国有企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
国有企业通过开展绩效管理，对员工进行全方位、科学准确地评价和激励，引导员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，提升员工工作的积极性和主动性，更好地为企业创造价值。
国有企业绩效管理中存在的问题绩效管理意识不强。
部分国有企业存在绩效管理认知薄弱的问题，主要表现为：一是部分管理者对绩效管理的重要作用认识不到位，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到绩效管理的高度。
二是受传统观念的束缚，一些管理者对绩效管理工作具有一定的主观性和随意性，无法对员工进行公正有效地评价，员工的工作积极性无法得到有效提升，导致企业整体绩效管理水平低下。
绩效管理体系不完善。
绩效管理是一个完整的管理体系，有完整的管理流程和步骤。
一些企业受资金、技术和人才等因素制约，很难建立起比较完善的绩效管理体系。
有的企业虽然引进了一些科学的绩效管理方法，但实际上真正发挥的作用很有限，这导致在大多数情况下，绩效管理只是人力资源部门的事情，没有建立完整、合理的绩效管理组织保障体系。
绩效沟通和跟进不够。
绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
在实际运行过程中，一些企业没有将考评结果及时与员工进行沟通，使企业的绩效管理渐渐粗犷化，有逐步向简单的绩效考核模式演变的趋势，即走“量化→考核→奖惩”的简单模式，在应用中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，导致绩效管理流于形式，收效甚微。
加强国有企业绩效管理的措施明确企业战略目标。
国有企业为推动自身的发展，应完善企业战略目标， 并将战略目标进行层层分解，确保所有的部门和员工的努力方向与公司战略目标保持一致。
论国有企业绩效管理中存在问题及对策
论国有企业绩效管理中存在的问题及对策中图分类号:f272.9文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)08-101-01摘要绩效管理越来越成为国有企业提高企业绩效,实现企业战略目标的有效途径。
在绩效管理相关理论阐释的基础上,分析目前我国国有企业绩效管理中存在的问题,提出改善国有企业绩效管理的建议,对提高国有企业的整体绩效有着重要的现实意义。
关键词国有企业绩效管理对策国有企业在激烈的市场竞争环境中,为了提高竞争能力,采取了种种措施,但是这些措施只是在一定时期内、一定程度上改善了绩效,不能从根本上改善国有企业的整体绩效。
因此,探讨如何从根本上提高国有企业的绩效管理水平,增强其竞争能力,已成为我国国有企业的热题之一。
一、绩效管理绩效管理是指为了达成组织的目标通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为,促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。
绩效管理的核心目的是要通过提高员工的绩效水平来提升企业的绩效,实现企业目标。
二、国有企业绩效管理中存在的问题分析(一)对绩效管理认识不足目前,国有企业的许多管理人员通常认为绩效考评就是绩效管理。
这是比较普遍的一种误解,企业的管理者没有真正理解绩效管理的真实含义。
一个完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的活动。
绩效评价只是绩效管理的一个环节。
在绩效管理过程中,不仅要强调绩效结果,更要关注通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。
绩效管理不仅要关注员工个人绩效也要关注组织绩效。
否则,绩效管理依然会混乱,效率依然低下。
(二)绩效评价指标设置不科学选择和确定科学合理的绩效评价指标关乎到绩效管理的成败。
同时,绩效评价指标的设置难度较高。
许多国有企业的绩效评价指标设置存在着明显的缺陷,主要表现在评价指标之间缺乏独立性;评价指标设置不够详尽完备;指标体系的可理解性和可操作性较差;评价结果不够准确等。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
浅谈国有企业绩效管理中存在的问题及其对策
、
