海尔公司人力资源规划方案

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海尔人力资源管理制度

海尔人力资源管理制度一、引言人力资源管理是指组织对其员工进行合理配置、培养和激励，以实现组织目标的过程。

作为全球领先的家电制造企业，海尔高度重视人力资源的管理。

海尔人力资源管理制度旨在为员工提供公平、公正和良好的工作环境，促进员工的个人发展与企业整体成长。

本文将围绕海尔人力资源管理制度展开详细探讨。

二、招聘与录用1. 招聘渠道：海尔通过多种渠道进行招聘，包括网上招聘平台、校园宣讲会等，确保吸引到高素质的人才。

2. 招聘标准：海尔明确了各岗位的招聘标准，包括学历要求、专业背景、相关工作经验等，并强调优先考虑本公司员工内部晋升。

3. 面试流程：海尔依据不同岗位设定了相应的面试环节，包括技能测试、面试官评价等，确保招聘过程公正、透明。

三、薪酬与福利1. 薪酬体系：海尔建立了科学、合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职级和绩效表现确定薪酬水平，确保员工获得公平的报酬。

2. 福利待遇：海尔提供多项福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工培训等，为员工提供全面的保障和福利。

四、员工培训与发展1. 培训规划：海尔制定了全员培训计划，覆盖不同岗位、层级的培训需求，并结合员工个人发展规划提供定制化培训。

2. 培训方式：海尔采用多种培训方式，包括线上学习、内部培训课程、外部培训机会等，以满足员工的学习需求。

3. 职业发展：海尔注重员工职业发展，提供晋升通道和岗位轮岗机会，激励员工不断学习和成长。

五、绩效评价与激励1. 绩效评估：海尔实行年度绩效评估制度，通过设定明确的评估指标和流程，对员工的工作表现进行客观评价。

2. 绩效激励：根据绩效评估结果，海尔采用多种激励方式，包括薪资调整、晋升机会、荣誉表彰等，激励员工提高绩效。

3. 培养机会：海尔注重为高绩效员工提供培养和发展机会，通过内部晋升、项目经历等方式，提升员工的职业发展空间。

六、员工关系与沟通1. 企业文化：海尔建立了积极向上的企业文化，倡导团队合作、创新和共同成长的价值观念。

海尔人力资源规划方案

以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown文本格式输出，不要带图片，标题为：海尔人力资源规划方案# 海尔人力资源规划方案## 1. 背景介绍人力资源规划是一个组织在达成战略目标时，根据内外环境的变化对人力资源需求进行科学预测与合理安排的过程。

本文档将介绍海尔公司的人力资源规划方案，包括目标设定、方法与流程。

## 2. 目标设定海尔公司作为全球领先的家电企业，拥有广泛的市场份额和国际化的业务。

为了实现可持续发展，海尔公司需要制定合理的人力资源规划方案，以满足业务发展的需要，提高组织绩效，并保持竞争优势。

海尔公司的人力资源规划目标主要包括：- 预测和满足未来业务发展对人力资源的需求- 确保组织具有高素质、高技能的人才队伍- 提高员工满意度和工作效率- 策略性地管理组织中的人力资源## 3. 方法与流程### 3.1 市场分析与需求预测海尔公司将定期进行市场分析，了解行业发展趋势、竞争对手情况及新兴技术的影响。

基于市场分析结果，海尔公司将预测未来业务发展所需的人力资源。

### 3.2 内部资源评估海尔公司将评估公司内部现有的人力资源，包括员工的数量、技能、素质等。

通过评估，海尔公司将了解现有人力资源是否满足未来业务发展的需要，是否存在人力资源短缺或过剩的情况。

### 3.3 人力资源需求差距分析在完成市场分析和内部资源评估后，海尔公司将进行人力资源需求差距分析。

通过比较预测到的人力资源需求与现有人力资源的差距，海尔公司将确定所需的人力资源数量以及特定岗位的要求。

### 3.4 人力资源招聘与培训根据人力资源需求差距分析的结果，海尔公司将制定招聘和培训计划。

招聘计划将包括招聘渠道、招聘条件和流程等；培训计划将包括新员工培训、岗位培训和绩效提升培训等。

### 3.5 绩效评估与调整海尔公司将定期对人力资源规划进行绩效评估，包括招聘效果评估、员工绩效评估和人力资源成本效益评估等。

根据评估结果，海尔公司将进行相应的调整和优化。

海尔公司人力资源规划方案

员工福利
（1）薪酬激励
• 海尔提供具有外部竞争力和内部公平性的薪酬激励，以短期、中期和长期激励组合实现个人价值和企业价值的统一，并通过人单合一机制实现企业与员工的双赢。
（2）基础福利
• 海尔提供社会统筹的五项保险和住房公积金构成的法定福利，同时为员工提供企业年金，除此之外，海尔还为员工提供丰富的企业福利和弹性福利。
人力资源预算
• ⑴ 招聘费用预算 ①招聘讲座费用：计划本科生和研究生各6所学校，共12次。每次费用500 元，预算6000元。 ②交流会费用：参加交流会6次，每次平均600元，共计3600元。 ③宣传材料费：3000元. ④报纸广告费：8000元。 • ⑵培训费用预算。根据上年的实际培训费 50000元，按30%的比例递增，预计今年的培训费约为65000元 • ⑶社会保障金。2011年，社会保障金共缴 ××××××元，按30%的比例递增，预计 2012年的社会保障金总额为××××××元。
风险预测
• ⑴ 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。 • ⑵由于计算机专业研究生愿意留在本市的很少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
培训政策调整计划
• 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训3部分。 • ⑴ 加强岗前培训。 • ⑵ 管理培训与公司专职人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分为管理层和员工两部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 • ⑶技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方法进行。

海尔人力资源管理体系

海尔人力资源管理体系第一篇：海尔人力资源管理体系一、海尔人力资源发展的战略1、“赛马不相马”海尔认为：中国缺的不是人才，而是出人才的机制，管理者责任就是通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。

