摩托罗拉公司的薪酬与绩效管理方案
案例摩托罗拉的薪酬管理
案例摩托罗拉的薪酬管理摩托罗拉是一家全球化的通信设备制造商，其薪酬管理体系是其人力资源管理的重要组成部分，对于公司的发展和员工激励起到了关键的作用。
摩托罗拉的薪酬管理体系主要包括以下几个方面：1.有竞争力的薪酬结构：摩托罗拉制定了一套有竞争力的薪酬结构，以吸引和留住优秀的人才。
这套薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多个组成部分，旨在将员工的薪酬与其个人能力和业绩挂钩，以激励员工的工作动力。
2.公正公平的薪酬分配：摩托罗拉通过建立公正公平的薪酬分配机制，确保员工获得符合其贡献和能力的薪酬待遇。
公司制定了明确的薪酬标准和评估体系，并与员工进行定期的薪酬谈判，确保员工薪酬的透明度和公平性。
3.绩效管理：摩托罗拉注重绩效管理，在员工绩效评估方面采用了一套科学的评估体系。
公司设定了明确的绩效目标，并定期进行绩效考核和反馈，以衡量员工的绩效水平并做出相应的薪酬调整。
4.培训与发展：摩托罗拉注重员工培训和发展，通过提供各种培训机会和学习资源，帮助员工获得专业知识和技能的提升。
同时，公司也建立了一套与薪酬挂钩的晋升机制，通过晋升来激励和奖励员工的发展。
5.公司文化和员工福利：摩托罗拉注重营造良好的公司文化和员工福利环境。
公司重视员工的工作满意度和生活质量，提供良好的福利待遇和工作环境，以激发员工的工作热情和忠诚度。
摩托罗拉的薪酬管理体系不仅确保了公司与员工之间的互惠关系，提高了员工的工作积极性和生产效率，同时也帮助企业建立了较强的竞争力和市场地位。
然而，值得注意的是，薪酬管理体系需要不断地进行评估和调整，以适应市场变化和公司发展的需要。
此外，尽管激励是薪酬管理的重要目标之一，但过度的激励也可能导致员工的不健康竞争和薪酬差距过大的问题，因此公司需要在制定薪酬政策时兼顾公平和合理性。
总之，摩托罗拉的薪酬管理体系在一定程度上为公司的发展和员工激励做出了贡献。
通过建立有竞争力的薪酬结构、公正公平的薪酬分配机制、科学的绩效管理体系以及完善的培训发展机制，公司成功地吸引和留住了优秀的人才，并提高了员工的工作动力和贡献度。
摩托罗拉绩效考核体系设计方案
摩托罗拉绩效考核体系设计一。
企业概括：1.企业现状：摩托罗拉公司创立于1928年，世界财富百强企业之一，是全球芯片制造、电子通讯的领导者。
公司现任董事长、首席执行官是爱德华·詹德。
公司的英文名为MOTOROLA,INC,总部地址在美国伊利诺斯州。
在中国，摩托罗拉公司为客户提供无缝移动通信产品和解决方案，业务范围涵盖宽带通信、嵌入式系统和无线网络等领域。
无论是在家里、在车里、在办公地点还是其他任何地方，无缝移动通信让你随时随地联系到想联系的人、事物和信息。
无缝移动通信最大限度地发挥了技术融合的力量，使通信变得更加智能、快捷、灵活，而且成本更低。
2.企业历史沿革：1928年高尔文制造公司生产出第一个实用且价格不高的汽车收音机。
当时汽车制造商不提供汽车收音机。
因此，高尔文汽车收音机是由独立的汽车分销商和零售商销售并安装的。
保罗.高尔文为该新产品起名为摩托罗拉，含有汽车与收音机之意。
1940年到1950年这十年间里调频无线通信及半导体技术先驱者丹尼尔.诺布尔加入摩托罗拉，主持研究工作。
通信部门也建立起来。
1941年正式成立一个负责销售的公司-摩托罗拉通信和电子公司。
并且摩托罗拉开始进入电视机生产业务。
它的VT71金视型电视机售价179美元，是第一个售价低于200美元的电视机。
在一年内，售出了十多万台这种电视机，使摩托罗拉跃居电视制造业第四位。
然而随着公司的按钮式汽车汽油自动加热器遭到失败。
保罗.高尔文宣布：“摩托罗拉今后只从事电子业。
”1950年到1960年这十年之中，-摩托罗拉第一个将晶体管应用于商用汽车收音机，使它比原先的各种型号更小，更耐用，耗电也更小。
摩托罗拉成为各制造厂商的半导体器件商业制造者和供应者。
半导体产品总部正式成立。
摩托罗拉推出第一个X11型全晶体管化收音机，该机小到可放入衬衣口袋。
从1960年到1970年之间，公司开发出低成本生产硅整流器的技术。
这种整流器可用于汽车交流发电机，是较不耐用的直流发电机的经济替代品。
摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉作为一家全球知名的通信设备制造商，一直以来都高度重视薪酬与绩效管理，这对于公司的发展和员工的激励都起着至关重要的作用。
本文将从薪酬体系、绩效评估和绩效激励等方面来探讨摩托罗拉在薪酬与绩效管理方面的做法。
薪酬体系摩托罗拉建立了一个科学合理的薪酬体系，以确保员工的工资能够体现出个人的能力和贡献。
首先，摩托罗拉会根据员工的岗位级别、工作内容和职责制定相应的薪酬水平，确保员工的工资与市场水平相符。
其次，公司会根据员工的个人表现和绩效发放绩效奖金，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
此外，摩托罗拉还为一些重要岗位设立了特殊津贴或福利，以吸引和留住具有高技能和经验的人才。
绩效评估摩托罗拉注重通过绩效评估来客观地评估员工的工作表现，并将其作为薪酬决策和绩效激励的依据。
公司采用了多种评估方法，包括定量评分和定性评估等，以全面了解员工的绩效。
评估过程中，根据岗位的不同设置了不同的绩效指标，确保评估结果公正、公平。
绩效激励为了激励员工积极主动地参与工作并取得优异的成绩，摩托罗拉采取了多种绩效激励措施。
首先，公司设立了丰富多样的绩效奖励机制，如年度奖金、股权期权和福利提升等，这些奖励不仅能够满足员工的经济需求，也能够给予他们一定的荣誉和认可。
其次，摩托罗拉注重员工的职业发展和成长，为他们提供广阔的晋升空间和培训机会，以鼓励他们不断提升自己的能力和水平。
此外，摩托罗拉还注重建立一个良好的工作环境和企业文化，激励员工提高工作效率和创新能力。
总结通过对摩托罗拉的薪酬与绩效管理的分析，我们可以看到该公司在这方面已经取得了显著的成效。
公司建立了科学合理的薪酬体系，能够根据员工的能力和贡献来确定工资水平；通过绩效评估来客观公正地评估员工的工作表现；同时，通过丰富多样的绩效激励措施激励员工积极投入工作并取得优异的成绩。
这些做法不仅能够激励员工的积极性和创造力，也有助于公司持续发展和提高竞争力。
在未来，我们希望更多的企业能够借鉴摩托罗拉的薪酬与绩效管理经验，建立科学合理的薪酬体系，采取多元化的绩效评估方法，并制定有效的绩效激励措施，以提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。