（ ２ ） 做好绩效管理 与考核 的区分 ， 提升对绩 效管理 的认 识 程度 。在 国有企业管理 中， 绩效考核仅仅是一个环节 ， 是 考核与 评价员工在特定 时段 内的工作结果 ， 强调的是事后 的评价 ， 并 且 其考核 内容是关 系到员工 的薪资与晋升等方面 。在人力 资源管 理 中， 绩效管理是不容忽视的关键部位 ， 管理人员只有做 到与员 工之 间的相互沟通 ， 才能够帮助员 工完善 自身 的绩 效计 划与 目 标 。在绩效管理 中， 包含 了协调 、 组 织与规 划等方 面， 要 求事 前 能够做好计划 、 事中能够妥善 管理 、 事后能 够及时考核 ， 并且 还 要让企业所有人员都 认识 到绩效 管理需 要 的是 全体人 员 的参 与， 并且人力资源管理部 门“ 独有 ” 。 （ ３ ） 绩效配合现代化技术进行管理 。随着 知识 经济 时代 的 来看 ， 信息化建设 出现在 了我们的视野 中， 而绩效管理 的量化 管 理与考核才 是成本管理得以控制 的前提 。由于信息化不会受 到 空 间、 时间的限制 ， 可以随时随地对外地员工进 行考 核 ， 因此 ， 也
管理科学
浅谈 国有企业 绩效 管理中存在 的 问题及其对策
李 国洲
（ 成 都市三新 电力服务有 限公 司 ， 四川 成 都 ６ １ ０ ０ ４ １ ） 摘 要： 绩效管理 一直 以来都是 国有企业人力 资源管理 中 的重点。但是 ， 由干传统经济模式对国有企业管理产生 的影 响， 导致 国有企业绩效管理 的开展 面临较大 的 问题 ， 始终 无法得 到 满意的效果。追根究底， 主要还 是 因为缺少 对绩效 管理 的清晰 认 识， 管理 思想过于模糊 ， 因此 ， 只有找准 国有企业绩 效管理 的 正确方 向， 才能够推动 国有企业绩效管理 的顺利发展。 关键词 ： 国有企业； 绩效管理 ； 问题 ； 对策 随着 时代形势的不断变革 ， 国有企业也 紧紧跟着其 步伐前 进， 主要表现在现代化绩效管理体系的建设与引进之上 ， 这样才 有利于企业核心竞 争力 的塑造 以及企业 团队建设等 作用 的发 挥 。但是 ， 往往在实际的实施方面 ， 却存在诸多阻碍绩 效管理开 展 的影响因素。所 以， 只有找到发挥绩效管理作用 的途 径 ， 才能 够逐步完善 国有企业 的绩效管理。 国有企 业绩效管理的 内涵与意义 开展绩效管理主要 是为 了将员工 的积极性调 动起来 ， 并且 能够充分地挖掘员工潜 力 ， 从 而推动其绩效 水平 的提 升 ， 如此 ， 才有利于国有企业 整体 的绩 效管理水平 的大 幅度 提升 ， 最 终满 足企业发展的实际所需 。在 开展企业绩 效管理 中， 主要包 含 了 对工作结果的管理 ， 也包含 了可能对工作结果产生 的影响 。 只有科学化 、 合理化的实施 国有企业的绩效管理 ， 才 能够让 企业的发展战略 目标与员 工的工作 目标 完全 的保持一 致 ； 促 使 企业管理人员 能够用心 对员 工进行绩效 方面 的指导 ， 提升 员工 的专业工 作能力与素质 ； 通过有效的绩效 管理 ， 也能够将 员工与 员工之间的“ 隔阂” 消除， 让员工懂 得如何才 能够在工作 中扬 长 避短 ， 以此来改进工作绩 效 ； 开展绩 效管理 ， 也能够进 一步深 化 管理人员与员工之 间的沟通 ， 有利于国有企业凝聚力的提升。 目前 ， 国有企业的绩 效管理逐渐朝 着差异化 与多元化 的方 向发展 ， 其考核方式与 内容也呈现出多样化趋势 ， 这样对 于了解 员工 、 帮助员工 也提供 了更多的渠道。 二、 国有企业绩效管理存在的 问题 （ １ ） 存 在错误 认识 ， 认 为业 务部 门不 需要 重 视绩 效 管理 。 在绝 大多数的 国有企业 中 ， 特别是其 内部 的业务部门 ， 都认 为绩 效管理就是一种负担 ， 会影响到 自身 的工作进度 ， 认为绩效管理 就是人力资源部 门的分 内事 ， 我们 只需要 象征性 的参 与一下就 足够了。 （ ２ ） 抓不准绩效考核重点 。由于最 近几年来绩效 考核管理 热在国有企业刮起了一 阵“ 旋 风” ， 导致 对绩效考核 的指标制定 常常出现“ 大而全” 的现象 ， 但是 管理者 与 员工 却有 一种 “ 手足 无措 ” 的感觉 ， 找不到重点所在。 （ ３ ） 忽视了绩效计 划制 定 ， 偏向于考 核 。在绩效 管理 实施 的具体过程中 ， 管理人员容 易忽视制定绩 效计 划的环节 ， 认为 只 要绩效考核工作做好 了就行 ， 其余 的方面都不重要 。 （ ４ ） 忽略了员工 的参与性 ， 缺 乏必要 的辅导 与沟 通。开展 国有企业 的绩效管理 ， 才能够强化管理人 员与员工 的互 动 ， 才能 够懂得 自己与员工之 间是利益共 同体。但 是 ， 往 往在实 际的工 作中 ， 却容易忽视员工 ， 不认 为员工 的参与能够对绩效 管理带来 何种作用 ， 最终影 响绩效管理 的全面开展。 三、 国有企业绩效管理问题 改善 的有效对策 （ １ ） 树立先进 的管理理 念 ， 坚 持 以人 为本才 是企业 的发 展 第一 步。在 国有企业绩 效管理理 念推行 的过程 中， 管 理理 念一
