摩托罗拉的绩效管理
全球五大著名企业的绩效管理实操案例
全球五大著名企业的绩效管理实操一、IBM的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核一、IBM的绩效管理在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2，3) 评等方式,并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。
(当然这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。
而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公.) IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺(Personal Business Commitments —PBCs），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBCs),你必须更努力工作，以达更佳的业绩.如果得到特别差的评等3,你可能被处以6个月的留公司查看.评等2代表你达成目标,是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（Water Walkers)，代表你是高成就者,超越自己的目标，也没做错什么事。
员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：（1）必胜（Win),这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。
如：市场占有率是最重要的绩效评等考量。
(2）执行(Execute)，这里强调三个字,即行动、行动、行动，不要光是坐而言, 必须起而行。
（3）团队（Team），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。
这种绩效考核对一般IBM成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员,则根据员工意见调查(Employee Opinion Survey)，高阶主管面谈（Executive Interview)，门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等构成,并且占有整体评等一半的比重.IBM管理者的责任（1）人员配置（Stuffing）①配置有才能的人才.②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能,提出他今后在公司内的几种发展前途.③根据需要，对职工进行适当的调配。
摩托罗拉的薪酬思维
不 满 意 自 己 的 薪 酬 ， 托 罗拉 将 会 进 票 期 权 ，但 这种 期权 与 员 工 业 绩 紧 密 摩
行 薪 酬 水 平 市 场 调 查 ， 果 证 明 确 实 相 关 。 其 期 权计 划 有 多 种 类 型 ，用以 如
要工作职责之一 而不是坐 等人力资源
部 门 提供 培 训 。 大量 的 培 训 都 应 当是 直 接 上级 来 完 成 的 ， 为 只 有 直 接 上级 最 因
比市 场 平 均 水 平 低 ， 托 罗拉 将 进 行 调 动 不 同 阶 层 和 职 位 员 工 的 积 极 性 ， 摩
薪酬调整。 具体为 ： １ ）利 益 性 期 权 ：类 似 于 健 康 保 险 ， 司 所 有 员 工 都可 享 受 。 公 ２ 薪 酬 期 权 授 予 数 量 取 决 于 员 ）
面 ： 是 要 保 持 自己 的薪 酬 在 市 场 上 时 间。 一 有竞争 力 ； 一个是考虑 人力成本 因 另
素。
４） 励 性 期 权 ： 于 奖 励 那些 对 奖 用 公 司有 特 殊 贡 献 的 员 工 ，通 常 用 于 一 次 性 奖 励 。 与核 心 员 工 期权 相 比 ， 它
准确 的绩效评价是什 么， 只有直接上 级
最 为 清楚 正确 做 法 是 人 力 资 源 部 门 来
摩 托 罗拉 公 司 中 ， 一 位 员 工 的 采 用 的 是 绩 效 薪 酬 （ ｅ １ ａ ， 每 Ｍ ｒ Ｐ ｙ）对 ｔ
薪 酬 都 与评 估 紧密 挂 钩 。 其 集 中体 现 于任 何 岗位 都 是 根 据 工作 表 现 决 定 薪
通 朗讯 的 薪 酬政 策 主 要 考 虑 两 大 方 期 趋 向 于 长 期 ， 常 超 过 ５年 或 更 长
摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉作为一家全球知名的通信设备制造商，一直以来都高度重视薪酬与绩效管理，这对于公司的发展和员工的激励都起着至关重要的作用。
