电话销售部考核指标量化
销售部薪酬与晋升淘汰制度-2
奖金标准：100元
发放时间：月度公司大会
2.2头炮奖
名额：1名
评选标准：月度内，第一个成功转定的置业顾问
奖金标准：100元
发放时间：成功转定当日夕会
2.3 月度销售冠军
名额：1名
评选标准：月度内，完成签约金额最多（不少于500万）的置业顾问
各周期内考核的成交均以合同签约为准；
置业顾问淘汰机制
岗位
考核周期
达标标准
见习置业顾问
6个月
6个月未出单直接劝退
置业顾问
6个月
6个月未出单降级为见习置业顾问
高级置业顾问
3个月
3个月未出单降级为置业顾问
资深置业顾问
1个月
1个月未出单降级为高级置业顾问
注：见习置业顾问未能完成当月达标要求的，有销售主管根据其日常表现，决定予以劝退或者给予15天的达标期。到期后仍然未能达标的，予以劝退处理。
销售部薪酬与晋升淘汰管理
1.为明确公司销售部各职级的薪酬考核体系，淘汰与晋升标准，新员工进阶培训及阶段性奖惩措施等特制定本制度与规范。
2.本制度与规范的最终解释权归公司总经理办公室。
3.本制度与规范自颁布之日起正式实施。
1.薪酬与淘汰晋升标准
置业顾问薪酬与晋升
岗位
底薪
晋升标准
见习置业顾问
底薪 1200元
奖金标准：1000元
（若最终完成签约金额达到800万以上的，除奖金外另行奖励iphone手机或者同等价值奖品）
发放时间：月度公司大会
2.4激流永进
名额：1名
评选标准：月度内，至少完成销售业绩且进步最大（根据综合表现进行评定）的置业顾问
KPI(销售)绩效考核指标大全
销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京目录第1章市场部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
1．1 市场指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
1．1．1 市场指标设计................. 错误!未定义书签。
1．1．2 市场部考核制度设计........... 错误!未定义书签。
第2章销售部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
2．1 销售指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
2．1．1 销售指标设计................. 错误!未定义书签。
2．1．2 销售部考核制度设计........... 错误!未定义书签。
第3章大客户部考核指标量化 ............... 错误!未定义书签。
3．1 销售指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
3．1．1 大客户部销售指标设计......... 错误!未定义书签。
3．1．2 大客户部考核制度设计......... 错误!未定义书签。
第4章直销部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
4．1 直销指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
4．1．1 销售指标设计................. 错误!未定义书签。
4．1．2 直销部考核制度设计........... 错误!未定义书签。
第5章促销部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
5．1 促销指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
5．1．1 促销指标设计................. 错误!未定义书签。
5．1．2 促销部考核制度设计........... 错误!未定义书签。
第6章导购部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
电话销售岗位职责和要求
电话销售岗位职责和要求电话销售岗位职责：1、负责公司产品的销售及推广，根据上级安排进行电访及回访，提高顾客到场率；2、负责搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户；3、维护老客户的业务，挖掘客户的潜力；4、客户追访、回访，维护客户关系，活动邀约及跟进，为客户提供专业的咨询，收集潜在客户资料，管理客户关系；5、完成量化的工作要求，并能独立处理上级安排的其他的工作。
任职要求：1、对销售工作有较高的热情；有工作经验优先；2、普通话标准，具有良好的沟通表达能力，语音富有感染力。
3、为人踏实，品德良好，综合素质休养佳，能吃苦耐劳，责任心强。
4、有自信心、乐观向上，工作态度积极认真，具有团队合作精神。
5、乐于接受挑战性的工作，有较高的敬业精神，喜欢电话销售工作。
1.电话销售。
2.代表公司为潜在的客户提供产品和服务。
3.能够熟练的运用销售技巧，最大可能的达成销售意向。
4.为新老客户提供最高品质的服务。
5.通过跟踪服务，拓展新的业务。
6.同现有客户和潜在客户建立良好的合作关系。
7.善于发现和解决客户关心的问题。
8.能够完成既定的销售目标。
9.能够积极主动地完成个人销售额，并且将销售能力维持在较高的水平上。
10.成功地进行公司内部和外界的客户维护，确保客户忠诚度。
11.鉴定和联络客户，同客户保持联系，在销售经理的指导下，完成销售工作。
