2010年人力资源管理员考试：岗位设计
人力资源管理岗位设计与职责
人力资源管理岗位设计与职责一、人力资源部岗位设计根据人力资源部的部门职责，其岗位设计如下：二、人力资源岗位职责（一）人力资源总监负责公司人力资源方面的全面管理，统筹规划公司的当前人力资源战略和中长期人才战略，并负责组织实施。
1、结合公司发展战略，推动与之适应的公司文化建设，保证公司内部沟通渠道的畅通。
2、组织制定并完善公司各项人事政策（包括招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等管理），并实施监督。
3、根据公司大发展的实际情况对人力资源的管理的各项制度适时地进行修订与完善。
4、协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等工作。
5、公司高级管理人员的引进、培养和调配。
6、及时向决策层提供有关人力资源战略、组织建设方面的建议，致力于提高公司综合管理水平。
7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。
（二）人力资源经理1、负责公司的人力资源整体规划。
2、负责公司的人力资源招募选拔、培训上岗、文件档案、薪资福利、升迁调动、奖惩制度、考勤考绩、离职整个过程的运作及事物性工作处理。
(1)编写、执行公司人力资源规划。
(2)制定招聘程序，组织招聘、安排面试、综合素质测试。
(3)制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退。
(4)制定薪酬、晋升政策、组织提薪、晋升评审。
(5)制定福利政策、办理社会保障福利。
(6)办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续。
(7)组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续。
3、负责部门日常事务的检查、督促、落实、改进。
4、负责员工投诉、处罚事务的调查核实工作。
5、负责指导和改进部门员工的工作方法及工作效率。
6、负责各个部门之间的人事沟通及协调和发展。
7、负责对外人事沟通和协调，发展公司内部的人事关系。
8、负责建立和完善公司文化，营造良好的公司文化氛围。
9、负责对外宣传公司人事政策，创造具有竞争力的公司人事环境。
10、负责办理公司员工社会福利保险事宜，保障员工合法权益。
2010年11人力资源参考答案
参考答案题号答案章节页码题号答案章节页码26 B 基础一 26 76 B 技能五 26527 B 基础一 25 77 D 技能六 30328 A 基础二 40 78 C 技能六 26929 B 基础二 34 79 B 技能六 26930 A 基础三 71 80 C 技能六 27031 B 基础三 94 81 C 技能六 27232 C 基础四 114 82 C 技能六 27333 C 基础四 102 83 D 技能六 27534 C 基础四 126 84 C 技能六 27535 C 基础五 183 85 D 技能六 29236 C 基础五 183 86 ABCD 基础一 2037 D 基础五 164 87 ABD 基础一 2438 B 技能一 1 88 ACE 基础二 3039 B 技能一 3 89 ABCDE 基础二 3040 A 技能一 3 90 ACD 基础三 4541 C 技能一 18 91 ABCDE 基础三 8642 D 技能一 26 92 BCDE 基础四 13243 C 技能一 37 93 BDE 基础五 15344 B 技能一 37 94 ACDE 技能一 145 B 技能一 43 95 ABCDE 技能一 446 A 技能一 44 96 CDE 技能一 547 A 技能二 61 97 BCDE 技能一 1848 C 技能二 63 98 DE 技能一 3749 D 技能二 66 99 ABDE 技能一 4650 D 技能二 71 100 AD 技能二 5951 C 技能二 76 101 ACE 技能二 6352 B 技能二 86 102 ABCD 技能二 6753 C 技能二 84 103 BCDE 技能二 7054 A 技能二 84 104 ABDE 技能二 7855 C 技能二 85 105 AC 技能二 6256 D 技能三 115 106 BDE 技能三 11657 A 技能三 139 107 ACDE 技能三 11958 C 技能三 141 108 ACE 技能三 12059 D 技能三 147 109 ABCDE 技能三 12760 C 技能三 151 110 ACDE 技能三 12861 A 技能三 127 111 BDE 技能三 14562 C 技能三 132 112 ABCDE 技能四 17263 A 技能三 154 113 CE 技能四 17864 C 技能三 156 114 ABCDE 技能四 18865 B 技能四 168 115 CD 技能四 20366 A 技能四 171 116 ACE 技能五 21367 A 技能四 184 117 ABDE 技能五 21868 D 技能四 188 118 ABCDE 技能五 22669 D 技能四 198 119 ABCDE 技能五 26470 B 技能四 206 120 CDE 技能六 27071 A 技能五 209 121 CE 技能六 27272 A 技能五 210 122 AE 技能六 27673 B 技能五 216 123 ABE 技能六 27774 D 技能五 227 124 ABCDE 技能六 27975 C 技能五 255 125 ABCE 技能六 3032010年11月卷册二：专业能力一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题15分，共30分）1、请简述企业培训制度的基本内容。
