培训体系企业内训系统及建立
如何构建企业培训体系
如何构建企业培训体系构建企业培训体系是为了提高员工的专业素养和业务水平，增强员工的能力和竞争力。
一个完善的企业培训体系应该包括以下几个方面的内容。
首先，需要进行需求分析。
企业培训体系的构建需要根据企业的发展战略和员工的岗位需求进行需求分析。
通过调查问卷、面谈等方式，了解员工的技能水平、培训需求和学习态度，明确企业的培训目标和具体计划。
其次，建立岗位职能清单和培训目标。
通过对企业各个岗位的职责和要求进行分析，制定岗位职能清单，明确每个岗位需要具备的知识、技能和能力。
然后根据岗位职能清单，制定相应的培训目标，明确员工需要达到的培训成果。
第三，设计培训计划和课程内容。
根据岗位职能清单和培训目标，制定具体的培训计划和课程内容。
培训计划可以包括培训的时间安排、培训的方式和形式。
课程内容可以根据培训目标进行划分，包括理论教学、实践操作、案例分析等，同时可以结合员工的实际需求，开设符合员工兴趣的培训课程。
第四，选择培训方式和形式。
企业培训可以采用多种方式和形式，包括内训、外训、在线培训、合作培训等。
在选择培训方式和形式时，需要考虑员工的工作时间安排、学习习惯和学习成本等因素，同时也需要考虑培训效果和经济效益。
第五，评估培训效果和持续改进。
建立培训评估机制，对培训活动进行评估和反馈，了解培训效果和员工的学习收益，从而进行持续改进和优化。
评估可以通过问卷调研、考试、实操考核等方式进行，同时可以组织员工进行培训后的成果展示和分享，促进员工间的学习互动和知识交流。
最后，建设培训团队和平台。
培训体系的建设需要有专门的培训团队负责培训计划的制定、课程的设计、培训的组织和评估等工作。
同时，还需要建立相应的培训平台，包括学习管理系统、在线学习平台等，方便员工的学习和培训管理。
通过以上的步骤和措施，可以构建一个完善的企业培训体系，提高员工的专业素养和业务水平，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
企业内训课程体系介绍
企业内训课程体系介绍
企业内训课程体系是针对企业内部员工的不同层次和需求，通过一系列的培训课程来提升员工的知识、技能和能力，从而提升企业的整体竞争力。
一般来说，企业内训课程体系可以分为以下几个维度：
1. 培训对象维度：根据员工的不同职位、职能和层级，将员工分为不同的培训对象，如管理干部、专业技术人员、技能人员等。
2. 培训层次维度：根据员工的职称、级别等，将员工的资格分为初级、中级、高级等不同的层次。
针对不同层次的员工，设置不同难度的培训课程，以满足不同层次员工的需求。
3. 培训目标维度：企业内训课程体系的培训目标可以分为三个层次，即学习知识、提升技能和提高能力。
根据不同的培训对象和层次，设置不同的培训目标，以提升员工的综合素质和职业技能。
在具体实践中，企业内训课程体系的构建需要遵循以下几个原则：
1. 系统性原则：企业内训课程体系应该是一个完整的系统，各个维度之间应该相互联系、相互支持，形成一个有机的整体。
2. 针对性原则：企业内训课程体系应该针对企业的实际情况和员工的需求进行设计，以提高员工的职业技能和素质，解决企业的实际问题。
3. 动态性原则：企业内训课程体系应该是一个动态的过程，随着企业的发展和员工的需求变化，不断进行调整和完善。
4. 实效性原则：企业内训课程体系应该注重实效性，通过实际操作和实践来提高员工的职业技能和素质。
总之，企业内训课程体系是提高企业整体竞争力的重要手段之一。
通过科学合理的构建和实施企业内训课程体系，可以提高员工的职业技能和素质，推动企业的发展和创新。
如何建立企业内部培训体系Q&A
如何建立企业内部培训体系Q&AQ：最近和我们调味品行业内的企业交流时，很多企业总经理觉得企业发展到现阶段，他特别希望组织内部能够准确传递经营管理信息，并且各部门的负责人能确实的负起责任，管理和培训好自己的员工，让企业能顺利发展，而不是离开了企业负责人就运作不畅。
这方面能有什么好的建议吗？A：在我看来，企业是需要提高人员素质和能力，并增强企业核心竞争力。
解决办法我建议是在企业建立适合的人员发展体系与合适的内部培训体系。
在建立内部培训体系的时候要考虑到企业的公司文化、发展战略，人员规模、行业专业等。
因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。
与本公司的人力资源结构、政策等统一起来。
Q：为什么是“人员发展体系”与“内部培训体系”两者，而不是其中之一？A：我们经常与企业沟通，了解到很多企业都将企业的发展寄希望于培训，实际上培训不能解决制约企业发展最根本的人才问题。
留住人才，培养人才是企业希望的，单纯的培训不能做到这两点，需要有合适的人才发展体系做保障，并辅之以培训。
反之，仅有人员发展体系也是不够的，因为人员必须要在企业内部成长，就必须接受不同方式的培训。
Q:那企业应如何建立属于自己企业的内部培训体系，并保证培训效果，又如何让培训为企业经营管理服务呢？采取何种方式培训，请什么样的培训师以及培训那些内容都是我们必须面对和解决的实际问题。
Q：那么，能谈谈如何建立企业内训体系吗？A：当然可以。
要建立合适的内部培训体系需要做好以下几点：一、分析企业培训需求、企业的培训计划制定二、研发企业自己的培训课程三、组建企业自己的讲师队伍四、建立培训的管理机制（设立企业内部培训机构）Q：能深入的谈一下吗？A：好的。
我会以图形方式来阐述，这样更直观一些。
一、企业培训需求分析、培训计划制定培训需求分析决定了培训能否瞄准正确目标，能否设计与提供有针对性的培训课程，对培训有效性起着至关重要的作用！一般我们从胜任力模型来分析培训需求。
培训体系建立方案
培训体系建设方案为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。
培训体系的主要构成如下：根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下：1、建立各项基本的管理制度及应用表单；2、初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）；3、做好2015年度的培训调研工作；4、制定2015年年度的培训计划及培训预算；5、设计档案系统表格及管理流程；6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重点培训，基层员工的部门级培训）；7、组织并完成部分基础培训课件；固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。
一、培训组织为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。