国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析
国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析随着经济的快速发展和市场经济的深入推进，对国有企业行政管理人员的绩效提出了更高的要求。
然而，国有企业行政管理人员绩效管理存在一些问题，主要包括以下几方面：一、指标设计不科学合理。
有些国有企业将绩效主要定义为活动完成情况，而较少考虑效率、质量、成本等因素的影响，导致绩效评价结果缺乏可比性，也难以反映出人员表现的实际情况。
二、考评流程不规范。
有些国有企业可能因为对评价流程不了解或忽视流程标准，致使评价失去公正和透明，员工难以理解和接受。
三、评价结果不公正不公平。
某些国有企业在评价时容易受到其他因素影响，比如权力、人脉关系等，导致评价结果不公正不公平。
对于以上问题，建议国有企业行政管理人员采取以下措施：一、合理、科学地设计绩效评价指标。
国有企业应该在绩效考评方案中，考虑员工在工作过程中实现的成果以及过程中表现出来的素质，如工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等，都应该纳入指标考评之中，而不是仅仅只考虑完成的工作量。
二、明确绩效考评流程和规范。
国有企业应该建立完善的员工考评流程和标准，规范绩效考评的顺序和环节，明确考核指标的权重，确保考评结果的权威、公正和透明。
三、避免非工作相关因素的干扰。
为了保证绩效考评结果的科学性，国有企业应该避免非工作相关因素对绩效考评产生的干扰，例如权力、人脉关系等。
四、关注绩效反馈和改进。
除以上的绩效管理措施之外，国有企业还应该关注员工的绩效反馈和改进意见，通过定期的绩效回顾和反馈，帮助员工发现自己的优势和不足之处，提高绩效表现和业务能力。
总之，国有企业的行政管理人员绩效评价体系是企业人才战略和管理现代化的重要保障，它关系到国有企业的战略发展和管理水平的提高。
因此，国有企业应加强绩效考评的科学性、公正性、透明性和系统性，为员工提供良好的发展空间和工作环境，吸引更多优秀人才，助力国有企业实现健康可持续发展。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
浅析国有企业绩效管理实施中的存在问题和对策
管理方略MODERNENTERPRISE CULTURE2092018.8MEC 一、绩效管理相关理论的概念、目的及作用（一）绩效管理的内涵绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，有效调动员工的积极性和潜力，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为，达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
绩效管理主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现、态度及素质的全面检测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工行为。
因此，绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。
绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。
（二）绩效管理系统所谓“系统”，是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。
绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体（三）绩效管理的目的绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合，绩效优化体系可以保留、激励员工，持续地培养和发展员工，依据组织需要调整人员配置，从而提升企业的核心竞争力。
（四）绩效管理的作用一个优秀的绩效管理系统应具有激励、沟通和评价三个作用。
一是激励作用，是绩效管理系统的重要组成，一个具有激励作用的绩效管理系统，能建立员工的责任感和使命感，能最大限度地调动员工的工作积极性，能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会。