2010年11月3级人力资源管理师试题及答案
2010 年11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）2010 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德+理论知识第一部分职业道德（第 1~25 题，共 25 道题）一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择（第 1~8 题）1、关于职业道德，正确的说法是（）A、职业道德在有些情况下可以借助立法手段来加以贯彻实施B、职业道德是决定一个从业人员职业生涯的唯一因素C、职业道德只是从业人员在职业活动中应遵循的行为准则D、提高职业道德素养，靠的是自觉而非组织教育和培训2、我国社会主义职业道德的基本要求是（）A、爱国守法、勤俭自强B、爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义C、诚信、敬业、公道、守纪D、忠诚、审慎、勤勉3、在社会主义核心价值体系中，时代精神的核心是（）A、改革创新B、爱岗敬业C、民主科学D、以人为本4、职业化包含三个层次的内容，其核心层是（）A、职业化技能B、职业化语言C、职业化礼仪D、职业化素养5、职业技能的特点是（）A、科学性、专业性、人为性、复合性B、传承性、差异性、层次性、功利性C、时代性、专业性、层次性、综合性D、基础性、专业性、缜密性、综合性6、古人认为，在无人监督时，依然能严格按道德规范要求做事的修养境界是（）A、自律B、内省C、慎独D、无妄7、关于“团队”的说法中，正确的是（）A、任何一种组织都是一个“团队”B、不管宗旨是什么，只要它是一个团结的队伍它就是团队C、由于实行扁平化管理，一个好的团队逐渐淡化了组织领导D、个人追求与组织发展方向高度一致是优秀团队的基本特征8、下列属于比尔∙盖茨关于“十大”优秀员工准则的是（）A、对自己公司的产品抱有极大的热情B、踏踏实实在企业干一辈子C、员工提出的建议哪怕有一点点启示，就是对公司最大的贡献D、敢于表达，说错了话也不要紧张（二）多项选择题（第 9~16 题）9、优秀团队在合作方面的特征是（）A、成员具有强烈的团队归属感B、团队具有强大的凝聚力C、成员绝不单独行动D、团队首领的言论具有压倒一切的号召力10、下列关于“公道”的说法，正确的是（）A、公道是企业发展的重要保证B、凡事讲求公道，会妨害员工和谐相处C、公道一般不能作为员工薪酬的指标D、是否公道影响到员工职业前途11、作为职业道德规范的“公道”的特征是（）A、公道标准的时代性B、公道观念的多元性C、公道意识的社会性D、公道评价的模糊性12、关于敬业，正确的说法是（）A、为了实现集体利益，要求每一个成员共同遵守B、领导具有特殊的地位，其纪律要求高于一般员工C、任何纪律均存在瑕疵，每个人要勇于挑战纪律D、以坦诚的心态接受违纪行为的处罚13、关于“节约资源”，要求从业人员做到（）A、树立节约资源的意识B、明确节约资源的责任C、创新节约资源的方法D、节衣缩食降低资源消耗14、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（）A、求同存异B、防而不害C、公平竞争D、互相协作根据下列事例，回答第 15、16 题。
[最新]人力资源管理资料岗位设计[精品]
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概念job design,又称工作设计根据组织需要并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权利以及组织中与其他岗位关系的过程。
内容工作内容/方法（设计的重点）广度：工作多样化，为了防止完成起来的枯燥性。
技能多样性，即完成一项工作涉及的范围。
深度：从易到难，让它富有挑战性。
任务的重要性，自己的工作在多大程度上影响他人的工作或生活。
自主性：非决策性的问题让员工自己来决定，使其感到受信任和重视。
工作在多大程度上允许自由、独立、自主。
完整性：非机密性的工作，让员工完成整个过程，使之有成就感。
工作完整性，即从开始到完成以至取得明显成果。
反馈：对工作成果的评价，让员工知道自己哪里还不足。
反馈，及时知道自己的绩效及绩率。
上述5点可让员工产生的心理：感到工作的意义、责任和了解到工作的结果。
这个心理可影响：内在工作动力、消极水平、工作满足感，缺勤率和离职率，并强调最好的岗位设计应该给员工内在的激励。
工作职责责任：应承担的和压力范围的界定。
权利：责任越大权利范围越大。
工作方法：灵活性，多样性，不能千篇一律。
相互沟通：信息交流的过程，沟通分为：垂直，平行和斜向。
协作：把每个部门，部门与部门之间关联起来。
工作关系分为：协作关系（横向）&监督关系（纵向）影响设计的因素员工需求的变化这是岗位设计不断更新的一个重要因素，设计中的主要内容是使员工在工作中得到最大的满足。
员工希望：通过工作得到经济收入和锻炼与发展。
从组织上考虑岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。
