名企的培训体系及分析
延安市新大洲房地产开发有限公司销售人员的培训效果分析
本 文首 先探 讨 了销售 人员 培训 效果 使 员工增进新知识及新技术 ，并 改善工作 好地应用 到实际工作当中 分析 的概 念界 定和理 论基 础 ，并对所 研 态度 ，以适应专业化 的工作 需要 ，分期举
查 问 卷 、 访 谈 的 方 式 进 行 了统 计 分 析 ， 内容 指 派 各 有 关 或 相 关 的人 员 参 加 培 训 ，
培训 就 是一 种技 能 的传 递 、知识 的 究 的 企 业 销 售 人 员 培 训 现 状 ， 主 要 以调 办各种培训 。培训 的对象是根据各种培训 传 递 、信 息 的 传 递 和 信 念 的 传 递 的 过 程 ，
培 训 的 目 的就 是 提 高 人 们 的 整 体 素 质 ， 从
利益 的增加额 的变动有多大的影响、对 于 执行 国家有关法律和标准， 自始至终未发 主要 是找 一些 学者 和经 验丰 富 的员 工进 员工个人整体素质的影响力等，通过调查 生一起 重大 工程 质量 和 安全 事 故 ，工程 行 培 训 ， 员 工 对 于 这 种 方 法 兴 趣 不 大 、 分析 了解该公司培训体系和培ｉ ） ｉ ｌ 效果评估 进度 也创 造 了延 安之 最 ，工程 质量 合格 吸 引力不 大 ；从培 训讲 师来 说 ，他们 的 体 系 是 否 完 整 ，公 司 对 于 培 训 活动 的重 视 率 １ ０ ０ ％ ，优 良率６ ７ ％ 。在近年 的生产经营 主 要 培 训 场 地 是 在 公 司 的 培 训 教 室 ， 员 程度 ，员工对于培训的反应和 学习的积极 中 ， 公 司 坚 持 外 树 形 象 、 内 强 素 质 ， 以 工 对 于 这 个 地 方 过 于 熟 悉 ， 就 会 使 他 们 性等 ，但 由于完备的培训 效果评估体系甚 诚信 敬业 树立 了 良好 的企业 形 象 ，赢得 没 有 从 心 底 里 开 始 重 视 ： 在 培 训 讲 师 上 少 ，在其实施过程中不可避免 的存在很多 问题，所以效果可能并不如预期的明显。
集团公司培训体系简介
人员的年培训预算约为5000元/人。
培训的组织体系
• 股份公司、事业部二级培训体系
（各有侧重、相对独立、资源共享、互相开放）
• 股份公司统筹的培训项目：新员工入职培训 后备经理培源自 高级经理培训培训组织建设
• 培训经理沙龙 • 培训与发展年会
培训的课程体系
• 内训 + 公开课 + MBA课程 • 专业技能培训 + 管理进阶培训 + 研讨会 • 管理进阶培训
后备经理培训 → 中层经理培训 → 高层经理培训
内容简介
• 提升员工才干的三个途径 • 培训工作的定位 • 培训的投入 • 培训组织体系 • 培训课程体系 • 规划中的项目
提升员工才干的三个途径
• 从事有挑战性的工作 • 参与研发项目 • 参加专业培训课程
培训工作的定位
• 为不断增加的岗位输送人才 • 协助员工应付不断提高的工作挑战
培训的投入
培训方案(6篇)
培训方案(6篇)培训方案篇11.讲座讲座是传统的培训方式，也是目前采用最多的培训方式。
按内容传授的形式，通常讲座可以进一步细分为教授式讲座和研讨式讲座。
(1)教授讲座：先是让培训讲师通过对苏宁所有参加培训的店长系统地讲解苏宁的企业文化以及其发展历程，然后向受训者传授岗位知识，包括店长职责、技能要求、业务素质要求等等，这个主要是针对外部招聘进来的人而言(企业内部员工上来的则不需要)。
但是培训讲师必须注意一定的技巧，如采用合适的演讲语言、条理清晰、重点突出等。
为了使讲座更加有效，讲师在恰当的时候可以设计现场游戏或讨论来烘托气氛。
(2)研讨式讲座比如说可以针对苏宁目前发展状况分析选取其中一些实际存在的问题，需要所培训的店长们集思广益在讨论中加以解决，也可以以案例或模拟案例的方式解决。
研讨式讲座既可以选择公司的实际问题作为讨论内容，也可以使用案例或模拟案例。
2.小组讨论(Group debate)小组讨论指为了解决苏宁的某些特定的问题，这是要在培训讲师与店长以及店长与店长之间展开的研讨。
小组讨论具有明确的目的性，主要是鼓励店长们的广泛投入，激发他们的兴趣、引领讨论的方向、提供纲目性指导与控制讨论节奏。
充分考虑了所有店长的既有经验，鼓励他们主动发现目前苏宁所存在的现实问题并作为问题解决的主体自由表达个人的观点看法，同时小组讨论有助于整个店长团队合作精神的塑造。
3.案例研讨Case study)案例讨论，又称“个案研究法”或“案例分析”，向所有店长列举一至两个苏宁以前或现在成功或失败的案例，然后让所有店长来分析其中成功或失败的原因，当然这个也是要分组进行的，而且分组时尽量将外招店长和企业内招的店长分在一起，而且要选定一个组长。
这种方法能明显地增加各位店长(尤其是外招的店长)对苏宁的各项业务的了解，有利于参与苏宁现在或以后实际存在问题的解决。
同时还能培养他们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力。
在这个过程中问题的症结可能会零散而繁多，归纳出来的对策可能也会零乱不整，因此小组有必要根据重要性、相关性整理出适当的对策。
“3E”人才培养模式给力一流企业建设
