持续的过程。
定期进行绩效评估和反馈可以让员工了解自己的工作表现，及时纠正不足之处，提高工作质量和效率。
同时，应该提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的优势和发展方向。
此外，还应该与员工共同制定改进计划，并给予必要的支持和资源。
四、激励和奖励高绩效员工激励和奖励是绩效管理的重要组成部分。
可以采取多种方式来激励和奖励高绩效员工，如提供晋升机会、加薪、奖金或其他奖励。
激励和奖励不仅能够激发员工的积极性和动力，还可以树立榜样，激励其他员工积极努力提升自己的绩效。
五、提供培训和发展机会绩效管理不仅仅是对员工的绩效进行评估，还应该提供培训和发展机会。
通过提供培训和发展机会，组织可以帮助员工提升工作技能和能力，使他们更好地适应工作需求和环境变化。
同时，培训和发展还可以激发员工的学习热情，增强员工的职业发展动力。
总结：通过设定明确的目标和期望，建立有效的绩效评估体系，定期进行绩效评估和反馈，激励和奖励高绩效员工，以及提供培训和发展机会，组织可以进行有效的员工绩效管理和改进。
管理员工绩效反馈和改进的方法
管理员工绩效反馈和改进的方法绩效反馈和改进是企业管理中重要的一环，它不仅能帮助管理者更好地了解员工的工作情况和表现，还能提供指导和支持，以实现员工与组织共同成长。
本文将探讨几种有效的管理员工绩效反馈和改进的方法。
一、设定明确的目标和绩效指标一个成功的管理员工绩效反馈和改进过程必须从设定明确的目标和绩效指标开始。
管理者应该与员工一起制定明确的目标，确保其与组织的整体目标相一致。
同时，需要为每个目标设定具体的绩效指标，以便能够量化和评估员工的工作表现。
二、定期进行绩效评估和记录定期进行绩效评估是确保管理员工绩效反馈和改进方法成功执行的关键步骤。
应该设定合适的评估周期，例如每季度或半年一次，以确保评估能够及时反映员工的工作表现。
同时，还需要建立详细的评估记录，包括员工的工作成果、行为表现以及与目标的对齐情况。
三、建立有效的反馈机制反馈是绩效改进的核心环节，它有助于员工了解自己的工作表现，并提供指导和建议。
在给出反馈时，管理者应该注重平衡，既要强调员工的成绩和优点，也要指出存在的问题和改进的空间。
同时，反馈应该具体、清晰，并与绩效指标相对应。
此外，反馈应该及时提供，以免过长时间的延迟导致问题难以纠正。
四、培养良好的沟通和合作氛围一个良好的沟通和合作氛围对于有效的管理员工绩效反馈和改进至关重要。
管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，给予其足够的支持和关注。
同时，鼓励员工之间的合作和知识分享，以促进整个团队的共同成长和绩效提升。
五、提供适当的培训和发展机会绩效改进离不开员工的能力提升和专业发展。
管理者应该认识到员工的培训和发展需求，并为他们提供适当的培训和学习机会。
这既可以是内部培训项目，也可以是外部研讨会或在线学习资源。
通过提高员工的技能和知识水平，可以帮助他们更好地适应工作要求，提高绩效表现。
六、激励和奖励优秀表现激励和奖励是激励员工不断改进和提高的重要手段。
管理者应该及时发现和表彰员工的优秀表现，可以通过奖金、晋升、荣誉或其他形式的奖励来激励他们。
办公室的绩效管理和绩效改进策略
办公室的绩效管理和绩效改进策略在现代企业中，绩效管理是一个至关重要的环节，尤其是办公室这个核心部门。
良好的绩效管理可以帮助企业衡量和改进员工的工作表现，提高整体绩效水平，从而实现组织的目标。
本文将探讨办公室的绩效管理和绩效改进策略，以提供一些有效的方法和建议。
一、绩效管理的重要性办公室绩效管理是指通过制定目标、评估绩效和提供反馈来管理和优化员工的工作表现。
在现代企业环境中，绩效管理具有以下重要性：1.1 提高工作效率绩效管理可以帮助员工明确工作目标和职责，从而提高工作效率。
通过制定具体、可衡量的目标，员工可以更清晰地了解自己的任务和期望，进而更有针对性地开展工作。
1.2 促进个人成长绩效管理不仅关注工作成果，还关注员工个人发展。
通过定期的绩效评估和反馈，员工可以了解自己的强项和待提高的地方，从而制定个人发展计划，优化自己的职业能力。
1.3 鼓励员工激励与奖励绩效管理可以激励和奖励优秀表现的员工，提高员工的工作动力和满意度。
通过公平公正的评估和奖励机制，员工将更有动力追求卓越，为企业的发展做出更大的贡献。
二、办公室的绩效管理策略2.1 设定明确的目标和指标在办公室绩效管理中，制定明确的目标和指标对于衡量和改进绩效非常重要。
目标应该具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地了解自己的工作任务和期望，并能够对自己的表现进行自我评估。
2.2 实施定期的绩效评估定期的绩效评估是绩效管理的核心环节之一。
通过定期评估员工的工作表现，可以及时发现问题，并提供改进的机会。
评估应该以客观的标准为基础，避免主观因素对评估结果的影响。
