浅谈人力资源管理中的培训
浅谈公共部门人力资源培训的重要性
浅谈公共部门人力资源培训的重要性公共部门人力资源培训的含义公共部门人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。
它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。
作为一种成人继续教育，公共部门人力资源培训与一般的学校常规教育有所不同。
首先，公共部门人力资源培训是以提高工作岗位的工作效率和水平，改进工作方式为核心与直接的目的，因此，它的针对性较强。
培训的内容和方式，基本上都是围绕着公职人员从事行政活动所必备的政治素质、职业道德，以及知识、能力和技巧上。
其次，公共部门人力资源培训是一种终身的、回归的继续教育，是常规教育的发展和延续，属于“第二过程教育”的再教育，它伴随着公职人员个人职业生涯发展的始终。
再次，公共部门人力资源培训的内容是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点。
从长远和整体上看，培训被作为是提高整个政府组织绩效的基本途径和手段。
最后，公共部门人力资源培训的形式多样灵活，伸缩性较强。
在教育时间、范围和方法上，都是切中公职人员的工作需要的。
公共部门人力资源培训的必要性培训对个人和组织发展的重要性似乎是不言而喻的。
但是，在实际的管理运作中，它常常被作为一种被动的行为或补救措施，即当组织诊断出现问题时，才会考虑到对员工的培训。
因此，充分认识到公共部门人力资源培训的必要性和作用，有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度从事这一重要工作，积极发展和完善培训制度、体系及其技术、方法。
公共部门人力资源培训的必要性体现在：一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。
21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。
浅谈现代企业人力资源管理中培训的对策研究
浅谈现代企业人力资源管理中培训的对策研究摘要：比尔·盖茨曾经说过,现代企业的竞争,说到底是人力资源的竞争。
对现代企业来说，如何选拔人才，如何把企业的员工的潜力发挥到最大的程度，如何调动员工的积极性，成为其能否在经常激烈的市场中立足的重要因素。
除了要重视招聘、吸引、选拔、绩效考核等环节，人力资源管理过程中的培训的重要性是不容忽视的,寻找适合企业的培训方法和对策,对企业和员工的共同发展有着重大的意义。
关键词：企业;人力资源管理;培训;对策在经济全球化的背景下，科技已经成为推动生存力发展的关键，而人才则是推动科技发展的原动力。
人力资源的管理与开发成已经成为企业生存发展的重要因素之所在。
在人力资源的六大模块中，除了传统的重要模块，如招聘选拔，绩效考核之外，培训和开发也越来越受到企业和员工的重视。
很多新进入职场的高校毕业生和职场精英在选择企业时，除了重视企业所提供的薪酬福利，升值空间还有工作环境，同时更重视企业所能给其带来的培训和提升。
同时完善的培训还有利于提高企业的经济效益，形成自身价值观和文化理念，从长远来看，对企业的长远发展有着深远的意义。
一、人力资源管理中培训与开发的目的人力资源管理中的培训是指组织上通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。
培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化为促进工作绩效的行为。
开发是指组织着眼于未来的变化和长远的目标，为员工能够适应技术和组织的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，为胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备。
培训与开发贯穿于人力资源管理的各个环节，与招聘、绩效考核、薪金管理等环节是密不可分的。
组织实施培训与开发主要有以下几个目的。
一是帮助员工胜任本职工作。
员工能在企业的培训与开发下，能够了解所在岗位条件、资质、能力等。
浅谈单位人力资源培训的问题与对策
培 训等 方式进 行激发 。
现代人力资源管理培训中存在 的问题 作者简介 ：米丹霞 （ １ ９ ７ ０ 一 ），女 ，山西阳城人 ，毕业于大连 ２
轻工业学院，政工师 ，从 事科研管理工作 。
员工 培训 与开发是 单位进 行人 力资源开 发和管 理
现 代工 业 经 济和 信 息化
资 源 ，人又是 生产 力诸 因素 中最 积极 、最活跃 的 “ 第
一
资源因素 ” 。因此 ，充分开发 人力资 源 ，是任 何单
位迎接挑战的首要 目标 和任 务。
１ 为什么要进行人 力资源培训
在 信 息化 与 知 识 经 济越 来 越 发 达 的 当今 ，员工
只 有 通过 不 断地 学 习或 者培 训来 充实 自己 ，提 升 自
成本 、维持稳 定的工 作标 准具有重 要意义 。但 由于一
些单位 在 员工培训 上还存在 着种种 误 区 ，致使人 力资
意识 、竞 争意识 、效率 意识 、学习意识 、环保 意识和
法律 意识 。这就 给培训提 出了重要 的课题 。为 了创建
一
源作用没有得到有效地发挥… 。 首 先 ，在培 训观念上 普遍 存在一些 误 区 。 目前 ，
运转 效 率 ，这就 是 进 行培 训 所 预 期 的最 大 目标 。从 员 工个 人 的 成长 到 单 位健 康 的发 展 ，员工 培 训本 身
己 的 能 力 与 素 质 ，才 能 真 正 成 为 对 社 会 有 用 的 人
才 。尤其 是 在现 代 ，人 力资 源 的作 用 越 来越 举 足 轻 重 ，人才 成 为一 个 单 位最 重 要 的竞 争 优 势和 可 持 续 发展 的宝贵 资源 。 １ ． １ 加强培训是提 升综合素质 的现 实需要 当前各个 领域 的竞 争都是 激烈 的 ，能在激 烈竞 争
浅谈国家电网人力资源的教育培训
浅谈国家电网人力资源的教育培训发布时间：2022-02-17T07:41:06.849Z 来源：《中国科技人才》2021年第28期作者：林珊珊陈雄[导读] 主要从国家电网人力资源管理出发，结合国家电网的社会责任和战略发展诉求，从技能和素养两个层面出发，进行教育培训的全面创新。