“3E”人才培养模式给力一流企业建设作者：赵晓东李雪忠来源：《中国电力教育》2013年第15期人才，即“人中之才”，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才等等，一国人才的众寡影响着国家的兴衰存亡，一个企业的人才优劣则关系到企业发展的成败。
当今时代，企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培育、拥有和运用能力。
因此企业要想实现科学、健康、可持续发展，必须高度重视人才，努力做好人才的选拔、培养和管理工作。
华电蒙能包头公司人才培养工作现状华电内蒙古能源有限公司包头发电分公司（简称“华电蒙能包头公司”），是中国华电集团公司在内蒙古投资建设的规模最大且发展迅速的一家火力发电企业，其成长和发展依托于一支年轻而充满活力的员工队伍。
从年龄构成来看，40岁以下员工占了员工总数的75%，员工平均年龄只有34岁；从学历状况看，拥有专科以上学历的占总人数的67%，中专以上学历的占89%；从技能状况来看，高级工只占员工总数的29%，技师占4%。
包头公司人才现状存在着员工队伍比较年轻，总体素质较高，可塑性较强；员工技术技能水平不高，经验不足及人才队伍的整体数量和质量不能满足企业发展需要的几个特点。
2009年初，公司对以往的年度员工培训和人才培养工作进行了全面认真地分析，总结出了人才培养工作亟待解决的几个问题。
员工参与培训的积极性不高员工培训和人才培养工作对于每个企业来讲都是一项十分重要的工作，往往投入了大量的人力物力，但是效果却不能令人满意。
在工作中我们发现，虽然公司经常组织大范围的讲座，高薪聘请名牌大学或知名企业的讲师为大家讲课，但是大多数员工对这些讲座并不“买账”，只是应付了事，动辄几千、上万的学费并没有产生预期的效果。
经过深入调查，了解到其中的原因：一方面这种培训大多理论性较强，与员工日常工作实际联系较少，课程设计缺乏针对性，员工觉得这类培训对工作没有多大帮助，可有可无；另一方面名校或名企的讲师对企业的实际生产、经营情况并不了解，很难做到理论联系实际，引起员工的共鸣，所以外来的“和尚”虽然念得好经，却无法吸引大家的眼球。
开展企业培训的方案
开展企业培训的方案关于开展企业培训的方案（通用8篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编精心整理的关于开展企业培训的方案（通用8篇），欢迎大家分享。
开展企业培训的方案1根据公司20xx年度工作计划及业务重点，为提高培训工作的计划性和针对性，使培训工作更好的支持公司发展和员工能力提升，特制定20xx年度公司培训工作计划，确定20xx年公司培训工作的目标重点、工作安排。
一、培训工作目标总体要求：根据20xx年度公司工作计划，今年培训工作重点围绕：继续做好三支人才队伍（技术营销队伍、技术研发队伍、技能型制造队伍）的建设和培养工作，通过分层分类有重点地开展和提高培训工作的实效性，提升公司内在核心竞争力；定期进行全员质量意识宣贯及质检人员业务技能训练，为企业的产品质量把好关；优化新进员工的培养，为公司核心人才队伍建设把好入口；进一步宣贯企业文化理念，真正发挥出企业文化的良好效力。
二、20xx年公司级培训工作重点（一）坚持“三支人才”队伍的培养，着力提高人员素质1、开设“公司技术论坛”，通过开展控制阀行业专家讲座项目和公司内部技术交流会项目来实施。
（1）根据实际培训需求，邀请公司内外部行业专家开展控制阀技术讲座，逐步提升公司人才队伍对阀门铸造技术、材料技术、热处理及表面处理等技术的掌握和应用；引进控制阀行业应用类讲座，让技术营销队伍更好地了解不同行业控制阀的选型技术要求，提高选型效率和选型准确率，提升对外技术交流水平。
（2）继续开展公司内部技术交流会。
通过开展引导有关人员分析讨论产品研发、生产制造、售后服务过程中的细节性问题，找准具体解决方案和改进措施，以提升公司的产品研发、产品生产和售后服务水平；定期组织项目经理及相关人员开展项目实施总结交流会，总结项目经验和教训，评估项目团队，提升项目管理能力。
2、聚焦制造中心人才队伍建设，通过“多能工奖励机制”、“单点课程培训项目”、“师带徒”等措施，加强车间多工种技术工人的训练和培养，提高员工的认同感和敬业度，打造一支精良优秀的生产骨干队伍。
谈企业职工培训体系的构建与创新
谈企业职工培训体系的构建与创新摘要：现在的社会环境变化迅速、日新月异，各个企业的竞争越发激烈。
因为中国现代化建设脚步的加快，企业职工与管理层的压力倍增。
如果想要在一个行业中做到龙头的地位，面临的挑战真的不小。
这时候，高质量的企业培训就是打造个性品牌的必经之路。
只有完整、独特化的培训体系才能让员工提升工作质量、更好的完成企业的任务。
领导也能在构建新的培训体系中体现自己的领导能力、创新能力。
关键词：企业职工；培训；构建与创新1.当今社会下企业培训的普遍弱点（一）培训的表面化、官方化那么既然要讨论培训机构的建设，就必须先看企业的自身发展情况和本身的实力、完善程度。
现在企业的最大问题就是流于表面，过度腐朽化、官方化、形式化。
所谓培训往往只是为了拍两张照片拿来写周报、年报，贴在宣传墙上等领导来视察。
嘴上说的光鲜亮丽：为了增强企业实力、为了体现公司员工的上进，对工作的用心……其实都是应付了事、从不认真。