本文将从薪酬体系、绩效评估和绩效激励等方面来探讨摩托罗拉在薪酬与绩效管理方面的做法。
薪酬体系摩托罗拉建立了一个科学合理的薪酬体系，以确保员工的工资能够体现出个人的能力和贡献。
首先，摩托罗拉会根据员工的岗位级别、工作内容和职责制定相应的薪酬水平，确保员工的工资与市场水平相符。
其次，公司会根据员工的个人表现和绩效发放绩效奖金，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
此外，摩托罗拉还为一些重要岗位设立了特殊津贴或福利，以吸引和留住具有高技能和经验的人才。
绩效评估摩托罗拉注重通过绩效评估来客观地评估员工的工作表现，并将其作为薪酬决策和绩效激励的依据。
公司采用了多种评估方法，包括定量评分和定性评估等，以全面了解员工的绩效。
评估过程中，根据岗位的不同设置了不同的绩效指标，确保评估结果公正、公平。
绩效激励为了激励员工积极主动地参与工作并取得优异的成绩，摩托罗拉采取了多种绩效激励措施。
首先，公司设立了丰富多样的绩效奖励机制，如年度奖金、股权期权和福利提升等，这些奖励不仅能够满足员工的经济需求，也能够给予他们一定的荣誉和认可。
其次，摩托罗拉注重员工的职业发展和成长，为他们提供广阔的晋升空间和培训机会，以鼓励他们不断提升自己的能力和水平。
此外，摩托罗拉还注重建立一个良好的工作环境和企业文化，激励员工提高工作效率和创新能力。
总结通过对摩托罗拉的薪酬与绩效管理的分析，我们可以看到该公司在这方面已经取得了显著的成效。
公司建立了科学合理的薪酬体系，能够根据员工的能力和贡献来确定工资水平；通过绩效评估来客观公正地评估员工的工作表现；同时，通过丰富多样的绩效激励措施激励员工积极投入工作并取得优异的成绩。
这些做法不仅能够激励员工的积极性和创造力，也有助于公司持续发展和提高竞争力。
在未来，我们希望更多的企业能够借鉴摩托罗拉的薪酬与绩效管理经验，建立科学合理的薪酬体系，采取多元化的绩效评估方法，并制定有效的绩效激励措施，以提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。
《管理学基础》案例摩托罗拉的管理理念
《管理学基础》案例摩托罗拉的管理理念摩托罗拉是一家全球知名的电信设备制造商，成立于1928年，总部位于美国伊利诺伊州芝加哥。
摩托罗拉在管理上秉持着独特的理念，建立了一套独特的管理体系，以实现公司的目标并提升员工的工作效率和创新能力。
首先，摩托罗拉注重对员工的培养和发展。
公司重视员工的专业技能和知识，投入大量资源用于培训和教育。
摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，为员工提供广泛的培训项目，包括管理、技术、沟通等方面。
通过培养员工的实际能力和知识水平，摩托罗拉能够确保员工能够胜任各种岗位，并随着公司的发展不断提升自身能力。
其次，摩托罗拉强调团队合作和协同工作。
公司鼓励员工之间的合作和交流，强调团队的重要性。
摩托罗拉采用了横向组织结构，各部门之间信息流通畅，员工可以很容易地与其他部门的员工合作，并解决问题。
此外，摩托罗拉采用了跨功能团队的方式，让不同部门的员工一起参与项目，共同解决问题和取得成果。
这种团队合作的管理理念有效地促进了创新和提高工作效率。
另外，摩托罗拉注重激励和奖励机制。
公司鼓励员工提出新的创意和解决方案，通过激励措施来鼓励员工的积极性和创新能力。
摩托罗拉实行了一套公平、透明和激励性的绩效评估和奖励机制，根据员工的贡献和表现给予适当的薪酬和晋升机会。
这种奖励机制激励了员工的工作热情和创造力，推动了公司的持续发展。
最后，摩托罗拉注重持续改进和学习。
公司鼓励员工不断学习和提高，推行了持续改进的理念。
摩托罗拉提倡全员参与的质量管理，在公司内部推行了六西格玛的方法论，通过数据分析和过程改进来提高产品质量和工作效率。
此外，摩托罗拉还鼓励员工进行自我反思和不断学习，通过分享经验和知识来促进个人和组织的成长。
总之，摩托罗拉的管理理念注重员工培养和发展、团队合作、激励和奖励以及持续改进和学习。
这些理念的实施使得摩托罗拉成为了一家成功的企业，并为其提供了持续的竞争优势。
通过摩托罗拉的管理理念，我们可以得出这样一个结论：在当今复杂多变的商业环境中，注重人才发展、团队合作、激励和奖励以及持续改进和学习将是企业取得成功的重要因素。
摩托罗拉公司绩效考核案例分析
摩托罗拉公司绩效考核案例分析绩效考核是组织中非常重要的一环，能够有效地评估员工对于公司目标的贡献，并激励员工的工作，提高整体组织的业绩。
本文将以摩托罗拉公司为案例，分析其绩效考核的实施情况和效果。
摩托罗拉公司的绩效考核主要采用了基于目标管理的方法。