12.评估客户需求，根据对产品性能的了解，向客户有针对性地推销产品。
13.同其他销售人员合作，完成销售额等既定指标。
电话销售人员岗位职责_电话销售人员工作职责岗位职责1：电话销售人员岗位职责1、认真贯彻和遵守国家有关法律、法规及行业、公司的各项规章制度。
2、电话销售人员需要树立良好的心态，以积极热情的态度坚定的信心去投入工作，要有良好的敬业精神。
3、使用规范的、标准的语言开展电话营销工作，在毎次通话前前要有充足的思想准备。
4、在电话中进行交流必须做到如同面谈一样，要微笑服务、要用真诚、热情、周到、谦虚、尊重的口气。
销售业务考核8大硬性指标
销售业务考核8大硬性指标从销售行为的过程控制来看，如果销售人员一开始就签定销售合同，明确回款时间，到回款时间及时追讨货款，同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度，一旦客户有个风吹草动，我们就加大催款力度，完全可以将风险压缩到一定的范围内。
销售员考核8大硬性指标1、陌生拜访的客户数量没有陌生拜访，哪来成交客户？这一点，大家都知道。
我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。
拜访的客户数量越多，掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。
这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。
新进的业务员怕生、怯懦可以理解，但不能纵容。
丑媳妇总要见公婆，端了销售这碗饭，就由不得你畏畏缩缩。
企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。
以饲料行业的整体情况而言，一个好的销售人员如果1天不约见3～4个客户，无疑是失败的。
有的销售人员生陌拜访时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的客户资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。
我曾经听一个保险公司的销售人员说，当他登门拜访客户的时候，他最开心的就是客户不在家。
这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。
有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路如何难走，厂如何难找，脸如何难看，人如何难见，第1脚如何踢不出去。
所以我们不管销售人员采取什么手段和方法，考评的第1个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。
如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的机会，你还指望他将公司的产品销售出去吗!2、新客户的开发数量新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，是一个销售人员敬业精神的充分体现。
企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员每个月，或每3个月开发的客户数量。
当然，这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。
公司电话绩效管理制度
公司电话绩效管理制度第一章总则为了规范公司电话绩效管理工作，提高电话服务质量和效率，公司制定了本制度。
第二章绩效管理目标公司电话绩效管理的目标是提供高效、优质的电话服务，提高客户满意度，保持良好的企业形象。
第三章绩效管理范围本制度适用于公司所有从事电话服务工作的员工，包括客服、市场部门、销售部门等。
第四章绩效管理内容1. 电话接听率：要求员工在规定时间内接听来电，接听率达到公司规定的标准。
2. 电话接听质量：要求员工在接听电话时，语速清晰，不卡壳，声音洪亮，态度友好，表达准确。
3. 电话回访率：要求员工在规定时间内回拨客户电话，回访率达到公司规定的标准。
4. 电话接入率：要求员工在规定时间内拨通客户电话，接入率达到公司规定的标准。
5. 电话沟通技巧：要求员工掌握一定的电话沟通技巧，能够解决客户问题，提供满意的服务。
6. 电话销售业绩：对销售部门员工要求完成一定的电话销售任务，达到公司规定的销售目标。
第五章绩效管理方法1. 监督检查：公司将定期对电话服务质量进行监督检查，对不合格的进行纠正和培训。
2. 随机抽查：公司将进行随机抽查，对员工的电话接听情况、回访情况进行抽查，对不合格的进行处理。
3. 客户评价：鼓励客户对电话服务进行评价，对员工的服务进行奖励和激励。
第六章奖惩措施1. 奖励：公司对电话绩效优秀的员工进行奖励，如奖金、表彰、晋升等。
2. 激励：公司建立绩效激励机制，对绩效考核优秀的员工提供晋升机会、培训机会等。
3. 处罚：对于绩效差的员工，公司将采取相应的处罚措施，包括警告、降职、解雇等。
第七章审查评估公司将对电话绩效管理工作进行审查评估，及时调整和完善管理制度。
第八章附则本制度自颁布之日起开始执行。
公司对本制度拥有最终解释权。
以上就是公司电话绩效管理制度，希望所有员工能够严格按照制度要求履行工作职责，提供高效、优质的电话服务，为公司的发展和客户满意度提供保障。
客服部人员：绩效考核指标量化表
（客服部）售后- -绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率.