海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围。

2、“挑战满足感、经营自我、挑战自我”海尔提倡升迁靠竞争；在位要受控；届满要轮流；末尾要淘汰；以此来充分挖掘和发挥内部员工的积极性。

二、海尔的激励监督机制（1）在位监控一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。

（2）SBU平台激励SBU即战略事业单位，一个战略事业单位即是自主创新的主体，不仅每个事业部而且每个人都是一个SBU，集团战略落实到每个人，每个员工的战略创新又保证集团战略的实现。

（3）三工转换海尔集团实行三工并存、动态转换制度。

三工，即把员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转化。

三、员工培训策略：立体人才培训体系海尔集团至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源。

1、海尔的多种培训形式从内容上分有文化培训和技能培训，新员工一进厂先进行文化和价值观培训，其次才是岗位和技能培训。

其他培训形式包括及时培训、专时培训、上对下的职能培训、互动培训等。

2、海尔的个人生涯培训海尔集团给员工制定了三种职业生涯设计，分别是对管理人员的，对专业人员的和对工人的。

每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，进行相应的个性化培训。

四、绩效管理：从“三工转换”到“负债开发”海尔的绩效管理主要的一点是“日事日毕，日清日高”。

海尔绩效评估的指导原则是公平、公正、公开。

海尔人力资源管理制度范文

海尔人力资源管理制度范文海尔人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范海尔（中国）集团公司（以下简称“海尔”）人力资源管理工作，提高人力资源管理的科学性和规范化水平，建立符合海尔发展需要的现代化人力资源管理制度，激发员工的工作动力和创造能力，确保企业与员工的合法权益，本制度依据国家、行业及海尔相关规定制定。

第二条本制度适用于海尔全体员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣员工等。

第三条本制度的宗旨是，人尽其才，以人为本，实行公平公正的人事管理，推动组织和员工共同发展。

第二章人员招聘与录用第四条人员招聘与录用是海尔人力资源管理的重要环节，必须遵循公开、公平、公正的原则。

第五条海尔根据公司发展战略和业务需求，制定岗位职责和人员要求，通过招聘渠道发布招聘信息，吸引适合的人才。

第六条招聘流程包括招聘需求确认、岗位定级、编制申请、招聘范围确定、简历筛选、面试、考察、录用等环节。

第七条招聘人员的录用应符合下列条件：（一）具备相应的学历、专业和技能要求；（二）符合相关法律法规的规定；（三）有良好的职业素养和道德品质；（四）具备团队合作精神和沟通能力；（五）符合海尔文化和价值观要求。

第八条招聘人员的录用需经过综合考察和评估，最终决定是否录用，并办理相关手续。

第九条招聘人员的录用应及时向所在部门及公司总部人力资源部门报备，进行相关档案和系统记录。

第十条招聘人员的试用期为3个月，试用期满合格后，办理正式录用手续，签订正式劳动合同。

第三章员工评价与薪酬制度第十一条海尔实行绩效考核和薪酬管理相结合的员工评价与薪酬制度，旨在激励员工的工作积极性和创造力。

第十二条员工的绩效评价应综合考虑员工的工作成果、工作态度、职业素养等因素。

第十三条绩效考核主要包括定期考核和项目考核两种形式。

定期考核一般按年度进行，由员工的直接上级进行评定。

项目考核是根据员工参与的具体项目进行的评定。

第十四条绩效考核结果将作为薪酬调整和晋升提拔的重要参考依据。

海尔集团的人力资源管理

海尔集团的人力资源管理一、以人为本——海尔的创新用人机制1、海尔的用人理念企业管理一般主要管四样：管人、管财、管物、管信息。

后三者都由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。

因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念，海尔当然也不例外。

在海尔领导看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的优秀品质和潜能充分发挥出来。

海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。

这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会。

为此，海尔人“变相马为赛马”，在全体员工高度认同的情况下，不断提升、完善这一竞争机制海尔的赛马机制具体而言，包含3条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。

海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜能，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀．即开展公平、公正、公开竞争。

市场竞争说到底是人才的竞争。

有什么样的人才．就有什么样的事业，谁拥有的高素质人才多，谁就可以在竞争中取胜。

2、三工并存、动态转换海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。

三工，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）他们分别享受不同的三工待遇(包括工龄补贴、工种补贴、分房加分等)，并且根据工作业绩和贡献大小进行动态转换。

3、升迁机制——海豚式升迁“海豚式升迁”，是海尔人力资源管理的一大特色。

有的经理职位已经很高了，但是他如果缺乏某方面的经验，也要派他下基层；有的管理者各方面经验都有了，但综合协调能力较低，也要派他到相关部门去锻炼。

二、海尔员工的培训策略海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定的发展势头。

海尔的人力资源管理

引言概述：海尔是中国一家知名的家电制造企业，其成功的一大关键是其出色的人力资源管理。

本文将继续探讨海尔的人力资源管理实践，着重于其培训与发展、绩效管理、员工参与与沟通、薪酬福利以及多元文化等方面。

正文内容：1. 培训与发展1.1. 培训需求分析：海尔通过对员工的能力评估和业务需求分析，确定培训的重点和方向。

1.2. 综合培训计划：海尔设计了全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训、管理培训和专业技能培训等，满足员工不同阶段的学习需求。