设计时要注意：1.内容应包括所有的生产经营活动。
2.构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。
3.能助于发挥员工的个人能力，提高组织效率。
环境因素包括：人力供给和社会期望设计必须从现实情况出发。
2010年5月人力资源师三级《专业技能》考试真题
2010年5月人力资源师三级《专业技能》考试真题第一章人力资源规划第一节1.岗位规范的主要内容P4-5解析：(1)岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。
(2)定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
(3)岗位培训规范(4)岗位员工规范。
第二章招聘与配置9.员工录用决策的补偿式方法P82某公司由于事业发展的需要，决定招聘2名新员工。
根据所有应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
详细资料如下表：各种项目的权重情况学历技术能力思想品质组织领导能力事业心解决问题能力适应能力甲的得分9 5 1 11 9 7 3乙的得分7 9 7 9 7 11 7丙的得分 5 7 3 9 5 9 11 丁的得分 3 9 9 7 11 7 9 W1 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6权重W2 0.5 0.5 0.8 1 0.8 1 0.6 请用补偿式方法作出员工录用决策。
解析：(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
人力资源管理2010-2011学年度第二学期期末考试
中央广播电视大学2010—2011学年度第二学期“开放本科"期末考试人力资源管理试题一、判断对错题（每小题1分，共12分。
正确的在题后的括号中划√，错误的划×）1．人力资源的基础是人的知识和技能。
（）2．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务,我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
（）3．人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。
（ )4．人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。
( ）5．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向.( ）6．影响企事业组织招聘的内部因素有很多,其中企事业组织的性质是首要因素.（ )7．员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。
( )8．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
（）9．员工薪酬就是指发给员工的工资。
（ )10．职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标。
( )11．即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业,但为了严明劳动纪律,员工也必须服从执行，无权拒绝。
（）12.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
（ )二、单项选择题（每小题2分，共24分.在备选答案中．选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1．象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作,一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了,那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？( ）A．10周岁 B．16周岁C．20周岁 D．26周岁2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向}还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。
这指的是组织的哪一方面？（ )A．组织的人力资源战略 B．组织的战略人力资源C．组织战略 D．组织实力3．人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）。
助理人力资源管理师资格考试：岗位设计再设计的要求及内容
助理⼈⼒资源管理师资格考试：岗位设计再设计的要求及内容
岗位设计的要求：
（1）企业不断提⾼⼯作效率，提⾼产出与服务⽔平。
（2）企业员⼯之间的劳动分⼯更加合理、协作更加默契。
（3）企业员⼯的⼯作环境得到进⼀步完善。
岗位设计及再设计的内容：
（1）扩⼤⼯作范围，丰富⼯作内容，合理安排⼯作任务。
企业可以经由⼯作扩⼤化和⼯作丰富化这两种途径来达到这⼀⽬标。
（2）⼯作满负荷。
每⼀岗位的⼯作量应当满负荷，使有效的⼯作时间得到充分的利⽤。
这是岗位设计与岗位改进的⼀项基本任务。
（3）⼯作环境的优化。
利⽤现有科学技术，改进⼯作环境中的各种因素，使之适合企业员⼯的⽣理⼼理需要，建⽴“⼈机-环境”的系统。