摩托罗拉公司绩效考核案例分析PPT课件
目标管理法
目标公开
摩托罗拉之所以一直在众多的 手机品牌中脱颖而出，与其出 色的绩效考核体系有着很大的 关系。
摩托罗拉绩效考核的特点
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
1
一套科学合理的薪酬制度
2
摩托罗拉绩效评估目标和公司战略密切配合
3
9
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
业绩考核
奖惩
态度考核
•内部员工满意度 •部门协作满意度 •接班人培养 • 员工接受培训的时间
？ Question：摩托罗拉绩效评估指标采用了什么方法
高效的绩效考核方法
• 平衡计分卡 • 目标考核法(目标管理法） •Qu强e在s制ti工o分n作：布表的人现方力前法资2源5名部和为后什2么5名会人花身很上多？精力
不良员工 10%
• 第一，员工个人的薪水涨幅是根据公司制 定的业绩评估报告表SCORE CARD的情况而 定的。
• 第二，公司会根据业绩晋升员工，并挑选 管理精英到总部去考核学习。
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
摩托罗拉的绩效评估目标与公司战略
客户类指标
例如： •客户满意度 •市场份额 •用户数量 •平均用户收益
财务类指标
例如： •投资回报率 •现金流量 •盈利率 •利润
公司战略
公司愿景 公司使命
学习发展类指标
内部营运类指标
例如： •产品质量合格率 •存货周转率 •管理流程建设 •ISO9000认证
例如：
You Know, The More Powerful You Will Be
摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理
摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理摩托罗拉公司是全球最大的半导体及电信设备制造商之一，拥有超过七十多年的历史，目前公司已经拥有全球逾一百万员工。
作为一个全球性的公司，摩托罗拉需要采取有效的薪酬管理与绩效管理机制来激励员工，提高绩效和生产力。
薪酬管理摩托罗拉公司对薪酬管理非常严格，他们通过吸引和保留人才来获得企业的成功。
摩托罗拉的薪酬管理包括以下几个方面：1. 公司实行基于业绩的薪酬制度，以鼓励员工努力工作，提高业绩。
摩托罗拉将员工的业绩与其薪酬直接挂钩，高业绩的员工获得的薪酬也相应较高。
2. 摩托罗拉承认，员工薪酬不仅仅包括月收入和奖金，还包括其他福利待遇。
例如，公司提供的免费医疗保险、健康补贴和退休计划等福利待遇有助于提高员工的工作积极性。
3. 摩托罗拉还通过确定行业领先的基本薪酬来保持竞争力。
每年，公司会对行业难以置信的薪酬水平进行审查，以保证自己的薪酬标准行业领先。
4. 摩托罗拉还鼓励员工自我提高，通过继续学习和发展来提高自己的人才价值。
公司提供免费的培训和教育计划，支持员工参加学习课程和专业技能培训。
绩效管理摩托罗拉实行的绩效管理机制是一个系统化的过程，旨在确保所有员工的表现与公司和团队的目标相一致。
该过程重点关注员工的行为表现，以及在达成业务目标方面的成果和贡献。
1. 设定目标和期望：绩效管理的第一步是为员工建立明确而具体的期望和目标。
目标应该是可衡量和可视化的，并且需要员工与其经理进行沟通和理解。
2. 定期反馈：绩效管理的关键之一是员工和经理之间的定期反馈。
摩托罗拉推行了定期的绩效评估和反馈制度，经理和员工每年至少进行一次绩效评论。
3. 奖励和奖金：在业绩评论的基础上，摩托罗拉使用奖金和奖励来鼓励员工的表现和贡献。
奖励通常是非现金形式，例如，奖牌、奖状和证书等。
4. 常年表现：除了定期反馈和奖励以外，摩托罗拉还重点关注员工的日常表现。
这些表现通常包括与同事、客户和公司价值观的符合程度等。
总结摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理机制是一些非常有用的工具，可以促进公司的成功和员工的激励。
摩托罗拉的薪酬和绩效管理
摩托罗拉的薪酬和绩效管理摩托罗拉是一家全球知名的通信技术公司。
作为一家高度竞争的公司，摩托罗拉非常注重其薪酬和绩效管理。
该公司采用了一系列的措施来确保薪酬和绩效管理的有效性和透明度。
首先，摩托罗拉建立了一套完整的绩效评估体系，旨在确保员工与公司目标保持一致。
这个评估体系采用了一系列的指标来衡量员工的表现，包括工作成果、能力、个人成长和价值观等。
这些指标非常具体和实际，可以准确地反映员工的表现。
其次，摩托罗拉采用了一种名为“SMART”目标设定方法的方法来确保每个员工都有一个可衡量的目标。
SMART指的是：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可操作的（Achievable）、与公司相关的（Relevant）和有时效性的（Time-bound）。
这个方法是基于一种可重复的过程所制定的，可以确保目标的设定过程简单、具体和可操作。
除了基于SMART的目标设置外，摩托罗拉还采用了一种名为“360度评估”的评估方法。
这种评估方法不仅基于员工的自我评估，还包括对其工作的评价、部门经理的评价、同事的评价和客户的评价。
这种360度评估方法的优点在于可以增强员工对自己工作表现的认识，并在他人的反馈下进行改进。
针对公司的绩效管理体系，摩托罗拉还采用了一项名为“目标等级”的方法。
这种方法基于员工的绩效表现，将员工分为五个不同的等级，分别是“需要进一步培训”、“达到要求”、“表现出色”、“非常出色”以及“超越预期”。
通过这个等级评估，公司可以对员工的工作表现进行更好的区分和管理。
最后，摩托罗拉还制定了一套公平的薪酬政策，确保薪酬与绩效挂钩。
这个政策基于员工的绩效表现和公司的薪酬体系，确保员工收到公平和合理的薪酬。
如果某个员工表现出色，那么他的薪酬也会得到相应的提高，这可以激发员工为公司创造更大的价值。
总之，摩托罗拉的薪酬和绩效管理是基于一系列可行的方法和政策制定的。
这些方法和政策确保了公司和员工的目标保持一致，并确保了公司的工作与国际标准达到一致。
摩托罗拉的绩效评估目标与公司战略
目标公开
摩托罗拉之所以一直在众多的手机品牌中脱颖而出 ，与其出色的绩效考核体系有着很大的关系。
摩托罗拉绩效考核的特点