而内容方面也全是侃大山，讲书面理论、毫无实用意义，也没有实际应用到工作中的可能。
这就牵扯到另一个关键问题：企业本身的创新能力。
大多数企业，尤其是传统行业、成立时间长的企业，在这方面的能力是有所欠缺的。
没有独立创造新培训体系的企业怎么办呢？只能模仿。
而且是盲目模仿、盲目的信任其他企业的培训流程。
其实，每一家企业的情况都有所不同，不同行的企业更是天差地别，别家的培训体系并不适用于自己。
而如果不选择崇拜，企业本身也没有能力做到开辟新道路，只能浪费时间、浪费经济资源，浪费员工的精力。
员工结束完培训来上班，不仅没学到东西，状态也不如平时。
这就会对整个企业的运转带来不良影响。
与企业培训员工的初衷相违背。
（二）板正企业对培训的错误看法还有一些企业对培训产生误解，认为所谓培训都是不必要的。
于是忽略了自身的成长和发展窗口。
其中原因，存在一些企业自我感觉良好、不与时俱进，不开展对外学习交流，和中国清末的“闭关锁国”何其类似。
这样做的结果，惨痛的历史已经告诉了企业家们：落后就要挨打。
寻访名企策划书3篇
寻访名企策划书3篇篇一《寻访名企策划书》一、寻访名企目的1. 学习名企的先进管理经验和技术，提升自身企业的竞争力。
2. 拓展人脉资源，与名企的管理人员和专业人士建立联系，为企业发展提供更多机会。
3. 了解行业动态和市场趋势，为企业的战略规划提供参考。
4. 提升企业的知名度和形象，吸引更多优秀人才和合作伙伴。
二、寻访名企对象1. 行业内具有代表性和影响力的知名企业。
2. 在管理、技术、创新等方面具有独特优势的企业。
3. 与本企业有合作潜力或可以提供借鉴的企业。
三、寻访名企时间[具体时间]四、寻访名企行程安排1. 第一天与名企相关负责人进行沟通，确定寻访的具体内容和安排。
参观企业的生产车间、研发中心等部门，了解其生产流程和技术创新情况。
与名企的管理人员进行座谈，学习其管理经验和营销策略。
2. 第二天参加名企举办的行业研讨会或讲座，了解行业最新动态和发展趋势。
与名企的专业人士进行交流，探讨技术难题和合作机会。
参观名企的企业文化展示馆，感受其企业文化和价值观。
3. 第三天与名企的人力资源负责人进行交流，了解其人才培养和招聘模式。
参加名企的员工培训活动，学习其培训体系和方法。
与名企的合作伙伴进行座谈，探讨合作模式和发展前景。
五、寻访名企准备工作1. 确定寻访的目标企业和行程安排。
2. 收集目标企业的相关资料，了解其基本情况、业务范围、产品特点等。
3. 准备好寻访所需的资料和设备，如名片、相机、笔记本等。
4. 确定寻访的人员名单和分工，确保各项工作有序进行。
5. 提前与目标企业进行联系，预约好寻访时间和地点。
六、寻访名企注意事项1. 遵守目标企业的规章制度，尊重其企业文化和员工。
4. 积极与名企的员工和合作伙伴进行交流，拓展人脉资源。
5. 注意安全，确保寻访活动的顺利进行。
七、寻访名企效果评估2. 制定改进措施，为今后的寻访活动提供参考。
3. 将寻访过程中收集到的资料和信息进行整理和分析，为企业的发展提供决策依据。
名企培训案例--西门子培训课程体系
第五级别:管理理论教程
培训对象 培训目的 具有管理潜能的员工 提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
培训内容
西门子企业文化、自我管理能力、个人发展 计划、项目管理、了解及满足客户需求的团 队协调技能 与工作同步的一年培训；分别为期3天的两次级别：基础管理教程
培训对象 培训目的 培训内容 具有较高潜力的初级管理人员 让参与者准备好进行初级管理工作 综合项目的完成、质量及生产效率管 理、财务管理、流程管理、组织建设 及团队行为、有效的交流和网络化 与工作同步的一年培训、为期5天的研 讨会两次和为期两天的课堂讨论会一 次
培训目的 培训内容
培训日程
第一级别：西门子执行教程
培训对象
培训目的 培训内容
已经或者有可能担任重要职位的管理人 员
提高领导能力 培训内容根据管理学知识和西门子公司 业务的需要而制定，随着两者的发展变 化，培训内容需要不断更新 根据需要灵活掌握
培训日程
培训日程
第三级别：高级管理教程
培训对象 负责核心流程或多项职能的管理人
培训目的
培训内容
开发参与者的企业家潜能
公司管理方法，业务拓展及市场发展策 略、技术革新管理、西门子全球机构、 多元文化间的交流、改革管理、企业家 行为及责任感 一年半与工作同步的培训；为期5天的 研讨会两次
制药企业培训体系的构建要点
相 互 协 调 ， 到 “ 一 管 理 、 工 负 责 、 力 协 作 ”形 成 立 体 的培 训 做 统 分 通 ， 组 织 网 络 。 由专 职 培 训 管 理 人 员 （ 门 ） 筹 企 业 整 体 培 训 管 理 ， 应 部 统 各 部 门 及 班 组 指 定 人 员 协 调 本 部 门 的培 训 工 作 ， 成 金 字 塔 结 构 。 形 专 职 培 训 管 理 人 员 的 职 责 主 要 包 括 建 立 企 业 培 训 管 理 制 度 、 查 调 培 训 需 求 、 订 培 训 计 划 、 立 内部 培 训 师 队伍 、 施 及 管 理 培 训 制 建 实 项 目、 估各培 训项 目 、 评 回顾 及 改进 企 业 培 训 管 理 。 ２ ０ 从 ０ ８年 起 ，