国网武汉供电公司 430074摘要：主要从国家电网人力资源管理出发，结合国家电网的社会责任和战略发展诉求，从技能和素养两个层面出发，进行教育培训的全面创新。
对于国家电网教育培训来说，可以从技术手段创新出发，进行教育培训模式创新。
针对新入职员工进行思想能力两方面培训教育，帮助员工明确定位。
推进国际化业务能力提升，适应国网战略发展方向需要。
打造高质量培训师团队，全面提高教育培训质量水平。
关键词：国家电网；人力资源；教育培训；发展电力事业是我国重要的民生事业，国家电网承担着全国电力调度和电力供应的重要职能。
其中基层环节电网服务能力直接受到内部人员综合素养的影响，国家电网在人力资源管理方面应当形成认识，将其作为国计民生服务质量提高的重点环节，带动企业建设健全和发展。
其中人力资源环节的教育培训，需要从胜任力角度出发，结合岗位需求、兼顾未来发展，促进全面提升。
一、国家电网人力资源教育培训的新要求企业人力资源管理当中教育培训的重点主要集中在新员工的集中培训和老员工的素质提升培训两个环节。
国家电网作为国有单位和国计民生服务当中的重点环节，人力资源教育培训除了要进行专业技术层面的素质提升之外，还需要重视精神文化和职业道德品质等方面的培训，打造符合当前国网服务需求的高质量人才。
国家电网在集中培训工作规定当中明确提出，人才培训需要将企业精神、发展战略以及企业文化和纪律规矩等作为培养重点，引导员工在参与工作中能够完成精准的身份定位。
“两个一流”的建设过程中，国家电网的人才培训要以打造电网铁军为目的，培养员工国网人应当具备的“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的品质精神。
浅谈事业单位人力资源培训与开发
浅谈事业单位人力资源培训与开发摘要：随着事业单位人事制度改革的不断深入，国家对人力资源管理工作也提出了更高的要求。
事业单位除了要积极引进人才之外，还要注重职工的培训与开发工作。
在进行培训与开发的过程中，要保证职工的专业知识、技能、工作能力与态度等各方面都得到改善与提升，并在之后的工作中将所学转化为高绩效的行为，发挥出最大优势。
本文通过对事业单位人力资源培训与开发的意义及相关内容进行分析，讨论了人力资源培训与开发过程中存在的问题，提出了相应的解决策略，希望能够为事业单位人力资源的管理与发展提供思路。
关键词：事业单位；人力资源；培训与开发；优化策略前言：随着我国经济的不断发展，市场竞争也越来越激烈，人们逐渐认识到了人才对于组织发展的重要性，在事业单位发展的过程中，将人才视为一种资源，通过相应的管理模式，对其进行培训与开发，保证人才在事业单位中发挥最大的价值，同时增强职工的工作满意度和对组织的认同感、归属感及责任感，提升组织的工作效力。
为了保证职工在工作过程中能够满足组织发展的各种需求，需要不断的对职工开展针对性的培训与开发，促使其在工作能力改善与提升的同时对事业单位的发展提供帮助。
由于事业单位人力资源开发和培训的过程中还存在着一定的问题，只有将这些问题有效的解决，达到提升个人绩效与组织整体效能的目的，才能使事业单位更好地适应和满足社会服务的需要[1]。
一、事业单位人力资源培训和开发的意义进行事业单位人力资源培训的主要目的是为了让职工树立正确的工作态度，掌握履行工作职责所必须的专业知识及专业技能等，对职工胜任职位的综合能力进行培养。
而开发是着眼于组织长远的目标和未来的变化，主要是对职工的工作潜能进行激发，为职工做好相应的知识及技能的储备，为未来的职业发展做好规划。
无论是培训还是开发，二者的本质都是事业单位开展的一项人力资源投资行为，目的在于给事业单位的发展建立一支高素质的人才储备队伍。
现代社会，人力资源管理的重要性日益凸显，事业单位之间的竞争不仅是工作效率以及服务态度的竞争，更是人力资源方面的竞争。
浅谈人力资源培训存在问题与解决对策
浅谈人力资源培训存在问题与解决对策摘要：新时期企业要想朝着健康有序的方向快速发展下去，必须紧随科学技术发展的步伐，满足高素质人才所需，加强人力资源培训的重视。
企业要想获取高素质的人才，做好自身人力资源培训管理是首要工作，对于培训前期的一些准备工作，企业管理者要将提高员工素质作为目标，这样人才才可成为企业最大的竞争优势，从而给企业带来更大的利润。
关键词：人力资源培训；问题；解决对策1 企业人力资源培训需要遵循的原则对于企业人力资源培训而言，建立科学、合理的培训管理机制非常重要，基层人员作为企业的基础力量，只有夯实对基层人员的培训，才能为企业发展打牢基础。
在企业人力资源培训中，必须充分发挥企业基地的资源优势，选择有效的培训内容，采用针对化的培训模式，这样才能全面提升企业员工的综合素质。
企业人力资源培训必须遵循以下几方面原则：1.1根据员工的未来发展需求来开展培训工作，注重培训结果的时效性。
员工的未来发展需求必须和企业发展密切联系起来，在选择培训内容上，要注意分类、分层次，采用灵活多变的培训形式，这样才能提升培训质量和效果。
1.2培训过程中主要应用自主培训方式，有效整合企业培训基地的资源，明确划分上下级的工作，人力资源的培训工作可以分为常规培训、基础培训以及专业培训。
1.3在培训中通过总部和分部密切配合的方式，充分利用企业员工的业余时间展开培训工作，这样才能快速达到良好的培训效果。
2 当前人力资源培训存在问题2.1培训意识不强，重视力度不够有的企业领导认为培训不重要，员工培训对企业发展并无多大影响，培训只能加大成本而无实际用途，所以说是可有可无的。
受这种观点的影响，企业在日常人力资源管理工作中必然会怠慢员工培训，从企业长期发展来看，是不可取的。
然而在激烈的市场竞争压力下，多数企业领导人已经认识到员工培训是重要且必需的，但实践过程中，培训效果又受到质疑。
企业认为每年对员工培训投入大量的资金、人力、物力，可结果却收效甚微。
浅谈现代企业如何进行有效的人力资源培训
