绩效考核在绩效薪酬分配中的作用

绩效考核在绩效薪酬分配中的作用作者：徐文宇来源：《经济视野》2015年第04期【摘要】企业管理中一个比较重要的环节就是企业的绩效考核，企业的绩效考核是对企业绩效管理的合理有效的评价。

在知识经济时代，伴随着人力资本的价值日益凸显和市场竞争日益的激烈，人力的资本价值已经超过了自然资本和物质资本的价值，成为当今企业实现可持续发展过程中的关键性资源，以及社会与经济发展过程中至关重要的组成部分。

开发、激励、吸引、和留住人才，科学有效的激励机制才能够发挥员工的最佳潜能，为企业创造更大的价值。

本文笔者根据自己的工作经验介绍了企业绩效管理的内容，企业绩效考核管理的作用，并对如何完善企业绩效考核体系提出了自己的建议。

【关键词】绩效考核绩效薪酬分配引言21世纪以来，社会主义大市场进入全面开放阶段，社会经济开始飞速发展，企业之间的竞争变得越来越激烈，人才的竞争成为企业竞争的根本，而人才竞争的根本则是激励机制。

如何发挥员工的最大价值，以及如何提升内部管理水平就成为了企业领导者关注的焦点。

我国现阶段的薪资的分配较为平均，人力资源管理方式相对单一，不利于工作效率的提高，更严重影响了人们的工作积极性。

面对不断创新的管理方式以及日渐发展的世界市场，我国企业根据现实状况提出了绩效考核制度，并将其应用到了绩效薪酬分配之中。

通过这种薪资激烈励方式，树立人们少劳少得，多劳多得的思想观念，能够激发员工的工作欲望，实现员工与企业双赢。

1、绩效考核与绩效管理1.1 绩效考核的含义概述企业的绩效考核是企业管理中一个比较重要的环节。

要想了解绩效考核在绩效管理中的作用，首先要了解什么是绩效考核。

绩效考核是指企业组织以达到既定的目标为标准，对其工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

1.2 绩效考核与绩效管理的关系绩效管理是一个为达成目标工作绩效而实施的过程管理，是企业根据员工与他们的直接主管之间达成的协议，来完成一个双向式互动的沟通过程。

该协议规定了如何进行员工的工作职责与工作绩效评价，企业员工与直接领导之间应该怎样共同努力来最大限度的提高员工的工作绩效。

企业员工的工作对企业总目标实现的作用，对发现影响绩效的因素并解决等问题进行了清晰的规定和要求。

绩效管理与绩效考核是不一样的，绩效考核是工作后考察工作的结果，但是绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核，由此可知绩效考核是企业绩效管理中一个重要环节。

2、绩效考核在绩效薪酬分配中的作用绩效考核是现代人力资源的重要组成部分，是有效的可以加速企业目标实现的必不可少的工具之一，也是完善公司内部人力资源管理的手段。

通过提高人力资源管理水平来提高企业的绩效，已成为当代管理的主旋律。

员工绩效考核作为人力资源管理的关键环节，其实施成败，直接关系到组织人力资源的有效开发和组织战略目标的实现。

对于企业而言，建立科学、高效的绩效考核尤为重要。

众所周知，绩效薪酬、绩效考核是企业管理中的两个重要组成部分，两者之间具有非常紧密的联系，是相辅相成、相互作用的。

绩效考核是人力资源管理工作的重中之重，更是薪资分配的基础性工作，它在薪酬分配中的作用包括以下几个方面。

2.1 绩效考核为薪酬分配提供有效的激励作用，提供确切的数据指标通过企业内部的绩效考核评定，有助于企业降低运行成本，提升工作效率，同时使企业可以明确的掌握职工的工作情况，从而帮助企业制定准确的薪酬分配制度。

2.2 绩效考核能够帮助企业制定科学的薪酬分配结构，提升决策的科学性企业薪酬的具体分配数额并不是由一种因素决定的，而是由多种因素共同决定，而绩效考核则是其中的最重要依据。