在计算机 技术及 网络高速 发展 的背 景下 ， 引入 以计 算机及 网络技
术 为 代 表 的 新 培 训 方 式 是 培 训 方 式 发 展 的必 然 。 互 联 网在 线 培 如 训 及 管 理 使 培 训 突 破 了 时 间 和 空 间 的 约 束 ， 仅 实 现 了培 训 在 时 不
形式进 行 ， 应在 １ 内完成 。 ） 为层 面 。 周 ３行 学员通过培 训是否将掌
２ １ 培 训Ｉ 织 架 构 ． 组 在 策 划 企 业 的 培 训 组 织 架 构 时 ， 注 意 各 部 门横 向 与 纵 向 的 应
的 培 训 需 求 ， 合企 业 经 营成 本 控 制 、 产 项 目时 间计 划 等 所 制 订 结 生 的 年 度 项 目培 训 的详 细 计 划 。 个 完 善 的 培 训 计 划 设 计 需 要 注 意 一 以 下 内容 ： 明确 培 训 目 的 、 目标 、 训 对 象 、 训 师 的 选 择 、 训 时 培 培 培 间 、 训 方 法 以及 培 训 效 果评 估 方 法 等 ， 由专 职 培训 管理 人 员 统 培 并 筹 、 督 培 训 计 划 的 实 施 ； 训 项 目的 确 定 不 仅 要 关 注 “ 员工 学 监 培 要 习 的 内容 ”更 要 关 注 “ 工 要 学 习 的 内 容 ”， Ｉ 能 、 言技 能 ， 员 如 Ｔ技 语 等 ， 强 员 工 的 积极 性 ， 其 从 被 动学 习 向 主动 学 习转 变 增 使
培训体系哪家强？22家名企培训体系一览
培训体系哪家强？22家名企培训体系一览作者：Hugo 本文由HR能量场整理首发PPT制作：HR能量场（ID：HR_Energyfields）1阿里巴巴1.阿里巴巴培训体系简述2.阿里巴巴干部培养3.阿里巴巴领导力“九板斧”体系2腾讯1.腾讯培训发展大厦2.腾讯培训体系总览3华为1.华为学习发展与任职管理体系2.华为干部发展项目与机制干部能力建设的业务架构：持续选拔，项目分群，把握关键节点，明确期望重于提升技能，强调一致性和实战性，道重于术，术以载道。
3.华为新员工培养4京东1.京东领导力培养体系2.京东通用力人才培养体系3.“三横四纵”通用力课程体系4.京东技术人才培训体系5字节跳动1.字节跳动新人培养体系针对技术新人，字节跳动有一套系统的培训体系：2.字节跳动培养项目6小米1.小米培养体系2.小米新人培养体系7美团1.美团培养体系美团设立了人才培养平台“互联网+大学”（InternetPlus University，简称IPU）。
IPU为内部员工提供系统化的学习成长平台，从通用力、专业力、领导力三个方面为员工在公司的职业发展提供成长帮助。
2.美团培训项目包括：应届生培养、社招新员工培养、通用力培训、专业力培训、领导力培训等。
8饿了么9网易10中信1.中信银行培训规划全景图2.中信明航星航计划11平安平安的培训体系分为通用型培训（管理技能和职业技能培训）和业务型培训（专业型和销售型）。
12招商银行1.招商银行培养体系2.招商银行培训管理体系3.招商银行领导力培养体系4.招商银行专业条线培养体系5.招商银行新员工培养体系13友邦1.友邦成长平台2.友邦培训体系——自我经营学院3.友邦培训体系——自我创业学院4.友邦培训体系——自我创业企业化学院14碧桂园1.碧桂园培训体系2.四大体系建设推动公司培训品牌项目，助推人才发展3.培训系统构建从战略着手，构建专业、系统的培训体系4.领导力发展项目打造碧桂园职业经理人的黄埔军校15旭辉1.旭辉人才培育理念2.旭辉人才培养体系3.旭辉经典培训项目——旭日生16中梁1.中梁培训体系中梁培训内容主要涵盖领导力培训、岗位胜任培训、专项培训、业务赋能等四大模块。
名企新员工培训
名企新员工培训名企新员工培训讲师：谭小琥谭小琥老师老师介绍：品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人500强讲师中国金牌管理咨询师国际注册企业教练（RCC）中国式沙盘模拟培训第一人授课风格：演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
——中国移动集团讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。
——南方石化谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。
我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
——中海石油谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！——联邦家居名企如何进行新员工培训名企如何进行新员工培训１.海尔：得人心者得人才海尔作为一个世界级名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工绝大部分会留下来。
下面来看看海尔是怎样一步一步进行新员工培训的。
（１）稳定员工的心态毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑:待遇与承诺是否相符，会不会得到重视，升迁机制对自己是否有利等等。
