专班部绩效工资考核方案(讨论稿)
绩效工资考核实施办法范文（二篇）
绩效工资考核实施办法范文一、考核目的和原则1.考核目的绩效工资考核旨在全面客观地评估员工的工作表现并根据其工作贡献合理分配薪资，鼓励员工努力工作，提高工作效率。
2.考核原则（1）公正公平原则：对所有员工一视同仁，采取公正公平的评估标准和方法进行考核。
（2）客观公正原则：评估标准和方法应具备客观性和可量化性，能够公正地反映员工的工作表现。
（3）激励导向原则：考核结果应与员工工作贡献直接挂钩，能够激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、考核内容和指标体系1.考核内容（1）工作目标完成情况：考核员工在一定时期内完成的工作目标和任务情况，包括工作质量、工作进度和工作量等。
（2）工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、沟通协作能力、团队合作精神、工作纪律等。
（3）个人发展和自我提升：考核员工的学习能力、创新能力、自我发展情况、专业能力的提升等。
2.指标体系（1）工作目标完成情况指标：按照工作计划和工作目标设定的具体指标，评估员工在质量、进度、效率等方面的工作表现。
（2）工作态度和行为表现指标：根据公司的价值观和行为准则，评估员工在沟通协作、团队合作、工作纪律等方面的表现。
（3）个人发展和自我提升指标：评估员工的学习能力、创新能力、自我发展情况、专业能力的提升等。
三、考核流程和方法1.考核流程（1）目标设定：制定员工工作目标和任务，并与员工进行沟通和确认。
（2）数据收集：收集员工完成工作目标的实际数据和相关信息。
（3）综合评估：根据指标体系对员工的工作表现进行综合评估。
（4）考核结果通知：将评估结论和绩效工资调整方案通知员工，并进行解释和沟通。
（5）工资调整：根据考核结果和绩效工资调整方案，调整员工的工资待遇。
2.考核方法（1）定量评估方法：采用量化的指标和评分标准，根据员工的实际表现进行评分。
（2）定性评估方法：采用描述性的指标和评价标准，根据员工的实际表现进行评价。
（3）综合评估方法：将定量评估和定性评估相结合，综合评估员工的工作表现。
部门绩效工资分配方案
部门绩效工资分配方案一、背景介绍在现代企业管理中，绩效工资分配是一项重要的制度安排。
通过科学合理的绩效工资分配方案，可以激励员工积极性和创造力，提高工作效率和绩效，为企业的发展做出贡献。
本文将针对部门绩效工资分配方案进行详细讨论。
二、目标设定1. 激励员工：通过绩效工资分配，激励员工在工作中发挥出更高的工作积极性和创造力。
2. 公平公正：确保绩效工资的分配公平合理，能够体现每个员工的实际贡献和工作成果。
3. 激励团队：通过团队协作和合作，提高整个部门的工作绩效，实现共同目标。
三、绩效评估体系1. 定期评估：每年进行全员绩效评估，以评估周期为基准，全面考核员工的工作表现和业绩。
2. 多维评估：采用多种评估方法，包括定性评价和定量指标评估，综合考虑员工的工作态度、能力和贡献等方面。
四、绩效工资分配方案1. 基础工资：根据员工的岗位等级和工作年限确定基础工资，作为员工的起薪标准，公平合理。
2. 绩效奖金：根据绩效评估结果，将员工的工作表现和业绩与相应的奖金挂钩，激励员工提高工作绩效。
3. 个人奖励：针对个人在工作中的突出表现或重大贡献进行奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。
4. 团队奖励：根据团队整体工作绩效进行奖励，激励团队成员积极合作，达到协同效应。
5. 工时奖金：对超出标准工时的员工给予适当的奖励，鼓励员工加班和提高工作效率。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评估：根据绩效评估体系，对员工进行全面评估，包括个人工作表现和团队协作能力等。
2. 绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，评选出绩效较好的员工和团队。
3. 薪酬池设定：根据公司情况和业绩，划拨一定比例的薪酬池用于绩效工资分配。
4. 分配方案确认：由管理层对绩效工资分配方案进行审议和确认，确保公平合理。
5. 绩效工资发放：按照分配方案，将绩效工资发放给相应的员工和团队。
六、监督与调整1. 监督机制：建立绩效工资分配监督机制，确保分配方案的执行与公平性。
部门绩效考核方案(精选5篇)
部门绩效考核方案（精选5篇）部门绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教化培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
