摩托罗拉绩效管理报告【模板】

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摩托罗拉公司绩效考核案例分析报告(ppt 16页)

3 注重结果与
绩效管理不过仅程强调
结果导向，而且重视达到目标的过程，同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重
参与
摩托罗绩效考核的最终目的是改善员工表现，达到企业目标，提高员工的满意程度和成就感。
目标分解
谢谢观赏
有请其他成员
360°视角小组制作
目标管理法
目标公开
摩托罗拉之所以一直在众多的手机品牌中脱颖而出，与其出色的绩效考核体系有着很大的关系。
摩托罗拉绩效考核的特点
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
1
一套科学合理的薪酬制度
2
摩托罗拉绩效评估目标和公司战略密切配合
3
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
业绩考核
奖惩
态度考核
薪酬
摩托罗拉的绩效评估目标与公司战略
客户类指标
例如： •客户满意度 •市场份额 •用户数量 •平均用户收益
财务类指标
例如： •投资回报率 •现金流量 •盈利率 •利润
公司战略
公司愿景公司使命
学习发展类指标
内部营运类指标
例如： •产品质量合格率 •存货周转率 •管理流程建设 •ISO9000认证
例如：
1、只要有坚强的意志力，就自然而然地会有能耐、机灵和知识。2、你们应该培养对自己，对自己的力量的信心，百这种信心是靠克服障碍，培养意志和锻炼意志而获得的。 3、坚强的信念能赢得强者的心，并使他们变得更坚强。4、天行健，君子以自强不息。5、有百折不挠的信念的所支持的人的意志，比那些似乎是无敌的物质力量有更强大的威力。6、永远没有人力可以击退一个坚决强毅的希望。7、意大利有一句谚语：对一个歌手的要求，首先是嗓子、嗓子和嗓子……我现在按照这一公式拙劣地摹仿为：对一个要成为不负于高尔基所声称的那种“人”的要求，首先是意志、意志和意志。8、执着追求并从中得到最大快乐的人，才是成功者。9、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 10、发现者，尤其是一个初出茅庐的年轻发现者，需要勇气才能无视他人的冷漠和怀疑，才能坚持自己发现的意志，并把研究继续下去。11、我的本质不是我的意志的结果，相反，我的意志是我的本质的结果，因为我先有存在，后有意志，存在可以没有意志，但是没有存在就没有意志。12、公共的利益，人类的福利，可以使可憎的工作变为可贵，只有开明人士才能知道克服困难所需要的热忱。13、立志用功如种树然，方其根芽，犹未有干；及其有干，尚未有枝；枝而后叶，叶而后花。14、意志的出现不是对愿望的否定，而是把愿望合并和提升到一个更高的意识水平上。15、无论是美女的歌声，还是鬓狗的狂吠，无论是鳄鱼的眼泪，还是恶狼的嚎叫，都不会使我动摇。16、即使遇到了不幸的灾难，已经开始了的事情决不放弃。17、最可怕的敌人，就是没有坚强的信念。18、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。19、意志若是屈从，不论程度如何，它都帮助了暴力。20、有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀。21、意志坚强，就会战胜恶运。22、只有刚强的人，才有神圣的意志，凡是战斗的人，才能取得胜利。23、卓越的人的一大优点是：在不利和艰难的遭遇里百折不挠。24、疼痛的强度，同自然赋于人类的意志和刚度成正比。25、能够岿然不动，坚持正见，度过难关的人是不多的。26、钢是在烈火和急剧冷却里锻炼出来的，所以才能坚硬和什么也不怕。我们的一代也是这样的在斗争中和可怕的考验中锻炼出来的，学习了不在生活面前屈服。27、只要持续地努力，不懈地奋斗，就没有征服不了的东西。28、立志不坚，终不济事。29、功崇惟志，业广惟勤。30、一个崇高的目标，只要不渝地追求，就会居为壮举；在它纯洁的目光里，一切美德必将胜利。31、书不记，熟读可记；义不精，细思可精；惟有志不立，直是无着力处。32、您得相信，有志者事竟成。古人告诫说：“天国是努力进入的”。只有当勉为其难地一步步向它走去的时候，才必须勉为其难地一步步走下去，才必须勉为其难地去达到它。33、告诉你使我达到目标的奥秘吧，我唯一的力量就是我的坚持精神。34、成大事不在于力量的大小，而在于能坚持多久。35、一个人所能做的就是做出好榜样，要有勇气在风言风语的社会中坚定地高举伦理的信念。36、即使在把眼睛盯着大地的时候，那超群的目光仍然保持着凝视太阳的能力。37、你既然期望辉煌伟大的一生，那么就应该从今天起，以毫不动摇的决心和坚定不移的信念，凭自己的智慧和毅力，去创造你和人类的快乐。38、一个有决心的人，将会找到他的道路。39、在希望与失望的决斗中，如果你用勇气与坚决的双手紧握着，胜利必属于希望。40、富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈。41、生活的道路一旦选定，就要勇敢地走到底，决不回头。42、生命里最重要的事情是要有个远大的目标，并借助才能与坚持来完成它。43、事业常成于坚忍，毁于急躁。我在沙漠中曾亲眼看见，匆忙的旅人落在从容的后边；疾驰的骏马落在后头，缓步的骆驼继续向前。44、有志者事竟成。45、穷且益坚，不坠青云之志。46、意志目标不在自然中存在，而在生命中蕴藏。47、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。 48、思想的形成，首先是意志的形成。49、谁有历经千辛万苦的意志，谁就能达到任何目的。50、不作什么决定的意志不是现实的意志；无性格的人从来不做出决定。我终生的等待，换不来你刹那的凝眸。最美的不是下雨天，是曾与你躲过雨的屋檐。征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。真正的爱，应该超越生命的长度、心灵的宽度、灵魂的深度。生活真象这杯浓酒，不经三番五次的提炼呵，就不会这样可口！人格的完善是本，财富的确立是末能力可以慢慢锻炼，经验可以慢慢积累，热情不可以没有。不管什么东西，总是觉得，别人的比自己的好！只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流过血的手指才能弹出世间的绝唱。对时间的价值没有没有深切认识的人，决不会坚韧勤勉。第一个青春是上帝给的；第二个的青春是靠自己努力的。不要因为寂寞而恋爱，孤独是为了幸福而等待。每天清晨，当我睁开眼睛，我告诉自己：我今天快乐或是不快乐，并非由我所遭遇的事情造成的，而应该取决于我自己。我可以自己选择事情的发展方向。昨日已逝，

