摩托罗拉公司绩效管理
摩托罗拉的绩效管理
精心整理摩托罗拉的绩效管理摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力1.2.3.4.5.6.从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。
随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。
1.2.评价个人绩效的一种方式；3.重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程；4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分：一、绩效计划在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：1.员工应该做什么？2.3.4.5.（BehaviorStandard）；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。
二、持续不断的绩效沟通沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。
它主要包括如下几个方面：1.2.3.1.2.收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管与员工签字认可。
以上两个过程一般在二、三季度完成。
摩托罗拉绩效管理报告【模板】
摩托罗拉绩效管理报告我们知道，摩托罗拉与诺基亚和爱立信并称为世界通信三巨头。
而作为世界财富百强企业之一的摩托罗拉公司，向来因其在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。
今天我们就来探讨一下这样一家颇具影响力的公司的绩效考核系统。
公司的理念是：正直不移 Uncompromising Integrity ；对人保持不变的尊重 Constant Respect for People。
摩托罗拉的各个部门根据SCORE CARD质量标准，针对具体业务都制定了自己的目标。
而摩托罗拉员工的工作目标也同时兼顾了对员工的开发和对绩效的衡量，也就是说，摩托罗拉的绩效评估目标即服务于公司的长远战略目标，又服务于员工的衡量和发展，这样一来，便使得评估目标与公司战略密切配合在了一起。
摩托罗拉绩效评估指标设置采用了目标考核法结合目标管理以及平衡计分卡的方法。
根据考核标准，摩托罗拉公司将员工进行了排序。
人力资源部在工作表现前25名和后25名员工身上花了很多精力。
这主要是为了留下优秀的人并让其得到发展，培训不合适的人以改进他们的绩效。
同时也是为了避免在绩效考核中，由于主观性指标受考核者个人因素的影响所产生的误差。
就比如说，一个员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。
如果出现这种情况，人力资源部会帮他找一个好老板。
这样一来，就可以让有能力的人有更好的发展空间。
摩托罗拉的评估目标是根据SCORE CARD制定的。
绩效考核是注重工作的过程还是结果，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对于不同的关注重点，考核的内容各有侧重。
摩托罗拉公司的绩效考核是将工作结果和工作过程相结合，对每个员工的目标完成，工作业绩,业务能力和工作态度等情况进行综合考核。
由此可见，这是一个兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段。
摩托罗拉公司对员工是更注重发展的。
其实对员工的使用和发展本来就不是一对矛盾体。
摩托罗拉公司一方面有着一份合理的薪酬制度和评估制度，一方面又制定了合理的培训机制。
摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉作为一家全球知名的通信设备制造商，一直以来都高度重视薪酬与绩效管理，这对于公司的发展和员工的激励都起着至关重要的作用。
本文将从薪酬体系、绩效评估和绩效激励等方面来探讨摩托罗拉在薪酬与绩效管理方面的做法。
薪酬体系摩托罗拉建立了一个科学合理的薪酬体系，以确保员工的工资能够体现出个人的能力和贡献。
首先，摩托罗拉会根据员工的岗位级别、工作内容和职责制定相应的薪酬水平，确保员工的工资与市场水平相符。
其次，公司会根据员工的个人表现和绩效发放绩效奖金，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
此外，摩托罗拉还为一些重要岗位设立了特殊津贴或福利，以吸引和留住具有高技能和经验的人才。
绩效评估摩托罗拉注重通过绩效评估来客观地评估员工的工作表现，并将其作为薪酬决策和绩效激励的依据。
公司采用了多种评估方法，包括定量评分和定性评估等，以全面了解员工的绩效。
评估过程中，根据岗位的不同设置了不同的绩效指标，确保评估结果公正、公平。
绩效激励为了激励员工积极主动地参与工作并取得优异的成绩，摩托罗拉采取了多种绩效激励措施。
首先，公司设立了丰富多样的绩效奖励机制，如年度奖金、股权期权和福利提升等，这些奖励不仅能够满足员工的经济需求，也能够给予他们一定的荣誉和认可。
其次，摩托罗拉注重员工的职业发展和成长，为他们提供广阔的晋升空间和培训机会，以鼓励他们不断提升自己的能力和水平。
此外，摩托罗拉还注重建立一个良好的工作环境和企业文化，激励员工提高工作效率和创新能力。
总结通过对摩托罗拉的薪酬与绩效管理的分析，我们可以看到该公司在这方面已经取得了显著的成效。
公司建立了科学合理的薪酬体系，能够根据员工的能力和贡献来确定工资水平；通过绩效评估来客观公正地评估员工的工作表现；同时，通过丰富多样的绩效激励措施激励员工积极投入工作并取得优异的成绩。
这些做法不仅能够激励员工的积极性和创造力，也有助于公司持续发展和提高竞争力。
在未来，我们希望更多的企业能够借鉴摩托罗拉的薪酬与绩效管理经验，建立科学合理的薪酬体系，采取多元化的绩效评估方法，并制定有效的绩效激励措施，以提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。