薪资绩效考核方案范文（通用3篇）
薪资绩效考核方案范文（通用3篇）薪资绩效考核方案范文篇1一、目的为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
二、适用范围本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。
三、年终奖基数来源根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
四、年终奖分配方法1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：五、年终奖计算方法a.中层管理=标准基数x(当年服务公司月数系数x40%+全年月满勤系数x30%+绩效评价系数x30%);b.普通员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x50%+全年月满勤系数x20%+绩效评价系数x30%);c.一线员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%)薪资绩效考核方案范文篇2一、参加考核的条件：1.出勤满26天，无迟到早退的；2.品行端庄，有较强的执行力和亲和力；3.发生不良事故及时上报的；4.口头批评不超过3次的；5.书面检查和公开批评不超过二次的；二、考核办法1.基础分：每人50分；（基数1分5元）2.行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分；3.职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；5.个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。
每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工作完成质量评分；6.奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。
绩效工资方案2篇
绩效工资方案绩效工资方案精选2篇（一）绩效工资方案是一种根据员工的绩效表现来确定其工资程度的方案。
以下是一个可能的绩效工资方案：1. 设定绩效评估体系：制定一套评估标准，根据员工在工作中的表现进展评估。
评估标准可以包括工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2. 设置绩效等级：将员工的绩效评估结果分为几个等级，例如优秀、良好、中等、待改良等。
3. 确定绩效奖金：根据员工所属的绩效等级，确定相应的绩效奖金。
一般来说，绩效等级越高，奖金越高。
4. 调整根本工资：根据员工的绩效等级，对根本工资进展相应的调整。
通常情况下，绩效等级较高的员工可以获得较高的根本工资。
5. 设定绩效目的：定期与员工沟通，设定绩效目的，为进步绩效提供明确的方向和要求。
6. 绩效反应和改良：对员工进展定期的绩效反应，指出其优点和改良的方向，帮助员工不断提升自己的工作绩效。
需要注意的是，绩效工资方案应该公正、透明，并且与员工的实际表现相符。
同时，绩效工资方案还应该与公司的财务状况相适应，确保公司的可持续开展。
绩效工资方案精选2篇（二）一个绩效工资考核方案应包括以下内容：1. 目的设定：明确员工的目的和任务，确保员工知道自己应该做什么，有明确的工作目的。
2. 评估指标：确定可以衡量员工绩效的指标和标准，例如工作质量、工作效率、创新才能等。
3. 评估方法：选择适宜的评估方法来进展绩效评估，可以包括员工自评、直接上级评估、同事评估等。
4. 绩效评估周期：确定绩效考核的时间周期，可以是每季度、半年或年度。
5. 绩效评估结果：根据评估指标和方法，对员工的绩效进展评估，并给出相应的评估结果。
6. 绩效奖励措施：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励，例如薪资调整、年终奖金或其他奖励措施。
7. 绩效反应和改良：及时向员工反应他们的绩效评估结果，并提出改良意见和建议，帮助员工进步绩效。
8. 绩效考核的公平性和透明性：确保绩效考核的过程公平、透明，防止人为主观因素对员工绩效评估的影响。
岗位绩效工资考核方案
岗位绩效工资考核方案汇报人：日期:contents •岗位绩效工资考核方案概述•岗位绩效评估体系•绩效考核实施办法•绩效工资发放方案•考核实施效果评估与改进•相关政策和法规目录岗位绩效工资考核方案概述01CATALOGUE目的和原则本方案旨在通过对员工进行岗位绩效工资考核，进一步落实岗位绩效工资制度，提高员工的工作积极性和工作质量，实现企业与员工共同发展。
原则公平、公正、公开、客观、科学、量化。