关于“摩托罗拉(中国)

“摩托罗拉（中国）的绩效评估”案例分析指导老师：孙泽厚教授MBA上海班学生：胡国平第一部分：摩托罗拉（中国）的绩效管理概况一、绩效管理目的通过仔细阅读相关材料，对于摩托罗拉绩效管理的目的大致概括如下：●使个人、团队业务和公司的目标密切结合；●提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；●提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；●在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。

二、相关资料收集为了更好的理解与分析摩托罗拉的绩效管理模式，通过互联网等方式收集录入了以下相关材料，以作参考：●挂在员工脖子上的尊严卡摩托罗拉员工脖子上挂着一张非常重要的卡——IDE卡，IDE的英文是Individual Dignity Entitlement。

这张卡代表了任何一名摩托罗拉员工具有的6项最基本的权利，被形象地称之为尊严卡。

它跟一张IC卡一般大小，上面非常简单地用英文写着6个问题。

这是员工每个季度要问自己、问公司的六个问题：MBA人力资源管理“摩托罗拉（中国）的绩效评估”案例分析1)您是否有一份对于摩托罗拉公司的成功有意义的工作？2)您是否了解能胜任本职工作的行为并且具备使工作成功的知识？3)您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？4)您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，确实可行，而且正在付诸行动？5)过去的每30天来，您是否都获得中肯的意见反馈以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现？6)您个人的情况，例如性别或文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功？摩托罗拉有一个全球E-mail系统，到一个固定时间就会给员工发E-mail，告诉你IDE时间到了。

员工辞职也要面试摩托罗拉的人力资源管理中，有一独特之处，即员工辞职也要面试。

公司专门设计了辞职面试表格，问他们为什么离开？如果时间能倒退，摩托罗拉怎样做才能留住他们？有些员工在辞职时由于某些原因往往不会如实回答问题，所以摩托罗拉人力资源部的有关人员会过一段时间再去询问，以便将员工辞职的真实原因弄清楚。

以人为本管绩效摩托罗拉绩效管理

以人为本管绩效•摩托罗拉绩效管理A (发表日期：200 4年02丿J 01日)成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。

S usan Hu上自总公司CEO,下至全球每个公司的普通一员,摩托罗拉对所有员工实行着一套冬为"个人承诺"的绩效管理体系。

林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效，他2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励。

当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是，这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12, 0 0 0多需员工的绩效。

林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验，而且一直从事人力资源管理方而的工作。

在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉“以人为本"的核心信念的具体体现。

纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊重人的企业文化。

”聪明“的目标(要点提示:SMART原则、目标公开)实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根摇平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制泄。