1.3. 内外讲师结合：海尔将内部讲师与外部专家相结合，既能发挥内部人员的经验和优势，又能引进新的理念和知识。

2. 绩效管理2.1. 目标管理：海尔通过确定明确的目标和KPI，激励员工为实现目标而努力，建立了高效的绩效管理体系。

2.2. 定期评估和反馈：海尔定期进行员工绩效评估，同时提供准确、及时的反馈，帮助员工了解自己的表现，并做出改进。

2.3. 高绩效员工奖励：海尔通过设立奖金、晋升和优先培训等措施，激励和鼓励高绩效员工，进一步提升员工的积极性和工作动力。

3. 员工参与与沟通3.1. 开放式沟通渠道：海尔建立了开放的沟通渠道，包括员工意见箱、员工代表会议和员工满意度调查等，保障员工能够表达自己的想法和意见。

3.2. 团队合作与交流：海尔鼓励员工之间的合作与交流，组建跨部门团队，提供平台让员工分享经验和知识，促进员工的互相学习和成长。

3.3. 上下级关系平等化：海尔倡导上下级之间的互信和平等，打破传统的权威和垂直管理方式，强调团队合作和平等沟通。

4. 薪酬福利4.1. 公平公正的薪酬制度：海尔制定了公平公正的薪酬制度，根据员工的能力和贡献进行薪酬分配，确保员工获得合理的报酬。

4.2. 灵活的福利政策：海尔提供灵活多样的福利政策，包括健康保险、员工旅游、子女教育等，满足员工个性化的需求，提升员工的福利感和归属感。

4.3. 引入股权激励：海尔引入股权激励计划，将员工和企业利益紧密联系起来，激励员工为企业发展贡献更大的力量。

海尔集团人力资源战略

（1984年—1991年）
• 战略理念—— “要做就做最好的” • 特征—— 只干冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。
• 经营理念—— “东方亮了再亮西方”
（1992年—1998年）
• 特征—— 一个产品多个产品白色家电黑色家电资本运营——“吃休克鱼” 以无形资产盘活有形资产在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。
• 1、“OEC管理”：与名牌战略相契合的人力资源战略
• 2、“挑战自我”：与多元化战略相契合的人力资源战略 • 3、“国际化的人”：与国际化战略相契合的人力资源战略
• 4、“SBU运动”：与全球化战略相契合的人力资源战略
• OEC——Overall（全方位） Every(每人、每天、每件事) Control & Clear(控制和清理) “日事日毕，日清日高”、 “人人有事管，事事有人管” 。
• 目标——要把海尔的3万名员工，都变成一个合格的“小老板”，每个员工都是一个公司，都要面对市场。每一个员工都有能力准确而迅速地获取客户和用户资源，以速度和创新来满足全球化战略的需要。信息时代的企业既要有大企业的规模，又要有小企业的灵活性，所以要把大企业
的航母变成无数个可以拆分的单独作战的主体来各自为战。
海尔集团是世界白色家电第一品牌。在全球有29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，员工总数超过6 万人，是一家大规模的跨国企业集团。 24年的拼搏努力，海尔在世界范围的美誉度大幅提升。自2002年以来，海尔品牌价值连续8年蝉联“中国最有价值品牌榜” 榜首，2009年，其品牌价值高达812亿元。旗下冰箱、空调、洗衣机等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。