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中通用知识（ 学历教育和 一般管理知识） 如 的培 训 比 重 较 大 ， 与 企 而 人 力 资 源优 势 作 为 企 业 的核 心竞 争 力 ， 已成 为现 代 企业 管理 的 业 生产 经 营 密切 相 关 的 培训 很 少 。 这 种培 训 活 动 在 提 高 了 员工 一 般 共 识 。 训 是 企业 人 力 资 源 开 发 与 管理 的重 要 手 段 之 一 ， 培 企业 管 理 层 素 质 和 能 力 的 同时 ， 实际 上 加 大 了 员工 离 开 企 业流 动 的可 能 性 ， 业 必 须对 此加 以重 视 。 训 要 充 分 发挥 员工 培 训 对 员工 的激 励 作 用 ， 企 培 并 在投资后 ， 有可 能面临培养后 员工跳槽 、 企业收不 回投资 的风 险 ， 通过 有效的培训措施 努力培育 、 使 开发好企业人力资源 ， 才能吸 引更多 企 业对 培 训 投 Ａ ， ｂ有余 － 悸。 的优 秀 人 才 聚 集 到本 企 业 ， 而不 断 增 强 企 业 的竞 争 力 ， 终 实 现企 进 最 许 多企 业 培 训 的 实 际动 作 情 况是 ： 训 部 门基 本 上 完 全 包 办 全 业 的可 持 续 发展 。 培 部 培训 工 作 ，深层 次 的培 训 体 制 设计 工 作 却 较 少有 人 关 注 。 我 国企 参考文献： 业， 往往 出现 培 训 的 目的性 不 强 ， 培 训 而培 训 的现 象 。 为 …周勇 ， 《 张桀 人力资源培训在现代企业中的作用》 】 【ｌ Ｊ 中国电力教育． ０（） ２ ９ ． ０ ４ ２３ 培 训效 果 评 估 不 足 培 训 效 果 应 进 行 总 结 性评 估 或检 查 ， ． 找 【徐霞 《 ２ 】 企业人力资源培训现状分析》 ｌ 【 全国商情 济理论研究）０９１ ） Ｊ ２ ０ （５． ． 出培 训者 究竟 有哪 些收 获与 提 高 ，从 而也 可 找 出培 训 工 作 的不 足 ， 归 ［ ：杰， ３ Ｅ 李听欣 《 Ｌ 加强企业人力资源管理培训的措施》 Ｊ 【． Ｊ现代商业 ２ １ ６． ００ ） （
浅谈加强企业人力资源管理及培训
的职业培训工程”等就业培训教育。通过对交通行业企业调查显 示， 在 “ 交通行业就业现状 ”问题 中， ６ ２ ％的人选择 “ 就业不难 ， 薪 酬不高” ， ４ ２ ％的人 选 择 “ 专业 技能 达 不 到 岗位 要 求 ” 。 从 中 可 以看出市场经济条件下， 企业需要专业技能和责任心强的人 。当前 的培训模 式忽视了学员的主体地位和实际需求 ， 不能从根本上提高 培训人员获取新技术的能力 ， 不能提升 员工的就业稳定性和就业质 量 。这些培训大多采用讲座和培训班 的方式， 采取专家讲和学员听 的模式， 不能充分调动参培学员积极１ 生和主动性 。
一
强 绩效考核不认真 、存在走过场的现象 ； 薪酬等级差别不大 ， 企业 处于被动的、被支配的地位 。正是这种管理思想 ， 忽视了劳动者知 缺乏活力和竞争力 ； 对员工培训工作重视不够 ， 培训的针对 Ｉ 生、实效 识的培养和技能的提高， 影响了劳动者的主观能动性的发挥 ， 阻碍了 性不强 ， 人力资源未能得到有效开发。 企 业 的发展 。
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ ｒ － ｅ ｓ ｆ人力资源
浅谈加强企业人力资源管理及培训
张 力华 内蒙 古 国 电 能源 聚 能工 贸有 限公 司 内蒙 古 呼 和 浩特
吕 立 新 内 蒙 古 蒙 电 华 能 热 电 股 份 公 司 内 蒙古 呼和 浩特
０１ ０ ０ ８ ０
三 ．就业 培训模 式借鉴 与启示
国外许多发达国家在就业培训方面探索 了许多培训模式 ， 借鉴 其丰富的经验 ， 探索就业培训 的发展对策 ， 以提高就业人员素养和技 能， 改善就 业压力和企业活力。 （ 一） 以培训对 象为本 ， 提升培训效果 目前， 开展的各种就业培训在一定程度上满足了从业人员的需 求， 但受资金师资、设施等限制培训缺乏灵活 陛。加拿大 的培训模 式是 ， 培训期间 ， 培训者与受培训者签订相关培训合同， 明确双方 的 责任， 培训合格后即可获得更多的培训机会， 这种培训形式适应社会 需要， 培养受训者的能力。美国根据培训需要开展 了三种培训形式 ： 政府组织机构开展长期的正规培训、企业实行的在职培训、实验 实践培训。德 国的培训经验是根据劳动力市场需求和培训对象 的 特点 ， 科学 、合理地选择培训内容和培训方法 。要实现企业与个人 发展双赢， 需要了解不 同人的培训意愿 ， 实施按需培训真正使培训产 生实效 。在培训课程 内容上 ， 根据市场需求确定课程 内容 ， 课程按照 模块化、标准化设计 ， 使培训 内容切合实 际； 在教学方法 和手段上 ， 采取课堂学习、情景体验 、远程教学等方法， 使培训过程产生实效 ； 在培训课程体系上 ， 根据不同从业人员需求 ， 制作专业的培训课程软 件， 为， Ｖ ｄｋ 人员提供专业的学习系统。 （ 二） 完善培训考核制度 ， 提高培训质量 培训考核评估是测量培训效果 的有力工具 ， 它既可以检验参 训 员工的培训成绩， 又可以对培训计划、培训方式等内容做出评价。 为使培训具有实效性 ， 许 多国家都 制定 了培训标准， 通过就业培训 能够胜任岗位工作的需要。在德国的就业培训 中， 赋予工商界的行 业协会手工业会和雇主组织的三大职责有 ： 第一是根据行业的用人
人力资源培训的内容
人力资源培训的内容人力资源培训是企业发展中至关重要的一环，它不仅关乎员工个人的职业发展，更关乎企业整体的竞争力和持续发展。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工的综合素质和专业能力，以应对日益复杂的经济形势和市场挑战。
因此，人力资源培训的内容至关重要，它直接影响着培训效果和员工的职业发展。
首先，人力资源培训的内容应包括企业的基本情况和发展战略。
员工需要了解企业的发展目标、愿景和使命，以及企业所处的行业背景和市场竞争状况。
这有助于员工树立正确的职业发展观念，增强对企业的归属感和认同感，从而更好地为企业的发展贡献自己的力量。
其次，人力资源培训的内容还应包括岗位技能培训和专业知识学习。
不同岗位的员工需要具备不同的技能和知识，因此培训内容应因岗位而异。
例如，销售人员需要接受销售技巧和客户管理方面的培训，财务人员需要学习财务知识和财务软件的应用，技术人员需要不断更新自己的专业知识和技能。
只有不断提升员工的专业素质，企业才能在市场竞争中立于不败之地。
此外，人力资源培训的内容还应包括沟通技巧和团队合作能力的培训。
在现代企业中，团队合作和良好的沟通是至关重要的。
因此，员工需要接受沟通技巧和团队合作能力的培训，以提高团队协作的效率和凝聚力。
只有团队成员之间能够有效沟通和合作，企业才能更好地实现整体目标。
最后，人力资源培训的内容还应包括领导力和管理能力的培训。
优秀的领导者和管理者是企业成功的关键，他们需要具备良好的领导力和管理能力，能够有效地激励团队成员，推动团队目标的实现。