三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下：A．公司决策层：1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作；2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施；3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向；4、负责各项培训费用的审批工作；5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。
B．人力资源部：1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划，2、培训课程体系的建设；3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批；4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行；5、负责起草各类培训制度、文件并报批；6、对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平；7、负责集团公司高管、中层干部培训经理级以上干部管理培训及公共性的培训；8、负责开发外部培训资源，聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作9、协助各部门制定培训流程和计划；10、负责培训档案库的建立与维护；11、检查和评估各部门培训计划执行情况及培训质量；12、主导开发通用性培训课程，协助部门开发专业培训课程；13、统筹各专业技术人员职称评审报卷、考试上报及继续教育统一管理；14、负责培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护。
如何搭建培训体系
关于培训管理体系建立
1、拟订中短期培训计划以规范建立体系工作流程，设立进度表； 2、对于计划内的培训工作项目设立工作流程和标准； 3、以已有的培训工作项目为基础拟订或修订培训管理制度，将各
类表单和流程综合统一标准化； 4、对暂不涉及的工作项目提纲要性要求； 5、对培训资源做整理以提供管理体系建立的依据。
不同培训要素为主题） 4、培训体系是指导书（对具体企业培训行为做指导，因此必须对
常执行制度化，偶尔执行规范化，不执行预留空间）
培训体系的四大子体系
• 课程体系 • 评估体系 • 内训师管理 • 管理制度
搭建生产/产品线系统培训体系需建立以上体系，同时 建立培训工作流程作业方式以指导或临时代理培训体系 不健全处的执行
任务 岗位培训项目课题确认 评估方式及绩效考核确定 内训管理确立 培训管理要求
方式方法 专家讨论会/中高层领导会议 中高层领导会议 资深人员/中高层领导会议 中高层领导会议
最终结果 课程体系表及培训教材模板 培训考试管理规定 内训管理规定及内训师候选确定 培训工作流程
体系搭建阶段
任务
方式方法
最终结果
谢谢
各培训教材及培训方式确定 专家集中撰写、资料整理、试讲
岗位培训大纲及相关培训教材
试题库（含实操）建立 内训师培训 培训项目管理办法
专家撰写、资料整理、测试
试题库运用及成绩汇总
内部培训/外聘TTT培训、内训师试讲与 考核
内训师考评表
试运行培训各工作
培训项目测试计划 内训师运用计划 培训管理体系
关于内训师体系建立
1、设立内训津贴或荣誉以激励内训师积极性； 2、设立内训考核机制来评估内训成效（根据阶段性目标设立，初
期可简单体现工作量和胜任度），将学员反应和学习层面的评 估直接纳入内训考核机制； 3、让资深人员试讲，参入课件撰写中（包括试题）； 4、和外部机构协调，根据公司培训目标设定适合本公司内训师培 训的教材； 5、对外部机构的内训也需要进行本公司考核以提供未来合作依据 。
企业内部培训体系建设与实施方案
企业内部培训体系建设与实施方案第一章：企业内部培训体系建设概述 (3)1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义 (3)1.2 企业内部培训体系建设的原则和策略 (3)第二章：培训需求分析 (4)2.1 培训需求调查与评估 (4)2.2 培训需求分析的方法与工具 (5)2.3 培训需求分析的流程与步骤 (5)第三章：培训课程开发 (5)3.1 培训课程设计原则 (5)3.2 培训课程开发流程 (6)3.3 培训课程内容编写 (6)第四章：培训师资队伍建设 (7)4.1 培训师资选拔与培养 (7)4.1.1 选拔标准 (7)4.1.2 培养措施 (7)4.2 培训师资激励机制 (7)4.2.1 薪酬激励 (8)4.2.2 职业发展激励 (8)4.2.3 精神激励 (8)4.3 培训师资能力提升 (8)4.3.1 建立完善的培训体系 (8)4.3.2 加强师资培训 (8)4.3.3 搭建交流平台 (8)4.3.4 引进优秀师资 (8)第五章：培训方式与方法 (8)5.1 培训方式的分类 (9)5.2 培训方法的选择与应用 (9)5.3 培训效果的评估与改进 (9)第六章：培训资源整合与管理 (10)6.1 培训资源的分类与整合 (10)6.1.1 培训资源分类 (10)6.1.2 培训资源整合 (10)6.2 培训资源管理流程 (11)6.2.1 培训需求分析 (11)6.2.2 培训计划制定 (11)6.2.3 培训资源筹备 (11)6.2.4 培训实施 (11)6.2.5 培训效果评估 (11)6.2.6 培训资源调整 (11)6.3 培训资源优化配置 (11)第七章：培训计划与实施 (11)7.1.1 需求分析 (11)7.1.2 培训目标的确定 (12)7.1.3 培训内容的筛选 (12)7.1.4 培训方式的选择 (12)7.1.5 培训计划的制定 (12)7.2 培训计划的实施与监控 (12)7.2.1 培训前的准备 (12)7.2.2 培训过程中的监控 (12)7.2.3 培训后的评估 (12)7.3 培训计划的调整与优化 (12)7.3.1 优化培训内容 (13)7.3.2 改进培训方式 (13)7.3.3 完善培训体系 (13)7.3.4 加强培训管理 (13)第八章：培训效果评估 (13)8.1 培训效果评估体系 (13)8.2 培训效果评估方法 (13)8.3 培训效果评估结果的应用 (14)第九章：员工职业发展规划 (14)9.1 员工职业发展路径设计 (14)9.1.1 职业发展路径的构成 (14)9.1.2 职业发展路径设计的原则 (14)9.1.3 职业发展路径设计的具体方法 (15)9.2 员工职业发展培训计划 (15)9.2.1 培训内容 (15)9.2.2 培训形式 (15)9.2.3 培训计划实施 (15)9.3 员工职业发展激励机制 (15)9.3.1 薪酬激励 (16)9.3.2 职业晋升激励 (16)9.3.3 职业发展支持 (16)第十章：培训体系建设与人力资源战略 (16)10.1 培训体系建设与人力资源战略的关系 (16)10.2 培训体系建设在人力资源战略中的作用 (16)10.3 人力资源战略指导下培训体系建设的实施 (17)第十一章：企业内部培训体系建设案例解析 (17)11.1 成功案例分享 (17)11.2 案例分析与启示 (18)11.3 案例应用与实践 (18)第十二章：企业内部培训体系建设与实施方案的推行 (19)12.1 实施方案的制定与推广 (19)12.1.1 明确培训目标 (19)12.1.2 制定培训计划 (19)12.2 实施方案的实施与监督 (19)12.2.1 建立培训组织机构 (20)12.2.3 监督培训过程 (20)12.3 实施方案的调整与优化 (20)12.3.1 收集反馈意见 (20)12.3.2 分析培训数据 (20)12.3.3 调整培训方案 (20)12.3.4 持续优化培训体系 (21)第一章：企业内部培训体系建设概述1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义市场竞争的加剧，企业对于人才的培养和素质提升愈发重视。
五个阶段有效打造企业内部培训师体系
五个阶段有效打造企业内部培训师体系纵观很多企业，内部都设有培训机构，由内部的中高层管理者兼职做员工培训，但是没有建立起专业的内部培训师体系。
其实笔者认为，内部培训师与邀请的外部培训师相比，具有多方面的优势：一方面，由于内部培训师都具有多年实际岗位的工作经验，专业技能丰富，也更加熟悉企业的发展和运营状况，更了解存在的问题，有利于根据这些问题进行相应课程的开发;另一方面，内部培训可以降低企业培训成本，提高培训效果，有效提升企业的软实力。
那么，作为企业，又该如何着手去组建这样一支内部培训师体系呢?其实中国十大职业化培训师之一、中国企业培训师训练顶尖级教练刘大海老师认为，打造内部培训师体系可以从五个阶段入手：第一、规划阶段作为一个有发展眼光的企业，在战略上应该重视培训的作用。
可以单独规划出企业内部培训师队伍建设这样一个模块，制定一个三年或五年培训师队伍发展计划，将内部培训师队伍培训同时列入年度培训计划中来。
第二、选拔阶段企业内部员工自愿报名或者部门推荐报名，由人力资源部发出笔试和面试通知，通过笔试、面试考察与审核，经内训师评审小组认证通过，员工收到录用通知即可进入内训培训师团队。
第三、培训阶段成长为一名内训培训师必须掌握一些培训技巧和授课能力，而这些能力的获得需要经过TTT课程专门的培训。
首先可以经过基本演绎技巧和风范的培训，化解胆怯心理、做好自我管理、情绪管理等，奠定培训师的表达基础，确立自信表达、专业风范呈现能力，使得讲课有内容。
然后，从自我介绍、专业表达技巧、图表数字、情理并茂、课程导入到收结的训练，建立培训师的专业讲授形象，提升专业讲授技能，使得讲课有效果，再来通过效果深化、语感结论、重建内容、素材点评、促动控场、素材运用、等方面进行训练，全面提升内训师的课程掌控能力和教材设计能力，使讲课有系统。
最后，企业能够自主进行课程开发与课程设计，拥有自己的版权课程，这也是培训师所要达到的最高境界。
人力资源是企业实现卓越绩效的战略资源，而在企业竞争中，产品和服务的竞争很大一部分都取决于企业间的人力资源竞争。
内部培训体系---课程体系模块
内部培训体系—课程体系我们来看一下，内训师建设的框架是什么呢，根据长期的工作实践的提炼和总结呢，我跟大家归纳出了，内训师团队体系建设的三个要素，分别是，第一个是课程体系，第二个是师资体系，第三个是制度体系，这就是内训师团队体系的三要素。
基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范畴。
那课程对应的是什么呢？是我们的目标，因为课程体系是企业需求的集中体现。
如果一个内训师连课都没有讲过，那基本上就失去内训师存在的价值了。
当课程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。
在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。
所以说，师资体系和制度体系来共同支撑我们的目标的达成。
这个就是内训师体系的三要素。
在我们的实际工作过程中，我比较建议大家适应课程体系作为中心，所有工作围绕课程体系的落定来进行。
这是我给大家的一个建议。
下面看一下这三个要素的考虑要点是什么？首先看一下课程体系分类的7－2－1模型。
引发7－2－1模型的思考其实也是来源于我们的一个客户的。
我们先来看一下，7－2－1模型的图像是什么样子。
这个图我待会再跟大家解释具体这是怎么来定义的。
我们先来看看这个课程体系是怎么来引发的，他能解决我们什么问题。
我们还是以一个熟悉的培训经理的朋友的场景来了解这个课程体系能帮助解决什么问题。
这个故事是这样子的，有一次我去见一位上市公司的培训经理，他是专门负责内训师改造的，他见到我第一件事就是拿出一张3页纸的课程清单，他跟我说：“COCO,这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务，一共是两百门”。
当时他说这句话我非常非常的震惊，我第一反应就是，一年内完成两百门这个课程开发？而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过3个人。
我就告诉他，这个事情基本是不可能实现的一个任务，于是我就给他建议，说“那这样吧，我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下，否则的话老板给你很高的期望，但是你完不成，这个不是对大家来说都是非常不好的吗？”然后这个培训经理朋友就说，“诶，这些事情我已经找我们老板沟通过了，但是我们老板说一定要完成公司的战略规划，这个战略规划是麦克奇定下来的，为了支撑这个战略的实现呢，我们今年是必须要完成两百门课程的开发的，这个就是死命令，没有任何商量的余地。
建立企业培训体系的3个有效方法
实现战略规划，才能更好地促进企业未来长远发展。
前重要的手段之一就对培训结果进行科学评估和总结。
员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。
这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。
在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。
具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。
在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个企业培训体系中必不可少的部分。
第五、建立适当的培训激励机制。