海尔集团人力资源管理规定汇总

人力资源管理制度第一章总则第二章岗位描述与员工招聘第三章劳动合同管理第四章工作时间与休息休假第五章薪酬福利与社会保险第六章绩效评估与岗位等级第七章培训与发展第八章职业健康安全与劳动保护第九章劳动纪律与行为准则第十章奖励与处罚规定第十一章保密制度与竞业限制第十二章班车与餐饮管理第十三章附则第一章总则第1条为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其配套的法律法规,结合本公司的规章制度和实际情况,制定本人力资源管理制度;企业概况第2条企业使命、愿景,公司愿与广大业界同行和全体员工共创新世纪的辉煌;第3条公司企业文化的核心价值观―――――对客户、股东和社会的承诺;第4条公司的组织结构及投资企业第5条本制度所称的公司是指XXXX有限公司,员工是指XXX有限公司聘用的所有人员;第6条本制度除特别指定外,适用于公司所有员工,包括管理人员、技术人员、营销人员和技术工人、操作工人；亦适用于与公司签订劳动合同的员工及劳务公司派遣到我公司工作的员工;第7条员工享有依法取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利,同时应当履行完成生产与工作任务、遵守公司规章制度等义务;第8条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动条件和保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利;第二章岗位描述和员工招聘第9条制订岗位描述或岗位职责目的是明确各岗位的职责和权限,以使公司全体员工各司其职、各尽其责;第10条岗位描述及岗位职责的管理工作由人力资源部负责;第11条岗位描述和岗位职责反映各岗位工作内容及其要达到的标准,并注明任职资格,它也是员工工作绩效评估的基础资料;第12条岗位描述适用于各管理岗位、技术岗位和销售岗位,由该岗位的直接主管负责编写,经上一级领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第13条岗位职责适用于工人岗位,由该岗位的直接主管组织编写,经所在车间部门领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第14条岗位描述和岗位职责一般二年修订一次,如果岗位工作内容发生变化,应随时变更岗位描述和岗位职责,变更程序按编写时程序办理;第15条经批准的岗位描述和岗位职责由各部门保存并复印发放至该岗位工作人员和人力资源部各一份,作为该岗位的工作标准和考核标准;第16条员工招聘与配置根据公司发展和业务需要而定;第17条员工招聘由人力资源部负责,可以实行内部招聘和外部招聘,内部招聘优先;第18条员工招聘和配置实行全面考核评估,将最合适的人员聘用在所需的岗位上去;第19条用人需求由用人部门提出,并明确招聘人员的工作职责和任职资格,由人力资源部进行人员招募和甄选后向用人部门提供人选;第20条员工招聘符合有关法律法规规定和非歧视原则,招聘年满18周岁必须年满16周岁,身体建康,现实表现良好的人员;第21条员工招聘要符合双向选择的原则,公司如实告之应聘人所应聘岗位的相关情况,应聘人必须与其他用人单位依法解除或终止劳动关系,如属其他单位下岗和协保人员,应聘人需提供其单位的人事证明,应聘时需提供本人身份证、毕业证和相关的证明材料,填写的表格必须属实,如果提供虚假材料责任自负;第22条公司录用员工不收取员工押金押物,不扣留员工的身份证、毕业证等证件;第三章劳动合同管理第23条本章节适用范围：与本公司签订劳动合同的员工;第24条公司遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,与被录用的员工签订劳动合同;依法订立的劳动合同具有约束力,双方应当履行劳动合同约定的权利和义务;第25条劳动合同应当具备的条款：1、公司名称、公司地址、法定代表人；2、员工姓名、住址、居民身份证；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;劳动合同除规定的必备条款外,公司与员工可以约定试用期、培训、保守秘密、违约责任、补充保险和福利待遇等相关事宜;第26条公司录用员工自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同文本一式三份,由公司档案室、人力资源部及员工各执一份;劳动合同必须经员工本人、公司代表签字,并加盖公司公章方能生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定; 第27条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;固定期限劳动合同,是指公司与员工约定合同终止时间的劳动合同;无固定期限劳动合同,是指公司与员工约定无确定终止时间的劳动合同;以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指公司与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;第28条公司与员工协商一致,可以签订无固定期限的劳动合同;在本公司连续工作满10年以上的员工；2008年1月1日起与公司连续订立二次固定期限劳动合同,且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,可以与公司签订无固定期限的劳动合同;第29条公司根据生产经营需要,可以与员工订立固定期限劳动合同;首次签订劳动合同期限一般为三年,具体期限由员工、用人部门及人力资源部协商决定;第30条新进员工试用期的约定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期六个月;劳动合同期限不满三个月的,不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限内;第31条试用期满前20天,人力资源部发放劳动合同试用期评定表,经员工本人自评、工厂部门领导评估、人力资源部门审核后,办理转正或解除劳动合同的手续;若试用期被解除合同的,需附证明材料;第32条在试用期内,员工提出解除劳动合同的,需提前三日书面通知公司;第33条劳动合同期满前一个月,人力资源部发放劳动合同到期意向征询表,经员工本人、车间部门、工厂部门领导分别填写意见,由人力资源部经理审核后办理：续签劳动合同的,在一个月内完成续签手续；不续签劳动合同的,在合同期满前向员工出具终止劳动合同通知书,并在合同期满时办理终止劳动合同手续;第34条公司与员工协商一致可以解除劳动合同,公司依法支付经济补偿金;第35条由公司提出解除或终止劳动合同且员工没有劳动合同法第三十九条情形的,公司依法支付经济补偿金；由员工提出解除或终止劳动合同的,公司不支付经济补偿金; 第36条依据劳动合同约定或双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等;第37条员工有下列情形之一的,公司可以依本条规定解除劳动合同：1)在试用期内被证明不符合录用条件的；2)严重违反公司规章制度的；3)严重失职,营私舞弊,给公司利益造成重大损害的；4)员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本公司的工作任务造成严重影响,或经公司提出拒不改正的；5)被依法追究刑事责任的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第38条有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知员工本人,或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同：1)员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的工作的；2)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的；3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能达成协议的；4)根据劳动合同法规定确需裁减人员的；5)法律、法规、规章规定的其他情形;第39条公司单方面解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;工会提出意见的,公司应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会;第40条员工有下列情形之一的,公司不得依据本管理制度第38条第1款第1、2、3项的规定解除劳动合同：1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的；2)因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3)患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的；4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5)在本公司连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第41条有下列情形之一的,劳动合同终止：1)劳动合同期满的；2)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；3)公司依法解散、破产或者被撤销的；4)法律、法规、规章规定的其他情形;第42条劳动合同期满,员工在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的,劳动合同期限自动延续至相应的情形消失时终止;第43条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定遵循公平、合理的原则;第44条员工违反劳动合同法或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿公司下列损失：1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；2)违反保密协议及竞业限制,给公司造成的经济损失；3)劳动合同约定的其他赔偿费用;第45条员工提出解除劳动合同,应当以书面形式提前三十天通知公司;涉及公司商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定不超过6个月;第46条员工与公司的劳动合同终止或解除,应填写员工离职登记表,办理工作移交手续和个人保管的公司物品的移交手续;经相关部门确认后,由人力资源部办理解除或者终止劳动合同的相关手续；凡未按规定办理,给公司造成损失的,员工应承担赔偿责任;第47条经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年,发给员工一个月工资；满半年不满一年的,按一年计发；不满半年的发给半个月工资;月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资;员工月工资高于上海市职工月平均工资三倍的,则按上海市职工月平均工资的三倍支付,支付年限最高不超过十二年劳动合同法施行之日承续的劳动合同按劳动合同法第97条执行;第四章工作时间与休息休假第48条根据国家规定,结合公司特点,公司实行标准工时制度及经上海市劳动和社会保障局批准实行综合计算工时的工作制度;第49条公司的作息时间：员工的上下班时间,由公司统一规定,各部门车间不得擅自更改,如需更改工作时间,应报公司人力资源部审核,经公司总经理批准后实施;如因特殊原因临时调整上下班时间,由工厂厂长批准,人力资源部备案标准工时制度：工作时间： 