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
1
一套科学合理的薪酬制度
2
摩托罗拉绩效评估目标和公司战略密切配合
3
采用兼顾结果和过程的科学的酬 能力开发
绩效管理不仅强调 结果导向，而且重 视达到目标的过程， 同单纯的考核相比， 它更注重未来，更 注重长期，更注重
参与
摩托罗拉的绩效管理体系
绩效承接
战略实现
绩效考核的最终目的是改善员 工表现，达到企业目标，提高 员工的满意程度和成就感。
目标分解
高效的绩效考核方法
• 平衡积分卡 • 目标考核法(目标管理法） Q人•u身es强上tio？n制： 人分力布资源的部方为什法么会花很多精力在工作表现前25名和后25名
不良员工 10%
中等员工 70%
优秀员工 20%
目标的制定
目标匹配
符合smart原则
目标管理法
绩效管理 目标和组 织目标的
匹配
1.具体的 （Specific） 2.可以衡量的 （Measurable） 3. 可以达到的 （Attainable） 4. 是实实在在的， 可以证明和观察 (Realistic) 5.有明确的截止 期限（Timebased）
• 第一，员工个人的薪水涨幅是根据公司制 定的业绩评估报告表SCORE CARD的情况而 定的。
• 第二，公司会根据业绩晋升员工，并挑选 管理精英到总部去考核学习。
公司的绩效管理做到了以下三个方面
管理者和员工就 目标及如何实现 目标达成共识
绩效管理不是简单 的任务管理，它特 别强调沟通，辅导 和员工能力的提高
摩托罗拉薪资管理制度
摩托罗拉薪资管理制度1. 引言薪资是企业管理中不可忽视的重要组成部分，对于企业员工的激励和绩效评估有着重要的影响。
摩托罗拉作为一家世界知名的通信设备制造商，深知薪资管理对于员工的重要意义。
因此，摩托罗拉制定了一套全面且公正的薪资管理制度，以确保员工的薪资合理、公平、透明。
2. 薪资等级制度为了保证薪资制度的公平性和合理性，摩托罗拉采用了薪资等级制度。
根据员工的职位等级、工作内容和绩效表现等因素，摩托罗拉将员工分为不同的薪资等级，每个薪资等级对应一定的薪资范围。
薪资等级制度使得薪资水平与员工的能力和贡献相匹配，确保员工的薪资得到公正评估。
3. 薪资结构薪资结构是指薪资构成的各个要素和比例，它反映了薪资管理的原则和策略。
摩托罗拉的薪资结构包括以下要素：3.1 基本工资基本工资是员工的基本报酬，根据员工的薪资等级和职位等级确定。
3.2 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的额外报酬。
摩托罗拉设立了绩效评估体系，每年对员工进行绩效评估，根据评估结果给予相应的绩效工资。
3.3 奖金除了基本工资和绩效工资之外，摩托罗拉还设立了奖金制度，以激励员工的积极性和创造力。
奖金可以根据员工个人的贡献、团队的目标达成情况等因素进行评定。
3.4 福利待遇除了薪资外，摩托罗拉还为员工提供各种福利待遇，如医疗保险、养老金等。
这些福利待遇也是员工总收入的一部分，可以提高员工的生活品质和满意度。
4. 薪资调整为了应对市场竞争和员工的职业发展需求，摩托罗拉建立了薪资调整机制。
薪资调整可以根据市场行情、员工的岗位发展和绩效表现等因素进行。
薪资调整既可以是普遍性调整，也可以是个别性调整。
5. 薪资保密性薪资保密性是摩托罗拉的一项重要原则。
摩托罗拉要求员工不得将自己的薪资信息向外界公开，以确保员工薪资的隐私和保密性。
同时，摩托罗拉也保证薪资管理的透明性，向员工提供详尽的薪资信息和解释。
6. 薪资管理的监督和改进为了确保薪资管理制度的有效运行，摩托罗拉设立了薪资管理部门，负责薪资政策的制定和执行。
摩托罗拉公司绩效管理
目录一、摩托罗拉的绩效管理案例 21. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：22. 摩托罗拉认为的绩效管理：3（一）绩效计划3（二）持续不断的绩效沟通3（三）事实的收集、观察和记录3（四）绩效评估会议4（五）绩效诊断和提高4二、摩托罗拉绩效管理的优点 51. 节省时间52. 让每个员工充分发挥自己的潜能53. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起54. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽55. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性5三、摩托罗拉绩效管理的缺点 61. 指导性的行为不够充分62. 目标的设定可能存在异议63. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁6四、对摩托罗拉绩效管理的建议 6一、摩托罗拉的绩效管理案例关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业 = 产品 + 服务，企业管理 =人力资源管理，人力资源管理 = 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。
正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。
1. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：(1) 员工应该完成的工作；(2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；(3) 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；(4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；(5) 如何衡量绩效；(6) 确定影响绩效的障碍并将其克服；从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
摩托罗拉的绩效管理
案例分析：《摩托罗拉的绩效管理》思考题：1、摩托罗拉的绩效管理有何特点？从中你得到了哪些启示？2、你认为摩托罗拉的绩效管理还有不足之处吗？如果有，如何改善？一．摩托罗拉对绩效管理的定义阶段1.重视：从“企业=产品+管理，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理”可以看出摩托罗拉对于绩效管理的重视。
只有对其重视才能更好的进行绩效管理。