二是沟通作用，是绩效管理系统的纽带作用。
沟通作用的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。
一个具有良好沟通作用的绩效管理系统，能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者，能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障。
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策
正 目的无法实现。企业 的绩效评估体系应该是“ 立足现在看 将来 ” 绩效评估结果的最重要 的用途 ， 。 是员工或部 门拿它同
企业 发展 的要求进行 比较 ， 找出差距 ， 进一步改进工作 ， 不断
提 升绩 效 。
与反馈 、 指导辅助 、 绩效 改善计划制定等环节 。 绩效管理包括
战 略 目的 、 管理 目的和 改 进 目的 的三 个 方 面 的 目的… 。
绩效而开展而发展。如何利用绩效管理来提升企业核心竞争 力成为关键课题 。
一
强调达成绩效结果 ， 更要强调通过计 划 、 分析 、 评价 、 馈等 反
环 节 达 成 结 果 的过 程 。 为 什 么 会 产生 认 识 上 的偏 差 ， 主要 原 因就 是 企 业 并 没 有 充 分认 识 到 企 业 实施 绩 效 管 理 体 系 的 目
收稿 日期 ：０ ０ ０ — ０ ２ １－ ３ ２
作者简介 ： 刘同飞（９ ２ ） 男， １７ 一 ， 辽宁沈阳人 ， 高级工程师 ， 沈飞总装厂长 ， 士研 究生， 事项 目管理研 究； 硕 从 党耀 国（９ ４ ， １ ６一） 男， 河南驻马店人 ， 教授 ， 博士研究生 ， 从事投资项 目管理与评价、 管理科 学与工程、 色系统理论 、 术经济与数量经济、 灰 技 产业经
中 图分 类 号 ：２ Ｆ７ 文 献标 志 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ３ ２ １ （０ ０ １— ０ ８ ０ １ ７ — ９ Ｘ ２ １ ）８ ０ ２ — ３
引言
在人力 资源管理 中， 绩效管理 是核心 ， 也是管理 的中心 和重心 ， 一切 的人力 资源管理活 动都离不开绩效 ， 都是 围绕
的。绩效管理是通过对企业 战略的建立 ， 目标分解 ， 绩评 业
国有企业管理中存在的问题和建议
国有企业管理中存在的问题和建议问题分析国有企业是指由国家所有并由国家出资经营的企业，其管理问题一直是一个关注的焦点。
以下是国有企业管理中存在的一些主要问题：1. 缺乏市场导向由于国有企业具有公共性质和国家背景，往往容易陷入政府指令经济的模式，缺乏市场竞争导向。
这导致了资源配置效率低下、创新能力不足等问题。
2. 腐败现象普遍一些国有企业存在腐败现象，包括贪污、受贿、权力滥用等。
腐败不仅损害了企业利益，也损害了社会公平和公正。
3. 组织结构僵化国有企业的组织结构多为传统的层级型管理模式，决策过程繁琐、效率低下。
部门之间协作不畅，沟通效率低。
4. 激励机制不完善国有企业激励机制普遍不完善，员工缺乏积极性和创造力。
长期以来，工资福利主要依赖于政府安排，缺乏与绩效挂钩的激励机制。
5. 企业改革进展缓慢国有企业改革进展缓慢，一些企业陷入困境无法自救。
改革的阻力来自于利益集团、行政干预等因素。
建议措施为了解决国有企业管理中存在的问题，以下是一些建议措施：1. 推进市场化改革加强市场化改革，降低政府对国有企业的干预程度。
建立健全市场竞争机制，通过竞争来促使国有企业提高效率、创新能力和竞争力。
2. 提高透明度和监管力度加强对国有企业的监管力度，建立健全监督机制。
加强信息公开，提高国有企业的透明度，减少腐败现象发生的空间。
3. 简化组织结构优化国有企业组织结构，简化层级管理模式。
鼓励部门之间合作和沟通，提高决策效率和执行效果。
4. 建立激励机制建立完善的激励机制，将员工的收入与绩效挂钩。
通过激励，提高员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
5. 推进企业改革加快国有企业改革步伐，推动企业转型升级。
通过混合所有制、股权分置改革等方式，引入社会资本和市场机制来提升企业效益。
结论国有企业管理中存在的问题是复杂的，需要从多个方面进行改进。
通过市场化改革、提高透明度和监管力度、简化组织结构、建立激励机制以及推进企业改革等措施，可以有效解决这些问题，提升国有企业的竞争力和效益。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、国企绩效考核体系现状国有企业是国家经济的重要支柱，也是国家经济运行和发展的重要组成部分。