本方案适用于全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。
范围员工的绩效考核将主要针对其所在岗位的工作表现、工作质量、工作能力等方面进行。
对象考核范围和对象时间安排1. 月度考核：每月末进行，重点评估员工本月工作表现和工作质量。
3. 年度考核：每年底进行，结合季度考核结果，全面评估员工年度工作表现和工作质量。
2. 季度考核：每季度末进行，结合月度考核结果，评估员工季度工作表现和工作质量。
周期：本考核方案将按照月度、季度和年度进行考核，确保及时评估员工的工作表现。
考核周期和时间安排岗位绩效评估体系02CATALOGUE划分依据岗位等级的划分主要依据岗位的工作性质、复杂程度、责任大小、所需知识和能力等因素进行综合评估。
分级标准根据评估结果，将所有岗位分为不同的等级，如初级、中级、高级等，每个等级对应不同的薪酬水平和晋升机会。
岗位等级划分岗位绩效指标设定关键绩效指标（KPI）根据各岗位的工作重点和业务目标，制定具体的、可量化的KPI指标，用于衡量员工的工作成果和绩效表现。
绩效目标设定结合公司的战略目标和年度计划，为员工设定明确的绩效目标，确保员工清楚自己的工作重点和预期成果。
360度反馈采用360度反馈法，从上级、同事、下级等多个角度获取员工的工作评价和反馈，全面评估员工的绩效。
定期评估按照一定的周期，如季度、半年或年度，对员工的绩效进行评估，客观评价员工的工作表现和业绩。
结果应用根据评估结果，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行辅导和改进，确保员工激励与公司目标保持一致。
绩效工资考核方案(5篇)
绩效工资考核方案（5篇）绩效工资考核方案（5篇）很多时候，我们需要写一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
下面是小编给大家带来的绩效工资考核方案，以供大家参考！绩效工资考核方案精选篇1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。
绩效工资考核方案
绩效工资考核方案为了充分调动本中心人员的积极性，充分体现按岗定酬、按业绩定酬的按劳分配的原则，有效建立充满生机、充满活力的激励机制。
现就我中心的绩效工作分配问题制订以下方案：一、指导思想进一步建立并完善收入分配，激励与约束机制，充分调动本中心职工的积极性和主动性，促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高社区居民的健康水平。
完善以基本公共卫生服务的数量、质量、居民满意度为主的内容的绩效考核制度，落实每个工作人员的公共卫生服务，实行按劳分配、按绩分配的原则。
二、基本原则1、持属地管理和绩效优先的原则。
根据基本公共卫生服务项目的有关要求，结合实际，科学合理地制定本中心基本公共卫生服务项目考核的具体内容、标准和政策措施，有效地开展考核工作。
2、坚持客观、真实、公平、公正的原则。
公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映出基本公共卫生服务落实的真实情况。
3、考核与日常管理相结合。
建立和完善相关规章制度，通过全面考核促进服务机构服务能力的不断提高、服务章程不断规范。
三、效绩考核领导小组组长：组员：四、考核内容1、组织管理。
包括组织保障、管理制度、督导考核、落实整改等情况。
2、项目执行情况。
完成规定的基本公共卫生服务项目的数量和服务质量情况。
3、项目资金管理。
主要包括基本医疗卫生服务机构建立健全项目管理制度，完善日常监督检查制度，实行项目资金管理，专款专用，账册清晰，原始凭证真实，资料符合规定。
4、项目实施效果。
主要包括居民对基本公共卫生服务项目的满意度和知晓率等。
五、考核对象社区卫生服务中心所有的工作人员。
六、考核方法1、考核采用自查、检查和抽查相结合的方法进行。
2、考核采取查阅资料、记录、现场考察、抽查核实、召开居民座谈会、电话核实、问卷调查等方法。
3、中心各具体负责人做好考核工作，每个月末将结果汇报到本中心主任处进行当月绩效考核。
七、考核指标体系以《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》为标准为依据，结合单位实际，制定本中心考核细则，作为项目质量和数量的考核标准。
绩效工资考核方案
绩效工资考核方案一、考核目的制定绩效工资考核方案的目的是为了：1. 规范员工工作行为，促进员工关注企业经营目标和核心业务，提高员工绩效；2. 激发员工工作积极性和创造力，发挥员工的潜力，提升企业绩效。
二、考核范围本方案的考核范围包括全体员工。