更重要的是，摩托罗拉对其定义为绩效管理而非仅仅是绩效考核！对绩效管理全过程的重视，使得绩效考核的导向及反馈作用更好的体现。
2.沟通：“摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程。
”对绩效管理的正确认识，对沟通的重视，使得员工及管理层都积极参与绩效管理的全过程，员工的建议反馈能使得绩效更贴合实际，管理层的积极沟通使得员工更加清晰的了解企业的目标、战略、对员工的期望，这才能让绩效管理的效用充分发挥。
3.合作：“员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：①员工应该完成的工作；②员工所做的工作如何为实现组织目标做贡献；③用具体的内容描述怎样才算把工作做好；④员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；⑤如何衡量绩效；⑥确定影响绩效的障碍并将其克服。
”员工与主管以合作伙伴的形式，一起为员工设计工作内容，工作目标，绩效指标，了解员工工作中的困难及需要的帮助，将员工的工作直接与组织目标结合，这不仅使得员工清晰明确的了解自己的工作职责，努力方向。
更使得绩效管理贴合员工实际，避免了指标不切实际，难以考核等诸多问题。
同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的可操作性。
这样的合作方式，不仅有利于组织达到自身的利益目标，同时也有利于员工的自身发展。
----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------从并不繁琐的定义中可以看出绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为实现组织目标服务的，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行这些策略。
摩托罗拉公司绩效管理
目录一、摩托罗拉的绩效管理案例 21. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：22. 摩托罗拉认为的绩效管理：3（一）绩效计划3（二）持续不断的绩效沟通3（三）事实的收集、观察和记录4（四）绩效评估会议4（五）绩效诊断和提高4二、摩托罗拉绩效管理的优点 51. 节省时间52. 让每个员工充分发挥自己的潜能53. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起64. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽65. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性6三、摩托罗拉绩效管理的缺点 61. 指导性的行为不够充分62. 目标的设定可能存在异议63. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁6四、对摩托罗拉绩效管理的建议7一、摩托罗拉的绩效管理案例关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业= 产品+ 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理= 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。
正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。
1. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：(1) 员工应该完成的工作；(2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；(3) 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；(4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；(5) 如何衡量绩效；(6) 确定影响绩效的障碍并将其克服；从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉是一家全球知名的移动通信和电信设备公司，成立于1928年，总部位于美国伊利诺伊州。
它的产品包括移动电话、无线电、通信基础设施和多媒体解决方案等。
如今，摩托罗拉已成为世界上最受欢迎的移动电话品牌之一。
为了保持竞争力和市场领导地位，摩托罗拉非常重视其薪酬和绩效管理策略。
本文将深入探讨摩托罗拉的薪酬与绩效管理。
一、摩托罗拉的薪酬管理薪酬是一家公司吸引和保留人才的关键因素之一。
摩托罗拉的薪酬管理涉及到各个层面的员工和管理层，它主要基于三个要素：工作价值、市场竞争力和员工表现。
考虑这三个要素之后，摩托罗拉制定了如下的薪酬管理策略：1. 工作价值摩托罗拉认为工作价值是员工薪酬的重要组成部分，其“薪资方案”和“补偿和福利计划”均基于工作价值。
摩托罗拉采用市场竞争数据、内部相似工作的数据和内部相似市场的数据，来确定各个职位的工作价值；然后通过薪资概况比较、内部公平和能够提高员工满意度的津贴和其他福利来确定员工的具体薪酬。
2. 市场竞争力摩托罗拉的薪酬管理方案不仅仅是应对内部因素，也要考虑到外部因素。
公司会定期进行薪酬市场调查，以确保公司的工资水平与竞争对手相当，并且要与国际市场接轨。
3. 员工表现在考虑员工的薪酬时，除了工作价值和市场竞争力，员工的表现同样非常重要。
摩托罗拉采用了一种名为“绩效评估”的体系来评估员工的表现。
每年，员工都会接受绩效评估，然后基于得分以及其他因素，如员工短期和长期目标的达成情况等，来确定薪酬。
二、摩托罗拉的绩效管理绩效管理是管理层帮助员工提高表现、发展技能和管理业务的一种工具。
摩托罗拉的绩效管理体系包括以下方面：1. 目标设定摩托罗拉的绩效管理体系最重要的一个方面是目标设定。
公司将业务目标和个人目标相结合，使员工感到自己的目标与公司的目标是一致的。
摩托罗拉还为员工提供了一个让他们能更好地了解财务目标的平台。
2. 绩效评估绩效评估是评估员工表现的一个重要工具。
摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉公司是一家全球领先的通信技术公司，总部位于美国。