人力资源系统岗位设计范本
人力资源系统岗位设计范本一、岗位背景人力资源系统在现代企业中起着至关重要的作用，负责管理和协调人力资源相关的职能和流程。
为了提高工作效率和组织绩效，设计一个合理的人力资源系统岗位是至关重要的。
岗位名称：人力资源系统设计师岗位级别：中级汇报对象：人力资源经理下属人数：无工作地点：办公室二、岗位职责1. 建立和维护人力资源系统- 负责评估和分析现有人力资源系统的有效性和效率- 提出改进建议，设计并实施新的人力资源系统- 确保系统的正常运行，并解决潜在的问题和故障2. 数据管理和分析- 收集、整理和维护人力资源相关的数据和信息- 运用数据分析工具，对人力资源数据进行处理和解读- 提供有关员工流动、绩效评估、培训等方面的数据报告和分析3. 流程优化和标准化- 分析并评估人力资源管理流程的有效性和风险- 提出改进建议，制定和实施流程标准和规范- 监督流程执行情况，并及时处理和解决流程中的问题4. 系统培训和支持- 提供系统操作培训，确保员工能够正确使用人力资源系统- 协助员工解决系统使用中的问题和疑问- 与IT部门合作，确保系统的稳定性和安全性5. 跨部门合作与沟通- 与各部门沟通和合作，收集对人力资源系统的需求和建议- 协调与相关岗位和团队的合作，确保人力资源系统与其他系统的兼容性- 提供相关培训和支持，帮助员工理解和正确使用人力资源系统三、背景要求1. 学历要求：本科及以上相关专业2. 工作经验：至少3年人力资源管理或系统设计相关经验3. 技能要求：- 熟悉人力资源管理的流程和职能- 具备系统设计和分析的能力，熟悉常用的数据分析工具- 具备项目管理和协调能力，能够有效地推动项目进展- 具备良好的沟通能力和团队合作精神- 具备较强的问题解决和决策能力四、绩效评估指标1. 系统建设和维护工作完成情况及质量2. 数据分析报告的准确性和全面性3. 流程改进和标准化工作的效果和效率提升4. 系统操作培训和支持的满意度5. 跨部门合作和沟通的有效性和积极性五、薪酬待遇薪酬根据候选人的资历、经验和绩效进行具体商议。
人力资源管理专业-职位设计简答论述
职位分析与设计简答及论述题第1题(15) 分试述问卷的设计形式及主要优缺点。
答:形式：开放式、封闭式、混合式三种。
问卷法的主要优点：（1）可以在短时间内收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。
（2）可以在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。
（3）调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。
（4）相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。
第2题(15) 分论述选择工作分析方法应考虑的主要因素。
答：1.工作的结构性，当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员向导型工作分析系统就具有优势。
2.产业的类型：传统产业的分工是非常细化的，应采取工作导向型分析系统，而对于知识性产业多采取人员导向型的工作分析系统。
3.工作结果和过程特征4.企业价值观：当我们把人视作经济人的时候适合采取工作导向型工作分析系统，当我们把人视为自我实现人的时候，人员导向型的工作分析系统是有效的。
5.研究对象：当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候，例如：销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，就应采取人员导向型的工作分析系统。
第3题(15) 分试述工作设计的要求。
答：1、确保组织任务的顺利完成：组织运行所需的每一项工作都要落实到具体的岗位中去。
2、有助于发挥人的能力，提高组织效率：要求工作设计要全面权衡，找到一个最佳的结合点，保证每个人都能高效地工作，并有利于工作积极性的发挥。
3、明确岗位职责：组织运行所要达到的每一项工作结果，组织内每一项资产的安全及有效运行都必须明确由哪个岗位负责，不能出现责任空缺情况。
4、应考虑现实的可能性：每个岗位规定的任务、责任由当时的资源条件决定，不能脱离资源约束来单独考虑组织的需要。
第4题(15) 分试述著名的6W1H工作分析公式。
6W1H在工作分析中的运用人事心理学家从管理角度，提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要回答的问题归纳为6W1H，6W即做什么（what）、为什么（why）、用谁（who）、何时（when）、在哪里（where）、为谁（for whom）及如何做（how）。
人力资源管理师考试方案设计题汇总含答案
方案设计题一、方案设计题的命题视角方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握程度。
简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。
一般而言，方案设计题的题干为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。
此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。