通过考核指标的数据，企业领导者可以更加充分掌握员工的不同特点，从而制定出更加具体科学的薪酬数量。

与此同时，它还能具体量化职工的工作效率、工作质量、工作时间等内容，使企业明确员工工作的实际情况，从而结合职工自身的特征，做出人员的岗位制定，实现更为科学的职工定位。

2.3 能够提高企业管理工作的效率绩效考核中的考核反馈环节，也确保企业对员工的工作指导更为有的放矢。

实行考核反馈的目的在于能够令考核者和被考核者进行有效的沟通，共同找出问题所在，分析问题并且真正解决问题，这样就能够不断提升员工的工作绩效。

然而在企业中，往往极度缺乏对被考核人员进行面谈反馈这一环节，当绩效考核结束后，上下级之间的沟通不密切，造成反馈的滞后甚至缺失，通常员工只能够单方面接受绩效考核结果，双方之间缺乏动态沟通，对自身情况预估不足，也无法对考核结果进行申辩说明和补充。

这对于提升公司业绩考核效果和效率是非常不利，也不能提升员工对绩效考核的积极性。

企业的绩效管理工作能够使企业员工清楚自己所承担的工作任务和目标，降低员工之间由于职责不清楚而造成的误解。

借助绩效考核能够提前发现员工工作中的问题，及时的考核反馈可以及时对员工工作实施正确导向，防止以后为此付出不必要的代价，也可以避免企业的管理人员介入到一切事务中，进而提升企业管理工作的效率。

2.4 能够避免冲突当员工意识到绩效管理是一种帮助而不是惩罚的过程时，他们会很积极与真诚的合作。

绩效考核只是一种工作管理手段和工具，绩效考核的最终目的是使员工的工作绩效与企业期望的目标无限接近，绩效管理不是分析低下的问题，而是分析员工的工作成就与进步，这是员工与部门主管共同的理想。

只要双方有此共识，相关的绩效讨论就不应只限于主管评定员工方面，而应该激励员工自我评价和互相交流其对绩效的认识。

出现冲突或矛盾经常是由于部门主管在问题变严重前没有及时解决。

问题发现的越早，越有利于解决工作的实施。

主管的任务是通过发现问题，去帮助员工评价，改进自己的工作，相互合作找出答案。

假如主管把绩效管理当成双方的合作过程，将会避免冲突，加强合作。

员工将会由于对工作有了更深刻的理解而获利，假如他们了解自己的职责要求，他们就会最大限度地发挥自己的潜能。

因此，绩效管理是有效激发员工工作热情的管理投资。

2.5 绩效管理对员工的发展有促进作用借助绩效管理，企业员工能够确定自己预期的工作目标，明白自己在取得相关的绩效时会得到什么奖励，这会激励员工不断学习新的知识与技术。