公司设定了全球共享的目标，确定了每个员工需要完成的工作内容和达成的目标。
公司通过分解目标，将整体目标分解为每个员工的具体任务和指标，确保员工的任务与公司目标保持一致。
此外，公司还制定了具体的绩效评估标准，对员工的工作进行评估和打分，从而确定他们的绩效。
1.明确的目标设定：公司设定的目标具有明确性和可量化性，能够让员工清晰地了解自己的工作内容和目标，从而更好地投入到工作中。
2.定期的绩效评估：公司定期对员工的工作进行评估，通常每年进行一次绩效评估。
通过评估，公司能够及时发现员工的优缺点，并及时给予指导和培训，帮助员工提高工作绩效。
3.公平的绩效考核：在绩效考核过程中，公司注重公平性。
公司采用多个评估者对员工进行评估，避免了个别评估者的主观因素，确保评估结果的公正性。
4.基于绩效奖励：公司将绩效考核与奖励相结合，激励员工的工作。
根据绩效评估结果，公司对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。
绩效考核对于摩托罗拉公司的发展起到了积极的推动作用。
它能够确保员工的工作和公司目标保持一致，提高工作效率和质量，对于提升整体组织的绩效至关重要。
同时，绩效考核也可以激发员工的积极性和创造力，促进他们的个人和职业发展。
然而，绩效考核也存在一些问题和挑战。
首先，绩效考核可能存在主观性和不公正性。
评估者的主观意见会对评估结果产生影响，从而导致评估结果的不公正。
其次，绩效考核可能引发竞争和冲突。
员工之间会为了争取更高的绩效评分而争相竞争，导致团队合作和共享知识的减少。
最后，绩效考核还可能产生压力和焦虑感。
员工面临着在有限时间内完成任务的压力，可能会影响他们的工作质量和创造力。
摩托罗拉的薪酬和绩效管理
摩托罗拉的薪酬和绩效管理摩托罗拉是一家全球知名的通信技术公司。
作为一家高度竞争的公司，摩托罗拉非常注重其薪酬和绩效管理。
该公司采用了一系列的措施来确保薪酬和绩效管理的有效性和透明度。
首先，摩托罗拉建立了一套完整的绩效评估体系，旨在确保员工与公司目标保持一致。
这个评估体系采用了一系列的指标来衡量员工的表现，包括工作成果、能力、个人成长和价值观等。
这些指标非常具体和实际，可以准确地反映员工的表现。
其次，摩托罗拉采用了一种名为“SMART”目标设定方法的方法来确保每个员工都有一个可衡量的目标。
SMART指的是：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可操作的（Achievable）、与公司相关的（Relevant）和有时效性的（Time-bound）。
这个方法是基于一种可重复的过程所制定的，可以确保目标的设定过程简单、具体和可操作。
除了基于SMART的目标设置外，摩托罗拉还采用了一种名为“360度评估”的评估方法。
这种评估方法不仅基于员工的自我评估，还包括对其工作的评价、部门经理的评价、同事的评价和客户的评价。
这种360度评估方法的优点在于可以增强员工对自己工作表现的认识，并在他人的反馈下进行改进。
针对公司的绩效管理体系，摩托罗拉还采用了一项名为“目标等级”的方法。
这种方法基于员工的绩效表现，将员工分为五个不同的等级，分别是“需要进一步培训”、“达到要求”、“表现出色”、“非常出色”以及“超越预期”。
通过这个等级评估，公司可以对员工的工作表现进行更好的区分和管理。
最后，摩托罗拉还制定了一套公平的薪酬政策，确保薪酬与绩效挂钩。
这个政策基于员工的绩效表现和公司的薪酬体系，确保员工收到公平和合理的薪酬。
如果某个员工表现出色，那么他的薪酬也会得到相应的提高，这可以激发员工为公司创造更大的价值。
总之，摩托罗拉的薪酬和绩效管理是基于一系列可行的方法和政策制定的。
这些方法和政策确保了公司和员工的目标保持一致，并确保了公司的工作与国际标准达到一致。
摩托罗拉的绩效评估目标与公司战略
目标公开
摩托罗拉之所以一直在众多的手机品牌中脱颖而出 ，与其出色的绩效考核体系有着很大的关系。
摩托罗拉绩效考核的特点
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
1
一套科学合理的薪酬制度
2
摩托罗拉绩效评估目标和公司战略密切配合
3
采用兼顾结果和过程的科学的酬 能力开发
绩效管理不仅强调 结果导向，而且重 视达到目标的过程， 同单纯的考核相比， 它更注重未来，更 注重长期，更注重
参与
摩托罗拉的绩效管理体系
绩效承接
战略实现
绩效考核的最终目的是改善员 工表现，达到企业目标，提高 员工的满意程度和成就感。
目标分解
高效的绩效考核方法
• 平衡积分卡 • 目标考核法(目标管理法） Q人•u身es强上tio？n制： 人分力布资源的部方为什法么会花很多精力在工作表现前25名和后25名
不良员工 10%