每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。

制定目标时通常都强调SMART(聪明)原则：”S" (speci fic)是指目标要具体;”M”(meas urable)是指目标要能够衡虽:，并要求泄岀完成目标达到的级别；"A”(attainab 1 e),是指目标是能够实现的，不能左得太髙而最后实现不了：”R”(re I evan t )，是指目标要跟公司的绩效和战略相关联："T " ( T ime),是指完成目标要有具体时间期限。

每个员工制左的工作目标具体从两方而入手:一方而是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标：另一方是绩效，它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战冊计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。

摩托罗拉的薪酬与绩效管理

摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉作为一家全球知名的通信设备制造商，一直以来都高度重视薪酬与绩效管理，这对于公司的发展和员工的激励都起着至关重要的作用。

本文将从薪酬体系、绩效评估和绩效激励等方面来探讨摩托罗拉在薪酬与绩效管理方面的做法。

薪酬体系摩托罗拉建立了一个科学合理的薪酬体系，以确保员工的工资能够体现出个人的能力和贡献。

首先，摩托罗拉会根据员工的岗位级别、工作内容和职责制定相应的薪酬水平，确保员工的工资与市场水平相符。

其次，公司会根据员工的个人表现和绩效发放绩效奖金，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。

此外，摩托罗拉还为一些重要岗位设立了特殊津贴或福利，以吸引和留住具有高技能和经验的人才。

绩效评估摩托罗拉注重通过绩效评估来客观地评估员工的工作表现，并将其作为薪酬决策和绩效激励的依据。

公司采用了多种评估方法，包括定量评分和定性评估等，以全面了解员工的绩效。

评估过程中，根据岗位的不同设置了不同的绩效指标，确保评估结果公正、公平。

绩效激励为了激励员工积极主动地参与工作并取得优异的成绩，摩托罗拉采取了多种绩效激励措施。

首先，公司设立了丰富多样的绩效奖励机制，如年度奖金、股权期权和福利提升等，这些奖励不仅能够满足员工的经济需求，也能够给予他们一定的荣誉和认可。

其次，摩托罗拉注重员工的职业发展和成长，为他们提供广阔的晋升空间和培训机会，以鼓励他们不断提升自己的能力和水平。

此外，摩托罗拉还注重建立一个良好的工作环境和企业文化，激励员工提高工作效率和创新能力。

总结通过对摩托罗拉的薪酬与绩效管理的分析，我们可以看到该公司在这方面已经取得了显著的成效。

公司建立了科学合理的薪酬体系，能够根据员工的能力和贡献来确定工资水平；通过绩效评估来客观公正地评估员工的工作表现；同时，通过丰富多样的绩效激励措施激励员工积极投入工作并取得优异的成绩。

这些做法不仅能够激励员工的积极性和创造力，也有助于公司持续发展和提高竞争力。

在未来，我们希望更多的企业能够借鉴摩托罗拉的薪酬与绩效管理经验，建立科学合理的薪酬体系，采取多元化的绩效评估方法，并制定有效的绩效激励措施，以提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。

摩托罗拉公司绩效考核案例分析

摩托罗拉公司绩效考核案例分析绩效考核是组织中非常重要的一环，能够有效地评估员工对于公司目标的贡献，并激励员工的工作，提高整体组织的业绩。

本文将以摩托罗拉公司为案例，分析其绩效考核的实施情况和效果。

摩托罗拉公司的绩效考核主要采用了基于目标管理的方法。

公司设定了全球共享的目标，确定了每个员工需要完成的工作内容和达成的目标。

公司通过分解目标，将整体目标分解为每个员工的具体任务和指标，确保员工的任务与公司目标保持一致。

此外，公司还制定了具体的绩效评估标准，对员工的工作进行评估和打分，从而确定他们的绩效。

1.明确的目标设定：公司设定的目标具有明确性和可量化性，能够让员工清晰地了解自己的工作内容和目标，从而更好地投入到工作中。

2.定期的绩效评估：公司定期对员工的工作进行评估，通常每年进行一次绩效评估。

通过评估，公司能够及时发现员工的优缺点，并及时给予指导和培训，帮助员工提高工作绩效。

3.公平的绩效考核：在绩效考核过程中，公司注重公平性。

公司采用多个评估者对员工进行评估，避免了个别评估者的主观因素，确保评估结果的公正性。

4.基于绩效奖励：公司将绩效考核与奖励相结合，激励员工的工作。

根据绩效评估结果，公司对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。

绩效考核对于摩托罗拉公司的发展起到了积极的推动作用。

它能够确保员工的工作和公司目标保持一致，提高工作效率和质量，对于提升整体组织的绩效至关重要。

同时，绩效考核也可以激发员工的积极性和创造力，促进他们的个人和职业发展。

然而，绩效考核也存在一些问题和挑战。

首先，绩效考核可能存在主观性和不公正性。

评估者的主观意见会对评估结果产生影响，从而导致评估结果的不公正。

其次，绩效考核可能引发竞争和冲突。

员工之间会为了争取更高的绩效评分而争相竞争，导致团队合作和共享知识的减少。

最后，绩效考核还可能产生压力和焦虑感。

员工面临着在有限时间内完成任务的压力，可能会影响他们的工作质量和创造力。

摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理

摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理摩托罗拉公司是全球最大的半导体及电信设备制造商之一，拥有超过七十多年的历史，目前公司已经拥有全球逾一百万员工。