因此，企业需要为领导者和管理者提供相关的培训内容，帮助他们不断提升自己的领导力和管理能力。
总之，人力资源培训的内容应该全面、系统地覆盖企业的发展战略、岗位技能、沟通技巧、团队合作能力、领导力和管理能力等方面。
只有不断提升员工的综合素质和专业能力，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
因此，企业应该重视人力资源培训的内容，不断优化培训计划，确保培训内容的有效性和实用性，为员工的职业发展和企业的发展提供有力支持。
论人力资源管理中培训与开发的重要性
企业培训与管理创新98论人力资源管理中培训与开发的重要性祝宝璐（合肥温氏畜牧有限公司）摘要：未来的竞争主要是人才的竞争，员工是企业建设和发展的基础，人力资源一直在企业的经管中起到积极的推动作用。
培训与开发，本身是人力资源管理六大模块之一，也是企业拥有高素质员工队伍、提高自身竞争实力的基本保证。
员工培训是一项系统化工程，需要根据企业发展需要而顾及到员工的各方面素质培养，尤其需要加强“短板”。
本文结合实际工作，从培训与开发理念着手，分析其在人力资源管理中的重要性，探讨具体策略，以期推动企业的健康发展。
关键词：人力资源管理；培训；开发；重要性随着社会进步，各行各业的市场竞争也在日益加剧，要想立于不败之地，企业必然需要不断提高综合能力建设。
人力资源是企业建设和发展的基础，而培训，是人力资源资产增值的重要途径。
一、培训与开发（一）培训与开发的理念培训与开发的本质，就是通过各种培训课程来增强员工的业务知识、技能、学习能力，并督促他们进步，拥有良好的职业道德，始终保持积极的工作热情和端正的态度，提高企业人才队伍的实力。
在现代企业发展中，对人才的需求越来越大，为了使员工能更好的适应岗位要求，一般来说，企业都会定期对内部员工进行培训，来帮助他们提高职业素养，改善工作状态，并最终实现企业整体发展。
在接受培训的过程中，员工自身知识体系得到更新，业务技能得到提高，自我价值也会得到体现。
同时，这类活动的开展，还有利于加强各部门间的交流，提高企业凝聚力。
（二）培训与开发的意义培训与开发不失为一种调节企业内部人际关系的有效方法，有利于实现人事和谐，促进部门内部和部门之间的交流与合作，也是快速培养人才的关键。
多数员工本身工作较单一，如财务人员主要处理财务相关工作，技术人员主要从事技术相关内容，各个岗位上的员工都需要经常性总结自己的工作，才能实现业务上的精进。
而企业组织培训的目的之一就是提高人员的专业性，帮助他们查找自身不足，进而自觉克服和纠正，在业务培训的指导下，增强自身业务素养。
浅谈人力资源培训管理论文
浅谈人力资源培训管理论文摘要：随着电力市场竞争加剧，发电企业发展对高素质、高技能、复合型人才的需求提出了更高的要求，为企业建设一支适应市场竞争环境，业务素质高、技术能力强的人才队伍，是发电企业人力资源管理的重要职责，而培训作为人力资源开发的重要手段，同时也是一种有价值的投资行为，是构建人才队伍的重要环节。
本文从分析发电企业人力资源需求和培训管理现状入手，结合近年来培训管理理论与实践创新，探讨了改进发电企业人力资源培训管理的措施，目的在于通过对培训模式的研究，创新培训方式，拓展培训途径，提高发电企业人员水平，促进企业可持续、健康、稳定、快速的发展。
关键词：发电企业;培训;管理自上世纪90年代以来，以放松管制、打破垄断、引入竞争机制和民营化为趋势的电力体制改革在全国展开，其主要内容之一就是在发电企业引入竞争，实施“厂网分开、竞价上网”，发电市场形成，发电企业真正成为市场竞争的主体，直接面临市场竞争的压力。
发电企业是资金密集、技术密集的装置型产业，主要特点是技术装备先进、工艺过程复杂、员工素质高、劳动生产率高，设备和员工是发电企业的两大资源，而企业运行成本的高低很大程度上取决于员工的素质能力，市场竞争最终体现在企业的人力资源素质和人才储备的竞争[1]。
要想获取更高素质人力资源、提升员工能力、调动工作积极性、增强企业竞争力、提高经济效益，做好培训管理是最有效的手段。
培训作为人力资源开发与发展的基本手段，已成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业核心竞争力的重要组成部分。
做好培训可以从多个方面提高企业竞争力。
一是培训有利于减少企业内部管理成本，提高管理效率;二是培训有利于稳定员工队伍，充分调动其积极性;三是培训有利于改进和提高工作绩效。
企业只有加强教育与培训，增加智力资本投资，开发职工创造力，建立科学合理的教育培训管理体系，充分发挥人力资源优势，才能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，提高企业员工的整体素质，进而提高企业竞争力。
浅谈人力资源管理师职业培训的价值
浅谈人力资源管理师职业培训的价值一、人力资源管理师证书级别人力资源证书共分为四个级别，分别为：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。
人力资源管理员：主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。
负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递;制作台帐;承办相关业务手续。
职能范围局限于人力资源内部。
人力资源管理助理：助理人力资源业务管理人员。
主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
人力资源管理师：处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
高级人力资源管理师：组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
二、人力资源管理师证书的作用（一）个人层面：想取得资格证书的人出发点不同，证书发挥的作用不同。
1、为了考证而考证。
时下有不少人就是人们说的考证狂，不管什么证书都去考，都去拿，想着多一个证书多一次选择就业机会，虽然自己也不知道自己想从事什么职业(这也是我们大学教育必须改革的原因吧)，如果正好找到人力资源方面的工作，那是可以充分发挥作用，也能体现证书的价值。
如果没有，也许有人会说多学点东西没什么不好，也许说的有道理，但是某种程度上也是一种浪费，并且象这样人还不少，人的一生其实非常短暂，时间非常宝贵。