作为一家高科技公司，薪酬与绩效管理在摩托罗拉的人力资源战略中起着重要作用。
本文将就摩托罗拉的薪酬与绩效管理进行深入探讨。
首先，摩托罗拉注重薪酬与绩效管理的目标与原则。
薪酬与绩效管理的目标是确保员工的薪酬与业绩之间的关联性，并通过激励制度激发员工的工作动力和创造力。
摩托罗拉认为，通过合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
在薪酬与绩效管理的原则方面，摩托罗拉强调公平、公正、透明和可衡量性。
公司通过对员工工作表现的评估和考核，确保薪酬的分配公平且有依据。
此外，摩托罗拉还注重薪酬与绩效管理与公司战略和目标的一致性，以促进整个组织的发展和成长。
其次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理体系包括多个方面。
首先，摩托罗拉设立了一套详细的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
基本工资是根据员工的岗位等级和市场薪酬水平确定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现和目标达成情况进行评估和发放的。
此外，摩托罗拉还通过股权激励计划，以股票形式奖励优秀的员工，既能激励员工积极工作，又能与员工的个人利益紧密相连。
其次，摩托罗拉还进行了绩效管理的评估和考核。
公司设立了一套完善的评估体系，通过360度评估、绩效面谈等方式对员工的工作表现进行评估和反馈，以便于公司对员工的薪酬进行合理分配。
此外，摩托罗拉还注重员工的职业发展与成长，通过培训和晋升机会等方式激励员工不断进取和提高自身的能力。
再次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理还具有一定的创新性。
摩托罗拉重视员工的创新能力和创造力，并通过薪酬与绩效管理激励员工的创新思维和创业精神。
公司设立了一套创新奖励制度，对员工提出的创新想法和项目进行评估和奖励，既激励员工积极创新，又促进了公司的创新发展。
此外，摩托罗拉还注重员工的工作生活平衡，通过灵活的工作制度和福利待遇，提高员工的工作满意度和生活质量。
浅析 摩托罗拉公司的绩效管理
摘要绩效管理作为企业的三大管理之一也是提高企业核心竞争力的重要途径，科学的，合理的，人性化的绩效管理对企业的发展起着至关重要的作用，作为知名企业的摩托罗拉公司之所以有今天辉煌的成就与健全的公司管理是离不开的，而绩效管理自是摩托罗拉长期以来一直采用的管理模式，为公司的发展做出了突出的成就，关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个属于自己的独到观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。
正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，根据企业的实际需要制定符合本企业发展的管理机制，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。
关键词：绩效管理；战略管理；核心竞争力目录1 什么是企业的绩效管理2摩托罗拉给绩效管理下的定义是：3摩托罗拉公司实行绩效管理的目的：3.1绩效管理的最终目的3.2企业实行绩效管理3.3企业的管理主要分为硬件管理和软件设施管理4摩托罗拉认为绩效管理是：5摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分5.1制定有效的可行的绩效计划5.2持续不断的绩效沟通5.3事实的收集、观察和记录5.4绩效评估会议5.5绩效诊断和提高6摩托罗拉公司目前施行的绩效管理优点分析6.1避免了公司内部员工和管理人员对绩效管理的认识不足6.2领导者与员工有着良好的沟通过程和反馈机制，6.3绩效管理与战略目标相连接6.4 有合理的系统的绩效计划6.5 绩效考评客观全面7存在的问题分析7.1绩效指标设置不科学7.2缺乏创新的激励管理体系8 对策及建议8.1开展工作分析，设定可行的绩效目标，增强绩效考评的可操作性8.2建立良好的创新绩效激励体系，加强绩效压力，迅速而广泛地应用绩效成绩结论参考文献致谢1什么是企业的绩效管理绩效管理就是从员工和企业的需求分析出发，从员工和企业的系统管理出发，通过对员工的工作表现，工作业绩，能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程2 摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：2.1 员工应该完成的工作；2.2 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；2.3 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；2.4. 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；2.5 如何衡量绩效；2.6 确定影响绩效的障碍并将其克服。
摩托罗拉的绩效管理与薪酬
摩托罗拉的绩效管理与薪酬摩托罗拉是一家全球知名的科技公司，以生产和销售电信设备和无线通讯产品而闻名。
为了确保公司的持续发展和员工的高绩效，摩托罗拉实施了一套有效的绩效管理与薪酬体系。
首先，摩托罗拉的绩效管理体系是以目标为导向的。
每个员工在年初设定一系列目标，并在年末进行绩效评估。
这些目标与公司的战略目标紧密相连，并根据员工的岗位和职责而定。
目标的设定是双向的，既来自上级对员工的期望，也考虑了员工的意见和个人发展目标。
通过设定明确的目标，摩托罗拉能够激励员工为实现公司目标而努力工作。
其次，摩托罗拉注重员工的个人发展与成长。
公司鼓励员工参加培训和学习机会，提升自身的技能和知识水平。
同时，公司为员工提供了广泛的晋升和发展机会。
员工可以通过参与项目、跨部门工作以及表现出色等方式展示自己的能力和潜力。
摩托罗拉的绩效管理体系将个人发展与绩效考核相结合，通过客观的绩效评估和个人发展计划，为员工的职业发展提供支持和指导。
另外，摩托罗拉的薪酬体系是基于绩效的。
公司将绩效评估的结果与薪酬体系相结合，以激励和奖励优秀的员工。
对于绩效优秀的员工，公司将提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、奖金、股票期权等。