绩效考核是国有企业管理的一个重要环节，是对企业经营绩效和管理水平的评价和激励机制。
目前，大多数国有企业绩效考核体系主要从财务、市场、内部管理和员工绩效四个方面进行考核评价。
从财务方面来看，国有企业的绩效考核主要关注企业的盈利能力、资产效率和偿债能力等方面。
通常通过比较企业盈利能力指标、资产效率指标和偿债能力指标，来评价企业的财务绩效。
国有企业绩效考核还会考察企业在市场方面的绩效，主要包括市场份额、市场增长率、客户满意度等指标。
这些指标可以客观地反映企业在市场上的竞争实力和市场发展状况。
在内部管理方面，绩效考核主要关注企业的运营效率、成本控制、创新能力和风险管理等。
这些指标可以从内部角度客观地评价企业的管理水平和内部运营情况。
国有企业绩效考核还会考察员工的绩效，主要包括员工的工作业绩、岗位绩效和个人素质等。
这些指标可以客观地反映员工的工作表现和个人能力。
尽管国有企业绩效考核体系在财务、市场、内部管理和员工绩效方面都进行了较全面的考核评价，但仍存在一些问题。
国有企业绩效考核体系指标过于重视财务绩效。
由于国有企业是国家资产和财产的托管者，因此财务绩效一直是绩效考核的重中之重。
过于依赖财务指标往往容易忽视了其他方面的绩效评价，而这些方面同样重要。
比如过于追求企业的盈利能力，往往会忽视企业的社会责任和员工福利，这并不利于企业的长远发展。
国有企业绩效考核体系指标过于片面。
现行的绩效考核体系主要关注企业的成果和绩效，而忽视了过程和过程中的行为。
这样会导致一些企业通过投机取巧或采取一些不正当手段来满足指标，而忽视了企业的管理和发展。
国有企业绩效考核体系存在公正性问题。
由于绩效考核结果会直接影响到员工的晋升、薪酬待遇等，因此会导致一些员工为了个人利益而采取一些不正当手段，从而影响企业的整体绩效。
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析国有企业绩效管理存在的问题及对策分析一、引言国有企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，其绩效管理直接关系到国有经济的发展和整体社会效益。
然而，长期以来，国有企业的绩效管理一直存在着许多问题，导致国有企业效益发挥不充分。
本文将从绩效管理存在的问题入手，并提出相应对策，以期为改进国有企业的绩效管理提供一些启示。
二、绩效管理存在的问题1. 制度不完善国有企业的绩效管理制度相对滞后，缺少相应的激励机制和约束机制。
管理者难以对员工的表现进行准确的评估和激励，导致绩效管理效果不佳。
2. 指标设置模糊国有企业的绩效指标设置模糊不清，缺乏量化和可衡量的标准。
在评估绩效时往往较为主观，难以客观地衡量绩效水平。
3. 员工动力不足由于制度缺陷和激励机制不健全，国有企业的员工动力不足，缺乏积极性和创新性，使得绩效无法最大化。
4. 绩效评估方式陈旧传统的绩效评估方式主要以岗位绩效为主，重视工作任务的完成情况，忽略了员工的能力发展和个人潜力的挖掘。
三、对策分析1. 完善制度建设国有企业需要建立健全的绩效管理制度，明确目标和职责，建立科学合理的激励机制和约束机制。
制定明确的绩效评估标准和绩效奖励制度，确保员工有明确的努力方向和舞台，同时也要建立相应的绩效考核机制，提高绩效管理的科学性和公正性。
2. 确定合理的绩效指标国有企业应根据自身发展需求和市场环境，确定合理的绩效指标。
要量化这些指标，并确保它们能够真实有效地反映企业的绩效水平。
在指标的制定中，要充分考虑到企业的整体价值以及员工的成长和发展。
3. 激发员工动力国有企业应建立起有效的激励机制，通过激励措施调动员工的积极性和创造力。
可以通过提供合理的薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来激发员工动力，使员工能够在工作中发挥出最大的潜力。
4. 创新绩效评估方式国有企业需要创新绩效评估方式，突破传统的岗位绩效评估，更加注重员工个体的能力发展和潜力挖掘。
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析随着国有企业管理水平的不断提高，绩效管理工作也被更多的国有企业所重视，并在现实层面进行运用。
国有企业的绩效考核制度是国有企业人员管理的有效手段，有利于提升国有企业工作人员的工作质量和效率，有利于强化国有企业人力资源管理的力度，提升企业的效益。
如何把控国有企业绩效考核的方向和目标，如何合理设置绩效考核的内容，科学运用绩效考核的方法，提升国有企业绩效考核的成效是当今国有企业急需解决的问题，因此，本文将针对当前国有企业绩效考核中存在的问题、原因及相应对策进行分析和论述，以供给大家提供思路和参考。