因此，方案设计题并不是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。
【方案设计题举例】例1：某公司是一家小型公司。
创业初期，将降低成本、提高销瞥额作为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足。
鼓励员工积极进取这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十儿个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员不断增加，问题也出现了。
员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。
王某不得不考虑是否该建立正式的绩效考评制度，以及如何对管理人员进行考评等问题请你论述该公司制定绩效考评制度的必要性，并为该公司的销售人员设计一套绩效考评方案。
参考答案：(1)建立正式的绩效管理制度的必要性：有效的绩效评估和考评系统可以不断改进组织氛围，优化组织环境，持续激励员工，提高组织绩效。
2010年人力资源管理师(三级)考试单选题
、现代人力资源管理的内容应( C )。
(A)以事为中心(B)以企业为中心(C)以人为中心(D)以社会为中心2、被称为人力资源管理活动的纽带的是（B）(A)制度规划(B)人力资源规划(C)战略规划(D)工作岗位分析3、管理岗位培训规范的内容不包括（A ）。
(A)经历要求(B)指导性培训计划(C)推荐教材(D)参考性培训大纲4、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（C）。
(A)岗位工作的满负荷(B)岗位的工时制度(C)岗位员工的知识化(D)劳动环境的优化5、以下关于工作丰富化的说法错误的是（D）。
(A)促进员工综合素质的提高(B)有利于提高岗位的工作效率(C)增强员工在生理、心理上的满足感(D) 使员工完成任务的内容和手段发生变更6、以下关于企业定员的说法错误的是（D）(A) 在一定时期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要能够达到(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者7、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（A）。
(A)应用范围相同(B)劳动时采用的单位长度不同(C)概念内涵相同(D)都是对人力消耗所规定的限额8、以下关丁零基定员法的表述不正确的是（C）。
(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始考试大收集(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数(C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数(D)零基法对工作量不饱和的岗位。
实行并岗或由一人兼职蒹岗9、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（D）。
(A)及时性(B)节约性(C)适应性10、一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即( C )。
(A)企业内部资料和外部资料(B)组织资料和员工资料(C)原始资料和次级资料(D)历史资料和现状资料1、( A )为企业员工的考核、晋升提供了依据.(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划2、影响劳动环境的因素不包括( C).(A)温度与湿度(B)工作地组织(C)工作丰富化(D)照明与色彩3、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于( D).(A)按设备定员(B)按比例定员(C)按效率定员(D)按岗位定员4、企业劳动定员标准的特征不包括( C ).(A)法定性(B)拄术性(C)精确性(D)统一性5、( B )亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准.(A)比例定员标准(B)综合定员标准(C)效率定员标准(D)设备定员标准6、制度化管理的优点不包括( B ).(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要7、(A )是对企业管理各基车方面规定的活动框架.(A)管理制度(B)业务规范(C)技术规范(D)行为规范8、工作岗位信息的收集主要是通过( B )实现的。
人力资源管理师HR知识：岗位设计的内涵及方法
人力资源管理师HR知识：岗位设计的内涵及方法岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。
它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。
岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。
一、岗位设计的内涵岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计（jobdesign）又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。