此外，摩托罗拉还设立了一系列的福利和奖励制度，如员工股权计划、绩效奖励、健康保险等，以吸引和留住高素质的员工。
值得一提的是，摩托罗拉的薪酬体系还注重公平性与可持续性。
公司采用公平的薪酬结构，根据岗位级别、责任和绩效水平来确定员工的薪酬水平，以确保所有员工都能获得公平的待遇。
同时，公司也考虑到可持续性的因素，确保薪酬体系与公司的财务状况和业绩相匹配，以保证公司的可持续发展。
总结起来，摩托罗拉的绩效管理与薪酬体系是一套完整且有效的系统。
通过明确的目标设定、个人发展支持和公平的薪酬体系，摩托罗拉能够激励员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效表现和工作满意度。
这种绩效管理与薪酬体系有助于加强员工的工作动力和公司的竞争力，推动摩托罗拉取得持续的成功。
摩托罗拉的绩效管理
绩效计划
• 绩效目标
• 业务目标(Business Goals) • 行为标准(Behavior Standard)
在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：
• 员工应该做什么？ • 工作应该做多好？ • 为什么要做该项工作？ • 什么时候要做该项工作？ • 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。
绩效监控
• 信息的收集与记 录
• 收集与绩效有关的信息 • 记录好的以及不好的行
为
• 绩效沟通
• 沟通是一个双向的过程， 目的是追踪绩效的进展， 确定障碍，为双方提供 所需信息；
• 防止问题的出现或及时 解决问题（前瞻性）；
• 定期或非定期，正式或 非正式，就某一问题专 门对话。
绩效评价
• 目标----成绩报告表(scorecard) • 对象 • 主体 • 指标----工作分析法 • 标准 • 方法----强制分步法
使我达到目标成为可能； • 当我达到目标时，我得到赞赏和认可； • 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。
每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效 管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高 绩效管理的水平。
绩效反馈
摩托罗拉员工的IDE卡
对摩托罗拉公司绩效管理系统的评价
绩效评价标准
• 我有针对我工作的具体、明确的目标； • 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也
不太容易）； • 我认为这些目标对我有意义； • 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）； • 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测
量的是我应该做的事情；
绩效评价标准
• 在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈； • 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈； • 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），
摩托罗拉薪酬绩效管理及培训办法
摩托罗拉薪酬绩效管理及培训办法薪酬绩效管理目的薪酬绩效管理是一种将公司的薪酬策略和绩效管理系统相结合的方法。
其目的是提高员工的工作表现、激励员工，同时还可以确保员工的薪酬符合其表现。
步骤1.制定指标：公司应该制定能够量化员工表现的指标，如工作完成时间、错误率、客户满意度等等。
2.设立标准：公司应该设立标准，明确员工应该达到的表现水平并定期检查。
3.评估表现：企业应该制定评估表现的流程，包括一个能够普及到每个员工的基本流程，以及各部门中可能出现的特殊流程。
4.确定薪酬：通过准确评估员工表现，公司能够根据员工表现水平确定其薪酬。
当员工表现优异时，公司可适当提高薪酬以激励员工。
效果薪酬绩效管理能够促进员工表现的提升。
当表现优异员工得到公正的薪酬反馈时，他们通常会更努力工作。
另外，当公司采用薪酬绩效管理制度时，员工对公司的贡献及其薪酬水平会有更好的理解。
培训办法目的公司的培训办法是促进员工在工作中得到发展，并提高员工技能和知识以便更好的完成工作。
步骤1.需求分析：企业首先需要了解他们的员工需要什么样的培训。
每个职位的培训需求会有所不同。
2.制定计划：基于需求分析阶段所得，制定具有方向性的培训计划。
应当考虑到课程内容、培训时间和培训方式。
3.运用资源：企业必须确保资源的利用率。
培训可以是昂贵的。
在选定课程后，企业应该选择资源最优的方式教授他们的员工，如线上课程、内部培训等等。
4.评估效果：企业必须评估其培训效果。
企业必须确定理想结果，并对此进行基础测试。
最后，公司必须在某些时间内为测试和评估设置阶段和时间。
效果培训办法能够使得员工的能力得到提升，从而在工作中更有竞争力。
另外，通过培训员工能够熟练掌握新的技能和知识，能够更好地完成任务。
结论摩托罗拉采用薪酬绩效管理和培训办法，以激励员工更好地完成任务并不断提高能力。
如果采用得当，这些办法将会带来不可估量的好处。
摩托罗拉的薪酬管理与绩效评估
摩托罗拉的薪酬管理与绩效评估摩托罗拉作为全球通讯设备制造商，拥有非常完善的薪酬管理和绩效评估体系。
其薪酬管理体系旨在激励员工的表现和推动企业的发展，同时兼顾公平、透明和可持续性。
一、薪酬管理体系1.1 薪酬设计摩托罗拉的薪酬设计主要基于市场薪酬和绩效。
在市场薪酬方面，摩托罗拉通过调研市场薪酬水平，确定员工的薪资水平和总薪酬规模；在绩效方面，摩托罗拉采用绩效考核的方法，将绩效表现与薪酬直接挂钩，以激发员工的工作动力和积极性，同时保证了薪酬公平。
1.2 薪酬组成摩托罗拉的薪酬组成主要由基本工资和绩效奖金两部分组成。
基本工资根据员工的岗位和工作经验确定，并按照市场薪酬水平进行调整。
而绩效奖金则根据员工的绩效表现进行评估和发放。
此外，摩托罗拉还为员工提供了一系列福利待遇，如医疗保险、退休金计划等。
1.3 薪酬决策在薪酬决策方面，摩托罗拉采用定量定级的方法，即根据员工的岗位和绩效水平，将员工划分为不同级别，并按照一定比例确定其年终绩效奖金。