三、考核内容1. 完成工作任务数量与质量通过考核员工完成工作任务数量和质量，评估员工在工作中的表现。
2. 工作态度与沟通能力通过考核员工的工作态度和沟通能力，评估员工在与同事和客户的沟通交流中的表现。
3. 职业素养与自我发展通过考核员工的职业素养和自我发展能力，评估员工在不断提升自己，适应企业发展变化的能力。
1. 完成工作任务数量与质量（1）任务量占比：根据岗位实际任务量，确定员工任务量占比，按照任务量占比对员工进行考核。
（2）任务完成率：考核员工任务的完成率，对任务的完成率高于岗位任务的基准值的员工给予积极评价，低于基准值的员工需给予适当的提醒和培训。
（3）任务质量：考核任务的质量，对高质量的工作给予积极评价，低质量的工作需要给予适当的纠正和指导。
2. 工作态度与沟通能力（1）工作态度：评估员工的工作态度，对于工作态度积极的员工给予肯定，对于工作态度不积极的员工要给予适当的纠正和指导。
（2）沟通能力：考核员工的沟通能力，对于沟通良好的员工给予高度评价，对于沟通不顺畅的员工要适当给予纠正和指导。
3. 职业素养与自我发展（1）职业素养：评估员工的职业素养，是否符合企业的职业道德和行为规范。
高素质的员工需给予肯定，低素质的员工要适当进行纠正和指导。
（2）自我发展能力：评估员工的自我发展能力，包括员工的学习能力和适应能力。
对于不断学习和适应变化的员工，需要给予高度评价，对于能力不足的员工需进行适当的提醒和培训。
1. 绩效考核由直接上级及部门负责人每季度进行一次考核，全年共进行四次考核。
2. 考核结果采用“优、良、中、及格、不及格”等五档方式，并给出具体的考核理由和改进建议。
绩效工资方案6篇
绩效工资方案6篇绩效工资方案6篇为了确保事情或工作能无误进行，通常会被要求事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编帮大家整理的绩效工资方案6篇，欢迎阅读与收藏。
绩效工资方案篇1为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。
三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的奖励工资。
职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式行内部成立考核领导小组。
组长：XXX副组长：XXX成员：XXXXXXXXXXXXXXX考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。
关于专班人员的绩效考核方案
关于专班人员的绩效考核方案一、引言专班人员的绩效考核是企业管理的重要环节之一，它可以评估员工的工作表现，激励员工积极工作，提高工作效率。
本文将就专班人员的绩效考核方案进行详细探讨，旨在为企业提供一套科学、公正、有效的考核体系。
二、绩效指标制定1. 工作目标考核：根据专班人员的工作职责和岗位要求，制定具体的工作目标，如完成任务数量、质量、效益等指标。
2. 工作态度考核：考核专班人员对工作的积极性、主动性、责任心等方面的表现，包括工作态度、团队合作等。
3. 专业知识考核：评估专班人员的专业知识水平、技能掌握程度，如操作技能、专业知识掌握等。
4. 客户满意度考核：通过客户满意调查等方式，了解专班人员在客户服务方面的表现，以客户满意度作为考核指标之一。
三、绩效考核流程1. 目标设定阶段：根据公司的整体目标和岗位职责，制定专班人员的工作目标。
2. 考核标准制定阶段：制定每个绩效指标的具体考核标准，明确分数和评价标准。
3. 绩效考核阶段：根据设定的考核标准，对专班人员进行绩效考核，包括自评、上级评、同事评等多方面的评价。
4. 绩效评估阶段：评估专班人员的工作表现，统计考核结果，形成绩效评估报告。
5. 绩效反馈阶段：将绩效评估结果及时反馈给专班人员，明确优点和不足，并制定改进计划。
6. 绩效奖励与处罚阶段：根据绩效评估结果，给予优秀人员相应的奖励，对绩效不达标的人员进行相应的处罚或培训。
四、绩效考核权重设置根据不同的岗位和工作职责，可以对不同的绩效指标进行权重设置，以反映其重要性和影响力。
例如，对于客户服务岗位的专班人员，客户满意度的权重可以设置较高，以强调其对企业形象和口碑的重要影响。
五、绩效考核结果运用1. 用于晋升与调整薪资：根据绩效考核结果，对表现优秀的专班人员进行晋升和薪资调整，激励其继续努力工作。
2. 用于培训与发展：根据绩效考核结果，制定相应的培训计划，弥补不足，提升专班人员的能力。
3. 用于绩效奖励与激励：根据绩效考核结果，对表现优秀的专班人员给予奖励，如奖金、荣誉证书等，以激励其继续保持优秀表现。
绩效工资考核方案
绩效工资考核方案绩效工资考核是一种根据员工在其中一特定时间段内的工作表现来确定薪资的方式。