如果是这样的人取得的证书，广而不精，又没有实践经验，作用有多大大家可想而知。
浅谈人力资源招聘与培训的内在关系
浅谈人力资源招聘与培训的内在关系【摘要】在现代社会中，人力资源的重要性愈发凸显。
招聘与培训作为人力资源管理的两大核心环节，二者之间密不可分。
招聘是培训的起点，培训是招聘的延续。
招聘需求直接影响着培训内容的设定，而培训效果则反馈到招聘质量上。
持续的培训不仅提升员工的专业技能，也增强了员工对企业的忠诚度，从而促进员工的留存。
招聘与培训的内在关系体现了人力资源管理的整体性和系统性，强调了企业发展中这两者之间的协同作用。
只有当招聘与培训相互配合、共同发展，企业才能真正实现人力资源的价值最大化，实现企业的可持续发展。
【关键词】人力资源，招聘，培训，关系，重要性，起点，延续，需求，内容，效果，反馈，质量，持续，员工留存，密不可分，共同携手。
1. 引言1.1 人力资源的重要性人力资源是任何组织的核心资源，它是组织发展的基石，承担着招募、培训、绩效管理、薪酬福利等多项重要职能。
人力资源的重要性体现在以下几个方面：人力资源是组织的竞争力源泉。
招聘与培训的内在关系紧密联系着组织的竞争力。
只有拥有具备核心竞争力的人才，才能使组织在竞争激烈的市场中立于不败之地。
人力资源直接影响着组织的绩效与效益。
优秀的员工能够提升组织的工作效率与绩效表现，从而为组织创造更大的价值和利润。
人力资源是组织的发展动力。
培训为员工提供了不断学习和成长的机会，激励员工持续进步，从而推动组织不断发展壮大。
人力资源在组织中具有不可替代的重要性，它直接影响着组织的成败与发展。
在招聘与培训过程中，充分发挥人力资源的作用，将有利于提升组织的竞争力和绩效表现。
不仅体现在组织内部的各项职能中，更体现在招聘与培训之间的内在关系中。
1.2 招聘与培训的关系人力资源招聘与培训是人力资源管理中密不可分的两个重要环节。
招聘是组织吸纳和选拔人才的过程，是组织引入优秀员工的第一步。
而培训则是为了提高员工的技能和知识水平，帮助他们更好地完成工作任务和适应组织的发展需求。
招聘与培训的关系紧密相连，二者相辅相成，相互促进。
浅谈人力资源培训存在问题与解决对策
资源是经济发展 中非常重要 的资源 ， 近年来 ， 尽管我 国企 业 的人力资源培训管理方面取得了很大 的进展 ， 但就 目前 现状来看 ， 仍然存在一些问题 。 人力资源培训管理 中存在的主要问题 １ ） 培训 意识 落后 问题 。长期 以来 ， 很多企业 领导 只 关 注企业经营 情况 ， 而培训对企业效益 的好坏影响并不能 在短期内看得见 、 摸得着。这就造成企业领导认为员工培 训 既费时费钱又影响生产经营。还有一 些企业领导人认 为， 现在就业矛盾突出， 人才市场供过于求 ， 企业不愁招不 到优秀人才等 。这些观念都说 明企业 领导人的认识 已严 重落后于时代发展的需要。 ２ ） 培训投入不足问题。不少企业 由于受领导者主 观 因素或者经营效益紧迫等客观因素的影响 ， 对人力资源的 开发重视程度不够 ， 在职工 培训管理方面投入不足 ， 多数 企业 的职工培训投入达不到国家规定 的最低 比例 ， 即使开 展培训工作也 只是简单培训 ， 或者将培训机会作为对优秀 人 才的一种奖励条件 ， 企业 内部无法形成重视 教育 、 重视 培训 的文 化 氛 围， 这 些 都严 重 的制优 势， 为企 业带来更 多的
利 润。
关键词 ： 人力资源管理 ； 培训； 对策
人力资源是存在 于人 的体能 、 知识 、 技能、 能力 、 个性 行为特征与倾 向等载体中的经济资源。人 力资源与其他 资源一样也具有物质性 、 可用性 、 有限性。众所周知 ， 人力
一
、
发展 。
３ ） 培训内容落后问题。很 多企业忙于 日常 的生产经 营活动 ， 对员工 培训 的实际需 要缺乏深 入细致 的调查研 究， 不清楚员工究竟需要 哪些方面的知识和技能 培训 ， 仅 凭领导人的主观臆想确定培训 内容 ， 培训内容停 留在简单 的技能培训上 ， 多以应急式的业务培训为主。培训 方式单 培训项 目制定不规范 ， 很少做到全面 、 准确地从 素质要 求、 知识结构 、 能力 出发来制定培训需求 ， 导致培训 内容缺 乏针对性和适应性 ， 造成需 要培训的没有培训 ， 不需要 的 培训重复培训 ， 培训效果不尽人意。
人力资源的培训内容
人力资源的培训内容人力资源的培训内容是组织管理中至关重要的一环。
通过有效的培训，可以提高员工的工作技能和绩效，增强员工的职业发展和个人成长，同时也能够为企业带来更高的生产力和竞争力。
因此，制定合适的人力资源培训内容是非常重要的。
首先，人力资源的培训内容应包括岗位技能培训。
不同岗位的员工需要掌握不同的技能和知识，因此针对不同岗位的员工，应该设计相应的培训内容。
例如，销售人员需要接受销售技巧和客户沟通能力的培训，生产人员需要接受生产流程和操作技能的培训，管理人员需要接受领导力和团队管理的培训等。
其次，人力资源的培训内容还应包括企业文化和价值观培训。
企业文化和价值观是企业的灵魂和精神支柱，员工应该深入理解企业的文化和价值观，将其内化为自己的行为准则。
因此，企业应该通过培训课程，向员工传达企业的文化理念、核心价值观和行为规范，引导员工树立正确的工作态度和价值观。
另外，人力资源的培训内容还应包括职业发展规划和个人成长培训。
员工是企业最宝贵的资源，他们的职业发展和个人成长与企业的发展息息相关。
因此，企业应该为员工提供职业发展规划和个人成长培训的机会，帮助员工明确自己的职业目标，提升自我管理能力和职业素养，从而更好地适应企业的发展需求。
最后，人力资源的培训内容还应包括专业知识和技能的提升培训。
随着时代的发展和技术的更新换代，员工需要不断学习和提升自己的专业知识和技能，才能适应市场的需求。
因此，企业应该为员工提供相关的专业知识和技能的提升培训，帮助他们不断提高自己的竞争力和适应能力。
综上所述，人力资源的培训内容应包括岗位技能培训、企业文化和价值观培训、职业发展规划和个人成长培训以及专业知识和技能的提升培训。
通过科学合理的培训内容设计，可以有效提高员工的工作能力和绩效，增强员工的职业发展和个人成长，为企业的发展注入新的活力和动力。
人力资源类培训内容
人力资源类培训内容
人力资源类培训内容主要包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：包括人力资源需求分析、人力资源规划的制定与实施等。