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
量化考核指标库
生产
管理部
月、季
9．质量管理类量化指标
质量部
季、年
获得质量奖次数
获得国家或相关机构质量奖次数
质量部
季、年
8．生产车间类量化指标
指标类别
指标名称
指标定义
数据来源
考核周期
产品生产
生产任务完成及时率
生产任务完成及时率=生产任务按时完成量/生产任务总量×100%
财务部
月、季
临时生产任务完成及时率
临时生产任务完成及时率=临时生产任务按时完成量/临时生产任务总量×100%
技术部
季、年
技术研究获得省部级奖励次数
以证书为准
技术部
季、年
技术研究成果投入生产的数量
一定时间内能够正式投产且产生收入的研究成果数量
技术部
季、年
技术支持与服务
相关部门对技术支持的满意度
通过向各部门发放满意度调查问卷获得数据
技术部
季、年
客户对技术服务的满意度
客户对技术服务的满意度调查问卷所得评分
技术部
战略
管理部
季、年
战略信息未及时收集次数
出现重大战略信息未及时收集的次数
战略
管理部
季、年
战略分析结果被采纳率
战略分析结果被采纳率=战略分析结果被采纳数量/提交战略分析结果总数量×100%
战略
管理部
季、年
战略制定与执行
战略规划与计划提交及时率
战略规划与计划提交及时率=按规定时间提交规划与计划的次数/提交规划与计划的总量×100%
生产
管理部
季、年
订单交付及时率
销售部业务员绩效考核方案
销售部业务员绩效考核方案销售部业务员绩效考核方案为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的销售部业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部业务员绩效考核方案1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
电话销售管理奖励规章制度
电话销售管理奖励规章制度第一章总则第一条为了激励员工积极开展电话销售工作，提高团队整体销售业绩，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司内所有从事电话销售工作的员工。
第三条公司奖励制度分为个人奖励和团队奖励两部分。
第四条奖励资金来源于公司销售收入的一定比例。
第五条奖励颁发标准按照个人销售业绩、电话销售技能、团队协作和工作表现等方面进行评定。
第六条所有奖励颁发需经过部门领导审核确认。
第七条本规章制度自颁布之日起生效，并具有往返溯及性。
第二章个人奖励第八条个人奖励分为三个等级：一等奖、二等奖、三等奖。
第九条一等奖由个人月度销售业绩达到设定的目标，表现突出，奖金数额为5000元。
第十条二等奖由个人月度销售业绩达到设定的目标，表现优秀，奖金数额为3000元。
第十一条三等奖由个人月度销售业绩达到设定的目标，表现良好，奖金数额为1000元。
第十二条个人奖励颁发时，需填写奖励申请表，附上相关证明材料，并由部门领导审核确认。
第十三条个人奖励颁发后应当及时发放奖金。
第十四条个人获得奖励后，应当在下一阶段继续保持良好表现，否则可能会取消奖励资格。
第三章团队奖励第十五条团队奖励分为团队销售业绩奖、团队协作奖和团队创新奖三个方面。
第十六条团队销售业绩奖由团队整体销售业绩达到设定的目标，每人可额外获得1000元奖金。
第十七条团队协作奖由团队成员之间相互协作默契，达到团队目标，奖金数额为2000元。
第十八条团队创新奖由团队提出创新销售策略或方式，为公司带来一定效益，奖金数额根据实际情况设定。
第十九条团队奖励评定由部门领导根据实际情况进行评定，颁发标准具有一定的灵活性。
第二十条团队奖励颁发后应当及时发放奖金，并在团队内公示。
第二十一条团队奖励颁发后，团队成员应当共同维护团队荣誉，有利于提高整体团队士气和凝聚力。
第四章奖励管理第二十二条奖励管理由公司人力资源部门进行监督和管理。
第二十三条奖励发放由财务部门进行资金拨付，并记录在册。
电话销售专员量化考核方案
文件制修订记录
一、考核目的
为便于对电话销售专员的绩效进行科学管理和合理评估，帮助其提高工作能力和工作绩效，从而有效提高公司的整体经营业绩，特制定本方案。
二、考核方式
电话销售人员的考核包括月度考核和年度考核。
其中月度考核仅对电话销售专员工作业绩进行考核，年度考核则综合考核工作业绩、工作态度及工作能力，其比重分配为7：2：1。
三、考核方法
电话销售专员的考核方法采取的是上级评估、同事互评及客户评分三种方式相结合的办法。
考核得分的计算公式为：当月考核得分=上级评估×70%+同事互评平均分×20%+客户评分平均分×10%。
四、考核内容
（一）工作业绩
对电话销售专员的工作业绩考核，主要选取以下考核指标，如下表所示。
电话销售专员工作业绩考核表
（二）工作能力考核
电话销售专员工作能力考核内容如下表所示。
电话销售专员工作能力考核表
电话销售专员工作态度考核包含工作积极性和工作纪律两项指标，各占50分，具体评判标准如下表所示。
电话销售专员工作态度考核
电话销售部量化考核方案模板。
KPI(销售)绩效考核指标大全模板
KPI（销售）绩效考核指标犬全模板销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京第1章市场部考核指标量化......................... 错误味定义书签。
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2. 1. 1销售指标设计....................... 错误!未定义书签。
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第3童大客户部考核指标量化....................... 错误味定义书签。
3.1销售指标与考核制度设计................... 错诧未定义书签。
3. 1. 1大客户部销售指标设计............... 错误味定义书签。
3・1・2大客户部考核制度设计............... 错误味定义书签。
第4童直销部考核指标量化......................... 错误味定义书签。
4.1直销指标与考核制度设计................... 错误味定义书签。
4. 1. 1销售指标设计....................... 错误味定义书签。
4. 1. 2直销部考核制度设计................. 错误味定义书签。