2.3 提供及时的反馈和指导绩效评估后，及时给予员工准确的反馈和指导，帮助他们了解自己的优点和不足之处，以及改进的方向。
反馈应当具有建设性，既要肯定员工的亮点，又要指出需要改进的地方，并给予具体的建议和帮助。
2.4 建立奖励和激励机制奖励和激励机制是绩效管理的重要组成部分。
通过建立公正、有效的奖励机制，可以激励员工积极进取，提高工作动力和效率。
岗位绩效改进方案定期评估和优化绩效管理制度提高绩效管理的科学性和有效性
岗位绩效改进方案定期评估和优化绩效管理制度提高绩效管理的科学性和有效性绩效管理是现代企业管理中至关重要的一环，对于提高员工的工作绩效、促进企业的发展具有重要的作用。
然而，绩效管理的科学性和有效性并非一成不变的，而是需要定期进行评估和优化，以适应不断变化的环境和企业需求。
本文将介绍岗位绩效改进方案的定期评估和优化方法，以提高绩效管理的科学性和有效性。
一、定期评估岗位绩效改进方案1. 设定明确的评估指标和周期为了评估岗位绩效改进方案的有效性，首先需要设定明确的评估指标和评估周期。
评估指标可以包括关键绩效指标、员工满意度、绩效提升率等，而评估周期可以根据企业的需求和特点来确定，一般可以为每季度或每半年进行一次评估。
2. 收集数据并进行分析评估岗位绩效改进方案时，需要充分收集相关数据以进行分析。
可以通过员工绩效考核结果、工作报告、员工反馈等方式收集数据，并对数据进行整理和分析，以了解方案的实施情况和效果。
3. 比较与前期数据对比评估岗位绩效改进方案时，需要将当前的数据和前期的数据进行对比分析，以了解方案实施后的变化和效果。
通过比较数据的差异，可以判断方案的有效性，并进一步优化绩效管理制度。
二、优化绩效管理制度1. 建立有效的绩效考核体系绩效考核是绩效管理的核心环节，需要建立科学、公正、透明的考核体系。
企业可以根据岗位职责和目标设定相关的绩效指标，并将其与员工的工作任务相结合，以形成全面的绩效考核体系。
同时，应确保考核过程公正、客观，避免主观评价和随意性。
2. 鼓励员工参与绩效管理绩效管理不仅仅是管理者的责任，也需要员工的积极参与和配合。
企业可以通过建立员工自评、互评和上级评等方式，鼓励员工参与绩效管理，增强其对绩效目标的认同感和责任心。
同时，应定期与员工进行绩效沟通，及时反馈绩效结果和改进意见，以促进员工的成长和发展。
3. 加强绩效数据管理和分析为了提高绩效管理的科学性和有效性，企业需要加强绩效数据的管理和分析。
管理制度的绩效评估和改进措施
管理制度的绩效评估和改进措施在当今复杂多变的环境中，优秀的管理制度是企业稳定发展的关键。
然而，仅有一套完备的管理制度并不能保证其高效运行和有效实施，因此，对管理制度的绩效评估和改进措施也显得尤为重要。
本文将从绩效评估目标、评估方法、改进措施等方面展开讨论，并通过实例详细阐述如何进行管理制度的绩效评估和改进。
1.绩效评估目标管理制度的绩效评估目标应当与企业的经营目标相一致。
它旨在发现和解决管理制度中存在的问题和不足之处，提高管理效率和效果。
具体而言，目标可以包括：发现制度的潜在风险和漏洞、提高员工的工作效率、优化决策流程、降低成本和提高利润率等。
2.绩效评估方法2.1 数据收集数据收集是绩效评估的基础。
可以通过问卷调查、面谈、观察、资料分析等方式获取相关数据，包括员工满意度、执行情况、成本控制、效益数据等等。
通过数据收集，可以真实客观地了解制度的运作情况。
2.2 指标评估建立一套科学合理的绩效评估指标体系是评估的关键。
指标应既能客观反映制度的效果，又能为改进提供有价值的信息。
常用的指标可以包括制度的执行效率、企业绩效、员工满意度、客户满意度等。
指标评估需要考虑权重的分配和综合评价的方法。
2.3 绩效对比在评估管理制度的绩效时，可以将其与同行业或同类企业进行对比，以发现差距和优势。
借鉴优秀管理制度的经验和做法，可以为改进提供有价值的参考。
3.问题分析与改进绩效评估的第一步是问题分析。
通过分析评估结果，找出制度中存在的问题和瓶颈，确定改进的关键点。
在这一过程中，应充分倾听员工和利益相关方的声音，开展SWOT分析、鱼骨图等工具，系统地分析问题的根源和影响。
4.制定改进方案改进的关键是制定具体、可行的改进方案。
根据问题分析的结果，制定相应的措施和计划，明确责任和时间节点。
改进方案应包括对制度、流程和人员能力的改进，确保改进的全面性和协调性。
5.推行改进措施改进的推行需要全员参与和合力推动。
在推行过程中，建立改进的机制和流程，明确沟通和协调渠道。
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5、进行变革管理
6、绩效改进结果评估
8
绩效诊断与分析
通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工。 关键绩效问题是通过对比实际的绩效状态与期望的绩效 状态之间的差距而得出来的。不负责的员工可定义为不 良绩效员工。