它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。
岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
1、工作内容。
工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反馈五个方面。
（1）工作的广度。
即工作的多样性。
工作设计得过于单一，员工容易感到枯燥和厌烦，因此设计工作时，尽量使工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不同的活动，保持工作的兴趣。
（2）工作的深度。
设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。
（3）工作的完整性。
保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，感受到自己工作的意义。
2010年高级人力资源管理师考点：岗位设计的原则
岗位设计要遵循的三个原则：专业分工原则、协调费用最小原则和不相容职务分离原则。
专业分工原则专业分工原则追求深度知识与市场经验的积累，在此原则下的岗位设置是对组织细分的过程，岗位成为组织中工作内容自成体系、职责独立的最小业务单元。
关于组织细分，目前有流程优先与职能优先两种争论。
笔者倾向于前者，因为一级流程可以定义为企业的盈利模式。
在此基础上，可以将流程分解或模块化，部门是一级流程分解的结果，是企业内部价值链具有一定使命的独立环节，而岗位是对部门，即一级流程分解下某一个模块的再分解。
因此，在专业分工原则下，部门岗位设计的第一步骤为工作内容细分，其表现形式为岗位最小化。
协调费用最小原则 PPkao 考试网协调费用最小原则是为减少不同职位间的协调，降低运作成本。
其在岗位设计方面的应用通过工作关系分析和工作定量分析的步骤来实现。
进行工作关系分析而非工作定量分析，是为一人多岗做准备，其适用于公司发展较快，岗位工作量及职责具有较大的不确定性的情况。
在这种不确定下，岗位不适宜合并，而可由工作内容具有相关性的岗位兼任。
进行工作定量分析，则是在工作量不饱满的情况下，对职能细分或流程被分割的岗位予以合并。
其应用结果为撤岗和并岗。
工作关系分析是对最小业务活动之间的工作相关性进行分析，确定适用的优化组合方案。
从而通过对工作岗位、部门的相关性分析，使组织发挥系统和平衡的功能，达到分工合理、简洁高效和工作畅顺。
而随着公司各项工作的稳定开展，结合对各岗位工作的定量分析，可以对于工作量不足于80%的岗位，及时进行撤岗、并岗，保证每一个岗位的负荷，使所有工作尽可能集中，并降低人工成本。
不相容职务分离原则不相容职务分离的核心是内部牵制。
古埃及时已在记录官、出纳官和监督官之间建立起内部牵制制度。
内部牵制是一人不能完全支配账户，另一个人也不能独立地加以控制的制度。
不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。
人力资源计划中的工作岗位设计
人力资源计划中的工作岗位设计工作岗位设计在人力资源计划中扮演着至关重要的角色。
一个公司的工作岗位设计决定了组织内各个职位的职责和权限，直接影响到员工在企业中的表现和组织的绩效。
本文将探讨人力资源计划中的工作岗位设计，并分析其重要性以及如何进行有效的设计。
一、工作岗位设计的定义与目的工作岗位设计是指根据企业的战略目标和需求，按照一定的方法和原则，将工作任务和职责合理地安排给各个岗位，并对员工在岗位上所需要的技能、能力和知识进行要求的过程。
其目的主要包括：1. 实现企业战略目标：合理的岗位设计能够确保企业各个部门的工作任务有效地协同合作，从而有助于实现企业的战略目标。
2. 提高生产效率：通过将工作任务分解到不同的岗位，可以提高组织的生产效率和工作效能。
3. 提升员工满意度：合理设计的工作岗位可以使员工感到工作任务的合理性和挑战性，提升其工作满意度和绩效。
二、工作岗位设计的原则在进行工作岗位设计时，需要考虑以下原则：1. 适应企业需求：岗位设计应该根据企业的战略目标和需求来进行，确保工作任务和职责与企业发展方向一致。
2. 合理分工：需要将工作任务分解到不同的岗位，确保各个岗位的职责明确、任务明确，避免工作重叠或者任务不清晰。
3. 协同合作：各个岗位的工作任务应该协同合作，相互之间有合理的配合和联系，确保整个工作流程的顺畅进行。
4. 可量化和可评估：岗位设计应该明确工作任务的目标和绩效指标，并能够进行量化和评估，以便后续的绩效管理和激励措施。
5. 考虑员工素质：岗位设计应该考虑员工的技能、能力和知识，确保员工在岗位上能够胜任工作任务，并有晋升和发展的机会。
三、有效的工作岗位设计方法1. 工作分析：通过对工作岗位进行仔细的分析，了解岗位所需的具体工作任务、职责、所需技能等，为岗位设计提供依据。
2. 岗位描述和规范：根据工作分析的结果，编写岗位描述和规范，明确岗位的职责、工作任务、所需技能和背景等要求。
3. 工作流程设计：根据岗位的职责和工作任务，设计工作流程，并确定各个环节和参与人员。
2010[1].5复习资料
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人力资源管理师（三级）复习要点（2010.5）：第一章简答题、计算题1、工作岗位分析信息的主要来源。
（选择题）2、工作分析的概念、内容及作用3、岗位规范与工作说明书的区别。