中等员工 70%
优秀员工 20%
目标的制定
目标匹配
符合smart原则
目标管理法
绩效管理 目标和组 织目标的
匹配
1.具体的 （Specific） 2.可以衡量的 （Measurable） 3. 可以达到的 （Attainable） 4. 是实实在在的， 可以证明和观察 (Realistic) 5.有明确的截止 期限（Timebased）
• 第一，员工个人的薪水涨幅是根据公司制 定的业绩评估报告表SCORE CARD的情况而 定的。
• 第二，公司会根据业绩晋升员工，并挑选 管理精英到总部去考核学习。
公司的绩效管理做到了以下三个方面
管理者和员工就 目标及如何实现 目标达成共识
绩效管理不是简单 的任务管理，它特 别强调沟通，辅导 和员工能力的提高
摩托罗拉公司绩效管理
目录一、摩托罗拉的绩效管理案例 21. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：22. 摩托罗拉认为的绩效管理：3（一）绩效计划3（二）持续不断的绩效沟通3（三）事实的收集、观察和记录4（四）绩效评估会议4（五）绩效诊断和提高4二、摩托罗拉绩效管理的优点 51. 节省时间52. 让每个员工充分发挥自己的潜能53. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起64. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽65. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性6三、摩托罗拉绩效管理的缺点 61. 指导性的行为不够充分62. 目标的设定可能存在异议63. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁6四、对摩托罗拉绩效管理的建议7一、摩托罗拉的绩效管理案例关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业= 产品+ 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理= 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。
正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。
1. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：(1) 员工应该完成的工作；(2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；(3) 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；(4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；(5) 如何衡量绩效；(6) 确定影响绩效的障碍并将其克服；从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉是一家全球知名的移动通信和电信设备公司，成立于1928年，总部位于美国伊利诺伊州。
它的产品包括移动电话、无线电、通信基础设施和多媒体解决方案等。
如今，摩托罗拉已成为世界上最受欢迎的移动电话品牌之一。
为了保持竞争力和市场领导地位，摩托罗拉非常重视其薪酬和绩效管理策略。
本文将深入探讨摩托罗拉的薪酬与绩效管理。
一、摩托罗拉的薪酬管理薪酬是一家公司吸引和保留人才的关键因素之一。
摩托罗拉的薪酬管理涉及到各个层面的员工和管理层，它主要基于三个要素：工作价值、市场竞争力和员工表现。
考虑这三个要素之后，摩托罗拉制定了如下的薪酬管理策略：1. 工作价值摩托罗拉认为工作价值是员工薪酬的重要组成部分，其“薪资方案”和“补偿和福利计划”均基于工作价值。
摩托罗拉采用市场竞争数据、内部相似工作的数据和内部相似市场的数据，来确定各个职位的工作价值；然后通过薪资概况比较、内部公平和能够提高员工满意度的津贴和其他福利来确定员工的具体薪酬。
2. 市场竞争力摩托罗拉的薪酬管理方案不仅仅是应对内部因素，也要考虑到外部因素。
公司会定期进行薪酬市场调查，以确保公司的工资水平与竞争对手相当，并且要与国际市场接轨。
3. 员工表现在考虑员工的薪酬时，除了工作价值和市场竞争力，员工的表现同样非常重要。
摩托罗拉采用了一种名为“绩效评估”的体系来评估员工的表现。
每年，员工都会接受绩效评估，然后基于得分以及其他因素，如员工短期和长期目标的达成情况等，来确定薪酬。
二、摩托罗拉的绩效管理绩效管理是管理层帮助员工提高表现、发展技能和管理业务的一种工具。