在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。
接下来有新老大学生见面会，人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导与新人面对面地沟通，使新员工尽快客观地了解海尔，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通，让员工真正把心态端平放稳。
（２）鼓励说心里话让员工把话说出来是解决矛盾的最好办法。
如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。
所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。
海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。
关于达内
达内简介达内IT培训集团是中国高端IT培训的第一品牌，致力于培养面向电信和金融领域的 Java、C++、C#/.Net、测试、嵌入式、PHP等方面中高端软件人才，由美国国际数据集团IDG和集富亚洲JAFCO ASIA投资，是国内首家获得国际风险投资的IT培训机构。
经过8年运营，达内IT培训集团实现了95% 的专业就业率，78%的口碑入学率，学员平均毕业薪资3800元/首月平均薪资。
目前，达内IT培训团已经发展成为集培训、咨询、开发、人才服务于一体的高新技术集团公司，公司下设达内高端IT培训、达内软件人才服务中心、达内软件研发中心。
达内IT培训集团以中关村科技园区为依托，在中国软件业发达城市——北京、上海、广州、深圳、大连、南京、武汉、杭州、西安、苏州、成都、太原20大城市，建立了近40家培训中心，占地2万平米，年培训1万多名软件人才。
已累计为IBM、微软、摩托罗拉、华为、中软、用友、Yahoo、阿里巴巴、TOM、新浪、搜狐、百度、联想、神州数码、大唐电信、亚信等知名IT企业培养输送了5万多名中高级软件人才，目前达内全国拥500多名员工，年产值近2亿元，是中国最大的中高端软件人才培训机构。
由于达内IT培训集团优秀的教学效果和行业领先的经营模式赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界权威机构的颁奖：达内成为业界唯一的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“最具影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中最具影响力的IT品牌”等等。
各位关注达内的社会公众：感谢长期以来给予达内的关注和支持！近期发现一些身份不明者在互联网中以匿名发帖形式对达内公司进行污蔑、诋毁、散布谣言，甚至对达内学员工与管理人员进行人身攻击，企图破坏达内的教学秩序和品牌声誉，达内公司已委托相关部门与公司对发帖者进行调查，如必要，将采取法律手段维护达内的荣誉与尊严。
企业家培训情况汇报二级标题
企业家培训情况汇报二级标题
摘要：
一、企业家培训概述
二、企业家培训的现状与问题
三、企业家培训的挑战与机遇
四、我国企业家培训的对策与建议
五、总结
正文：
一、企业家培训概述
随着我国经济的快速发展，企业家培训作为提高企业家素质、推动企业发展的重要手段，越来越受到政府和社会各界的重视。
企业家培训旨在培养具有全球视野、创新精神和高度社会责任感的企业领导者，为我国经济的持续发展提供人才支持。
二、企业家培训的现状与问题
目前，我国企业家培训市场呈现出多样化的特点，包括政府主导的培训项目、企业内部培训以及社会培训机构提供的培训服务等。
然而，在企业家培训过程中仍存在一些问题，如培训内容与实际需求脱节、培训方式过于传统、培训质量和效果难以评估等。
三、企业家培训的挑战与机遇
在新时代背景下，企业家培训面临着诸多挑战，如全球化竞争加剧、新技术层出不穷、政策环境多变等。
同时，新技术的发展为企业家培训带来了新的
机遇，如在线教育、大数据、人工智能等，为提高培训质量和效果提供了有力支持。
四、我国企业家培训的对策与建议
针对企业家培训的现状和挑战，我国应采取以下对策与建议：
1.建立以需求为导向的培训内容体系，强化实战性、实用性和前瞻性；
2.创新培训方式，充分利用现代科技手段，提高培训的趣味性、互动性和个性化；
3.完善培训质量评估体系，确保培训效果的可持续性和可量化；
4.加强国际合作，引进国际一流的教育资源和培训模式；
5.落实政策支持，鼓励企业加大培训投入，为企业家提供更多的学习机会。
五、总结
企业家培训是我国人才培养的重要组成部分，对于提高企业家素质、推动企业发展具有重要意义。
如何建构及完善企业的培训管理体系样本
培训是公司人力资源开发主线途径，是提高公司管理水平重要手段。
尽管大多数公司已经意识到培训重要性，也初步建立了公司培训制度。
然而在实际工作中，培训筹划经常不能准时实行；有些管理人员未能充分结识到培训对于公司及个人意义，甚至产生某些诸如“培训挥霍我时间”，“培训没有用”，“闲人才去培训”等观念；培训产生效果不能被精确衡量，公司在培训投资方面踌躇和动摇等，都使得看似简朴公司培训工作显得越来越复杂难做。