8：30～17：00 其中半小时用餐休息日：星期六、星期日综合计算工时工作制度：工作时间：实行以季为周期综合计算工时休息日：综合计算工时计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符,生产旺季增加的工作时间将在生产淡季以集中休息、轮休或调休的方式安排员工补休;第50条公司根据生产需要,征得工会和员工同意,可以延长日工作时间和安排休息日加班,但每日延长工作时间一般不超过三小时,并保证员工每周至少休息一天;第51条公司严格执行加班审批手续,工人因生产需要加班的,由部门填写加班审批表,经车间部门负责人或工厂厂长部门经理同意后实施;确因工作的突然性,无法事先办理加班审批单手续的,事后应补办加班审批单手续;第52条加班以一小时为最小时间单位;员工经批准加班的,公司依国家规定支付加班工资或安排补休;第53条法定休假日如下：休假日：元旦一天、春节三天、五一节三天、国庆节三天;第54条与公司签订劳动合同员工的其他假期如下：1)年休假：在本公司工龄满一年以上的,可在进入公司第二年起享受年休假;年休假由部门根据生产经营情况安排休假时间,限于当年使用;员工请年休假应事先办理手续,填写请假单,经员工所在部门的领导批准后实施;工龄在五年以下的含五年,每年给予年休假叁天；工龄满五年至十五年,每年给予年休假柒天含双休日；工龄满十五年至二十五年,每年给予年休假拾天含双休日；工龄满二十五年以上,每年给予年休假拾肆天含双休日;2)婚假：员工本人结婚,须持结婚证书给予连续三天的假期；晚婚者男满25周岁,女满23周岁的,增加假期一周国定假日、公休假日不补；一方符合,一方享受；因一方在外地工作需前往结婚的,经对方单位证明后,酌加路程假,员工请婚假应事先办理手续,填写请假单;3)丧假：员工直系亲属父母、配偶、子女和供养的亲属死亡,凭有关证明,给予连续三天的丧假,需去外地料理的,酌加路程假;员工的祖父母、外祖父母、岳父母、公婆死亡时,凭有关证明,可给丧假一天,需去外地料理的,不给路程假;员工请丧假应办理手续,填写请假单;4)产假：符合计划生育的产妇,顺产假期为90天其中产前假15天、产后假75天,提前或超期生育的产假按90天计算；难产及一胎多产假期为105天；晚育者年满24周岁的初产妇、再婚夫妇没有生育过的初产妇增加产假30天；产后一个月内,男方年满26周岁凭子女出生证可给予看护假3天;女员工怀孕三个月内自然流产含宫外孕产假为30天,三个月以上至七个月以内流产的产假为45天;请产假需提供医院证明;5)孕期：女员工怀孕七个月以上的每天可在规定的时间内给予一小时工间休息,鉴于员工乘坐班车不便,工间休息时间可以周为单位合并使用；女员工经医院证明需保胎休息的,其休息时间按病假处理,休息期满六个月的按照长病假,分娩之日起按照产假;6)哺乳期：每天可哺乳二次包括人工喂养,每次为30分钟,哺乳期从小孩出生之日起到满一周岁止,鉴于员工乘坐班车不便,哺乳时间可以周为单位合并使用;7)探亲假：进本公司工作满一年的员工,与配偶或父母不住在一起户口在外省、市又不能在公休假日团聚至探亲地点乘坐火车单程路途大于12小时的可以享受探望配偶或父母的假期;员工探望配偶,每年只给予一方探亲假一次,假期为30天；未婚员工探望父母,每年给假一次,假期为20天因工作需要经批准也可二年给假一次,假期为30天；已婚员工探望父母,每四年给假一次,假期为20天;享受探亲假的员工,给予相应的路程假;探亲假和路程假均包括公休日和国定假日在内;员工请探亲假应事先办理手续,填写请假单;8)工伤假：员工在生产工作区域或上下班必经路线,因工负伤或发生车祸的,由部门在24小时内填写工伤事故报告单,由人力资源部、保健站鉴定或交警部门确认;治疗期间提供医院休息证明的作工伤假;工伤假结束后可按照有关规定申请劳动能力鉴定并享受工伤待遇;9)患病或非因工负伤的医疗期：a2002年5月1日以后签订或续订劳动合同的员工医疗期：在本公司工作第1年,医疗期为3个月；以后工作每满1年, 医疗期增加1个月,但不超过24个月加医疗期的计算;员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期,延长的医疗期由本公司与员工具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月;b 2002年5月1日以前已经履行的劳动合同,其医疗期按照当时的法规、规章规定执行：;回族等少数民族员工在开斋节日,给予公假一天适逢例假日、厂休日不补假；女员工在3月8日国际妇女节,给予公假半天适逢例假日、厂休日不补假；员工子女应征服役、征用土地及房屋动迁,可凭有关证明给予公假一天；员工因抢救国家财产和人民生命财产而负伤,经核准,其休息按公假处理；志愿献血的假期按公假处理;11）病假：员工因病休息,需向部门提供病假证明医院开具的病假单须经保健站签转;员工病假有下列情况之一的,应转入长病假：员工连续病假超过六个月；员工长期半天工作,累计病假满六个月两个半天算一天；员工因病,虽连续病假不满六个月,但病假较多, 在一年内包括跨年度累计病假达270天;长病假员工每月必须来保健站办理续假手续,否则无特殊情况停发病假工资;长病假员工病愈复工须提前一周提出试工,由保健站开具试工单后方能试工;员工生病连续病假三个月以上,病愈复工需试工一个月,连续病假四个月以上试工二个月,连续病假六个月以上试工三个月;员工在试工期满后,能正常参加工作的,转入正常工作;试工期间因病不能坚持工作的,或每月缺勤七天以上者,应即停止试工,停止试工后仍转为病假,病假期连续计算;12）事假：员工因事需请假,必须事先办理请假手续,填写请假单;若因急事来不及事先请假者,则应利用各种形式向部门主管报告,事后及时补办手续否则按旷工处理;员工请事假以四小时为请假单位;员工请假三天之内含三天由车间部门领导批准；三天以上由工厂厂长、部门经理批准；工厂厂长、部门经理请事假,由总经理批准,人力资源部备案;13）旷工：员工无故不上班或未经同意的假期作旷工处理;旷工将依据公司奖励与处罚规定有关条款进行处理;14）调休：员工需调休,应事先办理手续,填写请假单;调休时间以四小时为基本单位;第五章薪酬福利与社会保险第55条公司维护员工通过劳动获得劳动报酬的权利,规范薪金支付行为,建立员工薪酬与其工作绩效挂钩、与公司经济效益挂钩的薪酬制度;第56条公司严格执行上海市企业工资支付办法等法律法规及公司的薪酬福利与社会保险制度;第57条员工的工资不得低于上海市最低工资标准,最低工资不包括加班工资、车贴、伙食补贴、中夜班费和社会保险福利待遇;第58条公司员工的薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分,直接薪酬由固定工资、奖金、非固定工资、津贴构成,间接薪酬由法定福利、法定假期、带薪假期、年度体检、免费工作餐等其他生活福利待遇;第59条固定工资指等级工资、岗位津贴、车贴、补贴；奖金指在岗工人月绩效奖金或称月奖、在岗职员年度绩效奖金、年终双薪、高温奖、节日奖；非固定工资指加班工资；津贴指中夜班津贴、高温及特殊岗位津贴;第60条本公司岗位等级分为5～100级,每个岗位等级都有对应的工资区间,该等级上限是中值的倍,下限是中值的倍;第61条新进员工的工资由人力资源部与用人部门经理根据新进员工岗位确定工资,新进员工的具体薪酬见劳动合同或员工薪金通知单;第62条新进员工试用期工资不低于相同岗位人员最低档工资的80％,也不低于上海市最低工资标准;第63条新进人员在试用期结束后,由用人部门对其表现进行评估并填写劳动合同试用期评定表,根据评估结果由人力资源部和部门经理确定其岗位等级和工资,除有约定外,试用期满后的工资可高于试用期工资的8％～20％;第64条员工岗位变动涉及薪金变动的,由用人部门填写员工调薪审批表,由人力资源部和部门经理重新确定其工资;第65条在岗工人月绩效奖或称月奖实行工厂一次分配、部门二次分配的考核办法,人力资源部负责工人月度奖金基数的发布,工厂按公司规定的月度奖金计算方式对车间和所属部门工人核定月度奖金总额,车间在工厂核定的奖金总额内,按公司规定的员工月度奖金计算方式确定工人的月度奖金;第66条销售部门的奖金分别按销售市场部和国际贸易部的奖励制度执行,销售市场部和国际贸易部的奖励制度另行制定;第67条在岗职员不实行月绩效奖金或称月奖而实行年度绩效奖金,年度绩效奖金在绩效评估后发放;第68条高温、节日一次性奖见具体考核发放办法,考核发放办法另行制定;第69条根据生产需要安排工人在法定标准工作时间以外工作的,公司支付加班工资;第70条工人的加班工资以工人的等级工资作为计算基数,工作日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；休息日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第71条加班以壹小时为最小结算单位;第72条经社保局批准执行综合计算工时工作制的工人加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；如果是连续七天工作的,则第七天按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第73条按市有关规定执行：中班费元/次,夜班费元/次,中班连夜班费元/次;第74条公司以现金人民币形式发放薪金或委托银行代发薪金,每月18日、19日为公司发薪日;第75条公司以货币的形式按月支付员工的薪金,职员每月发放本月的薪金,销售人员及工人每月发放本月的薪金及前一个月的月奖;第76条劳务派遣人员的薪金由人力资源部按公司规定计算后以书面形式通知劳务派遣单位,劳务派遣单位按公司通知的薪金额发放给劳务派遣人员,劳务派遣单位不得克扣劳务派遣人员的薪金;人力资源部负责打印给每位劳务派遣人员当月的薪金结算单,由派遣人员所在部门经理负责安排薪金结算单的发放工作;第77条人力资源部负责打印每一员工当月薪金结算单,18日前交各部门经理;各部门经理负责安排好员工薪金结算单的发放工作,原则上,员工的薪金结算单由其直接主管发给;第78条人力资源部每月将支付每个员工薪金结算单上的工号、姓名、部门、时间、薪金项目、金额打印出一份完整的书面资料并复制保存;第79条员工依法享有的经济补偿和结算的工资,在员工办妥离职工作交接后,公司委托银行。