通过绩效考核的及时反馈，员工可以不断优化自己胜任这个工作的能力，从而实现理想的绩效。

所以，绩效管理对员工的发展具有促进作用。

3、绩效考核中存在的问题一是人力资源分布较为分散且有很强的流动性。

对于一些特定行业的企业，如以项目为人力招募基础的企业，以临时工为主的企业，存在工作场地流动性较强，人员。

施工企业通常是根据具体的项目情布局具有分散性和流动性，给定期统一进行的绩效考核带来过多的不确定因素，从而严重影响其可操作性。

二是绩效管理过于主观，人才培养难度大。

随着经济全球化的脚步越来越快，在如此激烈的市场竞争中，一个企业要想获得竞争优势，就需要不断的提高整体效能和绩效。

但是绩效评价的缺点在于：一方面，对于绩效的判断往往体现了领导者的主观意识，不同的管理者的绩效评判存在差异性。

另一方面，绩效考核目标通常都是强加给员工，而不是员工本身愿意去做的。

正是因为这种强加性，使得员工缺少了参与的积极性，从而增加了人才培养的难度。

三是绩效考核的本身存在设计上的缺陷和配套上的不足。

3.1 缺乏权威的薪酬考核系统在绩效考核实践中，许多企业普遍存在着职责不清晰，指标不科学等问题，缺乏有效的沟通与反馈与机制。

如何将管理机制与绩效考核体系有机结合起来是企业面对的较为关键的问题。

企业目前常见的绩效考核问题是：绩效考核工作不到位；考核指标设置不合理；指标权重设置不合理；缺乏严谨的绩效考核标准；考核指标不能及时调整；绩效考核方法的选择不当等等。

目前大多数企业没有从人力资源战略和总体战略的高度出发来设计薪酬系统，而仅仅是就薪酬而论薪酬，并不关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略目标的实现，有利于员工积极性的提高。

其次，企业忽视薪酬体系中的精神价值，只注重金钱奖励，企业的经营者理解的薪酬仅仅是外在薪酬，却没有考虑内在薪酬。

企业往往忽视内在薪酬的重要性，对员工人格尊重不够，导致劳资关系紧张，以至于员工对企业的满意度极低。

目前企业绩效考核普遍存在着缺乏绩效反馈，绩效考核标准体系不科学以及沟通岗位职责不分等问题。

建立与绩效考核相匹配的薪酬机制以及职位晋升机制，才能实现完整有效的绩效管理，这就要求企业尽快建立起稳定和吸引高层次人才的激励机制，进一步加强人才队伍建设，就要求充分激励和调动广大劳动力的工作积极性，深化企业人事制度改革，实现人力资源管理的规范化、科学化，切实完善企业的绩效考核、岗位聘任、津贴分配制度。

3.2 考核内容模糊，缺乏细化或量化许多企业在制定绩效考核指标时，仅仅停留在考核一些笼统的概念上。

在考核权重设置、项目设定以及内容等方面表现出与项目无相关性且设定突出，有的考核原则甚至自相矛盾或者混乱无章，且绩效考核体系任意更改，缺乏严肃性，难以保证政策上的一致性与连续性。

以致考核结果根本不敢公开，更谈不上反馈和绩效面谈，因此难以服众。

考核过程的过于形式化，这是一个非常普遍存在的问题，很多企业虽已经制定和实施了更为完备的绩效考核形式，但是实际上每个员工都仍认为绩效考核只是管理层每年必须走过场的一种形式，没有真正利用绩效考核结果和考核信息来帮助员工在责任、能力、绩效、行为等多方面得到切实地提高，更无人对绩效考核结果进行认真客观地分析。

3.3 绩效考核角度单一考核过程不够客观，不够透明，导致整个考核体系缺乏客观性。

长期以来，企业体制管理的性质和特点决定了企业文化的特殊性。

人情氛围浓，论资排辈多，个别企业员工之间抱团严重，绩效考核推行困难，考核结果不能反映真实情况等现象在企业当中比比皆是。

考核者通常带有个人主观倾向，对员工的工作绩效只能做出模糊的判断，从而影响了被考核者对考核结果的认同和信服感。

在传统的人力资源绩效考核中，通常是上级对下属进行考核或审查。

考核者在公司作为员工的直接上司，员工的个人的喜好或偏见，以及私人冲突或友情等非客观因素都将成为影响考核结果的重要因素。

考核者的一己之言有时候可能会引发上下级关系的紧张，或者因为相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见。

更有甚者由于考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取敌对或不合作的工作态度，对工作带来负面影响。

考核者客观上或主观上不愿将对考核结果的解释以及考核结果反馈给员工，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到肯定和满意，哪些方面需要进一步改进，考核行为必然成为一种暗箱操作。

由于考核者本人不能通过考核真正了解绩效考核的目的与意义，再加上缺乏必要的沟通，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的勇气和能力。