作为人力资源管理者，如何去思考这些问题，并采用办法建立一种适合于公司状况培训体系呢？一、公司培训现状分析K公司成立于，是一家注册资金过亿元制造型公司。
公司对培训很注重，历年都投入了不少经费对公司员工进行培训。
公司每年都制定了培训筹划，采用各种方式对员工进行培训（如进行公司内训、参加各种公开课、名企参观、海外留学等），对实行状况进行了月度跟踪，并花巨资建立了一流培训室。
然而K公司培训状况并不乐观，培训实行率远低于公司目的值（如下图所示），人员参加培训热情并不高，培训效果未能得以有效评估，培训工作在K公司并没有起到调动员工工作积极性目，而陷入了不尴不尬局面。
K公司在培训方面与国内大多数公司比起来，应当算是好了，乐意投入资金，培训方式多样，也采用某些办法进行跟踪反馈。
那么为什么K公司培训没有起到应有作用呢？通过调查，发现K公司在培训管理方面存在如下问题：第一，虽然做过培训筹划，却没有针对性地对公司员工培训需求进行调查，而是通过发放表格让各部门自己提出各自培训项目及筹划，各部门也未注重此工作，有只是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期培训实践缺少实际效应，并不能引起员工参加兴趣，培训从一开始便偏离了目的。
第二，在培训筹划变更因素分析中，咱们发现，由于培训机构延误导致培训未能准时进行次数居然占到了总数16%，这一现象表白，K公司主线没有对培训供应商进行有效管理和开发，导致有培训需求，而找不到培训机构现象。
宝洁公司员工培训实践分析
宝洁公司员工培训实践分析摘要随着经济的持续发展，人力资源在社会生产中发挥着不可复制与不可替代的巨大作用，成为企业市场竞争中取胜的法宝之一。
培训作为人力资源管理的关键一环，不仅是人力资源积累和优化的主要措施，而且也成为人力资源提高和开发的主要途径。
本文选取宝洁公司为研究对象，从培训有效性的角度出发，结合相关案例，通过宝洁公司的现状分析、发现问题、提出建议和借鉴等几方面，比较全面的研究和评价了宝洁公司培训体系特点等相关内容，旨在研究如何提高企业培训的效果，从而起到人力资源积累提高和优化的目的，对相关企业的培训实践具有一定的指导意义。
关键词人力资源管理；培训与开发；宝洁公司；实践分析Practical Analysis of Procter & Gamble’s trainingAbstractWith the continued development of economic, human resources play an irreplaceable role in social production,which is both powerful and can not be copied and have become one of the magic weapon in the business market. As the the traditional and key part of human resources management, training is not only the the main measure of accumulation and optimization of human resources, but also become the main way to improve and develop human resources.This paper is targed by Procter & Gamble from the perspective of the effectiveness of training and combined with some related cases. By the current analysis, identifying problems, making suggestions of Procter & Gamble，a more comprehensive study and evaluation of the training system is done and targeted by Procter & Gamble and other related content, as to study how to improve the effectiveness of corporate training,which serves the purpose of improving and optimizing the accumulation and provides with some guidance on training practice of related businesses.Keywords human resources management; training and developing; Procter & Gamble; practical analysis目录绪论 (3)一员工培训的内涵及相关人力资源管理培训理论 (3)（一）员工培训的内涵 (3)（二）相关培训理论与方法回顾 (4)1 资本培训理论..........................................................错误！未定义书签。