海尔人力资源规划方案【人力资源规划03518x】

海尔人力资源规划方案【人力资源规划03518x】第2 章人力资源规划学习目标通过本章学习，我们需要达到以下目标：1．了解企业战略的基本形态及战略的层次2．掌握人力资源战略的定义及分类3．掌握人力资源战略实施流程4．熟悉人力资源规划的内容和程序5．掌握人力资源供给与需求预测方法2.1 企业战略2.1.1 战略的定义及在企业的延伸在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。

2.1.2 企业战略形态1．拓展型战略1）市场渗透战略2）多元化经营战略3）联合经营战略2．稳健型战略3．收缩型战略2.1.3 企业战略特征及层次1．企业战略的特征企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。

2．企业战略的层次2.2 人力资源战略2.2.1 人力资源战略及其定义人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2.2.2 人力资源战略的分类1．按照企业对员工本身的基本假设2．根据企业变革的程度分类3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类2.2.3 人力资源战略的实施人力资源战略的实施步骤如图2.1 所示。

人评估战略引导环境审视优势评力估资源战制定方式选择人员盘点需求预测辅助略方案的实实施战略性人才配置招聘计划培训计划效果施控制图2.1 人力资源战略的实施步骤2.3 人力资源规划2.3.1 人力资源规划的含义所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

2.3.2 人力资源规划的意义1．增强组织对内外环境的适应性2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求3．有助于组织人力资源结构和配置的优化4．有助于控制人力成本2.3.3 人力资源规划的内容1．战略层人力资源规划的时间幅度一般为5 年或年以上，是长期规划，包括对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标，预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。

海尔集团人力资源分析

是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。在海尔没有"没有功劳也有苦劳"之说，"无功便是过"，在一定时期一定范围内，按一定的比例实行定额淘汰。海尔实行"三工转换制度"。该制度是将企业员工分为试用员工、合格员工、优秀员工，三种员工实行动态转化。通过严格的工作绩效考核，使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜、淘汰。努力者，试用员工转为合格员工乃至优秀员工。不努力者，就会由优秀员工转为合格员工或试用员工。更为严格的是，每次考评后都要按比例确定试用员工，如此一来，人人都有危机感。一种新的理念在人们的心中树立起来：今天工作不努力，明天努力找工作。谁砸海尔的牌子，企业就砸谁的饭碗。
4．"海豚潜下去越深，跳得就越高"
这是海尔的沉浮升迁机制。一个干部要负责更高层次的部门时，海尔不是让他马上到该岗位任职，而是先让他去该岗位的基层锻炼一个时期。有的已经到了很高的职位了，但如果缺乏这方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼了干部，培养了其综合能力。
2．即时激励--充分挖掘和发挥内部员工的积极性
• 为鼓励员工搞技术发明，集团颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了"海尔奖""海尔希望奖""合理化建议奖"，根据对企业创造的经济效益和社会效益，分别授奖。
• 斜坡球体人才发展理论在海尔集团深入人心，为每个员工提高自身素质提供了动力。从管理人员到普通员工，都十分珍惜每一次学习机会，自觉地为自己"上坡"加"油"。
2．"人人是人才，赛马不相马"

海尔公司人力资源诊断及设计方案(doc 79页)