针对关键绩效问题，考虑企业现有资源和绩效责任主体， 大致确定绩效改进方向和重点，为绩效改进方案的制定
6、绩效改进方案的实施
高层管理者应该把他们自己的绩效改进当 作实施内容的一个组成部分。 绩效改进方案的实施需要细致的策划以及 有组织的培训和指导。
22
（四）如何设计绩效改进的干预活动
职业发展
B
明确核 心能力
A 绩效改进 的干预活动 E D
C
选择
绩效管理
23
培训
明确核心能力
列出企业的核心能力是什么，员工人手一份；
-
态度
+
13
绩效改进方案类型图
进行变革管理
改进方案成功的关键是对变革过程的管理。改 进意味着组织和个人的某些改变，而改变会遇 到阻力。 在设计改进方案时就需要考虑到执行过程中可 能遇到的障碍，并现行想好对策。 一般而言，领导者的支持，充分的宣传和沟通， 严密的步骤是保证改进成功的重要因素。
14
34
绩效管理的角度
从绩效管理的角度，为充分发挥培训
工作对业务发展的推动作用，企业还需配
套地建立合理的考核指标体系和绩效工资
系统，并在此基础上开发和建立内部课程
体系，以指导和推动绩效管理的培训工作。
35
企业战略的角度
从企业战略的角度，应明确绩效管理 的培训对企业发展的战略意义，创造条件 以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使 绩效管理由行政事务性工作向战略性工作 的转移。
36
4、绩效结果的应用
相互联结
绩效改进 薪酬奖金分配
绩效结果
互相促进
晋升/降职 培训与再教育 职业生涯规划
37
（1）改进工作绩效
正强化：值得肯定的绩效或行为 负强化：必须纠正的行为或绩效
强化 刺激
更加努力
行为反应
结果
惩罚
忽视
减少努力
最终消失
38
（2）薪酬奖金分配
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE） 市场（MARKET）
绩效管理培训的意义 绩效管理培训计划 如何提高绩效管理培训的效果 绩效结果的应用
29
1、绩效管理培训的意义
增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，
消除各种误差和抵触情绪
掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有
效性
30
2、绩效管理培训计划
1、培训的原则：从问题出发；解决实战能力；把 培训重点放在改变上；关注细节 2、培训目标 3、培训对象 4、培训时机的选择：实施前、实施中、实施后 5、培训课时 6、培训方式：课堂教学、分组讨论、案例分析等 7、培训内容：绩效管理目的与意义的培训、绩效 管理操作技术的培训
维度4：结果。改进活动对绩效差距的影响是什么？差距的 缩小与经营行为具有正向相关关系吗？
15
（三）基于能力的绩效改进方案
1、绩效改进的前提和理念 2、目标设定（包括绩效目标和能力发展目 标） 3、制定完成目标的步骤 4、解决能力发展中存在的问题和障碍 5、明确指导者的行动 6、绩效改进方案的实施
16
2、六西格玛管理：以数据为基础，通过数据揭示 问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再 运用统计方法提出解决问题的方案。其核心是 建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通 过对输入变量的分析和优化，改善输出变量的 特性。
11
选择绩效改进的工具（续）
3、ISO质量认证体系：是一个产品（服务）符合 性模式，目的是为了在市场环境中保持公正， 从而集中弥补质量体系缺点和消除产品（服务） 的不符合性。
18
3、行动步骤
行动步骤描述了用来完成目标的策略。只 有在作为实现目标的手段时行动步骤的重 要性才得以显现。
行动步骤只有在符合SMART标准时才最有 威力。实际上，我们可以说只有符合 SMART标准的行为或行动才能被称作行动 步骤。
19
4、解决能力发展中存在的问题和障碍
知识障碍
技能障碍
4、标杆超越：就是通过对比和分析先进企业的行 事方式，对本企业的产品、服务、过程等关键 的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最 佳的系统性过程。
12
选择和实施绩效改进方案
辅导/咨询
辅导
更多机会
工作丰富化 升迁 更多挑战性工作 特殊培训
+ 能 力 -
授权
挑战 工作重新分配
绩效改进
方案（狭义）
训练
知识 技能
绩效改进和绩效管理的导入
2
本讲的主要内容
1
绩效改进 绩效管理的导入
实施绩效管理体系的问题与对策
2
3
3
一、绩效改进
绩效改进的指导思想
基于人类绩效技术的绩效改进流程
基于能力的绩效改进方案
如何设计绩效改进的干预活动
4
（一）绩效改进的指导思想
绩效改进的过程：