摩托罗拉公司绩效考核案例分析
摩托罗拉公司绩效考核案例分析绩效考核是组织中非常重要的一环，能够有效地评估员工对于公司目标的贡献，并激励员工的工作，提高整体组织的业绩。
本文将以摩托罗拉公司为案例，分析其绩效考核的实施情况和效果。
摩托罗拉公司的绩效考核主要采用了基于目标管理的方法。
公司设定了全球共享的目标，确定了每个员工需要完成的工作内容和达成的目标。
公司通过分解目标，将整体目标分解为每个员工的具体任务和指标，确保员工的任务与公司目标保持一致。
此外，公司还制定了具体的绩效评估标准，对员工的工作进行评估和打分，从而确定他们的绩效。
1.明确的目标设定：公司设定的目标具有明确性和可量化性，能够让员工清晰地了解自己的工作内容和目标，从而更好地投入到工作中。
2.定期的绩效评估：公司定期对员工的工作进行评估，通常每年进行一次绩效评估。
通过评估，公司能够及时发现员工的优缺点，并及时给予指导和培训，帮助员工提高工作绩效。
3.公平的绩效考核：在绩效考核过程中，公司注重公平性。
公司采用多个评估者对员工进行评估，避免了个别评估者的主观因素，确保评估结果的公正性。
4.基于绩效奖励：公司将绩效考核与奖励相结合，激励员工的工作。
根据绩效评估结果，公司对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。
绩效考核对于摩托罗拉公司的发展起到了积极的推动作用。
它能够确保员工的工作和公司目标保持一致，提高工作效率和质量，对于提升整体组织的绩效至关重要。
同时，绩效考核也可以激发员工的积极性和创造力，促进他们的个人和职业发展。
然而，绩效考核也存在一些问题和挑战。
首先，绩效考核可能存在主观性和不公正性。
评估者的主观意见会对评估结果产生影响，从而导致评估结果的不公正。
其次，绩效考核可能引发竞争和冲突。
员工之间会为了争取更高的绩效评分而争相竞争，导致团队合作和共享知识的减少。
最后，绩效考核还可能产生压力和焦虑感。
员工面临着在有限时间内完成任务的压力，可能会影响他们的工作质量和创造力。
摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理
摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理摩托罗拉公司是全球最大的半导体及电信设备制造商之一，拥有超过七十多年的历史，目前公司已经拥有全球逾一百万员工。
作为一个全球性的公司，摩托罗拉需要采取有效的薪酬管理与绩效管理机制来激励员工，提高绩效和生产力。
薪酬管理摩托罗拉公司对薪酬管理非常严格，他们通过吸引和保留人才来获得企业的成功。
摩托罗拉的薪酬管理包括以下几个方面：1. 公司实行基于业绩的薪酬制度，以鼓励员工努力工作，提高业绩。
摩托罗拉将员工的业绩与其薪酬直接挂钩，高业绩的员工获得的薪酬也相应较高。
2. 摩托罗拉承认，员工薪酬不仅仅包括月收入和奖金，还包括其他福利待遇。
例如，公司提供的免费医疗保险、健康补贴和退休计划等福利待遇有助于提高员工的工作积极性。
3. 摩托罗拉还通过确定行业领先的基本薪酬来保持竞争力。
每年，公司会对行业难以置信的薪酬水平进行审查，以保证自己的薪酬标准行业领先。
4. 摩托罗拉还鼓励员工自我提高，通过继续学习和发展来提高自己的人才价值。
公司提供免费的培训和教育计划，支持员工参加学习课程和专业技能培训。
绩效管理摩托罗拉实行的绩效管理机制是一个系统化的过程，旨在确保所有员工的表现与公司和团队的目标相一致。
该过程重点关注员工的行为表现，以及在达成业务目标方面的成果和贡献。
1. 设定目标和期望：绩效管理的第一步是为员工建立明确而具体的期望和目标。
目标应该是可衡量和可视化的，并且需要员工与其经理进行沟通和理解。
2. 定期反馈：绩效管理的关键之一是员工和经理之间的定期反馈。
摩托罗拉推行了定期的绩效评估和反馈制度，经理和员工每年至少进行一次绩效评论。
3. 奖励和奖金：在业绩评论的基础上，摩托罗拉使用奖金和奖励来鼓励员工的表现和贡献。
奖励通常是非现金形式，例如，奖牌、奖状和证书等。
4. 常年表现：除了定期反馈和奖励以外，摩托罗拉还重点关注员工的日常表现。
这些表现通常包括与同事、客户和公司价值观的符合程度等。
总结摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理机制是一些非常有用的工具，可以促进公司的成功和员工的激励。
摩托罗拉的薪酬和绩效管理
摩托罗拉的薪酬和绩效管理摩托罗拉是一家全球知名的通信技术公司。
作为一家高度竞争的公司，摩托罗拉非常注重其薪酬和绩效管理。
该公司采用了一系列的措施来确保薪酬和绩效管理的有效性和透明度。
首先，摩托罗拉建立了一套完整的绩效评估体系，旨在确保员工与公司目标保持一致。
这个评估体系采用了一系列的指标来衡量员工的表现，包括工作成果、能力、个人成长和价值观等。
这些指标非常具体和实际，可以准确地反映员工的表现。
其次，摩托罗拉采用了一种名为“SMART”目标设定方法的方法来确保每个员工都有一个可衡量的目标。
SMART指的是：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可操作的（Achievable）、与公司相关的（Relevant）和有时效性的（Time-bound）。
这个方法是基于一种可重复的过程所制定的，可以确保目标的设定过程简单、具体和可操作。
除了基于SMART的目标设置外，摩托罗拉还采用了一种名为“360度评估”的评估方法。
这种评估方法不仅基于员工的自我评估，还包括对其工作的评价、部门经理的评价、同事的评价和客户的评价。
这种360度评估方法的优点在于可以增强员工对自己工作表现的认识，并在他人的反馈下进行改进。
针对公司的绩效管理体系，摩托罗拉还采用了一项名为“目标等级”的方法。
这种方法基于员工的绩效表现，将员工分为五个不同的等级，分别是“需要进一步培训”、“达到要求”、“表现出色”、“非常出色”以及“超越预期”。
通过这个等级评估，公司可以对员工的工作表现进行更好的区分和管理。