洛阳海格尔耐火材料有限公司人力资源诊断及方案设计咨询报告目录第一章海格尔公司概况 (1)第二章调查问卷及分析 (2)一、战略问题 (3)二、组织问题 (4)三、企业文化问题 (11)四、人力资源问题 (17)五、其他问题 (26)第三章海格尔公司人力资源诊断及方案设计 (27)3.1 战略及环境分析 (27)3.1.1 优势与机会 (27)3.1.2 劣势与威胁 (28)3.1.3 分析结果 (28)3.2 组织结构调整 (28)3.2.1 董事会与经营层分析与调整 (29)3.2.2 中高层组织结构与调整 (30)3.3 工作分析 (31)3.4 考评制度 (46)3.5 薪酬制度 (67)3.6 人力资源规划 (76)结论 (77)选题意义：本报告是对海格尔耐火材料有限责任公司进行的人力资源诊断和方案设计。

海格尔耐火材料有限责任公司，是一家典型的民营企业。

企业始建于1992年，近年来，生产规模连年扩大，产值递增，2000年以后进入快速发展期。

目前员工912人，账面固定资产2700万。

伴随着快速发展，海格尔公司在人力资源管理方面也出现些问题。

本次管理诊断首先进行问卷调查。

调查对象是对方各级管理人员和基层员工。

共发出问卷500份、收回430份。

根据问卷调查和分析，结合访谈（电话访谈和面对面访谈）和专题座谈会掌握的资料，中调网对海格尔公司作了人力资源诊断及管理方案设计。

其包括：企业战略及环境分析、企业组织结构分析及调整、企业工作分析、企业考评制度、企业薪酬制度、企业人力资源规划几部分。

本次诊断对海格尔公司的意义主要体现在三个方面：一是全面发现存在的人力资源管理问题；二是量体裁衣，制定切合实际的方案并帮助其实施；三是帮助海格尔公司提高发现和解决人力资源管理问题的素质和能力。

对其他企业的意义主要体现在二个方面：一是为相似企业提供人力资源诊断的通用方法；二是为其他企业提供人力资源诊断及管理等方面有益的参考。

海尔的人力资源战略分析

其实，世上最温暖的语言，“ 不是我爱你，而是在一起。” 所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以诚相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更远。相遇是缘，相守是爱。缘是多么的妙不可言，而懂得又是多么的难能可贵。否则就会错过一时，错过一世！择一人深爱，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牵，一路笑对风雨。在平凡的世界，不求爱的轰轰烈烈；不求誓言多么美丽；唯愿简单的相处，真心地付出，平淡地相守，才不负最美的人生；不负善良的自己。人海茫茫，不世界，与万千人中遇见，只是相识的开始，只有彼此真心付出，以心交心，以情换情，相知相惜，才能相伴美好的一生，一路同行。然而，生活不仅是诗和远方，更要面对现实。如果曾经的拥有，不能天长地久，那么就要学会华丽地转身，学会忘记。忘记该忘记的人，忘记该忘记的事儿，忘记苦乐年华的悲喜交集。人有悲欢离合，月有阴晴圆缺。对于离开的人，不必折磨自己脆弱的生命，虚度了美好的朝夕；不必让心灵痛苦不堪，弄丢了快乐的自己。擦汗眼泪，告诉自己，日子还得继续，谁都不是谁的唯一，相信最美的风景一直在路上。人生，就是一场修行。你路过我，我忘记你；你有情，他无意。谁都希望在正确的时间遇见对的人，然而事与愿违时，你越渴望的东西，也许越是无情无义地弃你而去。所以美好的愿望，就会像肥皂泡一样破灭，只能在错误的时间遇到错的人。岁月匆匆像一阵风，有多少故事留下感动。愿曾经的相遇，无论是锦上添花，还是追悔莫及；无论是青涩年华的懵懂赏识，还是成长岁月无法躲避的经历……愿曾经的过往，依然如花芬芳四溢，永远无悔岁月赐予的美好相遇。其实，人生之路的每一段相遇，都是一笔财富，尤其亲情、友情和爱情。在漫长的旅途上，他们都会丰富你的生命，使你的生命更充实，更真实；丰盈你的内心，使你的内心更慈悲，更善良。所以生活的美好，缘于一颗善良的心，愿我们都能善待自己和他人。一路走来，愿相亲相爱的人，相濡以沫，同甘共苦，百年好合。愿有情有意的人，不离不弃，相惜相守，共度人生的每一个朝夕……直到老得哪也去不了，依然是彼此手心里的宝，感恩一路有你！

1-3--海尔战略人力资源管理

1-3--海尔战略人力资源管理展和赢利为主的经济目的。

1.3管理哲学没有优秀的管理者，就不可能有今天的海尔，海尔的管理哲学是非常出色的，例如排风，迅速反应、马上行动，海尔生存理念：永远战战兢兢、永远入伏冰雹；海尔精神，敬业报国，追求卓越，海尔质量理念，优秀的产品是优秀的人干出来的，这些都是非常好的管理哲学理念。

1.4公众形象不在于拥有多少资源，而在于利用多少资源，这是海尔的资源理念，从中就可以看出海尔资源的态度，资源是稀有的，但是我们只要好好利用已有的资源，其价值也是相当大的。

海尔就是这么做的，并且以环保的生产，良好的质量，享誉全国。

1.5自我评价海尔是中国的骄傲，是中国家电产业的骄傲，这是不容置疑的，从敬业报国，追求卓越的海尔精神中也可以看出，虽然海尔在中国家电的龙头位置是肯定的，但是它并没有因此而停止，而是追求更高的要求，追求做的更好。

2.海尔的SWOT分析SWOT的分析是竞争分析常用的方法之一。

运用SWOT法进行选择分析，就是将与企业密切相关的各种主演内容优势因素（strengths）/劣势因素（weaknesses）/机会因素（opportunities）和威胁因素（threats），通过调查罗列出来，运用系统分析的思想把各种因素相匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论（如对策等）2.1优势海尔有9种产品在中国市场位居行业之首，并在世界市场占有率居行业前三位，3种在智能家电集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料的技术领域处于世界先进水平，在国际是市场彰显出发展实力。