作为一个全球性的公司，摩托罗拉需要采取有效的薪酬管理与绩效管理机制来激励员工，提高绩效和生产力。

薪酬管理摩托罗拉公司对薪酬管理非常严格，他们通过吸引和保留人才来获得企业的成功。

摩托罗拉的薪酬管理包括以下几个方面：1. 公司实行基于业绩的薪酬制度，以鼓励员工努力工作，提高业绩。

摩托罗拉将员工的业绩与其薪酬直接挂钩，高业绩的员工获得的薪酬也相应较高。

2. 摩托罗拉承认，员工薪酬不仅仅包括月收入和奖金，还包括其他福利待遇。

例如，公司提供的免费医疗保险、健康补贴和退休计划等福利待遇有助于提高员工的工作积极性。

3. 摩托罗拉还通过确定行业领先的基本薪酬来保持竞争力。

每年，公司会对行业难以置信的薪酬水平进行审查，以保证自己的薪酬标准行业领先。

4. 摩托罗拉还鼓励员工自我提高，通过继续学习和发展来提高自己的人才价值。

公司提供免费的培训和教育计划，支持员工参加学习课程和专业技能培训。

绩效管理摩托罗拉实行的绩效管理机制是一个系统化的过程，旨在确保所有员工的表现与公司和团队的目标相一致。

该过程重点关注员工的行为表现，以及在达成业务目标方面的成果和贡献。

1. 设定目标和期望：绩效管理的第一步是为员工建立明确而具体的期望和目标。

目标应该是可衡量和可视化的，并且需要员工与其经理进行沟通和理解。

2. 定期反馈：绩效管理的关键之一是员工和经理之间的定期反馈。

摩托罗拉推行了定期的绩效评估和反馈制度，经理和员工每年至少进行一次绩效评论。

3. 奖励和奖金：在业绩评论的基础上，摩托罗拉使用奖金和奖励来鼓励员工的表现和贡献。

奖励通常是非现金形式，例如，奖牌、奖状和证书等。

4. 常年表现：除了定期反馈和奖励以外，摩托罗拉还重点关注员工的日常表现。

这些表现通常包括与同事、客户和公司价值观的符合程度等。

总结摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理机制是一些非常有用的工具，可以促进公司的成功和员工的激励。

摩托罗拉的薪酬和绩效管理

摩托罗拉的薪酬和绩效管理摩托罗拉是一家全球知名的通信技术公司。

作为一家高度竞争的公司，摩托罗拉非常注重其薪酬和绩效管理。

该公司采用了一系列的措施来确保薪酬和绩效管理的有效性和透明度。

首先，摩托罗拉建立了一套完整的绩效评估体系，旨在确保员工与公司目标保持一致。

这个评估体系采用了一系列的指标来衡量员工的表现，包括工作成果、能力、个人成长和价值观等。

这些指标非常具体和实际，可以准确地反映员工的表现。

其次，摩托罗拉采用了一种名为“SMART”目标设定方法的方法来确保每个员工都有一个可衡量的目标。

SMART指的是：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可操作的（Achievable）、与公司相关的（Relevant）和有时效性的（Time-bound）。

这个方法是基于一种可重复的过程所制定的，可以确保目标的设定过程简单、具体和可操作。

除了基于SMART的目标设置外，摩托罗拉还采用了一种名为“360度评估”的评估方法。

这种评估方法不仅基于员工的自我评估，还包括对其工作的评价、部门经理的评价、同事的评价和客户的评价。

这种360度评估方法的优点在于可以增强员工对自己工作表现的认识，并在他人的反馈下进行改进。

针对公司的绩效管理体系，摩托罗拉还采用了一项名为“目标等级”的方法。

这种方法基于员工的绩效表现，将员工分为五个不同的等级，分别是“需要进一步培训”、“达到要求”、“表现出色”、“非常出色”以及“超越预期”。

通过这个等级评估，公司可以对员工的工作表现进行更好的区分和管理。

最后，摩托罗拉还制定了一套公平的薪酬政策，确保薪酬与绩效挂钩。

这个政策基于员工的绩效表现和公司的薪酬体系，确保员工收到公平和合理的薪酬。

如果某个员工表现出色，那么他的薪酬也会得到相应的提高，这可以激发员工为公司创造更大的价值。

总之，摩托罗拉的薪酬和绩效管理是基于一系列可行的方法和政策制定的。

这些方法和政策确保了公司和员工的目标保持一致，并确保了公司的工作与国际标准达到一致。

摩托罗拉绩效

摩托罗拉绩效绩效评估的目的摩托罗拉职员的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，然而摩托罗拉对职员评估的目的绝不仅仅是为职员崭酬调整和晋升提供依据。

摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标紧密结合: 提早明确要达到的结果和需要的具体领导行为：提高对话质量：增强治理人员、团队和个人在实现连续进步方而的共同责任：在工作要求和个人能力、爱好和工作重点之间进展最佳的契合点。

评估目标摩托罗拉业绩评估的成绩报告表(S c o r e c a r d )是参照美国国家质量标准制左的。

各个部门依照那个质量标准，针对具体业务制立自己的目标。

摩托罗拉职员每年制左的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标：另一个是业绩，它可能会包括职员在财政、客户关系、职员关系和合作伙伴之间的一些作为。

也包括职员的领导能力、战略打算、客户关注程度、信息和分析能力、人力进展、过程治理法。

职员制立目标的执行要求老总和下属参与。

摩托罗拉每3个月会考核职员的目标执行情形。

职员在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为K eyworkpartner,他们彼此之间能够相互推动工作。

跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到3 6 0度的平稳。

如何幸免误区有些人在工作中的焦点不是客户，而是如何样使他的老总中意。

这种情形也导致评估的误区，显现两种不行的情形：一个是职员业绩比较一样，然而老总专门信任他；另一种是后加入团队的职员，成绩专门好，然而没有与老总建立信任的交情。

人力资源部的细致工作就变得专门重要了。

人力资源部会花专门多精力在工作表现前2 5名和后2 5名人身上。

有时候假如那个人专门有能力，老总不重视，人力资源部会帮他找一个好老总。

论功行赏摩托罗拉年终评估在1月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。

依照S c o r e c a r d的情形，公司年底决泄职员个人薪水的涨幅，也依照业绩晋升职员。

摩托罗拉的绩效管理

案例分析：《摩托罗拉的绩效管理》思考题：1、摩托罗拉的绩效管理有何特点？从中你得到了哪些启示？2、你认为摩托罗拉的绩效管理还有不足之处吗？如果有，如何改善？一．摩托罗拉对绩效管理的定义阶段1.重视：从“企业=产品+管理，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理”可以看出摩托罗拉对于绩效管理的重视。

只有对其重视才能更好的进行绩效管理。

更重要的是，摩托罗拉对其定义为绩效管理而非仅仅是绩效考核！对绩效管理全过程的重视，使得绩效考核的导向及反馈作用更好的体现。

2.沟通：“摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程。

”对绩效管理的正确认识，对沟通的重视，使得员工及管理层都积极参与绩效管理的全过程，员工的建议反馈能使得绩效更贴合实际，管理层的积极沟通使得员工更加清晰的了解企业的目标、战略、对员工的期望，这才能让绩效管理的效用充分发挥。

3.合作：“员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：①员工应该完成的工作；②员工所做的工作如何为实现组织目标做贡献；③用具体的内容描述怎样才算把工作做好；④员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；⑤如何衡量绩效；⑥确定影响绩效的障碍并将其克服。

”员工与主管以合作伙伴的形式，一起为员工设计工作内容，工作目标，绩效指标，了解员工工作中的困难及需要的帮助，将员工的工作直接与组织目标结合，这不仅使得员工清晰明确的了解自己的工作职责，努力方向。

更使得绩效管理贴合员工实际，避免了指标不切实际，难以考核等诸多问题。

同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的可操作性。

这样的合作方式，不仅有利于组织达到自身的利益目标，同时也有利于员工的自身发展。

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------从并不繁琐的定义中可以看出绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为实现组织目标服务的，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行这些策略。

摩托罗拉公司绩效管理

目录一、摩托罗拉的绩效管理案例 21. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：22. 摩托罗拉认为的绩效管理：3（一）绩效计划3（二）持续不断的绩效沟通3（三）事实的收集、观察和记录4（四）绩效评估会议4（五）绩效诊断和提高4二、摩托罗拉绩效管理的优点 51. 节省时间52. 让每个员工充分发挥自己的潜能53. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起64. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽65. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性6三、摩托罗拉绩效管理的缺点 61. 指导性的行为不够充分62. 目标的设定可能存在异议63. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁6四、对摩托罗拉绩效管理的建议7一、摩托罗拉的绩效管理案例关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业= 产品+ 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理= 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。