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，"如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%'。
培训激励主要可以分为物质激励和精神激励两种。
一方面可以通过授予荣誉称号、给予企业内部的相应专业资质、外出学习等手段进行精神激励，另一方面可以通过培训与考核相结合、奖励、奖金奖品等方式进行物质奖励。
总而言之，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。
于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，建立健全企业培训体系，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和。
培训体系的建立
培训体系的建立培训体系包括四大部分：培训制度流程体系，培训组织体系，培训技能体系，培训课程体系。
培训制度流程为保证培训管理、日常营运管理的程序及制度培训组织体系可以分为三级网络组织，由培训管理委员会，培训协调委员会，内训师队伍组织。
培训管理委员会由公司总经理/主管副总/HR总监组成高层培训管理小组，主要负责制定或批准培训战略、培训计划和培训政策等；培训协调委员会由培训主管，各部门负责人组成，主要负责培训需求分析，培训计划的制定，培训效果评估分析；内训师分为兼职培训师和岗位训导师，兼职培训师由各部门担任比较好，而岗位训导师由领班/主管一级担任，负责一对一（不超过三人）的在岗培训。
培训技能体系制定符合本公司的技能分类，技能等级，技能标准。
例如技能分类可分为一般技能/管理技能/专业技能等。
然后确定公司的一般技能/管理技能/专业技能包括哪些方面，可分为多个个等级，制定相应的标准。
培训课程体系为公司课程资源，需根据公司培训需求情况，配合年度培训计划实施，课程求精，不求多，注重内容和质量，而不是形式和数量，同时要制定每一个课程的评估方法，把课程实施的评估跟踪放在重点。
培训体系建设分为以下三个阶段：第一阶段：系统建设（一）目标：搭建健全的培训管理系统建立“学习创新型组织”需要企业从基础做起。
因此，健全的培训管理系统是企业向“学习创新型组织”迈进非常重要和关键的一步。
系统建设的主要目标是通过建设一系列培训管理所需要的规范、流程，实现培训管理系统的制度化、规范化和专业化，进而为培训管理系统更高层次的发展提供基本保障。
（二）核心措施1．健全培训管理制度和规范培训流程建立科学、规范的培训制度与流程是做好培训工作的出发点和基本保证。
衡量一个企业培训制度的科学性、流程的规范性，关键是看其是否充分地“激活了人”。
“激活员工”不应该是培训实施后的结果，而是培训制度、流程的体现。
因此，科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
公司培训体系建设方案优秀5篇
公司培训体系建设方案优秀5篇公司培训体系建设方案篇1第一章总则第一条目的为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，结合公司实际，制定本规范。
第二条适用范围本规范适用于公司全体员工。
第二章职责分工第三条人力资源管理部门职责人力资源部负责统一规划、指导各二级单位、职能部门的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各二级单位、职能部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。
各单位人力资源科负责本单位新员工入职培训工作。
第四条职能部门(科室)的职责配合人力资源管理部门及时安排本部门新员工参加培训;确定业务/岗位培训的导师，设定业务/岗位培训内容及目标;对业务/岗位培训进行指导、评价。
第三章培训体系第五条培训阶段依据工作环境及流程不同，进入企业的新员工必须经过两个阶段的培训：综合培训与业务/岗位培训。
第六条综合培训由人力资源管理部门根据所招聘员工的入职情况负责组织新员工综合培训。
综合培训的内容包括公司的发展历史、职能部门介绍、企业文化、管理制度、公司经营状况、个人素质训练、团队协作精神等。
综合培训原则上不少于六个学时。
第七条业务/岗位培训业务/岗位培训由新员工所在的职能部室(科室)具体负责实施，内容包括工作流程、业务内容等。
业务/岗位培训采用导师制培训方式。
(一)岗位培训流程1、部门负责人指定新员工的导师，确定培训目标，向新职员和导师明确培训内容、培训目标。
一个导师所带新员工不超过2人(含)。
2、新员工在导师的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。
3、岗位培训结束时，新员工提交工作小结报告;人力资源部门组织导师与部门负责人对新员工进行评价;人力资源管理部门组织相关人员对导师进行评价。
(二)导师必备条件担任新员工导师人员必须同时满足以下条件：1、具有比较深厚的专业理论知识;2、熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;3、具有较强的`责任心和敬业精神;4、有两年以上本岗位工作经验;5、最近两年年度的绩效考核等级为良好(含)以上。
打造企业内部培训体系的关键措施是什么
打造企业内部培训体系的关键措施是什么--明阳天下拓展培训企业要想在激烈的市场竞争中获得持续稳定的发展，就应当不断提升企业员工的整体素质。
随着当前知识经济时代特征的日益凸显，人才已经成为影响企业核心竞争力的决定性因素。
因此，企业要想在激烈的市场竞争中得到持续稳定的发展，势必要加强员工的培训工作。
所以说，构建企业内训体系对于企业的发展具有极为重要的现实意义，而真正要实施好企业内部培训，则需要五大方法的帮助。
第一、将企业内部培训战略同培训体系设计有机结合。
开展企业内部培训体系的构建工作，首先应当立足企业的实际情况，在企业长远发展战略的基础上来进行设计。
只有这样，才能够保证企业内部培训体系的持久性以及对企业发展的推动性，才能够真正实现提升企业核心竞争力的重要作用。
所以说，在设计培训体系时应当紧密结合企业的发展战略，为企业内部培训的有效开展营造一个良好的内部环境，这是构建企业内部培训体系的重要基础。
第二、企业内部培训同人力资源开发的其他方面相互配合。
企业的人力资源管理分为不同的方面，各个方面之间应当是相互补充、相互协调的，只有这样才能充分发挥人力资源管理的整体合力。
企业内部培训体系作为人力资源管理的重要内容，并不是孤立存在的，而应当同人力资源开发的其他方面相互配合、相互联系。
只有这样才能够真正实现企业人力资源管理整个链条的高速、科学运转。
第三、构建科学的课程体系及企业内部培训机制。
企业内部培训课程内容应当针对不同的人员层级来开展。