摩托罗拉的绩效管理体系包括以下方面：1. 目标设定摩托罗拉的绩效管理体系最重要的一个方面是目标设定。
公司将业务目标和个人目标相结合，使员工感到自己的目标与公司的目标是一致的。
摩托罗拉还为员工提供了一个让他们能更好地了解财务目标的平台。
2. 绩效评估绩效评估是评估员工表现的一个重要工具。
摩托罗拉演讲稿doc
摩托罗拉演讲稿篇一：摩托罗拉的绩效管理演讲稿摩托罗拉公司案例演讲稿1. 大家好，我是来自?的×××，今天我要讲的是关于摩托罗拉公司的绩效管理。
首先来看下moto的简历2.摩托罗拉的英文名叫Motorola，他的家乡是美国芝加哥，1928年出生，是在纽约证券交易所上的大学，他的现任监护人是格雷·布朗和桑杰·贾，他的子女分布全球，其中最著名的有两个，分别是飞思卡尔半导体、讯宝科技公司，目前有几份工作，在消费电子、移动通信、互联网几个高端行业做通讯产品、网络产品、集成电子产品、软件等3.今天我们是要介绍moto的绩效管理，今天每张图片都有一个主题，这张叫莫言深闺空寂寞，善舞红袖传飞鸿4. 转彩流光纳美景，描形绘影画缤纷在中国摩托罗拉公司致力于不断的技术开发与创新，一直是全球研发的领导者。
摩托罗拉公司在中国的累积研发投资达10亿美元，在北京、天津、上海、南京、成都、长沙和杭州等7个城市建立了研发中心和实验室。
摩托罗拉中国研究院已经成为摩托罗拉的全球研发基地之一，也是跨国公司在中国建立的最大的研发机构。
5. 黑白纵横三千里，经天纬地一点通。
这是这些年moto在中国的心路历程。
XX年6月，摩托罗拉（中国）技术有限公司成立。
XX年，摩托罗拉中国在研发领域取得了两个里程碑。
一是摩托罗拉全球软件集团在中国的3个软件中心通过CMMI 5级认证；二是摩托罗拉上海实验室的指书识别技术获得“亚洲创新金奖”。
XX年，杭州研发中心成立，主要进行网络系统的硬件和软件开发。
XX年11月在北京成立了无线宽带研究中心。
XX年2月，杭州摩托罗拉科技有限公司成立，更好地开拓中国数字有线电视市场。
XX年10月，摩托罗拉（中国）研究院天津分院成立，。
6.在世界通讯业巨头摩托罗拉看来，绩效管理的重要性是其他环节所不能替代的。
摩托罗拉对绩效管理做出这样的定位和表述:“当我们中间的所有人都在为整(转载自：小草范文网:摩托罗拉演讲稿)个团队的共同目标而努力工作，并且以自我领导的方式服务于我们的顾客时，摩托罗拉才会成功。
摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉公司是一家全球领先的通信技术公司，总部位于美国。
作为一家高科技公司，薪酬与绩效管理在摩托罗拉的人力资源战略中起着重要作用。
本文将就摩托罗拉的薪酬与绩效管理进行深入探讨。
首先，摩托罗拉注重薪酬与绩效管理的目标与原则。
薪酬与绩效管理的目标是确保员工的薪酬与业绩之间的关联性，并通过激励制度激发员工的工作动力和创造力。
摩托罗拉认为，通过合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
在薪酬与绩效管理的原则方面，摩托罗拉强调公平、公正、透明和可衡量性。
公司通过对员工工作表现的评估和考核，确保薪酬的分配公平且有依据。
此外，摩托罗拉还注重薪酬与绩效管理与公司战略和目标的一致性，以促进整个组织的发展和成长。
其次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理体系包括多个方面。
首先，摩托罗拉设立了一套详细的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
基本工资是根据员工的岗位等级和市场薪酬水平确定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现和目标达成情况进行评估和发放的。
此外，摩托罗拉还通过股权激励计划，以股票形式奖励优秀的员工，既能激励员工积极工作，又能与员工的个人利益紧密相连。
其次，摩托罗拉还进行了绩效管理的评估和考核。
公司设立了一套完善的评估体系，通过360度评估、绩效面谈等方式对员工的工作表现进行评估和反馈，以便于公司对员工的薪酬进行合理分配。
此外，摩托罗拉还注重员工的职业发展与成长，通过培训和晋升机会等方式激励员工不断进取和提高自身的能力。
再次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理还具有一定的创新性。
摩托罗拉重视员工的创新能力和创造力，并通过薪酬与绩效管理激励员工的创新思维和创业精神。
公司设立了一套创新奖励制度，对员工提出的创新想法和项目进行评估和奖励，既激励员工积极创新，又促进了公司的创新发展。
此外，摩托罗拉还注重员工的工作生活平衡，通过灵活的工作制度和福利待遇，提高员工的工作满意度和生活质量。