4、改进工作岗位设计的基本内容。
5、工作岗位说明书的概念、内容（P6）6、工作岗位设计的基本原则。
（选择题）7、改进工作岗位设计的基本内容。
（多选、简答）8、工作岗位设计的基本方法及分析工具：程序分析、动作研究（P19）9、企业定员的基本原则。
10、定员的五种方法，适用条件，计算方法（P28、P38）11、企业定员标准的概念与分级分类。
（P37）12、劳动定员标准设计要求（原则），包含的内容（P38-39）13、制度规范的类型14、人力资源管理制度规划的原则15、审核人工成本预算的方法。
16、审核人力资源管理费用预算的方法。
第二章计算题、图表分析题、简答题考试指南：P115,1161、内、外部招聘方法比较分析（P62-64）2、选择招聘渠道的主要步骤。
3、参加招聘会的主要程序。
4、如何筛选简历和申请表。
5、笔试、面试如何改进和提高。
6、员工招聘活动评估7、人员录用的主要策略、特点，计算，表2-1（P82）8、企业如何改进劳动分工——对过细的劳动分工进行改进。
9、5S管理。
10、工作轮班的组织形式；排班方法（P107）第三章方案设计题、简答题1、培训管理的四个阶段。
2、培训需求信息的收集方法。
3、培训评估（P143）4、评估表：方案设计（P142-143）5、培训方法的应用（P157）案例分析法、事件处理法（P158-159）6、培训风险管理制度（P165）第四章案例分析题、简答题1、绩效管理的5个阶段（P170），尤其应注意考评阶段的组织实施工作。
2、选择绩效考评方法时，应考虑因素3个（P173）3、在设计考评方法时的基本原则（P174）17、绩效面谈种类、绩效反馈（P185）4、提高绩效面谈有效性的具体措施或方法（P186）5、绩效考评方法进行分析。
2010年11月高级企业人力资源管理师考试真题-专业技能
2010年11月高级企业人力资源管理师考试真题－专业技能2010年11月人力资源管理师考试高级人力资源管理师考试真题技能题答案卷二：专业技能一、简答题。
（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）1、企业集团的治理结构是由哪些机构组成的?分别承担哪些职责?（12分）2、《劳动争议调节仲裁法》关于劳动争议处理制度有哪些新规定?（14分）二、综合分析题。
（本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题15分，第4小题19分共74分）1、（1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应收集哪些与薪酬相关的信息。
为什么?（10分）（2）该企业对离职员工的进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间。
请问除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?（10分）2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘1名大区经理，负责西南市场，西南市场是公司今年开发的新市场，器市场发展女友很大不确定性。
（1）在进行面试之前，人力资源部要做好哪些工作?（10分）考试大－中国教育考试门户网站（www．Examda。
com）（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素?（10分）3、请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?（15分）4、某煤矿开采企业为生产部部长设置了绩效考核指标体系。
（1）该考核指标体系应当包括哪些类别?请分别举例说明?（10分）（2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致?为什么?（10分）参考答案：1、企业集团的治理结构是由哪些机构组成的?分别承担哪些职责?（12分）P40治理结构由股东大会、董事会、经理班子、监事会四部分构成。
（1）股东大会：承担着公司创建的巨大风险和责任，享有处理公司事务的一切权利；对公司的经营管理和股东利益进行决议的公司最高权力机构；股东大会闭会期间，公司重大事项和行政事项的决策权由股东大会选举的董事组成的董事会行使。
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2010年人力资源管理员考试之岗位设计考点总结：
一、岗位设计的内涵
岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计（jobdesign ）又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。
它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。
岗位设计问考试资料网收集题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
1、工作内容。
工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反馈五个方面。
（1）工作的广度。
即工作的多样性。
工作设计得过于单一，员工容易感到枯燥和厌烦，因此设计工作时，尽量使工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不同的活动，保持工作的兴趣。