第5章促销部考核指标量化.......................... 错误味定义书签。
5.1促销指标与考核制度设计................... 错误味定义书签。
(销售考核)KPI(销售)绩效考核指标大全
（销售考核）KPI(销售)绩效考核指标大全销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京目录第1章市场部考核指标量化51．1 市场指标与考核制度设计51．1．1 市场指标设计51．1．2 市场部考核制度设计6第2章销售部考核指标量化132．1 销售指标与考核制度设计132．1．1 销售指标设计132．1．2 销售部考核制度设计14第3章大客户部考核指标量化183．1 销售指标与考核制度设计183．1．1 大客户部销售指标设计183．1．2 大客户部考核制度设计19第4章直销部考核指标量化254．1 直销指标与考核制度设计254．1．1 销售指标设计254．1．2 直销部考核制度设计26第5章促销部考核指标量化295．1 促销指标与考核制度设计295．1．1 促销指标设计295．1．2 促销部考核制度设计30第6章导购部考核指标量化346．1 导购指标与考核制度设计346．1．1 导购指标设计346．1．2 导购部考核制度设计35第7章电话销售部考核指标量化387．1 销售指标与考核制度设计387．1．1 电话销售指标设计387．1．2 电话销售部考核制度设计39 第8章网络销售部考核指标量化428．1 销售指标与考核制度设计428．1．1 网络销售指标设计428．1．2 网络销售部考核制度设计43 第9章区域销售部考核指标量化469．1 销售指标与考核制度设计469．1．1 区域销售指标设计469．1．2 区域销售部考核制度设计47 第10章销售分公司考核指标量化4910．1 销售指标与考核制度设计4910．1．1 分公司销售指标设计4910．1．2 销售分公司考核制度设计50 第11章销售办事处考核指标量化5411．1 销售指标与考核制度设计5411．1．1 办事处销售指标设计5411．1．2 办事处考核制度设计55第12章广告部考核指标量化5812．1 广告指标与考核制度设计5812．1．1 广告指标设计5812．1．2 广告部考核制度设计59第13章公关部考核指标量化6213．1 公关指标与考核制度设计6213．1．1 公关指标设计6213．1．2 公关部考核制度设计63第14章售后服务部考核指标量化6814．1 售后服务指标与考核制度设计6814．1．1 售后服务指标设计6814．1．2 售后服务部考核制度设计69 第15章总监级人员考核指标量化与方案设计72 15．1 总监级人员考核方案设计7215．1．1 营销总监绩效考核方案设计7215．1．2 销售总监绩效考核方案设计7715．1．3 区域总监绩效考核方案设计8015．1．4 大客户总监绩效考核方案设计82第16章经理级人员考核指标量化与方案设计87 16．1 经理级人员考核方案设计8716．1．1 市场经理绩效考核方案设计8716．1．2 销售经理绩效考核方案设计8916．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计9316．1．4 直销经理绩效考核方案设计97第17章主管级人员考核指标量化与方案设计101 17．1 主管级人员考核方案设计10117．1．1 促销主管绩效考核方案设计10117．1．2 导购主管绩效考核方案设计10417．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计10817．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计11017．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计113 第18章专员级人员考核指标量化与方案设计116 18．1 专员级人员考核方案设计11618．1．1 市场专员绩效考核方案设计11618．1．2 销售专员绩效考核方案设计12118．1．3 大客户专员绩效考核方案设计12318．1．4 直销专员绩效考核方案设计127第19章销售人员销售费用量化考核13019．1 销售人员销售费用指标量化13019．1．1 奖励提成考核指标量化13019．1．2 培训费考核指标量化13119．1．3 促销费考核指标量化13119．1．4 广告费考核指标量化13219．1．5 公关费考核指标量化13219．1．6 差旅费考核指标量化13219．1．7 业务招待费考核指标量化13319．1．8 售后服务费考核指标量化133 第20章销售人员评比考核13520．1 销售人员评比考核指标13520．1．1 评比考核定量指标设计13520．1．2 评比考核定性指标设计135 20．2 销售人员评比考核方案13720．2．1 销售人员评比考核制度137第21章销售人员阶段性考核14021．1 销售人员转正与月度考核14021．1．1 销售人员转正考核方案14021．1．2 销售人员月度考核方案142 21．2 销售人员季度与年终考核14421．2．1 销售管理人员季度考核方案14421．2．2 基层销售人员年终考核方案14621．2．3 销售管理人员年终考核方案149 第22章渠道管理量化考核与方案设计152 22．1 经销商管理量化考核与方案设计152 22．1．1 经销商管理量化指标15222．1．2 经销商综合考核方案153 22．2 代理商管理量化考核与方案设计158 22．2．1 代理商管理量化指标15822．2．2 代理商信用考核方案160 22．3 零售商管理量化考核与方案设计162 22．3．1 零售商管理量化指标16222．3．2 零售商终端活化考核方案163第1章市场部考核指标量化1．1市场指标与考核制度设计1．1．1市场指标设计1．1．2市场部考核制度设计第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。
客服绩效考核标准
客服绩效考核标准客服绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到客服团队的工作表现和个人发展。
一个科学合理的客服绩效考核标准，不仅可以激励客服人员的工作积极性，提高服务质量，还可以帮助企业更好地管理和培养客服团队。
因此，建立一套完善的客服绩效考核标准对于企业来说至关重要。
首先，客服绩效考核标准应该包括客服人员的工作态度和服务质量。