创新驱动型的海尔集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方方案，实现企业与用户之间的双赢。

目前，海尔累计申请专利6189项（且其中发明专利819项）拥有软件著作权589项，在自主知识产权基础上，海尔海主持或参与近百项国家标准制定、修订工作，其中，海尔热水器防电墙技术，海尔洗衣机双东力技术还被纳入iec 国际标准提案。

海尔集团人力资源规划

海尔集团人力资源规划-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII人力资源规划书学院：专业：学号：指导教师：班级：姓名：目录一公司简介 (2)二部门设置 (4)三人才招聘 (5)㈠招聘要求 (5)㈡招聘策略 (5)㈢工资待遇 (5)四员工福利 (6)五风险预测 (7)六绩效考评政策 (7)七培训政策 (7)八人力资源预算 (8)一公司简介海尔集团是世界第四大白色家电制造商，也是中国电子信息百强企业之首。

旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，2005年，海尔全球营业额实现1039亿元（128亿美元）。

创立于1984年崛起于改革大潮之中的海尔集团，是在引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的。

在海尔集团首席执行官张瑞敏“名牌战略”思想的引领下，海尔经过十八年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。

2002年海尔实现全球营业额711亿元，是84年的20000多倍；2002年，海尔跃居中国电子信息百强之首。

18年前，工厂职工不足800人；2002年，海尔不仅职工发展到了3万人，而且拉动就业人数30多万人。

1984年只有一个型号的冰箱产品，目前已拥有包括白色家电、黑色家电、米色家电、家居集成在内的86大门类13000多个规格品种的产品群。

在全球，很多家庭都是海尔产品的用户。

用户的忠诚度是与海尔产品的美誉度紧紧联系在一起的，18年间，海尔的无形资产从无到有，2002年海尔品牌价值评估为489亿元，跃居中国第一品牌。

海尔产品依靠高质量和个性化设计赢得了越来越多的消费者。

2003年，海尔获准主持制定四项国家标准，标志着海尔已经将企业间竞争由技术水平竞争、专利竞争转向标准上的竞争。

海尔集团的人力资源管理模式和管理方法

根据海尔人力资源战略管理的案例分析根据海尔人力资源战略管理<<隐藏窗体顶端
根据海尔人力资源战略管理的案例分析
1海尔的环境因素:1985年5月，受命于危难中的青岛电冰箱厂厂长张瑞敏，面临的市场形势是严峻的。当时海尔在规模，品牌方面都是绝对的劣势，只能靠质量在市场上争得一席之地从1989年起，海尔正式实施“OEC管理法”进入20世纪90年代，海尔通过企业文化的延伸及“东方亮了再亮西方”的经营理念，成功地实施了多元化的战略扩张。当全球进入20世纪末21世纪初，竞争的加剧，科技的进步，经济全球化进程的加快等国际经济环境的变化，海尔实施以创国际名牌为导向的国际化战略。
三、80／20责任原则
海尔集团灵活地将“马特莱法则”，又称80：20法则运用于干部管理。即从管理学角度，把80：20作为确定比值，要侧重抓关键的人、关键的环节、关键的项目，即20％，以带动80％。运用该法则于管理，即职务越高，责任越重。对于错误和责任，干部与员工责任分别为80／20，即干部要对其下属的错误负80％的责任，具体工作人员负20％的责任。“谁掌握多大权力，谁就承担多大责任”。虽然管理人员是少数，但是，赋予了职权，就要承担相应的责任。因此，海尔的管理是到位的，事无巨细均有人管；海尔的运转是高效的，职权利责，赏罚分明。
具体的内容是：各部门、各道工序所有员工之间模拟一种市场关系，每个员工不再是
仅仅对自己的上级负责，而是对自己的市场负责，上道工序是下道工序的供应商，下道工序是上道工序的市场，相当于客户。我为下道工序提供了半成品或服务，下道工序给我相应的报酬，如果我的．工作完成的不好，半成品的质量或服务的质量影响了下道工序，下道工序要向我索赔，如果既不又不索赔，第三方就会跳闸，由他负责解决前两者的问题。这样“人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个员工都成为市场创新的主体，同时感受外部市场竞争的压力”。这样就把企业所面对的市场压力传递到每个员工的肩上，激活每个员工的责任心，变压力为动力，真正成为企业发展的动力和源泉。

海尔的人力资源管理

一、海尔人力资源开发与管理的基本形式二、动态的晋升制度三、海尔的培训体系
•海尔人力资源开发与管理的基本形式
一、人人是人才，赛马不相马
1、1992年海尔打破原来的用人机制
2、1996年7月，海尔颁布了＜各类人员培养、升迁条件＞
二、公平竞争，任人唯贤
三、海尔人力资源配制
1、海尔人力资源配制渠道 2、海尔人力资源选拔的原则
四、人力资源管理
1、考绩：付酬、奖惩、升职
2、在位受控制，升迁要竞争，届满要轮换，末位要淘汰，在规
定的时间，根据自己的情况、能力可以参加考绩、考试 3、竞
争上岗，末位淘汰
五、人力资源激励
1、动态激励
2、干部的红黄牌制度
3、三工并存，动态转换 4、农民合同工升迁之路
5、公正合理的晋升制度
六、人力资源配制与管理的原则
务熟，参加次签二年合
第一次签三年合同，培训时间一年，优秀生可提前。
劳动竞赛，提合理化建议，附合一定条件进入三工转换。
同。
在物竞天择，适者生存的进化过程中，海尔留下了最优秀的人才，既帮助员工实现了个人目标，也对企业人力资源作出了巨大的贡献，海尔的这一招很利害，以低成本用了农民工中的优
海尔的人力资源管理与开发为中国的企业打开了一扇天窗，在这里我们可以看到海尔与其它企业完全不同的方法和机制。海尔独创的人力资源开发系统和人力资源管理系统，主要是接受并融合日本和美国的体制，并结合中国人的特点开创的。海尔人力资源管理的特点是公正，公平、公开、合理的。
第二讲、人力资源管理及海尔的培训体系
例：一线工人计点，计件工资，3E卡计算，销售及科研人员，坚持向市场要报酬，用年薪制。
2、设定各种奖罚项目