标签：国有企业;绩效考核;问题;对策国有企业，是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，国有企业的发展为我国经济社会的发展进步做出了巨大的贡献，国有企业中的绩效考核制度，是绩效管理的重要环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
国有企业的绩效考核可以帮助企业完成阶段性的目标，提升企业的效益，同时还可以通过绩效考核分配利益，激励员工不断提升工作质量和效率，促进企业和员工共同进步与成长。
当前国有企业绩效考核中存在哪些问题，这些问题存在的原因及将采取怎样的对策呢？笔者接下来将进行详细的分析和阐述。
一、国有企业绩效考核存在的问题（一）绩效考核的目标和目的不明确绩效考核的核心问题就是考核的目标，但无论作为考核者还是被考核者，都对绩效考核目标没有进行充分认知。
并且认为绩效考核并非管理目的，只是一种管理模式。
同时，考核的权重及项目均表现出了一定的随意性，这种单纯性体现长官意识的考核模式，在一定程度上破坏了考核政策的连续性。
此外，还存在这样的问题，部分国有企业的绩效考核没有一个清晰准确地定位，对于绩效考核的目标没有一个明确的方向，考核目的不够明确，导致绩效考核过于形式化，为了完成考核而进行考核，通过耗费大量人力物力财力进行的绩效考核，没有考核的目的，没有达到一个良好的效果，使企业失去绩效考核的意义。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议1. 问题分析1.1 考核指标过于单一目前，国有企业的绩效考核指标主要以财务指标为主，如利润、营业收入等。
这种单一的考核方式会导致企业过度追求短期经济效益，忽视了企业的长期发展和社会责任。
财务指标并不能全面反映企业的绩效情况，忽视了其他重要指标，如员工满意度、客户满意度等。
1.2 考核内容与企业战略不匹配国有企业的绩效考核内容与企业战略定位不匹配，导致绩效考核的结果与企业的战略目标无关。
企业战略的调整和变化没有得到良好的反映和考量，影响了绩效考核的有效性。
1.3 考核方式不合理目前，国有企业的绩效考核主要采用定量指标来进行评价，忽视了企业的质量、效率和创新能力等绩效指标。
考核的方式也较为僵化，缺乏灵活性，不能适应企业的动态变化。
1.4 考核结果使用不合理绩效考核结果往往只被用于晋升、福利待遇等考核奖励，没有被充分利用于改进企业的管理和决策，导致绩效考核的实际意义被忽视。
2. 改进建议2.3 激励与约束并重绩效考核不仅要有相应的激励机制，也要有相应的约束机制。
国有企业可以设立绩效考核奖励制度，将考核结果与晋升、奖金等福利待遇相挂钩，激发员工的积极性。
也要建立相应的绩效考核纠错机制，对于绩效欠佳的部门和个人给予相应的约束和惩罚。
2.4 提高考核结果的利用价值国有企业应充分利用绩效考核结果，对于整体绩效优秀的部门和个人进行表彰和激励，为其提供更多的发展机会和资源。
对于绩效欠佳的部门和个人，要及时进行改进和培训，帮助其提升绩效水平，提高企业整体绩效。
2.5 增强员工参与度绩效考核不只是上级对下级的考核，也需要引入员工的参与和意见。
国有企业可以设立员工代表大会等机构，让员工参与制定绩效考核指标和评价标准，使绩效考核更加公正客观，增强员工的归属感和参与度。
国有企业绩效管理存在的问题及对策
国有企业绩效管理存在的问题及对策国有企业在我国经济发展上起着至关重要的作用，国企担当义不容辞。
5G 时代的到来，加速经济高质量发展，而国有企业绩效管理跟不上时代前进脚步，限制企业持续发展。
国企20%的员工做了80%的工作，而平均主义分配方式让那些认真工作的员工经常抱怨干得多拿得少，影响正常工作秩序。
科学的绩效管理对于激发员工工作热情，提升企业管理能力，提高企业经济效益，推动国有企业三项制度改革具有重要意义。
一、国有企业绩效管理概述（一）国有企业绩效管理的含义绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
（二）国有企业绩效管理的重要性绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
1．促进国有企业战略目标的实现绩效管理在评价与激励员工、促进企业发展等方面发挥着至关重要的作用。
用薪酬杠杆撬动人员活力，激发员工主观能动性和创造性，才能为实现企业战略目标提供源源不断的内生动力，科学有效的绩效管理体系能够让员工的个人发展规划与公司的战略目标相统一，通过员工的行为实践推动公司战略目标的实现。