最后，摩托罗拉还制定了一套公平的薪酬政策，确保薪酬与绩效挂钩。
这个政策基于员工的绩效表现和公司的薪酬体系，确保员工收到公平和合理的薪酬。
如果某个员工表现出色，那么他的薪酬也会得到相应的提高，这可以激发员工为公司创造更大的价值。
总之，摩托罗拉的薪酬和绩效管理是基于一系列可行的方法和政策制定的。
这些方法和政策确保了公司和员工的目标保持一致，并确保了公司的工作与国际标准达到一致。
摩托罗拉的绩效评估目标与公司战略
目标公开
摩托罗拉之所以一直在众多的手机品牌中脱颖而出 ，与其出色的绩效考核体系有着很大的关系。
摩托罗拉绩效考核的特点
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
1
一套科学合理的薪酬制度
2
摩托罗拉绩效评估目标和公司战略密切配合
3
采用兼顾结果和过程的科学的酬 能力开发
绩效管理不仅强调 结果导向，而且重 视达到目标的过程， 同单纯的考核相比， 它更注重未来，更 注重长期，更注重
参与
摩托罗拉的绩效管理体系
绩效承接
战略实现
绩效考核的最终目的是改善员 工表现，达到企业目标，提高 员工的满意程度和成就感。
目标分解
高效的绩效考核方法
• 平衡积分卡 • 目标考核法(目标管理法） Q人•u身es强上tio？n制： 人分力布资源的部方为什法么会花很多精力在工作表现前25名和后25名
不良员工 10%
中等员工 70%
优秀员工 20%
目标的制定
目标匹配
符合smart原则
目标管理法
绩效管理 目标和组 织目标的
匹配
1.具体的 （Specific） 2.可以衡量的 （Measurable） 3. 可以达到的 （Attainable） 4. 是实实在在的， 可以证明和观察 (Realistic) 5.有明确的截止 期限（Timebased）
• 第一，员工个人的薪水涨幅是根据公司制 定的业绩评估报告表SCORE CARD的情况而 定的。
• 第二，公司会根据业绩晋升员工，并挑选 管理精英到总部去考核学习。
公司的绩效管理做到了以下三个方面
管理者和员工就 目标及如何实现 目标达成共识
绩效管理不是简单 的任务管理，它特 别强调沟通，辅导 和员工能力的提高
摩托罗拉绩效管理作业课件
•2
摩托罗拉理念：
企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理
•摩托罗拉绩效管理作业
•3
绩效计划 A
持续不断的绩 效沟通
B
绩效管理
事实的收集、 C 观察和记录
绩效诊断和 提高
E
D
•摩托罗拉绩效管理作业
绩效评估会议
•4
•摩托罗拉绩效管理作业
•5
无论是企业管理，人 力资源管理，还是绩效管理 注重管理沟通是必须的，只 有有效的沟通，才会有友好 的合作再配上可操作的具体 的管理计划，才能提高员工 的工作效率，从而使企业有 一个更好的发展。
•摩托罗拉绩效管理作业
•6
公司初期的绩效 管理
员工疲劳的 心态和低下 的效率
摩托罗拉的绩效 管理理念！！！
•摩托罗拉绩效管理作业
•1
摩托罗拉公司，成立于1928 年。世界财富百强企业之一， 2006年的销售额为428亿美元， 是全球芯片制造、电子通讯的领 导者，曾经摩托罗拉和诺基亚以 及爱立信并称为世界通信三巨头。
•摩托罗拉绩效管理作业
摩托罗拉公司绩效管理
目录一、摩托罗拉的绩效管理案例 21. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：22. 摩托罗拉认为的绩效管理：3（一）绩效计划3（二）持续不断的绩效沟通3（三）事实的收集、观察和记录3（四）绩效评估会议4（五）绩效诊断和提高4二、摩托罗拉绩效管理的优点 51. 节省时间52. 让每个员工充分发挥自己的潜能53. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起54. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽55. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性5三、摩托罗拉绩效管理的缺点 61. 指导性的行为不够充分62. 目标的设定可能存在异议63. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁6四、对摩托罗拉绩效管理的建议 6一、摩托罗拉的绩效管理案例关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业 = 产品 + 服务，企业管理 =人力资源管理，人力资源管理 = 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。
正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。
1. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：(1) 员工应该完成的工作；(2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；(3) 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；(4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；(5) 如何衡量绩效；(6) 确定影响绩效的障碍并将其克服；从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
摩托罗拉的绩效管理
案例分析：《摩托罗拉的绩效管理》思考题：1、摩托罗拉的绩效管理有何特点？从中你得到了哪些启示？2、你认为摩托罗拉的绩效管理还有不足之处吗？如果有，如何改善？一．摩托罗拉对绩效管理的定义阶段1.重视：从“企业=产品+管理，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理”可以看出摩托罗拉对于绩效管理的重视。