同时，摩托罗拉还为一线员工提供了加班工资和岗位津贴等激励措施，以激发员工的工作热情和创造性。
二、绩效评估体系2.1 绩效评估设计摩托罗拉的绩效评估设计包括定期评估和重点项目评估两种方式。
定期评估是指每年根据员工的工作目标、职责和所在岗位的职级，对员工的工作表现进行综合评定。
而重点项目评估则是针对摩托罗拉的关键项目和战略任务，根据员工在项目中的表现和贡献，进行课程评估和薪酬激励。
2.2 绩效评估流程绩效评估的流程分为自评、考评和鉴定三个环节。
自评阶段，员工根据工作目标和绩效标准，自我评估并撰写绩效自述；考评阶段，上级领导根据员工的绩效表现和自述评估员工的工作表现；鉴定阶段，则由人力资源部门根据员工的绩效考核结果和业务需求，进行总体评估和薪酬决策。
2.3 绩效评估标准摩托罗拉的绩效评估标准主要包括工作目标、职责和行为表现三个方面。
工作目标是指员工完成的具体工作任务和工作量，职责则是指员工在所在岗位上所应承担的职责和义务，行为表现则是指员工在工作中表现出的态度、习惯和行为。
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摩托罗拉公司的薪酬与绩效管理方案摩托罗拉的薪酬与绩效管理绩效评估的目的摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩, 可是摩托罗拉对员工评估的目的绝不但仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。
摩托罗拉评估的目的是: 使个人、团队业务和公司的目标密切结合提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为; 提高对话质量; 增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任; 在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。
评估目标摩托罗拉业绩评估的成绩报告表(Scorecard )是参照美国国家质量标准制定的。
各个部门根据这个质量标准, 针对具体业务制定自己的目标。
摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面, 一个是战略方向, 包括长远的战略和优先考虑的目标; 另一个是业绩, 它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。
也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。
员工制定目标的执行要求老板和下属参与。
摩托罗拉每3个月会考核员工的目标执行情况。
员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为Keyworkpartner ,她们彼此之间能够相互推动工作。
跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到3 6 0度的平衡。
如何避免误区有些人在工作中的焦点不是客户, 而是怎样使她的老板满意。
这种情况也导致评估的误区, 出现两种不好的情况: 一个是员工业绩比较一般, 可是老板很信任她; 另一种是后加入团队的员工, 成绩很好, 可是没有与老板建立信任的交情。
人力资源部的细致工作就变得非常重要了。
人力资源部会花很多精力在工作表现前25名和后2 5 名人身上。
有时候如果这个人很有能力，老板不重视, 人力资源部会帮她找一个好老板。
论功行赏摩托罗拉年终评估在1月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。
根据Scorecard的情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。
摩托罗拉常年都在选拔干部, 一般比较集中的时间是每年2、3月份, 公司挑选管理精英, 到总部去考核学习, 到5、6月份会定下管理人才来。
管理者的素质是关键如果员工对评估有不公之感, 能够拒绝在评估结果上签字。
每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字, 因此她的上级会知道其中有问题, 并会参与进来, 了解其中情况, 解决存在的问题。
评估的质量如何与管理者的关系很大。
摩托罗拉非常注重管理者的素质,因为管理者是制度的执行者, 因此选拔管理者有许多明确的条件。
例如摩托罗拉对副总裁侯选人的素质要求有四点: 第一是个人的道德素质高; 第二是在整个大环境下, 能够有效管理自己的人员;第三是在执行总体业务目标时,能够执行得好, 包括最好的效果、最低的成本、最快的速度; 第四是需要能够创新, 理解客户, 大胆推动一些项目, 进行创新改革。
副总裁需要有这四个素质,而且还要求这几点比较平衡。
总监、部门经理等都会有其就职要求。
摩托罗拉有许多给领导的素质培训, 职业道德培训。
摩托罗拉还给她们跨国性的培训, 让她们在全球做项目, 让她们知道做事方法不只一种。
摩托罗拉重视管理者的素质,如果管理手段不妥, 犯了严重管理过失, 摩托罗拉会将管理者撤掉。
适应变革的薪酬在摩托罗拉, 薪水的标准从职位入手, 同一个职位可能会有差距, 因为要看工作业绩。
有些特殊能力的人,可能要从国外招聘, 薪水跟国际市场挂钩。
摩托罗拉的工资水平在市场中处于中间档次。
摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资, 占的百分比很大, 还有年终奖金。
摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏，2000 年摩托罗拉的工资结构有所变化, 会增加一些可变动的工资, 并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。
以前奖金与全球市场挂钩, 2000年将以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。
科学调节薪酬如果员工对自己的薪酬不满, 向人力资源部提出来, 摩托罗拉会进行市场调查, 如果真的比市场平均水平低, 摩托罗拉会普调工资。
成都的员工曾经反映说工资低, 人力资源部就经过调查市场, 发现情况的确如此, 然后给员工涨工资。
在摩托罗拉刚刚开始工作时, 学历上的差别会在工资中体现出来,例如研究生和本科生会有差别。