它可以有效地激励员工，使其保持高效和高产，同时也可以帮助企业更好地评估员工的工作表现。
一个完善的绩效工资考核方案可以确保评估的公正性和透明度，从而提高员工的工作积极性和整体绩效。
1.目标明确：绩效工资考核应该根据事先设定的目标和标准进行评估。
这些目标和标准应该与员工的岗位职责和公司的战略目标相一致。
同时，考核方案应该明确员工的职责和工作要求，以便员工可以清楚地理解他们需要达到的目标。
2.公平公正：绩效工资考核应该公平、公正且透明。
评估标准应该简单明确，避免主观性评价和个人偏见的影响。
考核过程中，应该充分运用各种评估工具和方法，以多角度全面评价员工的工作表现。
3.反馈及时：及时给予员工评估结果的反馈非常重要。
无论是正面的还是负面的评价，都可以作为员工个人和职业发展的指导。
及时的反馈可以帮助员工及时调整和改进工作表现，并提高工作效率和质量。
4.激励机制：绩效工资考核方案应该设立激励机制，以激励员工的工作动力。
这可以包括给予表现优秀的员工额外的奖励或晋升机会，以及提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
5.可衡量性：考核方案应该设计合理的衡量指标和方法，以确保评估的客观性。
指标可以根据岗位的不同特点和要求进行调整，但是要保持一致性和可比较性，以便能够对员工进行公平和公正的评估。
1.设定目标和标准：在考核期开始前，明确员工需要达到的目标和标准。
这些目标和标准应该与员工的职责和岗位要求相匹配。
2.数据收集和评估：在考核期间，收集与员工工作表现相关的数据和信息，例如完成的任务数量、质量、工作进展情况、团队合作能力等。
可以通过员工自我评估、上级评估、同事评估和客户评估等方式进行评估。
3.绩效评估和打分：根据收集到的数据和信息，进行绩效评估和打分。
可以根据事先设定的评估指标和权重，综合考虑各方评估结果，给予员工相应的得分。
绩效工资考核方案(优秀10篇)
绩效工资考核方案(优秀10篇)薪酬绩效考核方案范文（精选6 篇一一、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：1、尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先、注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、优绩优酬，差距合理。
处理好工资分配均衡性和差异性的关系。
既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6、兼容并蓄，改革求进。
处理好考核制度改革性和继承性的关系。
对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。
对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7、多元评价，综合考量。
绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。
要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：1、师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
专项绩效工资_方案范文
一、方案背景为了进一步激发员工的工作积极性，提高工作效率，实现企业经济效益的最大化，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本专项绩效工资方案。
二、方案目标1. 激励员工不断提高工作效率，提升企业整体竞争力；2. 建立公平、公正、透明的绩效评价体系；3. 优化企业内部人力资源配置，实现人才队伍的优化升级。
三、方案适用范围本方案适用于公司全体在职员工。
四、绩效工资构成1. 基本工资：按照国家规定及公司薪酬制度执行；2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果进行分配；3. 专项奖金：针对特定项目或任务完成的优秀员工进行奖励。
五、绩效考核指标及权重1. 工作质量（30%）：包括工作成果、工作效率、工作态度等；2. 工作量（20%）：包括工作任务完成情况、工作量饱满程度等；3. 团队协作（20%）：包括团队沟通、协作精神、团队贡献等；4. 培训与发展（15%）：包括培训学习、技能提升、职业发展规划等；5. 创新与改进（15%）：包括创新意识、改进措施、成果转化等。
六、绩效工资发放标准1. 基本工资：按照国家规定及公司薪酬制度执行；2. 绩效工资：根据绩效考核结果，按以下比例发放：- 优秀：绩效工资的20%；- 良好：绩效工资的15%；- 合格：绩效工资的10%；- 待提高：绩效工资的5%；- 不合格：不发放绩效工资；3. 专项奖金：根据项目或任务完成情况及公司实际情况进行发放。