只有对其重视才能更好的进行绩效管理。
更重要的是，摩托罗拉对其定义为绩效管理而非仅仅是绩效考核！对绩效管理全过程的重视，使得绩效考核的导向及反馈作用更好的体现。
2.沟通：“摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程。
”对绩效管理的正确认识，对沟通的重视，使得员工及管理层都积极参与绩效管理的全过程，员工的建议反馈能使得绩效更贴合实际，管理层的积极沟通使得员工更加清晰的了解企业的目标、战略、对员工的期望，这才能让绩效管理的效用充分发挥。
3.合作：“员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：①员工应该完成的工作；②员工所做的工作如何为实现组织目标做贡献；③用具体的内容描述怎样才算把工作做好；④员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；⑤如何衡量绩效；⑥确定影响绩效的障碍并将其克服。
”员工与主管以合作伙伴的形式，一起为员工设计工作内容，工作目标，绩效指标，了解员工工作中的困难及需要的帮助，将员工的工作直接与组织目标结合，这不仅使得员工清晰明确的了解自己的工作职责，努力方向。
更使得绩效管理贴合员工实际，避免了指标不切实际，难以考核等诸多问题。
同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的可操作性。
这样的合作方式，不仅有利于组织达到自身的利益目标，同时也有利于员工的自身发展。
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摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉是一家全球知名的移动通信和电信设备公司，成立于1928年，总部位于美国伊利诺伊州。
它的产品包括移动电话、无线电、通信基础设施和多媒体解决方案等。
如今，摩托罗拉已成为世界上最受欢迎的移动电话品牌之一。
为了保持竞争力和市场领导地位，摩托罗拉非常重视其薪酬和绩效管理策略。
本文将深入探讨摩托罗拉的薪酬与绩效管理。
一、摩托罗拉的薪酬管理薪酬是一家公司吸引和保留人才的关键因素之一。
摩托罗拉的薪酬管理涉及到各个层面的员工和管理层，它主要基于三个要素：工作价值、市场竞争力和员工表现。
考虑这三个要素之后，摩托罗拉制定了如下的薪酬管理策略：1. 工作价值摩托罗拉认为工作价值是员工薪酬的重要组成部分，其“薪资方案”和“补偿和福利计划”均基于工作价值。
摩托罗拉采用市场竞争数据、内部相似工作的数据和内部相似市场的数据，来确定各个职位的工作价值；然后通过薪资概况比较、内部公平和能够提高员工满意度的津贴和其他福利来确定员工的具体薪酬。
2. 市场竞争力摩托罗拉的薪酬管理方案不仅仅是应对内部因素，也要考虑到外部因素。
公司会定期进行薪酬市场调查，以确保公司的工资水平与竞争对手相当，并且要与国际市场接轨。
3. 员工表现在考虑员工的薪酬时，除了工作价值和市场竞争力，员工的表现同样非常重要。
摩托罗拉采用了一种名为“绩效评估”的体系来评估员工的表现。
每年，员工都会接受绩效评估，然后基于得分以及其他因素，如员工短期和长期目标的达成情况等，来确定薪酬。
二、摩托罗拉的绩效管理绩效管理是管理层帮助员工提高表现、发展技能和管理业务的一种工具。
摩托罗拉的绩效管理体系包括以下方面：1. 目标设定摩托罗拉的绩效管理体系最重要的一个方面是目标设定。
公司将业务目标和个人目标相结合，使员工感到自己的目标与公司的目标是一致的。
摩托罗拉还为员工提供了一个让他们能更好地了解财务目标的平台。
2. 绩效评估绩效评估是评估员工表现的一个重要工具。
[绩效考核]摩托罗拉的绩效管理
![[绩效考核]摩托罗拉的绩效管理](https://img.taocdn.com/s3/m/c7571cd1852458fb760b5626.png)
（绩效考核)摩托罗拉的绩效管理摩托罗拉的绩效管理:人力资源管理=绩效管理绩效管理是壹个不断进行的沟通过程，也是企业管理中壹个重要的支点。
企业于发展中，如何把握绩效管理的要点，才能让员工时刻保持壹股持续激情的干劲，这样，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，且给予高度重视的做法，值得国内企业学习、借鉴。
管理和绩效管理，摩托罗拉有壹个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。
由此可见，绩效管理于摩托罗拉公司的地位的重要性。
正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，且给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验且应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，和企业共兴亡。
摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是壹个不断进行的沟通过程，于这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成壹致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍且将其克服。
从这个且不烦琐的定义里能够见出，绩效管理于摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑于了壹起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地见待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略且执行策略。
另外，定义仍特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也壹定程度上解放了管理者的思维。
随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。
摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉公司是一家全球领先的通信技术公司，总部位于美国。
作为一家高科技公司，薪酬与绩效管理在摩托罗拉的人力资源战略中起着重要作用。
本文将就摩托罗拉的薪酬与绩效管理进行深入探讨。
首先，摩托罗拉注重薪酬与绩效管理的目标与原则。
薪酬与绩效管理的目标是确保员工的薪酬与业绩之间的关联性，并通过激励制度激发员工的工作动力和创造力。
摩托罗拉认为，通过合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
在薪酬与绩效管理的原则方面，摩托罗拉强调公平、公正、透明和可衡量性。
公司通过对员工工作表现的评估和考核，确保薪酬的分配公平且有依据。
此外，摩托罗拉还注重薪酬与绩效管理与公司战略和目标的一致性，以促进整个组织的发展和成长。
其次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理体系包括多个方面。
首先，摩托罗拉设立了一套详细的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
基本工资是根据员工的岗位等级和市场薪酬水平确定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现和目标达成情况进行评估和发放的。
此外，摩托罗拉还通过股权激励计划，以股票形式奖励优秀的员工，既能激励员工积极工作，又能与员工的个人利益紧密相连。
其次，摩托罗拉还进行了绩效管理的评估和考核。
公司设立了一套完善的评估体系，通过360度评估、绩效面谈等方式对员工的工作表现进行评估和反馈，以便于公司对员工的薪酬进行合理分配。
此外，摩托罗拉还注重员工的职业发展与成长，通过培训和晋升机会等方式激励员工不断进取和提高自身的能力。
再次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理还具有一定的创新性。
摩托罗拉重视员工的创新能力和创造力，并通过薪酬与绩效管理激励员工的创新思维和创业精神。
公司设立了一套创新奖励制度，对员工提出的创新想法和项目进行评估和奖励，既激励员工积极创新，又促进了公司的创新发展。
此外，摩托罗拉还注重员工的工作生活平衡，通过灵活的工作制度和福利待遇，提高员工的工作满意度和生活质量。
摩托罗拉的绩效管理与薪酬
摩托罗拉的绩效管理与薪酬摩托罗拉是一家全球知名的科技公司，以生产和销售电信设备和无线通讯产品而闻名。
为了确保公司的持续发展和员工的高绩效，摩托罗拉实施了一套有效的绩效管理与薪酬体系。
首先，摩托罗拉的绩效管理体系是以目标为导向的。
每个员工在年初设定一系列目标，并在年末进行绩效评估。
这些目标与公司的战略目标紧密相连，并根据员工的岗位和职责而定。
目标的设定是双向的，既来自上级对员工的期望，也考虑了员工的意见和个人发展目标。
通过设定明确的目标，摩托罗拉能够激励员工为实现公司目标而努力工作。
其次，摩托罗拉注重员工的个人发展与成长。
公司鼓励员工参加培训和学习机会，提升自身的技能和知识水平。
同时，公司为员工提供了广泛的晋升和发展机会。
员工可以通过参与项目、跨部门工作以及表现出色等方式展示自己的能力和潜力。
摩托罗拉的绩效管理体系将个人发展与绩效考核相结合，通过客观的绩效评估和个人发展计划，为员工的职业发展提供支持和指导。
另外，摩托罗拉的薪酬体系是基于绩效的。
公司将绩效评估的结果与薪酬体系相结合，以激励和奖励优秀的员工。
对于绩效优秀的员工，公司将提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、奖金、股票期权等。
此外，摩托罗拉还设立了一系列的福利和奖励制度，如员工股权计划、绩效奖励、健康保险等，以吸引和留住高素质的员工。
值得一提的是，摩托罗拉的薪酬体系还注重公平性与可持续性。
公司采用公平的薪酬结构，根据岗位级别、责任和绩效水平来确定员工的薪酬水平，以确保所有员工都能获得公平的待遇。
同时，公司也考虑到可持续性的因素，确保薪酬体系与公司的财务状况和业绩相匹配，以保证公司的可持续发展。
总结起来，摩托罗拉的绩效管理与薪酬体系是一套完整且有效的系统。
通过明确的目标设定、个人发展支持和公平的薪酬体系，摩托罗拉能够激励员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效表现和工作满意度。
这种绩效管理与薪酬体系有助于加强员工的工作动力和公司的竞争力，推动摩托罗拉取得持续的成功。
摩托罗拉公司绩效管理的启示(用)
摩托罗拉公司绩效管理的启示可以这样说，绩效管理是摩托罗拉公司致胜的秘诀，在摩托罗拉公司看来，企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。
在绩效的定义中，我们可以看到摩托罗拉公司管理与我们中国公司的管理在价值理念层面有截然不同之处，值得许多成长中的企业思考。
可以这样说，绩效管理是摩托罗拉公司致胜的秘诀，在摩托罗拉公司看来，企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。
摩托罗拉公司对绩效管理的定义为：它是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍并将其克服。
在绩效的定义中，我们可以看到摩托罗拉公司管理与我们中国公司的管理在价值理念层面有截然不同之处，值得许多成长中的企业思考。
一、沟通与指令。
摩托罗拉公司非常重视员工之间，上级与下级之间的沟通，通过沟通来消除管理中遇到的阻力。
沟通有助于信息共享，充分地发挥员工的智慧。
在摩托罗拉公司员工与上级是"合作伙伴"的关系。
而中国式企业管理注重指令性，老板的决策永远是正确的，员工只能被动地按照上级的指令行事，而且老板在做决策的时候，也是根据自己的经验，相信自己的直觉，员工与机器一样，只是为他们创造剩余价值的机器。
不要以为在一些企业中挂几条"以人为本"什么的条幅就意味着把职工当做"人"看。