工作后, 本科生比研究生高是非常可能的。
随着时间的推移, 老员工可能经过几年涨工资, 基数变得很大, 那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。
对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。
大家都有奔头摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。
在摩托罗拉,员工的男女比例相当。
摩托罗拉的经理数有6 6 4人，女经理人数占到经理总数的2 3% ,而且计划要发展到4%。
在摩托罗拉，中专毕业的工人也有达到部门经理的。
摩托罗拉强有力的培训给许多人提供了成长的空间。
在摩托罗拉技术人员能够搞管理, 管理人员也有做技术的, 做管理的和做技术的在工资上有可比性。
在许多企业大家都看着职业经理人的位置, 因为拿钱多, 在摩托罗拉做技术的和做经理的完全能够拿钱一样多。
摩托罗拉对许多职能部门都有专业职称评定, 例如在法律部、人力资源部能够评经济师、副教授、教授等。
摩托罗拉共有1 3 7 7名有摩托罗拉内部职称的专业人员，分布在8个不同的事业单位。
摩托罗拉中国公司培训办法一、培训条例第一条为配合本公司发展目标, 充实从业人员的知识技能, 发挥潜在智能, 以提高效率, 特订定本办法。
第二条从业人员的培训由管理部统筹执行下列各项:1、综合并直辖市各单位培训计划, 拟定全年度培训计划;2、依全年度培训计划实施培训；3、收集及编制培训教材及辅导资料;4、检查各项培训实施情况并分析成效。
第三条培训范围:1、新进人员的培训；2、市场业务人员的培训；3、督导人员的培训；4、经营管理人员的培训。
第四条培训的实施:1、主管人员应利用会议、面谈等机会向下属进行培训；2、公司开展的培训或参加公司与其它单位共办的培训；3、选修大专院校研究所的有关课程；4、参加国内培训单位所举办的培训；5、参加国内参观考察；6、选派国外受训或考察。
第五条培训的考核与奖惩:（一）考核:依实际情形分为:1、测验；1、提出考察报告；2、提出受训报告；3、上课情形或受训后应用成果评定。
（二）奖惩:1、受训成绩优秀者除发给奖状外,可加发奖品以资鼓励；2、受训人员必须按时到训,因故未能参加者,应事先请假, 并转报主办单位, 无故不到者以旷职或旷工论处。
第六条培训费用按各单位参加人数分摊, 其项目及标准如下:（一）讲师酬劳:1、本公司从业人员担任讲师者,可酌情支付讲师酬劳, 但如为职务范围内者,不另给酬;2、顾问担任讲师者，可视实际情形支付钟点费；3、外聘的讲师，其酬劳依实际情况支付。
（二）受训餐点:由公司内部组织的培训, 酌情供应受训人员餐点。
（三）受训差族费: 赴外地参加训练或担任讲师者, 依国内外出差办法之规定办理, 但勤务时间除外, 接受训练者, 不以加班论。
第七条本办法经呈准后公布实施, 修改时亦同。
二、培训方法培训的方法很多, 主要有以下四大类型:1、教学法即以语言启示, 如: 讲演、讨论、会谈、讲评等方式, 辅导教学；然后再运用讨论方式讨论, 沟通或树立正确的观念；而后再依人员与环境的各种情势作个别辅导、集体辅导, 以适应其需要。
故此法又分为集体教学个别教学两种。
即以示范、体验、协作等方式, 辅助受训人员自我形成, 以养成正确的习惯、态度、技能、行为；例如活动指导、生活辅导、共同作业等。
其要领在于以身作则, 由受训人员试行模仿, 再检讨得换, 同时协调其养成标准行为。
此法适用于动作性内容的培训。
2、情境法指导用情境的影响力进行培训。
例如自然观察、社会调查、团体活动、工场参观、文物展览, 放映影片等, 使受训者在动态环境中体验、顺应, 从而达到培训训练的功能。
3、案例研究法此为美国哈佛大学企业管理研究所所创, 目的在使参加受训者对工作实况的处理, 作广泛深刻的思考、研究和学习。
其具体内容是提出实务问题或个案, 由大家参与座谈讨论, 提供意见及解决之道; 其原理在于经过交流, 提出各种不同看法,以交换经验、沟通思想。
以上各种方法, 具有普遍的可行性,但其如何应用, 视实际需要及训练内容而定;进行时,应把握培训与专业培训并重的原则。
三、培训计划制定培训计划应考虑到有关培训实施的许多内容, 主要从以下几个方面加以考虑:（一）何时需要培训:培训是公司产生某种人力资源需求时才提出的, 这些需要包括1.营造良好的工作气氛，提高员工的士气；2.确立在同业竞争者中的优越地位；3.提高营销技巧；4.促进产品销售；5.提高公司营运的效率；6.改进业务内容与工作流程；7.职员晋升；8.提高技能与开发新技术时；9.要担当职责以外的新任务时；10.公司有新进员工时。
（二）培训总体计划包括:1.明确地指出培训的必要性与目的；2.造成实施培训的气氛与环境；3.确立培训方针，并在公司内彻底施行；4.决定负责培训者与确定培训组织体系；5.拟定培训计划与准备关联业务；6.拟定培训内容的详细计划与准备必要的教材；7.培训的实施与进展；8 .实施后效果与内容的评价、检讨。
（三）制定培训计划的方法。
所谓制定培训计划的方法就是在设计培训实施应该考虑那些具体的操作内容, 即所谓培训的”七W”要素：1.WHY”培训的目标是什么？2.WHAT :培训的内容是什么？3.WHO :谁负责培训？4.WHOM :培训什么样的人？5.WHEN :培训的时间及所需时间？6.WHERE :培训的场所设施？7.HOW :如何进行培训（包括培训的方法、方式、资料、工具、教材等）另外, 还需考虑有关培训质量、评价方法指导、与工作业务的关系等, 将上述事项综合考虑即可制订出详细的培训计划。
四、培训的分类操作( 一)职前培训( 也称为岗前培训) 。
职前培训是培训实施中的一个环节, 指的是对于新进人员或初次寻求工作人员所初设的一种任职前的短期培训, 目的在于配合组织特定的需要, 传授某种专门知识与技能, 以适应任职需要。
而在所谓教、考、训、用的人员管理体制中职前培训是人员任用的前提基础。
1、职前培训的目的和功能新进员工即使学识丰富, 见闻广博, 但由于缺乏特定的实际工作经验与认训, 必须加以职前培训,才能配合未来任用的效果。
职前培训的主要理想目的。
可归纳出下列几点:( 1 )提高管理效率,以合理提高企业投资之时间、人力、物力、财力与实际成效之间的适当比率。
( 2)发掘并鉴定新进人员的才能，以补考试方式之不足。
其目的在于使人尽其才, 量才使用, 并使人员适才适所。
(3 )不断改进求新，以奠定训练的基础标准。