（2）工作的深度。
设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。
（3）工作的完整性。
保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，感受到自己工作的意义。
（4）工作的自主性。
适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受考试资料网收集到了信任和重视。
认识到自己工作的重要，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
（5）工作的反馈性。
工作的反馈包括两方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。
工作反馈信息使员工对自己的工作效果有个全面的认识，能正确引导和激励员工，有利于工作的精益求精。
2、工作职责。
工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面。
（1）工作责任。
工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。
责任的界定要适度，工作负荷过低，无压力，会导致员工行为轻率和低效；工作负荷过高，压力过大又会影响员工的身心健康，会导致员工的抱怨和抵触。
（2）工作权力。
权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。
（3）工作方法。
包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。
工作方法的设计具有灵活性和多样性，不同性质的工作根据其工作特点的不同采取的具体方法也不同，不能千篇一律。
（4）相互沟通。
沟通是一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。
（5）协作。
整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其它环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。
3、工作关系。
组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。
通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。
二、岗位设计的方法——工作特征模型方法
岗位设计的方法有多种，但其中心思想是工作丰富化，而工作丰富化的核心是激励的工作特征模型。
工作特征模型的核心内容是：（1）技能的多样性：也就是完成一项工作涉及的范围。
包括各种技能和能力。
（2）工作的完整性：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。
（3）任务的重要性：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。
（4）主动性：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。
（5）反馈性：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。
根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。
这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果即：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给以员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循往。
工作特征模型强调的是员工与工作岗位之间的心理上的相互作用，并且强调最好考试资料网收集整理的岗位设计应该给员工以内在的激励。
对工作特征的分析有利于清楚地理解怎样来提高员工的参与，在岗位设计的时候，应当考虑给员工一定的自主权力，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。
如果员工没有丝毫的自主权，就会引起对工作的冷漠和低绩效；工作设计过于简单，就会因为单调枯燥而产生厌烦，影响员工的身心健康。
同时还要让员工感觉到该工作对于实现组织总目标的意义，从而产生成就感。
员工如果不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的骄傲感受，从而失去责任感。
并且组织要对员工的过错绩效给予及时的反馈，才能正确引导和激励员工，使其不断改进自己的工作。
总之，通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性，改善员工的心理状态，强化员工对工作意义的体验，增强对工作结果负责的精神，进而增加工作激励和工作满意度，有效提高个人成就和工作绩效，达到激励员工的目的。
在知识经济时代，组织最重要的资源是员工的热情和忠诚。
通过岗位的设计，把员工安排在相应的工作岗位上，让人与工作相匹配，满足员工各自独特的需求、技术、能力与个性要求，从而使员工的终生兴趣得以实现，提高了员工的工作生活质量，增加了留住人才机会。