孟子说："劳心者治人，劳力者治于人。
"2000多年过去了，这种管理的方式在中国的社会一直延续至今。
公司制起源于西方，是建立在劳资双方平等的基础上，无形之中靠着对制度的屈服、规则的尊重而建立起来的组织，维系着公司的精神纽带就是无形的契约精神。
摩托罗拉的绩效管理
绩效计划
• 绩效目标
• 业务目标(Business Goals) • 行为标准(Behavior Standard)
在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：
• 员工应该做什么？ • 工作应该做多好？ • 为什么要做该项工作？ • 什么时候要做该项工作？ • 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。
绩效监控
• 信息的收集与记 录
• 收集与绩效有关的信息 • 记录好的以及不好的行
为
• 绩效沟通
• 沟通是一个双向的过程， 目的是追踪绩效的进展， 确定障碍，为双方提供 所需信息；
• 防止问题的出现或及时 解决问题（前瞻性）；
• 定期或非定期，正式或 非正式，就某一问题专 门对话。
绩效评价
• 目标----成绩报告表(scorecard) • 对象 • 主体 • 指标----工作分析法 • 标准 • 方法----强制分步法
使我达到目标成为可能； • 当我达到目标时，我得到赞赏和认可； • 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。
每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效 管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高 绩效管理的水平。
绩效反馈
摩托罗拉员工的IDE卡
对摩托罗拉公司绩效管理系统的评价
绩效评价标准
• 我有针对我工作的具体、明确的目标； • 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也
不太容易）； • 我认为这些目标对我有意义； • 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）； • 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测
量的是我应该做的事情；
绩效评价标准
• 在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈； • 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈； • 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），
摩托罗拉薪酬绩效管理及培训办法
摩托罗拉薪酬绩效管理及培训办法薪酬绩效管理目的薪酬绩效管理是一种将公司的薪酬策略和绩效管理系统相结合的方法。
其目的是提高员工的工作表现、激励员工，同时还可以确保员工的薪酬符合其表现。
步骤1.制定指标：公司应该制定能够量化员工表现的指标，如工作完成时间、错误率、客户满意度等等。
2.设立标准：公司应该设立标准，明确员工应该达到的表现水平并定期检查。
3.评估表现：企业应该制定评估表现的流程，包括一个能够普及到每个员工的基本流程，以及各部门中可能出现的特殊流程。
4.确定薪酬：通过准确评估员工表现，公司能够根据员工表现水平确定其薪酬。
当员工表现优异时，公司可适当提高薪酬以激励员工。
效果薪酬绩效管理能够促进员工表现的提升。
当表现优异员工得到公正的薪酬反馈时，他们通常会更努力工作。
另外，当公司采用薪酬绩效管理制度时，员工对公司的贡献及其薪酬水平会有更好的理解。
培训办法目的公司的培训办法是促进员工在工作中得到发展，并提高员工技能和知识以便更好的完成工作。
步骤1.需求分析：企业首先需要了解他们的员工需要什么样的培训。
每个职位的培训需求会有所不同。
2.制定计划：基于需求分析阶段所得，制定具有方向性的培训计划。
应当考虑到课程内容、培训时间和培训方式。
3.运用资源：企业必须确保资源的利用率。
培训可以是昂贵的。
在选定课程后，企业应该选择资源最优的方式教授他们的员工，如线上课程、内部培训等等。
4.评估效果：企业必须评估其培训效果。
企业必须确定理想结果，并对此进行基础测试。
最后，公司必须在某些时间内为测试和评估设置阶段和时间。
效果培训办法能够使得员工的能力得到提升，从而在工作中更有竞争力。
另外，通过培训员工能够熟练掌握新的技能和知识，能够更好地完成任务。
结论摩托罗拉采用薪酬绩效管理和培训办法，以激励员工更好地完成任务并不断提高能力。
如果采用得当，这些办法将会带来不可估量的好处。
摩托罗拉的薪酬管理与绩效评估
摩托罗拉的薪酬管理与绩效评估摩托罗拉作为全球通讯设备制造商，拥有非常完善的薪酬管理和绩效评估体系。
其薪酬管理体系旨在激励员工的表现和推动企业的发展，同时兼顾公平、透明和可持续性。
一、薪酬管理体系1.1 薪酬设计摩托罗拉的薪酬设计主要基于市场薪酬和绩效。
在市场薪酬方面，摩托罗拉通过调研市场薪酬水平，确定员工的薪资水平和总薪酬规模；在绩效方面，摩托罗拉采用绩效考核的方法，将绩效表现与薪酬直接挂钩，以激发员工的工作动力和积极性，同时保证了薪酬公平。
1.2 薪酬组成摩托罗拉的薪酬组成主要由基本工资和绩效奖金两部分组成。
基本工资根据员工的岗位和工作经验确定，并按照市场薪酬水平进行调整。
而绩效奖金则根据员工的绩效表现进行评估和发放。
此外，摩托罗拉还为员工提供了一系列福利待遇，如医疗保险、退休金计划等。
1.3 薪酬决策在薪酬决策方面，摩托罗拉采用定量定级的方法，即根据员工的岗位和绩效水平，将员工划分为不同级别，并按照一定比例确定其年终绩效奖金。
同时，摩托罗拉还为一线员工提供了加班工资和岗位津贴等激励措施，以激发员工的工作热情和创造性。
二、绩效评估体系2.1 绩效评估设计摩托罗拉的绩效评估设计包括定期评估和重点项目评估两种方式。
定期评估是指每年根据员工的工作目标、职责和所在岗位的职级，对员工的工作表现进行综合评定。