正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。

摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。

企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。

1. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：(1) 员工应该完成的工作；(2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；(3) 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；(4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；(5) 如何衡量绩效；(6) 确定影响绩效的障碍并将其克服；从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

摩托罗拉的薪酬与绩效管理

摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉是一家全球知名的移动通信和电信设备公司，成立于1928年，总部位于美国伊利诺伊州。

它的产品包括移动电话、无线电、通信基础设施和多媒体解决方案等。

如今，摩托罗拉已成为世界上最受欢迎的移动电话品牌之一。

为了保持竞争力和市场领导地位，摩托罗拉非常重视其薪酬和绩效管理策略。

本文将深入探讨摩托罗拉的薪酬与绩效管理。

一、摩托罗拉的薪酬管理薪酬是一家公司吸引和保留人才的关键因素之一。

摩托罗拉的薪酬管理涉及到各个层面的员工和管理层，它主要基于三个要素：工作价值、市场竞争力和员工表现。

考虑这三个要素之后，摩托罗拉制定了如下的薪酬管理策略：1. 工作价值摩托罗拉认为工作价值是员工薪酬的重要组成部分，其“薪资方案”和“补偿和福利计划”均基于工作价值。

摩托罗拉采用市场竞争数据、内部相似工作的数据和内部相似市场的数据，来确定各个职位的工作价值；然后通过薪资概况比较、内部公平和能够提高员工满意度的津贴和其他福利来确定员工的具体薪酬。

2. 市场竞争力摩托罗拉的薪酬管理方案不仅仅是应对内部因素，也要考虑到外部因素。

公司会定期进行薪酬市场调查，以确保公司的工资水平与竞争对手相当，并且要与国际市场接轨。

3. 员工表现在考虑员工的薪酬时，除了工作价值和市场竞争力，员工的表现同样非常重要。

摩托罗拉采用了一种名为“绩效评估”的体系来评估员工的表现。

每年，员工都会接受绩效评估，然后基于得分以及其他因素，如员工短期和长期目标的达成情况等，来确定薪酬。

二、摩托罗拉的绩效管理绩效管理是管理层帮助员工提高表现、发展技能和管理业务的一种工具。

摩托罗拉的绩效管理体系包括以下方面：1. 目标设定摩托罗拉的绩效管理体系最重要的一个方面是目标设定。

公司将业务目标和个人目标相结合，使员工感到自己的目标与公司的目标是一致的。

摩托罗拉还为员工提供了一个让他们能更好地了解财务目标的平台。

2. 绩效评估绩效评估是评估员工表现的一个重要工具。

[绩效考核]摩托罗拉的绩效管理

（绩效考核)摩托罗拉的绩效管理摩托罗拉的绩效管理:人力资源管理=绩效管理绩效管理是壹个不断进行的沟通过程，也是企业管理中壹个重要的支点。

企业于发展中，如何把握绩效管理的要点，才能让员工时刻保持壹股持续激情的干劲，这样，企业的发展才会越来越有希望。

摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，且给予高度重视的做法，值得国内企业学习、借鉴。

管理和绩效管理，摩托罗拉有壹个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。

由此可见，绩效管理于摩托罗拉公司的地位的重要性。

正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。

摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，且给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。

企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验且应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，和企业共兴亡。

摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是壹个不断进行的沟通过程，于这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成壹致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍且将其克服。

从这个且不烦琐的定义里能够见出，绩效管理于摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑于了壹起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地见待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略且执行策略。

另外，定义仍特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也壹定程度上解放了管理者的思维。

随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。

摩托罗拉的绩效管理资料

B831C 香港公开大学人力资源作业（二）姓名：吴正斌日期：2012年2月20日问题一1.试综合单元及文章的内容，分析如何可以成功实施绩效管理。

2.你如何评价摩托罗拉的绩效管理？你认为它有什么优点和缺点？如果你是摩托罗拉的员工，你会满意这个绩效管理制度吗？为为什么我们可以这样说，绩效管理是摩托罗拉公司致胜的秘诀，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。