七、绩效工资发放时间1. 基本工资：按月发放；2. 绩效工资：每季度发放一次；3. 专项奖金：项目或任务完成后，及时发放。
八、绩效工资管理1. 建立绩效工资管理制度，明确绩效工资的发放标准、考核指标、发放时间等；2. 定期对绩效工资制度进行评估和调整，确保其适应公司发展需要；3. 加强绩效工资的监督和管理，确保其公平、公正、透明。
九、附则1. 本方案自发布之日起实施；2. 本方案由公司人力资源部负责解释；3. 本方案如有未尽事宜，由公司另行规定。
绩效工资方案(讨论稿)
黄泥河中学奖励性绩效工资教师量化考核方案为了全面实施教育改革方案，提高教育教学质量，把教育引入竞争机制，做到奖勤罚懒，奖优惩劣，能者多劳，多劳多得的奖惩原则，黄泥河中学在认真学习教育局、中心学校等一系列教育改革方案和会议精神，结合我校实际，特拟定我校20112-2013学年度绩效工资量化考核方案。
一、指导思想根据奖励性绩效工资相关的文件精神及指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学工作持续健康快速发展。
二、实施对象学校在编在岗的教职工；借调到其他单位的教职工及暂聘人员不参与量化考核分配。
考核分为个人量化和班级量化，教师绩效工资中的2400元，其中1200元用于个人量化，1200元用于班级量化。
三、考核原则1、以德为先，注重实绩。
2、激励先进，促进发展。
3、多劳多得，优绩优酬。
4、科学合理，民主平等。
四、考核的组织领导及操作办法(1)、学校成立考核小组，组长：张佳宏副组长：刘江胜；成员：吴会帮、李栋梁、艾春、曾兴旺、殷灿华、黄华章、付朝花。
(2)、教务处、教研室、政教室、团委、微机室负责收集整理考核数据及相关资料。
(3)、考核结果公示3日。
绩效得分核实无误后，由学校考核小组核算教职工个人本学期绩效工资，并报上级主管部门审核后，再进行发放。
(4)、以学年度考核，时间为9月10日前。
（一）、教师个人成绩量化考核方案1、考核内容（小班除外）（1）、平均分占50%，优生率占20%，及格率占30%。
（2）、平均分以学年初人数计算（除死亡人数）正常转出、转入的计算在内，达到年级平均分的得50分，超年级平均分1—5分（含5分）1分加0.5分，5分以上1分加1分，低年级平均分1—5分（含5分）1分扣0.5分，5分以上1分扣1分，（3）、优生率、优生人数指标。
专班绩效管理方案
专班绩效管理方案
一个专班绩效管理方案可以包括以下几个方面：
1. 设立明确的绩效目标：针对专班的工作任务，制定明确的绩效目标，明确标准和时间节点。
这可以帮助团队成员明确工作重点和达成效果的要求。
2. 制定绩效评估指标：根据专班的具体工作内容，制定相应的绩效评估指标，如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。
这些指标可以量化绩效，便于评估和比较。
3. 建立绩效评估体系：根据绩效评估指标，建立一套科学的绩效评估体系。
可以采用定期的绩效评估，包括个人自评、上级评估和同事评估等，以综合考量团队成员的工作表现。
4. 提供反馈和改善机制：针对绩效评估结果，及时向团队成员提供具体的反馈和建议。
并鼓励团队成员在自身存在问题时积极改善，提高个人绩效。
5. 激励和奖励措施：根据绩效评估结果，设立相应的激励和奖励机制，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激励团队成员提高绩效和工作表现。
6. 提供培训和发展机会：为团队成员提供必要的培训和发展机会，以提升技能和能力，进一步提高绩效水平。
7. 定期跟踪和评估：定期跟踪和评估绩效管理方案的实施情况，
并根据效果进行调整和改进，以确保方案的有效性和适应性。
绩效管理方案的具体实施可以根据专班的实际情况进行调整和完善，但以上几个方面是一个绩效管理方案应该考虑的核心内容。
绩效工资考核方案
绩效工资考核方案绩效工资考核方案是一种管理机制，用于评估员工在工作中的表现，并根据其绩效结果给予相应的工资激励。
它可以帮助组织激励员工、提高效率和绩效，并促进员工的职业发展。
下面是一个绩效工资考核方案的例子，其中包含了考核标准、工资激励和考核周期等关键要素。
一、考核标准1.工作目标达成：员工应根据岗位要求设定个人工作目标，并在规定的时间内完成。
工作目标应与公司整体目标相一致，具体可量化和可评估。
2.工作质量：员工的工作质量应符合公司的相关标准和要求。
工作质量的评估可以通过对工作成果的检查、客户满意度调查、同事和上级的评价等多种方式进行。
3.工作效率：员工在工作中应积极主动、高效率地完成任务。