2. 招聘与配置：包括招聘渠道的选择、招聘流程的优化、人才储备管理等。
3. 培训与开发：包括培训计划的制定、培训课程的开发与实施、培训效果的评估等。
4. 绩效管理：包括绩效计划的制定、绩效评估的方法与标准、绩效改进的措施等。
5. 薪酬福利管理：包括薪酬福利制度的制定、薪酬福利水平的调整与优化、薪酬福利的核算与发放等。
6. 劳动关系管理：包括劳动合同的签订与变更、劳动关系的维护与协调、劳动争议的处理等。
7. 法律法规与政策：包括劳动法律法规的学习与应用、人力资源管理政策的理解与实施等。
此外，一些人力资源类培训内容还涉及到职业生涯规划、企业文化建设、团队建设等方面。
浅谈员工培训在企业人力资源管理中的作用
业 培训传 授的知识 ， 属于继续教育的知识 ， 是在员工基本 知识结构 的基础上 ， 结合企业 的工作需要进行 知识 的扩充与强化。这包括 两个方 面的内容 ： 一方 面是完成本职工作所 需 的直接 知识 ， 例如工作流程、 操作方法等。 除此之外 ， 还包括对于企业生产经营相关知
资源管理 中的作 用
能尊重 员工 意见 ，让员工 自己决 定培训 内 容 ，使 每次 培训 内容都为 广大员 工喜 闻乐
见。
（ 江西煤业矿山救 护总队萍 乡大队，江西 萍 乡３ ３ ７ ０ ３ ５ ）
员工培 训对企 业 的发展 有着 重要 的意义 自改革开发 至今 ，中国经济也逐渐 的和 国际接轨 。 和 国际紧密的联系在了一起 ， 变 成了一个 有机整体 。为了提高企业在 国际中 的竞争力、生命力和竞争力 ， 使企业 良好 的 发展下去 ， 员工培训对企业 的经 营和发展是 尤为重要 的 ， 我们决不能忽视员工培训这一 方面 。员工 的培训 不仅要 根据企 业实 际情
财税经贸 ２ ０ １ ４年 ６月 （ 上）
浅谈 员工培训在 企
人力 资源 管理是 为 了满 足组 织 当前及 未来发展的需要 而产生 的一种管理概念 ， 从 狭义角度来说 ，主要包括 ：招聘 、甄选 、培 训、 报酬等关键环节 。 这几方 面是相互依存 、 相辅相成 、 缺一不可的 ，只有各个 环节 间有 效衔接 、高效运转 ，才能确保人力 资源管 理 工作科学性 、 规范性和有效性。员 工培训 一 直被誉为提升企业效益 的有效途径 ，吸引人 才的重要方式 ，增强企业 核心竞争力 的关键 举措 。
现实 需要 １ ． 提升理论素质。企业 界公认 ，员工的
学习能力被视为第一能力 ！ 只有员工的综合 素质 提升了，学习型组织 的建立才是有源之 水、有本之木 。实践证 明，现代企业管理体 系的创 新实践 就是 员工培训 课程 和培训 体 系的创新实践 ， 这也是企业加快打造学习型 组织 的必 由之路和关键举措 。 员工培训课程 设计必须坚持 以人为本的原则 ， 培训过程本 身就是 激发广大员工生机和活力的过程。 ２ ． 提升业 务素质。不可否认 ，现代员工 培训更 多的是针对业务领域的培训 ， 虽然此 类 培训 稍微带有功利性的色彩 ， 但是培训作 为人力 资源管理 的关键环节 ， 与企业发展规 划 、薪 酬绩效 考核 等本来就 是一 体化发 展 的 ，因此加强业务培训也应 当提倡 。对于新 人职员工来说 ，岗位培训是适应新工作 、熟 悉新环境 、融人新生活的桥梁 和纽带 。培训 课程 中 ， 关于公司发展 简介 、 业务拓展 领域、 市场开拓 目 标 、岗位职责要求等 因素 ，历来 被看作是新员工 岗前培训的重要 目 标 。只有 在 岗前培训 中打下坚实的基础 ， 新 员工上岗 后才能在最短 的时间 内成为熟练员工 ， 更好 地适应 岗位要求。 ３ ． 提升行为素质 。员工培训是一项 复杂 的、系统的 、 长期 的工程 。员工培训 是在潜 移默化之 中， 提升员工素质 ， 规 范员工 言行 ， 调动员工积极性 、 灵 活性 、主动性。 良 好 的 培训有利于加强企业与员工之间的默契 ，有 利于决策层 、管理层和执行层 之间的顺 畅 ， 有利于员工与员工之间的沟通交流 。 进而全 面提升企业凝聚力和战斗力 。员工行为的多 元化决定员工智慧的无穷性 ， 积极 吸收员工 参 与到公 司制度 建设 和科学 管理 中来 。 比 如 ，在制度建设、培训计划等方面 ，要尽 可
浅谈人力资源管理中培训机制的作用
障 了人 力 资 源 培 训参 与者 的权 利 培训 机制 为人 力资 源提供 了“ 法律” 基础 。 是 一种 法律 的保 障 。 培 训机 制 从 根本 上保 证 了企业 人力 资源 培训
路、 规划 、 理念 、 方 法 形 成 一套 科 学 的培训 机制 只有 这样 ． 培 训机 制 内 在 的对 培训 的长 远规 划才 能够保 障 人 力资 源培 训 的长效 性 ．才 能够 为
（ ， Ｅ Ｇ Ｕ Ａ Ｎ ｔ — ｌ ｌ 企业 管理
浅谈 人 力资 源管理 中培 训机 制 的作 用
口 李 妍
摘要 ： 人 力 资 源是 企业之 基 ． 是 企 业最核 心 的 资源 ． 人 力 资源 的 开发 程 度 对 企业 在 市场 竞 争 中的 重要 影 响不 言而喻 。在 新 时期 ， 企业 的竞 争最根 本 的是人 才的 竞争 、 人 力 资源 的竞争 。所 以 ． 如何 充分挖 掘 和发 挥人 力 资源的 最 大潜力 ． 是 当下每 一 个企 业的管 理者 最为 关心 的 问题 而人 力 资源 的培训 则 对人 力 资源潜 能 的挖 掘 和发挥 起 着重要 作用 。 如何做 好 人 力资 源的培训 以及 培－ ｉ ｊ ． ｒ Ｉ 的机 制建 设 ． 发挥 好培 训机 制在 人 力资 源 管理 中的作 用是 企业 管理 者 应该 思考 的重要 问题 关键词 ： 人 力 资源 培 训机 制 作 用
的合法 性 ．并 确 立 了规范 的 活动 进
程
提供 一 种长效 保 障 ２ ． 培 训机 制 建设 有 利 于人 力 资
根据 企业 自身具 体情 况制订 一个 长
久 的 培 训 规 划 ．建 立 一 套 长 效 和 可 持 续 的 培 训 机 制 是 至 关 重 要 的
浅谈人力资源管理的人才培养与发展
浅谈人力资源管理的人才培养与发展摘要：现代企业人力资源管理工作在全面实施，主要是为了发挥出企业员工的价值，从而为企业获取更多的经济效益。
企业员工个人专业素养及工作能力，对企业市场的经营与发展具有重要作用。
因此，各大企业逐渐在人力资源管理工作中融入了人才培养工作，并将其作为企业重点工作之一。