摩托罗拉公司对绩效管理的定义为：它是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍并将其克服。

只有对其重视才能更好的进行绩效管理。

更重要的是，摩托罗拉对其定义为绩效管理而非仅仅是绩效考核！对绩效管理全过程的重视，使得绩效考核的导向及反馈作用更好的体现。

通过案例我们可以看到，在绩效的定义中，摩托罗拉公司管理中有许多的经验值得思考。

一、沟通与指令理。

在案例中，摩托罗拉公司非常重视员工之间，上级与下级之间的沟通，通过沟通这种方式来消除管理中遇到的阻力。

这样才能够沟通有助于信息共享，充分地发挥员工的智慧。

在摩托罗拉公司，员工与上级是”合作伙伴”的关系。

在中国的传统企业里，并且老板的决策永远是正确的，员工只能被动地按照上级的指令行事。

员工只是为企业创造剩余价值的机器。

孟子说：”劳心者治人，劳力者治于人。

”两千多年过去了，这种管理的方式在中国的社会一直延续至今。

在管理思想上，古代帝王的一套权谋治术依然借助公司的躯体而”还魂”，虽然学习西方公司治理的一些新潮的名词，如董事、总裁、经理等等，其本质上依然纠缠着不平等的人身依附关系的”阴魂”。

二、个体与团队。

摩托罗拉公司非常重视团队建设，将组织视为一个庞大的系统，各部门是小系统，围绕着清晰的组织目标进行运转，形成一个个大小系统。

摩托罗拉的薪酬与绩效管理

摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉公司是一家全球领先的通信技术公司，总部位于美国。

作为一家高科技公司，薪酬与绩效管理在摩托罗拉的人力资源战略中起着重要作用。

本文将就摩托罗拉的薪酬与绩效管理进行深入探讨。

首先，摩托罗拉注重薪酬与绩效管理的目标与原则。

薪酬与绩效管理的目标是确保员工的薪酬与业绩之间的关联性，并通过激励制度激发员工的工作动力和创造力。

摩托罗拉认为，通过合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。

在薪酬与绩效管理的原则方面，摩托罗拉强调公平、公正、透明和可衡量性。

公司通过对员工工作表现的评估和考核，确保薪酬的分配公平且有依据。

此外，摩托罗拉还注重薪酬与绩效管理与公司战略和目标的一致性，以促进整个组织的发展和成长。

其次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理体系包括多个方面。

首先，摩托罗拉设立了一套详细的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。

基本工资是根据员工的岗位等级和市场薪酬水平确定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现和目标达成情况进行评估和发放的。

此外，摩托罗拉还通过股权激励计划，以股票形式奖励优秀的员工，既能激励员工积极工作，又能与员工的个人利益紧密相连。

其次，摩托罗拉还进行了绩效管理的评估和考核。

公司设立了一套完善的评估体系，通过360度评估、绩效面谈等方式对员工的工作表现进行评估和反馈，以便于公司对员工的薪酬进行合理分配。

此外，摩托罗拉还注重员工的职业发展与成长，通过培训和晋升机会等方式激励员工不断进取和提高自身的能力。

再次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理还具有一定的创新性。

摩托罗拉重视员工的创新能力和创造力，并通过薪酬与绩效管理激励员工的创新思维和创业精神。

公司设立了一套创新奖励制度，对员工提出的创新想法和项目进行评估和奖励，既激励员工积极创新，又促进了公司的创新发展。

此外，摩托罗拉还注重员工的工作生活平衡，通过灵活的工作制度和福利待遇，提高员工的工作满意度和生活质量。

摩托罗拉的绩效管理与薪酬

摩托罗拉的绩效管理与薪酬摩托罗拉是一家全球知名的科技公司，以生产和销售电信设备和无线通讯产品而闻名。

为了确保公司的持续发展和员工的高绩效，摩托罗拉实施了一套有效的绩效管理与薪酬体系。

首先，摩托罗拉的绩效管理体系是以目标为导向的。

每个员工在年初设定一系列目标，并在年末进行绩效评估。

这些目标与公司的战略目标紧密相连，并根据员工的岗位和职责而定。

目标的设定是双向的，既来自上级对员工的期望，也考虑了员工的意见和个人发展目标。

通过设定明确的目标，摩托罗拉能够激励员工为实现公司目标而努力工作。

其次，摩托罗拉注重员工的个人发展与成长。

公司鼓励员工参加培训和学习机会，提升自身的技能和知识水平。

同时，公司为员工提供了广泛的晋升和发展机会。

员工可以通过参与项目、跨部门工作以及表现出色等方式展示自己的能力和潜力。

摩托罗拉的绩效管理体系将个人发展与绩效考核相结合，通过客观的绩效评估和个人发展计划，为员工的职业发展提供支持和指导。

另外，摩托罗拉的薪酬体系是基于绩效的。

公司将绩效评估的结果与薪酬体系相结合，以激励和奖励优秀的员工。

对于绩效优秀的员工，公司将提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、奖金、股票期权等。

此外，摩托罗拉还设立了一系列的福利和奖励制度，如员工股权计划、绩效奖励、健康保险等，以吸引和留住高素质的员工。

值得一提的是，摩托罗拉的薪酬体系还注重公平性与可持续性。

公司采用公平的薪酬结构，根据岗位级别、责任和绩效水平来确定员工的薪酬水平，以确保所有员工都能获得公平的待遇。

同时，公司也考虑到可持续性的因素，确保薪酬体系与公司的财务状况和业绩相匹配，以保证公司的可持续发展。

总结起来，摩托罗拉的绩效管理与薪酬体系是一套完整且有效的系统。

通过明确的目标设定、个人发展支持和公平的薪酬体系，摩托罗拉能够激励员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效表现和工作满意度。