绩效管理在摩托罗拉产品质量管理中的运用
绩效管理在摩托罗拉产品质量管理中的运用口肖熳(江西省质量技术监督教育培训中心，江西南昌330029)摘要：摩托罗拉的移动电话占全球约1O％的市场份额，在我国更是稳居第2位．为7保持其技术领先的地位，摩托罗拉在研发上的投资一直都很大，摩托罗拉及时对手机产品研发流程进行了变革，我们希望通过分享其手机产品绩效管理变革相关的经验教训、启示，给我国企业产品绩效管理提供参考。
荚键词：手机摩托罗拉产品绩效管理随着世界通信I订场的发展和成熟，手机的功能小断丰富，当前3G手机、I-phone已经得到r广泛应用，产品的复杂程度和客户定制的多样性不断提高。
同时，产晶生命周期明显缩短，手机的平均价格不断下降，手机制造企H k面临同益严峻的竞争压力。
在激烈的市场压力下，如何尽可能缩短产品研发剧期，并在经营过程中有效的进行成本控制，来保持可持续增长的竞争力，成为手机制造企业必须面临的挑战。
1．摩托罗拉手机产品绩效管理的现状摩托罗拉阗在通信领域的不断创新而闻名世界，专注予提供先进的技术连接整个世界。
从宽带通信基础设施、食业移动及公共安全解决方案，到高清视频及移动终端，摩托罗拉正在引领下。
轮的创新，使人们，企业和政府能够联系得更为密切、更为便捷。
2008年的销售额为301亿美元。
摩托罗拉公司有i大业务集团，分别是仓业移动解决方案部、宽带及移动网络事N k部和移动终端事业部。
为了保持其技术领先的地位，摩托罗拉在研发上的投资一直都很大。
但近年来，由于竞争的加剧，摩托罗拉的高研发投资和较长的研发周期已经开始制约其持续发展的步伐，研发成本逐年升高，研发周期远大于其主要竞争对手。
2．摩托罗拉手机产品绩效管理的措施为了应对摩托罗拉手机研发流程变革带来的风险和挑战，运营中心必须做相应的变革来提高食业的管理水平，尤其是提高产品绩效管理水平。
于是，北京运营中心从2008年开始做-r一系列的变革，主要措施如下。
2．1优化组织结构摩托罗拉手机研发变革前组织结构的卡要特点：(1)几乎所有的职能部门经理均直接向运营总监汇报，生产制造分成丫辛板、组装和包装一个分厂，管理的幅度和复杂性较大；(2)成本控制部直接汇报给运营总监，游离于全球组织之外；(3)人事部直接汇报给总部，很少参与本地运营支持；(4)问’性质的工作小组分散在各个不I划的部门中，造成资源浪费和重复管理，甚至资源管理不清：为r使组织结构更能适应外部环境的变化，进一步提高运营效率、分清权责、优化业务流程、避免了重复管理、提高资源的利用率，组织结构的调整在所难免。
摩托罗拉的绩效管理与薪酬
摩托罗拉的绩效管理与薪酬摩托罗拉是一家全球知名的科技公司，以生产和销售电信设备和无线通讯产品而闻名。
为了确保公司的持续发展和员工的高绩效，摩托罗拉实施了一套有效的绩效管理与薪酬体系。
首先，摩托罗拉的绩效管理体系是以目标为导向的。
每个员工在年初设定一系列目标，并在年末进行绩效评估。
这些目标与公司的战略目标紧密相连，并根据员工的岗位和职责而定。
目标的设定是双向的，既来自上级对员工的期望，也考虑了员工的意见和个人发展目标。
通过设定明确的目标，摩托罗拉能够激励员工为实现公司目标而努力工作。
其次，摩托罗拉注重员工的个人发展与成长。
公司鼓励员工参加培训和学习机会，提升自身的技能和知识水平。
同时，公司为员工提供了广泛的晋升和发展机会。
员工可以通过参与项目、跨部门工作以及表现出色等方式展示自己的能力和潜力。
摩托罗拉的绩效管理体系将个人发展与绩效考核相结合，通过客观的绩效评估和个人发展计划，为员工的职业发展提供支持和指导。
另外，摩托罗拉的薪酬体系是基于绩效的。
公司将绩效评估的结果与薪酬体系相结合，以激励和奖励优秀的员工。
对于绩效优秀的员工，公司将提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、奖金、股票期权等。
此外，摩托罗拉还设立了一系列的福利和奖励制度，如员工股权计划、绩效奖励、健康保险等，以吸引和留住高素质的员工。
值得一提的是，摩托罗拉的薪酬体系还注重公平性与可持续性。
公司采用公平的薪酬结构，根据岗位级别、责任和绩效水平来确定员工的薪酬水平，以确保所有员工都能获得公平的待遇。
同时，公司也考虑到可持续性的因素，确保薪酬体系与公司的财务状况和业绩相匹配，以保证公司的可持续发展。
总结起来，摩托罗拉的绩效管理与薪酬体系是一套完整且有效的系统。
通过明确的目标设定、个人发展支持和公平的薪酬体系，摩托罗拉能够激励员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效表现和工作满意度。
这种绩效管理与薪酬体系有助于加强员工的工作动力和公司的竞争力，推动摩托罗拉取得持续的成功。
摩托罗拉案例分析不被录取的原因答案