工作效率的评估可以通过对工作时间、资源利用、时间管理等进行评估。
4.创新能力：员工应具备创新意识和能力，能够提出并实施改进工作流程、减少浪费、提升工作效率等创新措施。
5.团队合作：员工应能够积极与同事合作，共同完成团队目标。
团队合作的评估可以通过同事和上级的评价、团队绩效等进行。
二、工资激励1.工资等级制度：公司应根据岗位要求和员工的绩效结果，建立一套合理的工资等级制度。
不同等级对应不同的工资范围，员工的工资水平将根据其绩效结果确定在相应的等级上。
2.绩效奖金：公司可以设立绩效奖金，作为员工绩效的一部分。
绩效奖金的数额可以根据员工的绩效结果进行相应调整，以激励员工更好地工作。
3.晋升机会：员工的绩效结果将作为晋升的重要依据。
公司可以根据员工的绩效结果进行晋升，并提供相应的晋升机会和职业发展。
三、考核周期1.考核频率：公司可以设立定期的绩效考核周期，例如每半年或每年进行一次绩效评估。
这将有助于及时评估员工的工作表现，并根据结果进行相应的激励和调整。
2.绩效评估流程：公司应建立一套明确的绩效评估流程，包括绩效评估表的填写、评估和审核人员的确定、评估结果的汇总和反馈等。
3.绩效评估反馈：公司应及时向员工反馈他们的绩效评估结果，并与员工进行相关的绩效面谈。
绩效工资方案与考核办法
绩效工资方案与考核办法绩效工资方案与考核办法是为了激励员工的工作表现和促进组织效益而设计的制度和规定。
绩效工资方案是制定员工工资的一个指导规划，而考核办法则是评估员工绩效的操作规程。
本文将就绩效工资方案与考核办法展开讨论，探讨它们的具体内容和实施步骤。
一、绩效工资方案1.目标设定：方案应明确组织的总体目标，并将其转化为可量化的个人和团队目标。
这样可以帮助员工明确工作重点和发挥自身优势。
2.考核指标：制定适当的考核指标，以评估员工在关键工作领域的表现。
指标应该客观、具体，并与个人和团队目标相对应。
3.考核标准：根据考核指标制定相应的考核标准，用以评价员工的表现优劣。
标准应该明确地表明每个级别的工作要求和期望。
4.绩效等级和奖金比例：根据考核结果，将员工绩效分为不同等级，并为每个等级设定相应的奖金比例或幅度。
一般来说，绩效较好的员工可以获得更高的奖金。
5.绩效改善计划：对于绩效较低或不达标的员工，应制定绩效改善计划，明确改进方向和具体可行的改进措施。
二、考核办法考核办法是对员工绩效进行评估和测量的操作规程，它包含以下内容：1.考核周期：规定考核的时间周期，一般为年度，以便对员工的整体工作表现进行评估。
2.考核方式：确定考核的方式和方法，可以采用个人面谈、360度评估、目标管理等多种方式，以获得全面准确的评估结果。
3.考核流程：明确考核的流程和各个环节的责任人，包括目标设定、数据收集、评估、结果反馈等。
4.评估标准：将绩效工资方案中设定的考核指标和考核标准应用于实际的评估过程中，从而得出准确的评估结果。
5.结果反馈和奖励制度：根据评估结果，向员工提供准确的反馈，并按照方案中设定的奖金比例给予相应的奖励。
三、实施步骤1.制定方案和办法：组织制定绩效工资方案和考核办法，明确内容和流程，并向员工进行宣贯。
2.目标设定：与员工一起制定明确的目标，确保目标与组织目标保持一致，并可量化和可测量。
3.考核期间的数据收集：在考核期间收集与考核指标相关的数据和信息，可以通过定期的进度报告、工作日志等方式进行。
绩效工资考核方案（精选3篇）
绩效工资考核方案（精选3篇）绩效工资考核方案篇1一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
专班教学部
教师绩效工资考核方案（讨论稿）
为了推进我校绩效工资制度的顺利实施，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步增强全体教师的工作责任感，促进我校教师认真履行岗位职责，调动广大教师教书育人的积极性。
根据有关法律以及市教育局相关“学校教师绩效考核工作”文件精神，结合我教学部实际情况，特制定教师绩效考核实施方案。
一、考核对象
教学部全体教职员工
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
国家规定的法定假期绩效工资照常发放（婚假、产假、丧假等），非国家规定的法定假期请假期间的绩效工资不发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。
绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资的差距能体现出教职工工作效果和工作量方面的差距。
三、绩效工资考核分配工作领导小组
1、成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责本部教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。