而重点项目评估则是针对摩托罗拉的关键项目和战略任务，根据员工在项目中的表现和贡献，进行课程评估和薪酬激励。
2.2 绩效评估流程绩效评估的流程分为自评、考评和鉴定三个环节。
自评阶段，员工根据工作目标和绩效标准，自我评估并撰写绩效自述；考评阶段，上级领导根据员工的绩效表现和自述评估员工的工作表现；鉴定阶段，则由人力资源部门根据员工的绩效考核结果和业务需求，进行总体评估和薪酬决策。
2.3 绩效评估标准摩托罗拉的绩效评估标准主要包括工作目标、职责和行为表现三个方面。
工作目标是指员工完成的具体工作任务和工作量，职责则是指员工在所在岗位上所应承担的职责和义务，行为表现则是指员工在工作中表现出的态度、习惯和行为。
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目录一、摩托罗拉的绩效管理案例 21. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：22. 摩托罗拉认为的绩效管理：3（一）绩效计划3（二）持续不断的绩效沟通3（三）事实的收集、观察和记录4（四）绩效评估会议4（五）绩效诊断和提高4二、摩托罗拉绩效管理的优点 51. 节省时间52. 让每个员工充分发挥自己的潜能53. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起64. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽65. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性6三、摩托罗拉绩效管理的缺点 61. 指导性的行为不够充分62. 目标的设定可能存在异议63. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁6四、对摩托罗拉绩效管理的建议7一、摩托罗拉的绩效管理案例关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业= 产品+ 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理= 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。
正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。
1. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：(1) 员工应该完成的工作；(2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；(3) 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；(4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；(5) 如何衡量绩效；(6) 确定影响绩效的障碍并将其克服；从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。
随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。
同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字的包含着及其深刻的内涵。
沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。
这些都是摩托罗拉给我们的一些启示，是我们必须学习和吸取的地方。
在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。
2. 摩托罗拉认为的绩效管理：（一）绩效计划在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：1. 员工应该做什么？2. 工作应该做多好？3. 为什么要做该项工作？4. 什么时候要做该项工作？5. 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等；在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉大约用一个季度的时间，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。
摩托罗拉的绩效目标由两部分组成: 一部分是业务目标(Business Goals)；一部分是行为标准(Behavior Standard)；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。
（二）持续不断的绩效沟通沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。
它主要包括如下几个方面：1. 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；2. 防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；3. 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。
（三）事实的收集、观察和记录为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。
包括以下两点：1. 收集与绩效有关的信息；2. 记录好的以及不好的行为；收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管与员工签字认可。
以上两个过程一般在二、三季度完成。
进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。