在工作态度方面，可以考核客服人员的工作积极性、责任心、团队合作精神等。
而在服务质量方面，可以考核客服人员的服务态度、解决问题的能力、沟通表达能力等。
这些都是客服工作中非常重要的方面，也是客户对于客服的基本要求。
其次，客服绩效考核标准还应该包括客服人员的工作效率和工作成果。
在工作效率方面，可以考核客服人员的工作效率、工作质量、工作效果等。
在工作成果方面，可以考核客服人员的工作业绩、客户满意度、问题解决率等。
这些都是客服工作的重要指标，也是客服人员个人能力和业绩的体现。
最后，客服绩效考核标准还应该考虑客服人员的个人发展和学习能力。
客服工作是一个需要不断学习和提升的工作岗位，因此客服绩效考核标准应该包括客服人员的学习态度、学习能力、个人成长等方面。
只有不断提升自己的能力，才能更好地适应客服工作的需求，提高工作绩效。
综上所述，客服绩效考核标准应该全面细致地考核客服人员的工作态度、服务质量、工作效率、工作成果以及个人发展和学习能力。
只有建立科学合理的客服绩效考核标准，才能更好地激励客服人员的工作积极性，提高服务质量，同时也能帮助企业更好地管理和培养客服团队，实现共赢的局面。
因此，企业应该重视客服绩效考核标准的建立和完善，为客服团队的发展和企业的长远发展打下坚实的基础。
销售人员绩效考核的8大指标
销售人员绩效考核的8大指标销售人员的绩效考核的影响指标是什么？为了帮助大家解决这个问题，下面jy135我为大家整理了销售人员绩效考核的影响指标，希望能为大家提供帮助!销售人员绩效考核的影响指标1、陌生拜访的客户数量没有陌生拜访，哪来成交客户?这一点，大家都知道。
我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。
拜访的客户数量越多，掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。
这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。
新进的业务员怕生、怯懦可以理解，但不能纵容。
丑媳妇总要见公婆，端了销售这碗饭，就由不得你畏畏缩缩。
企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。
以饲料行业的整体情况而言，一个好的销售人员如果1天不约见3～4个客户，无疑是失败的。
有的销售人员生陌拜访时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的客户资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。
我曾经听一个保险公司的销售人员说，当他登门拜访客户的时候，他最开心的就是客户不在家。
这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。
有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路如何难走，厂如何难找，脸如何难看，人如何难见，第1脚如何踢不出去。
所以我们不管销售人员采取什么手段和方法，考评的第1个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。
如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的机会，你还指望他将公司的产品销售出去吗!2、新客户的开发数量新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，是一个销售人员敬业精神的充分体现。
企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高?企业要规定销售人员每个月，或每3个月开发的客户数量。
当然，这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。
新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。
销售人员绩效考核方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
销售部
监督部门
考证部门
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每委度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
()其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0・8分以上，行为表现优秀者为
满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
华为销售绩效考核方案
华为销售绩效考核方案目录第1章市场部考核指标量化 (5)1．1 市场指标与考核制度设计 (5)1．1．1 市场指标设计 (5)1．1．2 市场部考核制度设计 (6)第2章销售部考核指标量化 (13)2．1 销售指标与考核制度设计 (13)2．1．1 销售指标设计 (13)2．1．2 销售部考核制度设计 (14)第3章大客户部考核指标量化 (18)3．1 销售指标与考核制度设计 (18)3．1．1 大客户部销售指标设计 (18)3．1．2 大客户部考核制度设计 (19)第4章直销部考核指标量化 (25)4．1 直销指标与考核制度设计 (25)4．1．1 销售指标设计 (25)4．1．2 直销部考核制度设计 (25)第5章促销部考核指标量化 (28)5．1 促销指标与考核制度设计 (28)5．1．1 促销指标设计 (28)5．1．2 促销部考核制度设计 (29)第6章导购部考核指标量化 (33)6．1 导购指标与考核制度设计 (33)6．1．1 导购指标设计 (33)6．1．2 导购部考核制度设计 (33)第7章电话销售部考核指标量化 (36)7．1 销售指标与考核制度设计 (36)7．1．1 电话销售指标设计 (36)7．1．2 电话销售部考核制度设计 (37)第8章网络销售部考核指标量化 (40)8．1 销售指标与考核制度设计 (40)8．1．1 网络销售指标设计 (40)8．1．2 网络销售部考核制度设计 (40)第9章区域销售部考核指标量化 (44)9．1 销售指标与考核制度设计 (44)9．1．1 区域销售指标设计 (44)9．1．2 区域销售部考核制度设计 (45)第10章销售分公司考核指标量化 (47)10．