这种绩效管理与薪酬体系有助于加强员工的工作动力和公司的竞争力，推动摩托罗拉取得持续的成功。

摩托罗拉的绩效管理

绩效计划
• 绩效目标
• 业务目标(Business Goals) • 行为标准(Behavior Standard)
在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：
• 员工应该做什么？ • 工作应该做多好？ • 为什么要做该项工作？ • 什么时候要做该项工作？ • 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。
绩效监控
• 信息的收集与记录
• 收集与绩效有关的信息 • 记录好的以及不好的行
为
• 绩效沟通
• 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；
• 防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；
• 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。
绩效评价
• 目标----成绩报告表(scorecard) • 对象 • 主体 • 指标----工作分析法 • 标准 • 方法----强制分步法
使我达到目标成为可能； • 当我达到目标时，我得到赞赏和认可； • 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。
每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。
绩效反馈
摩托罗拉员工的IDE卡
对摩托罗拉公司绩效管理系统的评价
绩效评价标准
• 我有针对我工作的具体、明确的目标； • 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也
不太容易）； • 我认为这些目标对我有意义； • 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）； • 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测
量的是我应该做的事情；
绩效评价标准
• 在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈； • 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈； • 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），

【2018-2019】摩托罗拉的绩效管理演讲稿-word范文模板 (9页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==摩托罗拉的绩效管理演讲稿篇一：摩托罗拉的绩效管理演讲稿摩托罗拉公司案例演讲稿1. 大家好，我是来自?的×××，今天我要讲的是关于摩托罗拉公司的绩效管理。

首先来看下moto的简历2.摩托罗拉的英文名叫Motorola，他的家乡是美国芝加哥，1928年出生，是在纽约证券交易所上的大学，他的现任监护人是格雷·布朗和桑杰·贾，他的子女分布全球，其中最著名的有两个，分别是飞思卡尔半导体、讯宝科技公司，目前有几份工作，在消费电子、移动通信、互联网几个高端行业做通讯产品、网络产品、集成电子产品、软件等3.今天我们是要介绍moto的绩效管理，今天每张图片都有一个主题，这张叫莫言深闺空寂寞，善舞红袖传飞鸿4. 转彩流光纳美景，描形绘影画缤纷在中国摩托罗拉公司致力于不断的技术开发与创新，一直是全球研发的领导者。

摩托罗拉公司在中国的累积研发投资达10亿美元，在北京、天津、上海、南京、成都、长沙和杭州等7个城市建立了研发中心和实验室。

摩托罗拉中国研究院已经成为摩托罗拉的全球研发基地之一，也是跨国公司在中国建立的最大的研发机构。

5. 黑白纵横三千里，经天纬地一点通。

这是这些年moto在中国的心路历程。

201X年6月，摩托罗拉（中国）技术有限公司成立。

201X年，摩托罗拉中国在研发领域取得了两个里程碑。

一是摩托罗拉全球软件集团在中国的3个软件中心通过CMMI 5级认证；二是摩托罗拉上海实验室的指书识别技术获得“亚洲创新金奖”。

201X年，杭州研发中心成立，主要进行网络系统的硬件和软件开发。

201X年11月在北京成立了无线宽带研究中心。

201X年2月，杭州摩托罗拉科技有限公司成立，更好地开拓中国数字有线电视市场。

201X年10月，摩托罗拉（中国）研究院天津分院成立，。

摩托罗拉公司绩效管理

目录一、摩托罗拉的绩效管理案例 21. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：22. 摩托罗拉认为的绩效管理：3（一）绩效计划3（二）持续不断的绩效沟通3（三）事实的收集、观察和记录3（四）绩效评估会议4（五）绩效诊断和提高4二、摩托罗拉绩效管理的优点 51. 节省时间52. 让每个员工充分发挥自己的潜能53. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起54. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽55. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性5三、摩托罗拉绩效管理的缺点 61. 指导性的行为不够充分62. 目标的设定可能存在异议63. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁6四、对摩托罗拉绩效管理的建议 6一、摩托罗拉的绩效管理案例关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业 = 产品 + 服务，企业管理 =人力资源管理，人力资源管理 = 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。

正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。

摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。

企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。