（四）绩效评估会议摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。
它主要包括以下四个方面：1. 做好准备工作（员工自我评估）；2. 对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；3. 评出绩效的级别；4. 不仅是评估员工，而且是解决问题的机会；最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。
考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。
（五）绩效诊断和提高这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面：1. 确定绩效缺陷及原因；2. 通过指导解决问题；3. 绩效不只是员工的责任；4. 应该不断进行。
关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：1. 我有针对我工作的具体、明确的目标；2. 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；3. 我认为这些目标，它对我有意义；4. 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；5. 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；6. 在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈；7. 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈；8. 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；9. 当我达到目标时，我得到赞赏和认可；10. 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。
每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。
此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能区分员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。
在与薪酬管理挂钩上了，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。
二、摩托罗拉绩效管理的优点1. 节省时间评估简化，问题数量少。
经理人员将运用在线的形式对E04-12级别员工的表现进行评定，然后，将评定的情况发给上一级别的经理进行复核。
对E13+级别领导的评定将继续以小组的形式进行。
这有助于确保许多高级经理都能对此人进行了解和评估。
2. 让每个员工充分发挥自己的潜能摩托罗拉绩效考核的范围可以更好地反映出经理所需要了解的、有关员工的情况。
如果员工工作出色，那么，或许经理需要把员工调到一个新的工作岗位，从而使员工可以为摩托罗拉创造更多的价值，同时也为员工提供一个更大的挑战。
如果员工没有充分发挥自己的能力，经理需要为员工提供一些员工所需要的帮助。
一下是摩托罗拉公司的评定范围：杰出（10%）——表现最佳：很可能会被调到更具挑战性的职位。
优秀（20%）——在现有的岗位上创造很高的价值。
高效（60%）——公司的核心部分：你是公司的宝贵员工，做好自己的工作。
需要改善（10%）——你目前的岗位不太适合你，而且你需要特定技能、额外的培训或新的机会。
3. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视。
摩托罗拉的绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
4. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽摩托罗拉的绩效管理强调员工和主管是合作伙伴的关系，这一理念给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。
随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。
5. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。
三、摩托罗拉绩效管理的缺点摩托罗拉手机霸主的地位和优势渐渐丧失，如今诺基亚和三星以及苹果已成手机市场的三巨头。
而摩托罗拉不断在挣扎，找不到发展的的方向。
这使以卓越的绩效管理著称于世的摩托罗拉面临尴尬的境地。
不知道这跟摩托罗拉的绩效管理有没有关系。
1. 指导性的行为不够充分摩托罗拉的绩效管理注重的是对员工的考核，但是对员工的指导性做得不足。
这使得员工在自己的岗位上的不知道该干什么。
2. 目标的设定可能存在异议3. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁摩托罗拉的研发能力是很强的，投入的经费也很大。
但是，摩托罗拉曾经因为一款手机而称霸世界，之后，因为缺少明星机型，渐渐被对手赶超，直到现在摩托罗拉都没有从低谷中走出来。
这不能不说跟摩托罗拉的绩效考核有关系。
四、对摩托罗拉绩效管理的建议监控不是监督，不是控制，而是辅导，是员工准确无误地朝绩效目标前进的保障。
在这一过程中，管理者必须学会与员工平等对话，协同解决问题。
不可否认，摩托罗拉在沟通上的做法的确无可非议，在战略的把握上做得也很好。
但是，摩托罗拉可能忽视了一个问题，那就是对研发人员的考核。
因为，摩托罗拉的失败就败在研发上，这是一个致命的错误，因为老产品被市场淘汰，新产品又没有跟上来。
其实，研发不只是研发人员的事情，公司的全体的员工都应该参与到研发上，把自己的研发想法告诉给研发部门，发挥全体员工的智慧去攻克产品难题，这是很重要的，也是摩托罗拉公司以后要改进的地方，期待摩托罗拉公司可以取得更好的成绩。