1 销售指标与考核制度设计 (47)10．1．1 分公司销售指标设计 (47)10．1．2 销售分公司考核制度设计 (48)第11章销售办事处考核指标量化 (52)11．1 销售指标与考核制度设计 (52)11．1．1 办事处销售指标设计 (52)11．1．2 办事处考核制度设计 (53)第12章广告部考核指标量化 (55)12．1 广告指标与考核制度设计 (55)12．1．1 广告指标设计 (55)第13章公关部考核指标量化 (59)13．1 公关指标与考核制度设计 (59)13．1．1 公关指标设计 (59)13．1．2 公关部考核制度设计 (60)第14章售后服务部考核指标量化 (65)14．1 售后服务指标与考核制度设计 (65)14．1．1 售后服务指标设计 (65)14．1．2 售后服务部考核制度设计 (66)第15章总监级人员考核指标量化与方案设计 (70)15．1 总监级人员考核方案设计 (70)15．1．1 营销总监绩效考核方案设计 (70)15．1．2 销售总监绩效考核方案设计 (75)15．1．3 区域总监绩效考核方案设计 (79)15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计 (81)第16章经理级人员考核指标量化与方案设计 (86)16．1 经理级人员考核方案设计 (86)16．1．1 市场经理绩效考核方案设计 (86)16．1．2 销售经理绩效考核方案设计 (88)16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计 (92)16．1．4 直销经理绩效考核方案设计 (96)第17章主管级人员考核指标量化与方案设计 (101)17．1 主管级人员考核方案设计 (101)17．1．1 促销主管绩效考核方案设计 (101)17．1．2 导购主管绩效考核方案设计 (104)17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计 (108)17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计 (111)17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计 (113)第18章专员级人员考核指标量化与方案设计 (117)18．1 专员级人员考核方案设计 (117)18．1．1 市场专员绩效考核方案设计 (117)18．1．2 销售专员绩效考核方案设计 (122)18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计 (124)18．1．4 直销专员绩效考核方案设计 (128)第19章销售人员销售费用量化考核 (132)19．1 销售人员销售费用指标量化 (132)19．1．1 奖励提成考核指标量化 (132)19．1．2 培训费考核指标量化 (132)19．1．3 促销费考核指标量化 (133)19．1．4 广告费考核指标量化 (133)19．1．5 公关费考核指标量化 (134)19．1．6 差旅费考核指标量化 (134)19．1．7 业务招待费考核指标量化 (134)19．1．8 售后服务费考核指标量化 (135)第20章销售人员评比考核 (136)20．1 销售人员评比考核指标 (136)20．1．1 评比考核定量指标设计 (136)20．1．2 评比考核定性指标设计 (136)20．2 销售人员评比考核方案 (137)第21章销售人员阶段性考核 (140)21．1 销售人员转正与月度考核 (140)21．1．1 销售人员转正考核方案 (140)21．1．2 销售人员月度考核方案 (142)21．2 销售人员季度与年终考核 (144)21．2．1 销售管理人员季度考核方案 (144)21．2．2 基层销售人员年终考核方案 (147)21．2．3 销售管理人员年终考核方案 (149)第22章渠道管理量化考核与方案设计 (153)22．1 经销商管理量化考核与方案设计 (153)22．1．1 经销商管理量化指标 (153)22．1．2 经销商综合考核方案 (155)22．2 代理商管理量化考核与方案设计 (160)22．2．1 代理商管理量化指标 (160)22．2．2 代理商信用考核方案 (161)22．3 零售商管理量化考核与方案设计 (163)22．3．1 零售商管理量化指标 (164)22．3．2 零售商终端活化考核方案 (165)第1章市场部考核指标量化1．1 市场指标与考核制度设计（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计4品牌策划、推广与维护管理（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等5新产品上市管理（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售1．1．2 市场部考核制度设计当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。
销售工作计划及量化
销售工作计划及量化一、背景分析销售是企业的利润中心之一，直接影响着企业的经营状况。
为了有效开展销售工作，制定一个详细的销售工作计划是必不可少的。
销售工作计划是指根据企业的销售目标，制定一系列的销售策略和行动方案，以实现销售目标的计划。
本文将详细阐述如何制定一份有效的销售工作计划，并通过量化指标来衡量销售工作的成果。
二、销售目标的设定1. 销售目标的确定首先，销售目标是制定销售工作计划的基础和前提。
销售目标应该具体、明确、可衡量、可实现，并与企业整体战略目标相一致。
在确定销售目标时，需要考虑市场环境、竞争对手、产品特点、销售渠道以及人力和财力等资源的情况。
2. 销售目标的量化销售目标应该量化，即明确要达到的销售额、销售数量、销售利润等具体指标。
量化的销售目标有利于激发销售人员的积极性和主动性，使销售目标更具有可操作性和可测量性。
三、销售策略的制定1. 客户定位策略客户定位是指根据市场调研和产品特点，确定适合自己产品和服务的目标客户群体。
客户定位策略应该尽可能精准，以提高销售转化率。
例如，根据客户行业、区域、消费能力等特点进行细分，制定相应的销售策略和促销活动。
2. 销售渠道策略销售渠道是将产品和服务传递到客户手中的途径和方式。
销售渠道策略应该根据产品特点和客户需求来确定。