比如，针对高层管理者的培训课程应当包括企业战略发展规划、团队管理知识以及领导艺术等方面;针对中层管理者的培训课程则应当包括沟通能力锻炼、时间意识强化、团队建设水平等方面;针对基层员工的培训课程则应当包括入职基础培训、商务礼仪培训以及服务技巧培训等方面。
此外，培训管理机制是保证企业内部培训有效开展的重要环节，应当切实做好以下几个方面的工作：第一，培训的组织管理工作。
制定明晰的培训实施计划和细则，将培训过程中各个部门与人员的具体职责加以明确。
企业如何建立有效的内训师体系
企业如何建立有效的内训师体系【摘要】企业内训师体系的重要性在于提高员工的技能水平和工作表现，进而促进企业的持续发展和竞争力。
为建立有效的内训师体系，企业需要确定内训师的角色和职责，建立选拔标准，提供专业培训和发展机会，以及建立内训师间的交流合作机制。
制定有效的绩效考核和激励机制也是关键步骤。
建立有效的内训师体系不仅有助于提升员工绩效，还能为企业业务发展提供有力支持。
未来内训师体系的发展趋势将更加注重个性化培训，技术和数字化化的融合，以及与企业战略目标的紧密关联。
建立并不断完善内训师体系对于企业的长期发展至关重要。
【关键词】内训师体系、企业、重要性、角色、职责、选拔标准、专业培训、持续发展、交流机制、合作机制、绩效考核、激励机制、业务发展、发展趋势。
1. 引言1.1 企业内训师体系的重要性企业内训师体系的建立对于企业的发展至关重要。
内训师体系是企业内部人才发展和培训体系的重要组成部分，其作用不仅是为了提升员工的综合素质和专业技能，更是为了推动企业的持续发展和创新能力的提升。
一个健全的内训师体系可以有效地促进企业内部员工的学习和成长，提升员工的工作效率和绩效水平，增强企业的核心竞争力。
通过建立内训师体系，企业可以更好地培养和留住人才，提高员工的工作积极性和创新意识，增强员工的归属感和忠诚度。
内训师体系也可以帮助企业更好地应对市场竞争和变革，提高企业的应变能力和战略执行能力。
企业内训师体系的建立不仅有利于提升员工的个人能力和职业素养，更有利于促进企业的长期发展和可持续竞争优势的建立。
企业应重视内训师体系的建设，不断完善和优化内训师体系，以确保企业在激烈的市场竞争中始终处于领先地位。
2. 正文2.1 确定内训师的角色和职责确定内训师的角色和职责是建立有效内训师体系的关键步骤之一。
内训师是企业内部的培训专家，他们的主要职责是设计和实施培训计划，帮助员工提升专业技能和个人素质。
在确定内训师的角色时，企业需要考虑以下几点：内训师需要具备良好的沟通能力和教学技巧，能够有效传达知识和技能给员工。
如何建立和完善公司培训体系规范培训流程
如何建立和完善公司培训体系规范培训流程一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。
二、培训需求调查：1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析；2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训培训内容的不足；3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容；4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）；5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。
三、年度、月度培训计划的实施1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标；2、培训内容：a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；3、参加培训人员：a、中高层管理者。
因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训4、培训类型：a、岗前培训：i）新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；ii）用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施；d、员工业余自学；自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学；5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。
培训体系的构成与建设
第一章 培训体系的构成与建设1、培训体系建设的意义1) 实现组织战略目标组织的战略目标可以分为总体战略目标和细分战略目标。
其中，细分战略目标是对总体战略目标的分解，包括人力资源战略目标、营销战略目标、品牌战略目标、技术战略目标等。
组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。
拥有满足战略要求的人才是实现组织战略目标的基础，而构建有效的培训体系是提升和提高员工整体素质与能力的必备方法。
2) 创建员工成长环境员工要创造高效业绩，就需要拥有创造力和积极的态度，这就需要组织创建有利于培养创造力和发挥积极性的成长环境。
组织要实现对员工职业生涯的规划，帮助员工确立其成长方向和成长空间，就需要为员工提供态度、知识、技能等方面培训的支持，也需要创建有利于员工成长的环境。
构建有效培训体系能帮助员工应对工作中的困难和挑战，掌握职业发展的技巧和方法，拥有实现职业发展的眼光和头脑。
3) 实现组织人才战略组织要实现自身的战略目标，就需要组织发展所需要的各种人才，形成自身的人才战略。
有效的培训体系建设能帮助组织实现在专业人才、管理人才等方面的人才发展战略，不同层次、不同水平的课程设计能够帮助组织实现各类人才的快速增长。
实现组织人才战略不可能一蹴而就，而培训体系的良性运作能确保组织人才的持续培养，进而最终实现组织的人才战略。
4) 提升组织竞争能力完善的培训体系能够确保组织的所有员工都可以在各自的岗位上接受相应的培训，从提高人员工作能力的角度提高工作效率、工作质量，实现持续创新，进而提升组织的竞争能力。
提升组织竞争力的根本在于提高员工素质。
知识是构成员工综合素质的重要部分，具有较强竞争能力的组织应该善于通过培训将员工的隐性知识迅速转化为组织的共享知识。
2、如何为员工创造有效的成长环境？5) 为每位员工的职业生涯做出规划；6) 让每位员工明确自己的成长方向和空间；7) 传递组织致力于持续帮助员工成长的理念；8) 构建帮助员工成长的可行性机制，如培训机制等。
如何建构及完善企业的培训管理体系样本
培训是公司人力资源开发主线途径，是提高公司管理水平重要手段。
尽管大多数公司已经意识到培训重要性，也初步建立了公司培训制度。
然而在实际工作中，培训筹划经常不能准时实行；有些管理人员未能充分结识到培训对于公司及个人意义，甚至产生某些诸如“培训挥霍我时间”，“培训没有用”，“闲人才去培训”等观念；培训产生效果不能被精确衡量，公司在培训投资方面踌躇和动摇等，都使得看似简朴公司培训工作显得越来越复杂难做。