摩托罗拉案例分析不被录取的原因答案大家好,我是来自管09A-2班360度视角小组的能捷。
我是刘玉玲。
很荣幸今天能有机会站在这里代表我组成员陈诉我们的观点，首先请允许我为大家解释一下我组的组名。
我组之所以起名"360 度视角”并不是因为我们真的能将问题分析的面面俱到,而360视角代表的是我们追求目标。
作为工商管理本科在读生的我们, 希望通过努力,将人力资源管理方面的问题尽量分析地更为深入，更为完善。
下面,让我们一起进入今天的案例。
我们知道,摩托罗拉与诺基亚和爱立信并称为世界通信三巨头。
而作为世界财富百强企业之- -的摩托罗拉公司,向来因其在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。
今天我们就来探讨一下这样一家颇具影响力的公司的绩效考核系统。
摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与绩效评估紧密挂钩,摩托罗拉的各个部门根据SCORE CARD质量标准,针对具体业务都制定了自己的目标。
而摩托罗拉员工的工作目标也同时兼顾了对员工的开发和对绩效的衡量,也就是说,摩托罗拉的绩效评估目标即服务于公司的长远战略目标，又服务于员工的衡量和发展,这样-来,便使得评估目标与公司战路密切配合在了- -起。
摩托罗拉绩效评估指标设置采用了目标考核法结合目标管理以及平衡积分卡的方法。
根据考核标准,摩托罗拉公司将员工进行了排序。
人力资源部在工作表现前25名和后25名员工身.上花了很多精力。
这主要出于两个原因。
其一是为了确定考核结果是否符合被考核人的真实情况,力求做到避免由于主观性指标受考核者个人因素的影响所产生的误差。
是为了留下合适的人并让其得到发展,培训不合适的人以改进他们的绩效,并为不适合其岗位的人重新安排工作。
绩效考核是注重工作的过程还是结果，取决于组织的文化,取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的,针对于不同的关注重点，考核的内容各有侧重。
摩托罗拉公司的绩效考核是将工作结果和工作过程相结合,对每个员工的目标完成,工作业绩,业务能力和工作态度等情况进行综合考核。
摩托罗拉绩效管理体系分析
武汉理工大学毕业设计（论文）摩托罗拉公司绩效管理分析学院（系）：管理学院专业班级：工商管理专业0502班姓名：周丽娜指导教师：张先军学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
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（请在以上相应方框内打“√”）作者签名：年月日导师签名：年月日本科生毕业论文任务书学生姓名：周丽娜专业班级：工商管理0502班指导教师：张先军工作单位：武汉理工大学管理学院设计（论文）题目：摩托罗拉公司绩效管理分析设计（论文）主要内容：论文将以摩托罗拉公司为研究对象，运用绩效管理理论知识对摩托罗拉公司绩效管理模式进行分析探讨。
对绩效管理理论基础知识进行理论综述，描述摩托罗拉公司的绩效管理环境，介绍摩托罗拉公司绩效管理的实际情况，在此基础上对摩托罗拉的绩效管理模式研究分析，侧重指出其成功之处，包括绩效管理以人为本、有技巧的沟通、先进的绩效评估方式、良好的反馈改进机制等等，同时也会指出不足之处并提出一些建设性建议。
要求完成的主要任务:1、查阅不少于15篇的相关资料，其中英文文献不少于2篇，完成开题报告。
2、按照导师的安排参加辅导，根据导师的指导意见按步骤完成毕业论文写作。
3、论文资料新颖、数据可靠，理论联系实际，观点明确，论证合乎逻辑。
4、毕业论文的字数要求达到12000字，中英文摘要500-800字，关键词3-5个。
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摩托罗拉公司在绩效管理方面取得了很大的成功，通过绩效管理，员工的干劲很高，摩托罗拉公司的业绩也越干越好，绩效管理发挥出了惊人的作用。
很多公司都在研究摩罗拉公司，它的绩效管理经验有很多值得我们学习与借鉴的地方。
摩托罗拉公司的绩效管理之所以成功，有以下几个方面值得引起企业人力资源管理部门的重视，这决定了绩效管理的成与败：
1、绩效管理在企业中要上升到足够的战略高度
摩托罗拉公司有一个观点：企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，如果按序推理下来以后，我们可以得到一个公式：企业管理=绩效管理。
正是基于这样认识，公司把绩效管理上升到到了战略的高度。
企业的问题归根到底是人的问题，人是企业最具有活力的资源，有的人也提出人是资本。
话虽然如此说，真正把人力资源做到摩托罗拉公司这样高的战略地位的企业有几个呢?