人力资源培训是人才培养的重要方式，也是当前人力资源管理工作中的重要内容之一，在加强重视企业人才培养的同时，需要进一步确保人力资源管理机制的完善，尽可能对人力资源管理机制进行全面创新，从而发挥出人力资源管理的作用，为企业的全面发展奠定良好基础。
关键词：人力资源；人才培养；发展1人力资源管理的人才培养与发展的重要性人才是陪伴企业发展和进步的重要资源，只有人才是企业人力资源管理中的核心，所以就要加大力度重视人力资源管理中对人才的培养和发展。
随着现代化经济的迅速发展，企业的发展规模也在逐渐扩大，企业的内部组织结构也逐渐复杂，很多企业在人力资源管理中显得力不从心。
很多企业都拥有财务、技术、生产、人事、销售等各个部门，所以人力资源管理更显得尤为重要。
只有在人力资源管理中加大对于人才的培养与发展，才能调动每一位员工的工作热情和积极态度，为企业创造更大的经济效益，促使企业在市场经济竞争激烈的环境下生存和创新发展。
2人力资源管理的人才培养存在的问题2.1对人力资源管理缺少系统规划和管理企业在人才招聘的过程中，主要是以人力资源管理部门为主，通过人力资源管理工作，进行人才招聘与人才选拔。
不过在实际招聘的过程中，缺乏系统规划与管理，未能够对所招聘的人才进行了解；在工作岗位配置方面，未能够对人才进行有效运用，人才在工作中无法发挥出自身的实际价值，出现了人才离职等问题，造成人才流失，使得人力资源管理配置及实际发挥的作用，无法满足企业发展需求。
2.2工作人员的职业素养有待提高作为一名人力资源管理工作人员，自身的职业素养对企业内部管理工作实施效果有着一定影响。
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摘要人力资源培训是现代人力资源管理的一项重要职能,是提升企业人力资本价值、增强企业核心竞争力的基本途径。
因此，企业要想成长，要想在竞争中立于不败之地，就必须加强自身的人力资源培训工作，坚持以人为本,注重人力资源的开发,把员工培训作为企业发展中的一个战略性问题。
如何切实，有效的做好培训工作成为重中之重。
本文从企业培训存在的问题入手，结合我国的具体情况进行原因分析，并提出几点建议。
关键词：人力资源；培训；企业发展AbstractHuman resource training is the modern human resource management is an important function is to enhance corporate value of human capital and enhance their core competitiveness, the basic way. Therefore, the enterprises are to grow, in order to remain invincible in the competition, we must strengthen their own human resources training, adhere to people-centered, attention to human resource development, to staff training as an enterprise in the development of a strategic issue. How effective, efficient and do a good job of training has become a priority. In this paper, the problems start with enterprise training, combined with China's specific conditions cause analysis and put forward several suggestions.Keywords：Enterprise development；human resources；training目录摘要 (I)ABSTRACT........................................................... I I 目录.............................................................. I II 目录............................................................... I V 前言. (V)1、培训理论的研究及发展 (1)1.1员工培训的全员性 (1)1.2员工培训的终身性 (1)1.3员工培训的多样性 (1)1.4员工培训的计划性 (1)1.5员工培训的国家干预性 (1)2、我国人力资源培训存在的问题 (2)2.1企业对员工培训重视不足，投资不足 (2)2.2企业不注重培训的需求分析 (2)2.3企业人力资源管理者自身素质低下 (3)2.4企业培训制度体系不完善 (3)2.5培训结果缺乏评估，缺乏配套的激励制度 (3)2.6企业员工流动率高 (3)3、员工培训的对策 (4)3.1.转变培训观念，增加培训投入 (4)3.2.明确培训目的，进行培训需求分析 (4)3.3创新培训方式，构建企业培训中心 (4)3.4.建立有效的培训计划 (5)3.5建立健全人力资源培训的激励制约机制 (5)3.6总结培训效果 (5)3.61反应方面 (6)3.62学习方面 (6)3.63行为方面 (6)3.64结果方面 (6)结束语 (7)参考文献........................................... 错误！未定义书签。
致谢 (8)前言培训是人力资源管理中一个重要部分，企业每一个部门都需要受过良好训练并具有丰富经验的员工去运作。
提升员工的技术层次、知识水平及适应性因此就变得非常必要。
此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。
特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。
因此，加强员工的培训与训练便成为提升企业竞争力时所必须投注的一项活动。
随着生产技术的发展,企业规模的扩大,工作内容和工作组织日趋复杂,人的因素受到越来越多的关注,人力资源培训的地位不断提升,成为企业人力资源管理的一项日常工作。
知识经济时代的最大的特征是形成了人力资源的概念,劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。