作为人力资源管理者，如何去思考这些问题，并采用办法建立一种适合于公司状况培训体系呢？一、公司培训现状分析K公司成立于，是一家注册资金过亿元制造型公司。
公司对培训很注重，历年都投入了不少经费对公司员工进行培训。
公司每年都制定了培训筹划，采用各种方式对员工进行培训（如进行公司内训、参加各种公开课、名企参观、海外留学等），对实行状况进行了月度跟踪，并花巨资建立了一流培训室。
然而K公司培训状况并不乐观，培训实行率远低于公司目的值（如下图所示），人员参加培训热情并不高，培训效果未能得以有效评估，培训工作在K公司并没有起到调动员工工作积极性目，而陷入了不尴不尬局面。
K公司在培训方面与国内大多数公司比起来，应当算是好了，乐意投入资金，培训方式多样，也采用某些办法进行跟踪反馈。
那么为什么K公司培训没有起到应有作用呢？通过调查，发现K公司在培训管理方面存在如下问题：第一，虽然做过培训筹划，却没有针对性地对公司员工培训需求进行调查，而是通过发放表格让各部门自己提出各自培训项目及筹划，各部门也未注重此工作，有只是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期培训实践缺少实际效应，并不能引起员工参加兴趣，培训从一开始便偏离了目的。
第二，在培训筹划变更因素分析中，咱们发现，由于培训机构延误导致培训未能准时进行次数居然占到了总数16%，这一现象表白，K公司主线没有对培训供应商进行有效管理和开发，导致有培训需求，而找不到培训机构现象。
企业内训体系构建与实施策略
企业内训体系构建与实施策略第一章导言 (3)1.1 内训体系构建的背景与意义 (3)1.1.1 背景分析 (3)1.1.2 意义阐述 (3)1.2 内训体系构建的目标与任务 (3)1.2.1 目标设定 (3)1.2.2 任务分解 (4)第二章企业内训体系构建理论基础 (4)2.1 成人教育理论 (4)2.2 人力资源管理理论 (5)2.3 培训与发展理论 (5)第三章企业内训需求分析 (6)3.1 员工培训需求调查 (6)3.2 培训需求分析的方法与步骤 (6)3.3 培训需求分析结果的应用 (7)第四章培训计划制定 (7)4.1 培训计划编制的原则 (7)4.2 培训计划的内容与结构 (7)4.3 培训计划的实施与调整 (8)第五章培训课程开发 (8)5.1 课程开发的原则与流程 (8)5.2 课程内容的选取与设计 (9)5.3 课程教学方法与手段 (9)第六章培训师资管理 (10)6.1 师资队伍的构建 (10)6.2 师资选拔与培养 (10)6.3 师资评价与激励 (11)第七章培训实施与管理 (11)7.1 培训实施的原则与方法 (11)7.1.1 培训实施的原则 (11)7.1.2 培训实施的方法 (12)7.2 培训现场管理 (12)7.2.1 培训现场布置 (12)7.2.2 培训现场管理 (12)7.3 培训效果评估 (12)7.3.1 评估指标 (12)7.3.2 评估方法 (12)第八章培训效果评估 (13)8.1 培训效果评估的原则与指标 (13)8.1.1 培训效果评估的原则 (13)8.1.2 培训效果评估的指标 (13)8.2 培训效果评估的方法与步骤 (13)8.2.1 培训效果评估的方法 (13)8.2.2 培训效果评估的步骤 (13)8.3 培训效果评估结果的应用 (14)8.3.1 指导培训改进：根据评估结果，发觉培训过程中的不足，为培训改进提供依据。
(14)8.3.2 优化培训资源分配：根据评估结果，调整培训资源分配，提高培训效果。
企业内训体系搭建指南
企业内训体系搭建指南第1章企业内训体系概述 (4)1.1 内训体系的重要性 (4)1.2 内训体系的基本构成 (5)1.3 内训体系搭建的目标与原则 (5)第2章需求分析与规划 (5)2.1 需求调研方法 (5)2.1.1 访谈法 (5)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 数据分析法 (6)2.1.4 竞品分析法 (6)2.2 员工培训需求分析 (6)2.2.1 岗位需求分析 (6)2.2.2 个人需求分析 (6)2.2.3 部门需求分析 (6)2.2.4 企业战略需求分析 (6)2.3 培训目标与规划 (6)2.3.1 培训目标设定 (6)2.3.2 培训内容规划 (6)2.3.3 培训形式规划 (6)2.3.4 培训时间规划 (6)2.4 培训资源整合 (7)2.4.1 内部资源整合 (7)2.4.2 外部资源整合 (7)2.4.3 在线资源整合 (7)2.4.4 人才资源整合 (7)第3章培训课程设计 (7)3.1 课程体系构建 (7)3.1.1 培训需求分析 (7)3.1.2 培训目标设定 (7)3.1.3 课程模块划分 (7)3.1.4 课程层级设计 (7)3.1.5 课程体系实施 (7)3.2 课程内容设计 (7)3.2.1 实用性原则 (8)3.2.2 系统性原则 (8)3.2.3 创新性原则 (8)3.2.4 互动性原则 (8)3.3 课程教学方法 (8)3.3.1 讲授法 (8)3.3.2 案例分析法 (8)3.3.3 情景模拟法 (8)3.3.5 在线学习法 (8)3.4 课程评估与优化 (8)3.4.1 过程评估 (8)3.4.2 结果评估 (8)3.4.3 反馈与改进 (9)3.4.4 持续更新 (9)第4章培训师资队伍建设 (9)4.1 师资选拔与培养 (9)4.1.1 明确选拔标准 (9)4.1.2 设立选拔流程 (9)4.1.3 培养机制 (9)4.2 师资激励与考核 (10)4.2.1 激励措施 (10)4.2.2 考核机制 (10)4.3 师资队伍的优化与发展 (10)4.3.1 优化师资结构 (10)4.3.2 师资个人发展 (10)第5章培训方式与方法 (10)5.1 面授培训 (11)5.1.1 线下课堂讲授 (11)5.1.2 案例分析 (11)5.1.3 角色扮演 (11)5.1.4 研讨会 (11)5.2 在线培训 (11)5.2.1 网络课程 (11)5.2.2 在线直播 (11)5.2.3 慕课（MOOC） (11)5.2.4 微课 (11)5.3 混合式培训 (11)5.3.1 面授在线 (11)5.3.2 自主学习辅导 (12)5.3.3 线下活动线上分享 (12)5.4 体验式培训 (12)5.4.1 拓展训练 (12)5.4.2 模拟实战 (12)5.4.3 工作坊 (12)5.4.4 交流互动 (12)第6章培训组织与实施 (12)6.1 培训计划制定 (12)6.1.1 确定培训目标 (12)6.1.2 分析培训需求 (12)6.1.3 制定培训计划 (12)6.1.4 培训预算编制 (12)6.2.1 确定培训场地 (13)6.2.2 