例如，对于特定行业或特定客户群体，可以采用直销的方式进行销售；对于大众消费品，可以通过网上商城、零售店等渠道进行销售。
3. 客户关系管理策略客户关系管理是指通过建立良好的客户关系，提高客户的忠诚度和满意度，增加复购率和口碑宣传。
客户关系管理策略应该包括客户拜访、客户反馈收集、客户投诉处理、客户关怀等方面。
通过有效的客户关系管理，可以建立稳定的销售渠道和客户基础。
四、销售行动计划1. 个人销售目标的设定销售人员应该根据企业的销售目标，制定自己的个人销售目标。
个人销售目标应该量化明确，包括销售额、销售数量等具体指标。
个人销售目标的设定应该根据历史销售数据、市场调研、客户需求等因素进行合理预测。
目标设定Smart原则
所谓SMART原则，即是：
1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 无论是制定团队的工作目标还是员工的工作目标都必须 符合上述原则，五个原则缺一不可。
-
1.关于“量化” 有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到
了就是做到了，没有做到就是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化， 比如R&D（研发部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。
行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好 电话——这可怎么量化、怎么具体呢？
那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声之内，必有应 答”。
前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专 业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟 也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢？
前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件 的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭 理的现象。
-
4.关于“相关性” 毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台， 你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六西格码， 就比较跑题了。 5.关于时间限制 比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他， 有没有在学呀？他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就 没有意思了。一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要 给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。
详细描述岗位指责的工作内容和量化指标
详细描述岗位指责的工作内容和量化指标岗位指责是一项关系到企业运营和员工发展的重要工作，它不仅对企业的实际运营起着重要作用，同时也是员工发展的重要参考依据。
就我所在的公司而言，岗位指责主要包括以下几个方面的内容和量化指标。
1. 工作简介岗位指责首先需要对所在部门的工作进行简介。
这包括部门的职能和目标，以及该岗位在部门中的定位和职责。
2. 任务分工这一部分详细描述了岗位的任务分工情况。
主要是根据岗位的职责，将工作任务分配给相应的员工。
比如，销售部门的岗位可能包括市场调研、客户拜访、销售报表的分析等任务。
3. 工作量对于岗位指责，工作量是一个重要的量化指标。
它可以通过统计员工每天或每周的工作时间来反映。
比如，客服岗位可以根据每日接听客户咨询电话的数量来评估工作量。
4. 工作效率工作效率是另一个关键的量化指标。
它可以通过考察员工完成特定工作任务所用的时间来衡量。
例如，生产岗位可以根据每小时的产量来评估工作效率。
5. 工作质量工作质量是岗位指责中不可忽视的一部分。
为了量化工作质量，可以设定相关的标准和指标，并对员工的工作进行评估。
比如，财务岗位可以根据账目的准确性和及时性进行评估。
6. 个人能力岗位指责中也需要考虑员工的个人能力。
根据不同岗位的要求和员工的实际情况，可以制定相应的培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质。
7. 协作与沟通岗位指责中的协作与沟通是非常重要的一环。
员工不仅需要完成自己的工作，还需要与其他部门和同事进行良好的沟通和协调。
可以通过评估员工参与项目的情况、团队合作能力和信息共享情况来衡量协作与沟通能力。
8. 创新和改进创新和改进能力是现代企业所青睐的重要素质。
在岗位指责中，可以设定相应的指标来评估员工的创新和改进能力。
比如，销售岗位可以根据员工提出的营销策略和销售增长情况来评估创新能力。
9. 问题解决能力在工作中，员工常常会遇到各种问题和挑战。
岗位指责中需要考察员工解决问题的能力。
电话销售有考核标准吗
电话销售有考核标准吗电话销售是一种以电话为媒介进行销售活动的方式，它是一项需要专业技巧和良好沟通能力的工作。
为了确保电话销售的效果和质量，很多企业都会制定一些考核标准来评估电话销售员的表现。
首先，电话销售员的工作绩效常常是根据其销售业绩来评估的。
这包括销售额、销售数量、销售增长率等等。
销售业绩是一个量化的指标，能够直观地反映出销售员的成果和努力。
企业会设定一定的销售目标，如每月销售额达到一定金额或销售数量达到一定数量等。
其次，电话销售员的客户满意度也是考核的重要指标之一。
通过电话销售，销售员与客户进行交流和沟通，关系到客户对产品或服务的满意度。
企业可以通过客户反馈调查、投诉率、客户续订率等指标来衡量客户满意度。
此外，电话销售员的呼出率和接通率也是考核的重要指标。
呼出率指的是电话销售员呼出电话的数量占总拨号数量的比例，接通率则是指成功接通客户电话的比例。
呼出率和接通率能够反映销售员的主动性和沟通能力。
还有，电话销售员的销售技巧和专业知识也是考核的对象。
电话销售需要对产品或服务有着充分的了解，并能够灵活运用销售技巧进行销售。