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名企的培训体系及分析应聘者求职时经常会问到的一个问题是“我所在的岗位将来在贵公司中有何发展前途?”对国内企业的调查发现,新员工通常刚进企业时会被安排在生产车间或其他基层部门锻炼一年半载,但管理者却没有对新员工说明为什么要下基层锻炼、以后在本企业中有什么样的发展前途等员工关心的问题。
在对一些跨国公司调查之后,我们发现,这些从国外进入中国的公司对新员工给予了相当的重视,在培训方面给他们提供了各种学习知识(如企业文化、行为规范等的机会,在就职方面给他们提供了各种锻炼机会(如轮换岗位、鼓励职业探索等,在工作上要求上级经理为下级员工提供各种指导和帮助(如介绍工作经验,等等。
这些跨国公司的做法很值得学习和借鉴。
对新员工进行培训在中国的跨国公司中,新员工培训最主要的内容是企业文化培训。
跨国公司有意识地组织新员工接受集中培训,向他们宣讲企业的经营理念、规章制度,说明企业提倡什么、反对什么,作为一名合格的员工应该具备什么样的思想、情操和作风等等。
即通过培训,使新员工的行为规范、态度、价值观和信念符合企业的要求。
【案例】Intel的新员工培训Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容。
在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况、Intel公司的基本情况,这个过程有一个星期,是封闭式培训,也叫新员工整体培训。
培训中很大部分是讲Intel的文化,介绍Intel的方向是什么、战略是什么。
Intel还给员工安排了一个执行层ESM和员工对话,从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话,回答他们一些问题。
一般这样的座谈会是在新员工在Intel工作6至9个月后。
Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料,这套资料非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情。
经理对新员工每个人的情况都有记录,保证每个新员工得到相同的对待。
培训是每个经理主要的内容,在对经理行为评估时,30%看他们在管理员工方面的表现。
【分析】在对新员工进行企业文化的培训过程中,企业应利用一切手段,大力宣传企业精神和经营理念,主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致,改变与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。
新员工如果身处这样一个团结协作、爱岗敬业的团队中,其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。
此外,业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。
相关文章:英特尔的培训体系英特尔的领导力培训提供挑战性的初始工作在传统管理中,新员工被看作什么都不懂、什么也不会干的见习生。
在国内企业中,我们经常听到这样的话:“这就是大学生?还不如我这个高中生干得好,干得快呢!”确实,即使是那些头脑灵活的大学毕业生,面对人情世故,面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”,也可能笨手笨脚。
我们听到人力资源部经理经常建议:主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作(或岗位,这是一件很重要的事情。
【案例】宝洁给中国员工的早期责任宝洁坚信,早期责任会让新人获得宝贵的实践经验,更快地成长。
从加入宝洁的第一天起,新人就开始承担真正的责任。
为新人设计的充满挑战的工作项目会让其充分发挥才能,迅速地成长。
宝洁的中方员工平均年龄大约在25-26岁左右,而公司的很多部门骨干都是这些年轻人。
公司在1989年招收的第一批大学生,很多已被提升为高级经理,其中有的已被提升为部门副总监级别,接替了外方经理职务。
【分析】挑战性的工作初始就是指岗位的职责安排,为员工现有能力所不及,具有“挑战性”,他们不付出较大的努力就不会轻易完成,但员工通过发挥潜力,发挥主观能动性,又是可以完成的。
这项工作作为临时性岗位安排,在人力资源管理部门帮助下,由部门经理负责设计和实施。
据一项对美国AT&T公司年轻人的调查显示,组织给员工设计的第一件工作越是具有挑战性,五六年后年轻人越有工作成效。
相关文章:从宝洁培训游戏看企业哲学宝洁:招聘看素质,培训造人才宝洁如何培养职业经理人?提出希望我们在对跨国公司调查时发现,如果管理人员对自己的新下属已有一定的了解, 然后针对各员工的素质特征,提出切合员工情况的一种“希望”,这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展,而且对自己很了解。
因此,他们就会像上司所希望的那样去工作、去奋斗,最终真的成为上司所希望的那种人。
事实上,管理人员对新员工越是抱有希望,给予的信任和支持越多,他们干得就越好。