确定培训师资 (13)6.2.3 培训教材准备 (13)6.2.4 培训通知与报名 (13)6.3 培训过程管理 (13)6.3.1 培训签到与考勤 (13)6.3.2 培训现场管理 (13)6.3.3 培训进度跟踪 (13)6.3.4 培训问题反馈与解决 (13)6.4 培训效果评估 (13)6.4.1 反应评估 (13)6.4.2 学习评估 (13)6.4.3 行为评估 (13)6.4.4 成果评估 (13)第7章内部讲师管理 (14)7.1 讲师选拔与培养 (14)7.1.1 讲师选拔标准 (14)7.1.2 讲师选拔流程 (14)7.1.3 讲师培养计划 (14)7.2 讲师激励与考核 (14)7.2.1 讲师激励措施 (14)7.2.2 讲师考核指标 (15)7.3 讲师队伍的优化与发展 (15)7.3.1 讲师队伍优化 (15)7.3.2 讲师队伍发展 (15)第8章培训支持与保障 (15)8.1 培训设施与设备 (15)8.1.1 培训场地 (15)8.1.2 教学设备 (15)8.1.3 辅助工具 (16)8.2 培训资金投入 (16)8.2.1 资金预算 (16)8.2.2 资金使用 (16)8.3 培训制度与政策 (16)8.3.1 培训管理制度 (16)8.3.2 培训激励政策 (16)8.4 培训信息化建设 (17)8.4.1 培训管理系统 (17)8.4.2 在线培训平台 (17)8.4.3 移动学习 (17)8.4.4 培训数据分析 (17)第9章培训效果跟踪与反馈 (17)9.1 培训效果评估方法 (17)9.1.2 行为观察法 (17)9.1.3 知识测试法 (17)9.1.4 工作业绩评估法 (17)9.2 培训成果转化 (18)9.2.1 设定明确的学习目标 (18)9.2.2 提供实践机会 (18)9.2.3 加强跟踪指导 (18)9.2.4 建立激励机制 (18)9.3 培训反馈与改进 (18)9.3.1 建立反馈渠道 (18)9.3.2 分析反馈信息 (18)9.3.3 制定改进措施 (18)9.3.4 跟进改进效果 (18)9.4 培训效果持续优化 (18)9.4.1 建立培训效果评估体系 (18)9.4.2 不断更新培训资源 (18)9.4.3 强化培训管理 (19)9.4.4 激发员工学习热情 (19)第10章企业内训体系持续改进 (19)10.1 内训体系诊断与评估 (19)10.1.1 诊断方法 (19)10.1.2 评估指标 (19)10.2 内训体系优化策略 (19)10.2.1 优化培训内容 (19)10.2.2 优化培训方式 (19)10.2.3 优化培训师资 (20)10.3 内训体系创新与发展 (20)10.3.1 创新培训模式 (20)10.3.2 发展培训技术 (20)10.4 内训体系与企业文化融合 (20)10.4.1 强化企业文化传播 (20)10.4.2 促进企业文化落地 (20)第1章企业内训体系概述1.1 内训体系的重要性企业内训体系是企业持续发展的重要支撑，具有不可替代的作用。
企业员工培训体系的建设与完善
企业员工培训体系的建设与完善一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据（1）目的：为加强企业员工培训工作，提高员工综合素质和业务能力，促进员工个人与企业的共同发展，依据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本培训管理制度。
（2）依据：本制度依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、《企业职工培训规定》等相关法律法规，结合公司发展战略和实际需求制定。
2、公司人力行政部的职责与权限（1）职责：1）制定公司培训管理制度，并组织实施；2）负责公司培训计划的制定、实施和评估；3）组织公司内部培训资源的开发和利用；4）负责公司外部培训资源的筛选和合作；5）指导和监督各部门的培训工作，提供培训支持；6）负责公司培训预算的编制和执行；7）组织培训效果的评估和反馈；8）负责高层次学历/学位教育费用报批事宜；9）负责内部讲师的选拔、培养和管理。
（2）权限：1）对违反培训管理制度的行为进行纠正和处罚；2）对培训工作中出现的问题提出改进措施；3）对培训资源进行合理调配，保障培训效果；4）对培训预算进行审核和调整；5）对高层次学历/学位教育费用报批进行审批；6）对内部讲师的选拔、培养和管理进行决策。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段：公司文化与团队建设- 培训目的：使新入职应届毕业生快速融入公司文化，建立团队意识。
- 培训内容：公司历史、文化、价值观、组织架构、团队建设活动等。
- 培训时间：入职后1个月内完成。
- 培训方式：集中授课、参观学习、团队拓展训练等。
（2）第二阶段：岗位技能与业务知识- 培训目的：使新入职应届毕业生掌握岗位所需的基本技能和业务知识。
- 培训内容：岗位职责、业务流程、操作技能、专业知识等。
- 培训时间：入职后2-3个月，根据岗位需求合理安排。
- 培训方式：岗位导师辅导、内部培训课程、实操演练等。
（3）复训- 培训目的：巩固所学知识，提高实际操作能力。
- 培训内容：针对前期培训内容的回顾与强化。
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讨论 7：
老王在公司已经是工作20年的老员工了， 对公司各个部门的运作都很熟悉，但好 象上班总打不起精神。主管交待的任务 总是要摧着才能干完，他的理由是手头 的活太多，电脑的速度又慢。这种情况 下，该怎样帮助老王？
表现的提升-培训的间接需求
减少心理干扰
Capacity
P = C -I
Interference Performance
企业内训系统及建立
时间安排
开场白 培训文化的建立 休息 培训需求的评估 午餐 培训课程的设立 培训师的培养 休息 培训的组织 培训系统的健康维护 问题解答
9:00-9:10 9:10-10:30 10:30-10:45 10:45-12:00 12:00-1:30 1:30-2:30 2:30~3:00 3:00-3:15 3:15-3:45 3:45-4:15 4:15-4:30
– 一个企业如果想做“百年老店”对员工的 培养是绝对不能忽视
培训的价值
管理者成功的衡量标准
– 一个管理者是否成功，要看他的存在前后， 企业是否一如既往按良性方向发展下去
– 朝好的方向发展靠什么呢--就是靠对企业员 工一代一代的培养和训练
– 就是基于这样的认识，成功的管理者才如 此重视对员工的培训
以小组为单位, 讨论并共同 拟定你们组对此观点的 看法。
讨论1: 要想在公司成功，没有必要成为一 个有效的能培养下 属的经理。你应该把时 间用在如何集中力量搞好业务, 和如何有效 地宣传你自己 ...