2、员工和主管是合作伙伴的关系
这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。
随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加河蟹，之间将会有更多的互助、互补、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和任务。
从领导关系到合作关系，才能站在一个同一地位上对话。
只有站在同一个地位上对话，才能互相坦诚、真实，易于接受。
3、战略清晰、目标具有可操作性绩效管理要与企业的战略保持一致，并确保对其展开。
绩效管理的目标应主要来源于企业愿景、战略目标：这里面包含了企业文化的内涵、战略的目标展开;只有员工的目标与组织的目标相统一，才能行动一致。
没有战略或是战略目标不清晰，如何能制定员工的目标呢?摩托罗拉公司的绩指标包括：一部分是业务目标(Business Goals);一部分是行为标准(Beh***ior Standard)。
这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成、互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，“具体”两个字包含着极其深刻的内涵。
4、无缝沟通，诊断与提高
“沟通”也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理是无法想象的，没有沟通的管理也不能给我们希望。
因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。
这些都是摩托罗拉给我们的启示，是我们必须学习和吸取的地方。
沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通。
它主要包括如下几个方面：
1)沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息;
2)防止问题的出现或及时解决问题(前瞻性)
3)定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。
某企业制定了绩效指标，年终进行总结，然后加发一到五个月的工资奖金是否合理呢?
沟通我认为有三个方面的作用：
1)联络感情信息;2)交流畅通;
3)及时明确问题，调整绩效行为。
秋后算帐是不可取的，有领导笑着说：如果一年一次的话，平时不用管领导是否满意，年终的一个来月不要惹他，对他好一些就行了。
诊断与提高才是绩效管理的本质，注重于事前、事中的预防与改进，才是绩效管理的本质。
5、绩效管理是一个系统
强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的总目标。
绩效管理的目标是通过提高员工的绩效，从而提高流程与组织绩效本身也具备持续改进的机制。
世上没有完美的东西，只有不断改进才能让他不断的完善。
6、基于事实的信息收集与评估
更多的依据于信息数据，则更有说服力，才更科学。
摩托罗拉通过扎实的管理，信息化系统的深入应用，使数据收集与准确提出成为可能。
评估应主要以数据为基础，定性评价为辅。
但无论怎么得到评价结果，都应保证公平性、客观性。
按公平性原则，员工只有觉得公平了，才人对会认可这项活动并给予足够的支持，否则，员工会觉得，反正是领导说的算，干好干得坏，都差不多。
如果出现这种情况，则绩效管理失败。
7、绩效管理结果的激励
管理就是把复杂的问题简单化，用可接受的管理成本前提下，取得理想的管理效果。
摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向。
绩效管理不是仅仅为薪酬服务的!绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。
有人反对绩效考核有很多原因，比如有人认为“员工是为金钱报酬才努力工作”的观点简直就是侮辱人性。
那些鼓吹“胡萝卜加大棒”观点的人，他们是在驴子身上做的实验，却想把结论运用到人的身上。
自我实现是摩托罗拉的出发点，而不是胡萝卜与大棒政策!员工需要得到的不仅是薪酬，而可能还有自我实现的价值。
我的努力可以让我得到学习与能力增值的机会、可以得到提升的机会，赞美与认可使我得到了尊重。
以上这些决定了摩托罗拉公司的绩效管理取得了成功。
对一些影响绩效管理成与败的关键因素，企业如果不去关注，绩效管理就永远不可能生根发芽。
摩托罗拉公司中国研究院已经成为摩托罗拉的全球研发基地之一，也是跨国公司在中国建立的最大的研发机构。
摩托罗拉公司在中国的主要研发方向有：软件开发、手机研发、手机配件研发，无线网络产品研发、最新移动通信技术、人机交互技术、先进材料研究。
包括A1200(明)、A780、E680、A768、A760和最新的A1800、A1600、A810等多款热销手机都是由中国的研发中心设计和研制成功的。
不得不承认，摩托罗拉公司是一个我们可以借鉴的成功案例。