企业应该将培训开发自觉地纳入到经营管理之中,坚定不移地实施“以人为本、人才强企”战略，这样才能持续更好的发展企业。
1、培训理论的研究及发展90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。
当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：1.1员工培训的全员性培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。
同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。
另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
1.2员工培训的终身性单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理念。
1.3员工培训的多样性就是指培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。
培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
1.4员工培训的计划性即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
1.5员工培训的国家干预性西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
2、我国人力资源培训存在的问题我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。
出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。
同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。
为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。
但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。
企业如果不培训员工，绩效会受到影响。
但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。
照此循环下去，整个行业就会出现短期交易的情况。
2.1企业对员工培训重视不足，投资不足目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。
目前我国中小企业人才流失率较高，使不少中小企业降低了对员工的信任，对员工只重视使用，不重视培养。
当然中小由于企业受规模条件限制，培训力度有所差别，要结合企业自身经济状况制定与之相符的培训计划，投入酌情而定。
中小企业要根据自身实际，建立一套因地制宜、适合自身发展的员工培训体系。
2.2企业不注重培训的需求分析培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。
我国中小企业进行培训时往往是为了培训而培训，不进行培训需求分析，培训只是流于形式，达不到预期的培训目标。
企业也受其规模的限制，培训计划多为临时敲定，其培训往往是管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排的，希望培训“立竿见影”。
于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。
培训的目的如同救火，操作不规范。
2.3企业人力资源管理者自身素质低下培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。
培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否，因此，企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。
2.4企业培训制度体系不完善目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。
在企业的培训管理机构方面，还有接近一半的企业没有自己的培训部门；在培训制度方面，大多数企业的培训制度只是流于形式；在培训需求方面，很少有企业进行规范合理的培训需求分析。
2.5培训结果缺乏评估，缺乏配套的激励制度培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。
我国中小企业不重视培训结果的评估和反馈，往往是培训一完就结束了，对培训效果的检验仅限于培训过程，而不是在实际工作中进行评价检验，造成了培训与实际工作的脱节。
2.6企业员工流动率高在中小企业中员工的高流动率是一个不争的事实，员工在离职的同时带走企业为其付出的培训投资，甚至还成就了竞争对手，使得经理对员工培训持有消极的态度。
3、员工培训的对策3.1.转变培训观念，增加培训投入企业应该正确看待培训的地位和作用，重视员工培训。
培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。
很多企业都有自己的培训理念，例如惠普公司：培训是企业全员的责任，将培训进行到底。
原则是“四三三”把员工按现有表现和发展潜力分为四类，前一个三指三类人才，即专业人才，管理人才和领导人才。
后一个三指三种方法：训练课程，教导和岗位锻炼。
通用电器公司每年都会投资十亿投资在员工的培训上，CEO韦尔奇说，通用电器的宗旨是为每个员工提供最好的培训，提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。
3.2.明确培训目的，进行培训需求分析培训之前，首先要明确为什么做培训，是要改善绩效还是要学习“充电”。
培训需求分析需从多角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。
首先，进行组织分析。
组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。
根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。