讨论2: 实践是让员工成长起来的最好老师。 事实上，由经理 来“指导”不比让他们自 己去实践，并从成功和失败中 学到知识来 得有效。“实践出真知”要比由一个经理 来 作一次正 式的”培训”课要省钱。
讨论8:
中国男子足球队终于走向了世界, 但在 过去的二十年中,中国队确始终没有走出 “逢韩不胜”的阴影,直到今天,还戴者 “恐韩症”的帽子.中国和韩国的差距真 的有那麽大吗,我们应该多培训些什么?
讨论9:
小刘目前是质检部的的员工,他在这个岗 位上已经3年了.小刘中专毕业后在一家国 企作质检,后来跳槽来到你公司.小刘学东 西很快,在实验室做试验是一把好手,但就 是遇到问题就不知道该怎么办,主管说该 怎么办就怎么办.有几次都因为找不到主 管而耽误了生产,但其实问题都很简单. 做 为培训经理,该给小刘培训些什么?
影响圈
印度街上的人们 在饥饿
着 力 于 你 的 影 响 圈， 那 么 它就会扩大
circ影liecniforlu响fcielnenfo圈lcufeence
circle of concern
世界闹饥饿
The Flow State 最 佳 状 态
Perceived Challenge
焦虑/ 担心
Anx受手机干扰
你的期望
参加本课程的目的 参加完培训后, 你 希望得到什么?
企业内训系统的范畴
培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护
培训的文化
培训的价值观 培训的原则
培训的文化五个有争议性的观点
讨论5: 即使是出于要有效地培养下属的目 的, 你也没有必要一定要喜欢你手下的人。 让他们尊敬你要比让他们对你友好要重要。 实际上, 与下属太近乎会阻碍你取得你有效 管理他们所需的尊敬。
培训的价值
企业成功的衡量标准
– 企业是否成功是以一百年来算的，世界前 500强企业大都超过了一百年
– 十年树木，百年树人，那么以人为本的企 业也得用百年来树
潜力。
企业内训系统的范畴
培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护
培训需求的来源
KSA 评估 表现提升的需求 激励的需求
分析现状
KSA模型 知识/技能/态度
Knowledge
知识
完成工作所需要的信息或事 实
Skills 技能
完成工作所需要的技术或能 力
Attitude 态度 行为背后的信念(工作的意
愿)
KSA 是培训直接需求
表现
技能
态度
知识
讨论 6:
小张是1999年分配来的大学生,对工作很 有热情, 在主管的带领下,半年时间就掌 握了生产的全部技术,获得了总经理的嘉 奖。 2000年公司扩建,小张被任命为生 产线的主管，可是天公似乎同小张作对， 生产线接二连三的出安全或质量事故， 小张也尽了最大努力，每天只睡5个小 时，但似乎效果不大。这种情况下，该 怎样帮助小张？
Perfor表ma现nce＝=能Ca力pa－city心- I理nte干rfe扰rence
OH230 27
超级表现的假设
不 管 你 现 在 的 表 现 如 何， 你 都 有 表 现 得 更好的潜质
心 理 干 扰 阻 碍 了 你 的 潜 质 的 发 挥。 集 中 注 意 力 能 够 减 少心 理 干 扰
心
Worry
目
中
的
挑
Boredom
战
Anxiety 焦 虑 / 沉 闷
Perceived Capability/Skill
心 目 中 的 能 力/ 技 能
(Adapted from 揃eyond Boredom & Anxiety?by Mihaly Csikszentmihalyi)
心理干扰
自 我 或 虚 荣 心 完 美 主 义 自 我 意 识 自 我 怀 疑 害 怕 烦 闷 或 心 中 忙 乱 生 气 或 沮 丧
讨论3: 有效的管理才能是由人的先天能力决定 的。无论公司的看法有多乐观, 这种才能你是 天生要么有要么没有。
没有什么培训能让你从一个糟糕的管理员工的 经理变成一个出色的管理员工的经理。
讨论4: 工作压力是目前公司面临的唯一最大的一个 问题。由于我们每天都有大量的工作要做而资源又 有限, 培养员工一事正被压到最小限度。事实上， 只要每周花几分钟时间在发展你的下属上, 就会源 源不断 出业务成果。
培训文化的评估
了解公司目前的培训文化
培训的原则
培训是为了提高业务的有效性 上司是最好的培训师 根据企业的特点建立培训课程,主要的培
训师来自本企业 培训不是奖励,也不是什么特殊信号,只是
为了提高你的表现 培训过程不是评估过程
培养员工的金科玉律
我完全承诺于对你的培养 与发展。
我相信你有 巨 大的