企业可以通过评估销售员的沟通能力、谈判技巧、产品知识掌握程度等来评估销售员的专业素养。
最后，电话销售员的工作态度和销售行为也是考核标准之一。
销售员需要具备积极主动的工作态度，善于与客户建立良好的关系。
他们应该遵守企业的销售规范和道德规范，如不进行虚假宣传、不使用欺诈手段等。
总之，电话销售确实有一系列的考核标准，以评估销售员的绩效和能力。
这些标准可以帮助企业评估电话销售团队的表现，为销售提供改进和提高的方向。
通过电话销售的考核，企业可以提升电话销售团队的整体素质，提高销售效果和客户满意度。
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被考核者：所在部门：岗位：
考核指标
权重
评分标准
得分
定量指标
电话销售计划完成率
20%
新客户开发数量
10%
电话回访次数
10%
客户有效投诉次数
10%
销售回款及时率
15%
电话销售费用控制率
10%
定性指标
产品相关知识
10%
业务拓展能力
10%
积极性
5%
本人在考核期前周就上述内容与主管上级沟通确认无误
被考核者签名：
第19条公司考核领导小组做出最终裁决后，人力资源部要及时通知申诉人，对于申诉人由于不正确的考核而受到的损失，人力资源部要给予补偿。
第6章附则
第20条本制度由人力资源部制定，经总经理批准后实施。
第21条本制度自公布之日起实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
日期：年月日
本人在考核期后第周与被考核者就考核沟通无误
考核者签名：
日期：年月日
被考核者意见
签名：
日期：年月日
第12条考核者将考核结果提交人力资源部，由其负责整理归类及统计，并汇总考核结果。
第13条公司考核领导小组召开会议，讨论考核情况，审批最终的考核结果。
第14条考核者将最终考核结果反馈给被考核者，双方就考核结果面谈。考核者指出被考核者的成绩与不足及需要改进之处，听取被考核者的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由考核者协助被考核者制定绩效改进计划，并指导、监督其绩效改进工作。
2
客户管理
（1）定期组织电话回访工作，询问客户对商品性能及服务的满意度
（2）搜集、整理客户的反馈意见，及时给予客户满意的答复
（3）收集客户信息，形成完整的客户信息分析报告，并建立完善的客户数据库
3
竞争对手信息收集
（1）关注行业动态，全面收集竞争对手的资料，并及时更新
（2）提交竞争对手信息分析报告，做到提交及时，内容完整
第8条考核指标设置程序
1．电话销售部根据部门销售任务制定部门的经营计划，并将销售任务合理地分配给电话销售部员工。
2．电话销售部管理人员与直线下级讨论，确定考核指标项和指标值，讨论时应注意以下两个事项。
（1）设定目标值时，应参照上阶段指标完成情况、及部门下期预计销售任务完成情况。
（2）应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。
第3章考核指标设置规定
第7条考核指标设置原则
1．指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响。
2．指标能够测量的最短周期应与考核期一致。
3．指标项不宜过多，注重于对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为6～8个。
4．指标能直接反映被考核者的工作业绩，被考核者很清楚该怎样努力完成该项指标。
5．指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到。
第15条考核结果作为被考核者绩效工资发放、职位晋升和提供奖励性培训等的重要依据。
第5章考核申诉
第16条被考核者如对考核结果由异议，可以以书面形式向人力资源部提交申诉书。
第17条人力资源部接到申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
第18条受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，提出处理建议后提交公司考核领导小组。
2．考核者要了解考核的程序和方法，并确保考核的作指导，并制定绩效改进计划。
第5条人力资源部
1．制定并定期修订考核方案并报总经理审批。
2．组织考核工作，监督及控制考核工作的全过程。
3．培训参与考核的各级管理人员。
4．汇总考核评分，归档考核资料。
第6条公司考核领导小组由总经理任组长，组员为公司各部门总监，负责考核结果的最终裁决。
第
1
1
部门名称
电话销售部
部门负责人
电话销售经理
主管领导
部门人数
任职人员
任职人员
序号
考核大项
考核细项
1
电话销售业务管理
（1）根据公司下达的销售任务制定可行的电话销售工作计划
（2）合理分配销售任务，监督电话销售任务执行情况，确保电话销售任务顺利完成
（3）定期整理电话销售业务数据，及时提交电话销售分析报告
4
销售账款管理
（1）组织收集、调查客户信用情况，确定并更新信用额度和授信资料
（2）对较大金额的采用分期付款方式的销售款，合理划分付款周期和付款比例，确保账款顺利收回
（3）组织开展催款工作，及时完成销售回款目标
5
电话销售人员管理
（1）积极配合人力资源部招聘符合电话销售岗位要求的电话销售人员
（2）适时、有效地组织对电话销售人员进行产品知识、电话销售技巧和服务态度等方面的培训
3．考核指标相关内容确定后，经人力资源部审核后，报公司考核领导小组审批。
第4章考核实施
第9条考核期间，考核者根据被考核者的工作表现，记录相应考核指标数据。
第10条考核期结束后，下一考核期开始第一个月3日前，被考核者根据工作计划和期初制订的任务目标，撰写工作报告和自我评价，并提交给考核人。
第11条下一考核期开始第一个月的4日～6日，考核者根据各项考核指标计分方法确定被考核人各项指标考评得分，填写《考核评分表》。
1
制度名称
电话销售部考核制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条为促进电话销售部工作有条不紊、高效的进行，提高电话销售部员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第2条本制度适用于电话销售部所有员工。
第3条考核应遵循“一致性、客观性、公平性、公开性、保密性”的原则。
第2章管理职责
第4条电话销售部
1．部门管理人员（以下称考核者）对直线下级（以下称被考核者）进行考核。