首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员 工绩效中存在的问题； 其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改 进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化
人（PEOPLE）
39
（3）人事调整
匹配 要求 素质
工作
工作
工作
人
人
人
报酬 匹配
需要
40
（4）员工的培训与发展
高
发 展 的 愿 望
培训
发展
转部门或 辞退 低 工作的绩效
维持
高
41
（5）员工职业生涯规划
根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩 效提高过程，和员工协商制定一个长远工 作绩效和工作能力改进提高的系统计划， 明确其在企业中的未来发展途径。 这种规划的制定，不仅对目前员工绩效进 行了反馈，还可以增加员工对企业的归属 感和满意度，是促进其绩效提升的强有力 的动力。
绩效改进结果评估
Kirkpatrick提出的结果评估的四个维度：
维度1：反应。工作场所的各类成员对改进活动以及活动对 他们的影响的反应结果？客户和供应商的反应怎样？
维度2：学习或能力。实施后，人们了解或掌握了哪些以前 不会的知识或技能？ 维度3：转变。改进活动对工作方式是否产生了所希望的影 响？工作中是否开始运用新的技能、工具、程序？
是一套结构化的应用性方法和程序。
强调系统性。
建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上。 始终努力寻找低成本、高收益和高效率的方法， 并将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。
7
（二）基于人类绩效技术的绩效改进流程
1、绩效诊断 与分析 2、组建绩效 改进部门
3、选择绩效 改进工具
Title
4、选择和实施 绩效改进方案
（3）现场的绩效管理技术指导将有助于绩效管理 计划的实施；
（4）不到万不得已的情况下，不要直接改变绩效 管理系统； （5）为了成功地实施绩效管理，主管人员需要一 系列技能；
47
（6）让员工自己收集关于他们绩效的数据是可行 的，并且也应该这样做；
（7）组织内部的透明和公开化有助于绩效管理系 统的实施； （8）自上而下地实施绩效管理系统有利于这一系 统的实施，但有一定风险； （9）只有当绝对需要完美无缺的绩效标准时，才 能使用这样的标准；
25
选择
优先考虑核心能力
利用核心能力来招聘人员、设计或选择评估方 式 利用合适的评估方式对你正在衡量的核心能力 进行评估
提供现实的工作岗位前景
向候选人提出明确的业绩预期
利用评估信息制定培训和技能开发计划
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培训
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提供的培训课程直接影响公司战略或生产力水 平的终极目标 提供的培训项目不仅目前而且将来也需要 根据商业环境的变化不断更新培训内容 组织内所有级别的员工都应获得培训机会 对员工的学习和获得新技能的行为给予承认和 奖励 提供练习新技能的机会 根据新信息新技术的发展情况，提供修改过及 知识更新的课程
绩效管理
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随时进行必要的改动，以使该系统与你的业务 目标相一致 对经理和主管进行培训 让绩效管理系统的程序和表格易于理解，易于 完成 让有效的绩效管理成为业绩计划的组成部分 提供具体、及时、有建设性的反馈 经常与员工互通信息 承认并奖励好的表现，并对差的表现采取适当 的行动
二、绩效管理的导入
过程障碍
情感障碍
20
5、明确指导者的行动
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利用能力框架传到你对员工的展望 倾听 同情他们 给予反馈信息 让员工自己认同一个更高的目标 利用能力概念来判断问题 看清障碍 预测并建设性地处理员工的抵触心理、防御性行为和责 怪 确定目标 制定行动步骤 跟踪并监控目标和行动步骤的进展情况 让员工了解你的目标和行动步骤
做好准备。
9
组建绩效改进部门
从组织结构上看，传统的培训部门与绩效改 进部门存在着六个方面的区别： 1、部门名称的不同 2、部门的使命不同 3、部门所提供的服务不同 4、部门内部人员的角色不同 5、部门的实际组织结构不同 6、部门的职责及衡量标准不同
10
选择绩效改进的工具
1、波多里奇卓越绩效标准：通过识别和跟踪所有 重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全 面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客、产 品或服务、财务、人力资源和组织的有效性。