考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。
在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
2、领导小组
组长：
副组长：
成员：
四、绩效考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
1、基本分数：60分（全勤并完成基本课时）
2、加分项目
（1）担任班主任工作：10分
（2）担任教学部协管人员：12分
（3）担任学科组长：8分
（4）获评优秀教师：5分
（5）获评优秀班主任：5分
(6)课改教改组成员：5分
（7）住宿舍管理：1分/周
（8）教师办公室主任：1分
(9)非招生组成员参与招生，每招1人加1分
(10)引进企业同我校合作（签订合作协议为准） 2分/个
（11）超课时：
超课时分数=（第一门课课时数×1+第二门课课时数×1.1+第三门课课时数×1.2+第四门课×1.3…）-基本课时例：某班主任教师担任3门课，每门课4节。
超课时分数=（4×1+4×1.1+4×1.2）-8=13.2-8=5.2
（12）教学教研成果
①发表论文：市级刊物 1分
省级刊物 3分
国家级刊物 5分
②开发课题（以结题时间为准）：
课题负责人(本校实际负责人)
国家级 10分
省级 8分
市级 5分
参与课题研究人员国家级 5分
省级 3分
市级 2分
③开发校本教材（以学校审核通过并开始使用为准）：
主编 5分
参编 3分
④参加相关比赛：
校级比赛——一等奖2分、二等奖1.5分、三等奖1分、参与比赛0.5分
市级比赛——一等奖3分、二等奖2.5分、三等奖2分、四等奖以下（包括未获奖）1分
省级比赛——一等奖4分、二等奖3.5分、三等奖3分、四等奖以下（包括未获奖）2分
（13）教学教研活动
①指导学生参加技能竞赛：
校级比赛——一等奖2分、二等奖1.5分、三等奖1分、参与比赛0.5分
市级比赛——一等奖3分、二等奖2.5分、三等奖2分、四等奖以下（包括未获奖）1分
省级比赛——一等奖5分、二等奖4分、三等奖3分、四等奖以下（包括未获奖）2分
②教研示范活动：
示范课、讲座、报告、演讲等，3分/次
（14）领导评价：
工作态度——3分
（15）承担学校临时性工作任务：1/次
3、扣分项目
（1）（1）考勤
①病假：0.2分/半天
②事假：0.5分/半天
③无课缺勤：1分/半天
（2）迟到（超过3分钟）0.5分/次
（3）早退：1分/次
（4）旷课：2分/节
（5）不参加学校或教学部开展的各项活动：1分/次
（6）工作被学生投诉，教学部领导讨论研究，以调查结果为准：1-5分/次
（7）散播不利于学校、教学部的言论，教学部领导讨论研究，以调查结果为准：5-10分/次
（8）学生因违纪受到记过、留校查看、开除学籍处分的，分别：0.5分/个、1分/个、1.5分/个
（9）出现重大安全事故，教学部领导讨论研究，以调查结果为准：2-10分/次
4、绩效考核分数计算
绩效考核分数=基本分数+加分-扣分
（二）绩效工资的分配
每位教职工绩效考核分数相加，得到教学部教职工工作绩效考核分数总和。
教学部绩效工资总量除以教学部教职工工作绩效考核分数总和，得到一个平均值，即元/分，每位教职工工作绩效考核分数乘以平均值，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
计算公式为：
（教学部绩效补贴总额÷教学部教职工工作绩效考核分数总）×教职工个人绩效考核分数＝教职工个人绩效工资。
例：某教师绩效考核分数为80分，专班部全体教师绩效考核总分为2600分，教学部上半年绩效补贴总额为100,000元。
平均值=100,000÷2600=38.4615元/分
该教师个人绩效工资=80×38.4615=3076.92元
（平均值保留小数点后4位小数）
（三）其他绩效工资计算
教学部主管领导、科室领导、正、副主任：按绩效考核分数前10名教师的平均分数得分。
五、考核工作的组织领导与监督
实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。
考核量化分数揭晓后，要在本教学部进行公示，公示期限不得少于3天。
有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。
考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任人员必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
专班教学部
二〇一一年十月一日。