【案例】西门子的目标协议书在西门子,经理要在新员工到公司上班之前,根据职位和新员工的背景、经验起草目标协议书。
这个协议书描述新员工的职位,列出工作任务和设定目标,为帮助员工融入的培训计划等。
旨在帮助新员工清楚地了解自己的工作任务,获取新工作需要的技能培训,从而顺利起步,度过试用期。
到公司上班后,新员工就会和经理一起讨论这个协议书,根据双方的期望和员工的表现可以调整条款,并签订协议书内容。
此后, 经理和新员工根据协议书,定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难,帮助他们完成目标任务。
【分析】一方面,在新员工和企业之间经常会产生“皮革马利翁效应”。
皮革马利翁是希腊神话中的塞浦路斯国王,他对自己所雕的少女像越看越喜欢,少女像也就越发漂亮。
另一方面,在新员工的融入过程中,企业和员工本人都扮演着重要的角色,只有各方都各司其职,互相沟通,才能使新人尽快融入公司。
相关文章:西门子这样培训人才西门子的干部培养法西门子奇妙的管理培训西门子培养本地管理者外国员工仅占到1%西门子:高效的人才培训体系支持员工的职业探索每个员工都会有自己的生涯设计,追求的可能是权力、财富或是工作的安定感, 哪种人适合企业需要,企业可以在多大程度上满足其自我目标?跨国公司会经常提供各种职位空缺的信息,并进行广泛地传播,让感兴趣的员工都有机会参与这些职位的竞争角逐,进而发现那些有潜力的员工。
【案例】惠普公司“不仅用你,而且培养你”初到惠普,首先是“新员工培训”,这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。
通过这个培训,了解公司的文化,确立自己的发展目标,清楚业绩考核办法,让员工明白该如何规划自己的职业生涯。
在这一阶段,课程主要是与工作紧密相关的技术类培训,比如编程、系统管理等。
当员工通过公司内部招聘成为一线的经理,这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。
员工进一步升迁为部门负责人后,需要参加什么培训就主要由他本人决定了。
为了帮助年轻的经理人员成长,惠普有一个系统的培训方案——向日葵计划,帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求,改善工作方式。
【分析】员工对自我的职业认识有一个探索过程。
不论是专业技术人员还是管理人员,都不例外。
因为,第一,同一专业的人可以从事不同的职业。
第二,有一些特性(如专业知识和技能可以在工作中培养,但有些特性(如细心、外向、冒险等往往难以培养。
所以, 为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力,应大力支持员工的职业探索。
相关文章:惠普的培训惠普:帮助员工制定职业发展计划注意直接主管对新员工的影响新员工进入某一具体部门工作后,由于工作关系,与之接触最多的就是其部门主管。
通常,作为该部门主管和业务骨干,他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。
【案例】在Cisco入戏一名新员工到Cisco后,经理会告诉他关于如何在Cisco快速进入角色并取得成功的一些小知识。
这些是:·从经理那里为你的小组和其他经常互动的组要一张组织图;·向经理、同事或师傅要整个公司至上而下的组织结构图;·迅速熟悉在Cisco工作的几种关键的联络工具,例如e-mail、语音信箱、Web页面,经常检查和反馈这些信息;·快速形成一些习惯,如在收到语音信件和e-mail的当天必须回复;·通过使用指南和Web去找自己需要的信息。
在到Cisco的两星期内,向你的经理了解以下情况:·谁是你部门的同事和师傅;·你部门的使命和目标是什么;·你的经理对你三个月的业绩评估期待和目标是什么;·你最首要的任务是什么;·在你的工作中什么培训将对自己的新工作有益;·你的经理喜欢的联络方式和通讯方式是什么。
安排时间去和你的同事见面,他们能够提供你以下信息:你的部门如何工作;你的客户是谁;你同事认为你必须和谁见面;和谁联系获得自己所需资源;当他们开始工作时他们希望被问的问题是什么。
明白自己在Cisco公司对自己的职业和专业发展所肩负的责任,通过经理获得这方面的指导。
【分析】新员工的直接主管们严格按照工作规范办事,并尽可能做到最好,对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要。
同时,新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行,觉得他们的一举一动都有暗示性——需要他们这样做而非那样做。
所以,企业应注意到直接主管对新员工的影响问题。
企业和员工是紧密联系的利益共同体,双方的发展相互依存。
与跨国公司相比, 国内企业(无论是国有企业还是民营企业至今还没有将员工的职业生涯问题摆在议事日程之上。
对于新员工的职业生涯,国内企业需要建立良好的使用和培养机制,从而可以使企业快出人才、多出人才、出好人才;能够提高公司士气,降低人才流失比例;使员工技术更完善,节约成本,提高经济效益;能够创造更好的企业文化,提升企业形象,提高竞争力,超越竞争对手。