2．促进国有企业优秀人才的培养科学合理的绩效管理能够更好地激发员工潜力，激活员工动力，为员工晋升、加薪、培训等提供依据。
企业通过岗位竞聘可以发现一些优秀员工，将选用人才放在关键岗位。
即使是竞聘落选者，企业管理者也能更直观的了解员工情况，根据企业发展需要进行定向培养。
让员工更有干劲，为管理者合理用人提供决策依据，为企业培养优秀管理者与专业技术人才提供保障。
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策
1682019.2MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE一、国有企业的概念国有企业，由国家对其资本拥有所有权或者控制权，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。
国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。
包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。
二、绩效管理的概念绩效管理其实就是企业的管理者与员工为了共同达到一个目标而设定的绩效计划制定以及绩效的实施和评价体系等各个环节，通过这些具体的环节，来帮助整个企业更加高效地进行工作，同时也能够有效地帮助管理者对员工的工作进行管理。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。
因此，企业想要真正的实施一定的绩效管理方法，就要有一定严格的执行力度，以及合适的考查制度。
如果在整个体系当中的任何一个环节没有做到位的话，那么整个绩效管理的意义就会减少，而且它的实用性也就会大大的降低。
三、中国国有企业绩效管理存在的问题对于中国国有企业绩效管理当中存在的问题有很多，其中原因也有很多种。
但是具体的管理问题有以下几种情况。
（一）国有企业缺乏对绩效管理的认识首先，国有企业缺乏对绩效管理的认识。
在国有企业当中，许多员工认为绩效管理只是你一定一个目标以及通过一定的形式化的工作和最终一个考察结果。
许多员工对此并不是十分的重视，他会认为这种绩效管理的方式只是一种简单的形式化的管理。
在实际当中并没有任何的意义。
因此在平时对于绩效管理他们也采用一种敷衍的态度。
例如在实际实施绩效管理的过程当中，许多国有企业在制度上就没有完全的认识到绩效管理，与绩效管理的目标并不准确。
其次在管理的过程当中也对管理没有十分的严格，只是随便进行一些形式化的工作。
要知道绩效管理它是一个循环的模式。
中间的任何一个环节，如果没有落实好的话，那么它就会影响整个绩效管理的作用。
（二）考核指标与国有企业整体指标不匹配在国有企业当中每年的目标应当与国家的整体发展是一致的，只有这样才能够体现出国有企业存在的意义，也能够真正的发挥出国有企业对国家发展的作用，但是在国有企业当中每一年的年度目标下达是由上面的单位向下下达。
国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略
国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略国有企业是国家重要的经济支柱，其绩效管理关乎国家经济稳定和国有资产保值增值，在实际运行中，国有企业绩效管理存在着一些主要问题，导致绩效管理效果不尽如人意。
本文将主要探讨国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略。
1.绩效考核指标不合理国有企业绩效管理中常常存在着过多的考核指标，而且这些指标往往缺乏科学性和实际操作性，导致绩效考核不准确。
有的国有企业在绩效考核中仅注重财务指标，忽视了员工素质、客户满意度、创新能力等非财务指标，导致企业发展不够全面，绩效管理难以真实反映企业整体水平。
2.缺乏有效激励机制在国有企业中，由于体制和管理模式的特殊性，激励机制常常难以发挥作用，企业内部员工缺乏有效的激励措施，导致员工积极性不高，工作热情不够，从而影响企业的整体绩效。
3.绩效管理与薪酬挂钩不清国有企业中的绩效管理与薪酬挂钩不清晰，导致员工对绩效考核的重视程度不够，企业缺乏有效的管理工具来激励和约束员工，影响了企业整体的绩效。
4.管理者能力不足国有企业的管理者多数来自政府或是企业内部提拔，由于其素质和能力的局限性，导致绩效管理水平不高，从而影响了企业整体绩效的提升。
二、国有企业绩效管理的应对策略1.合理设定绩效考核指标国有企业在绩效考核指标的设定上，应当以企业的战略目标为导向，突出关键的绩效指标，兼顾财务和非财务指标的平衡，在实践中要灵活运用，避免指标过多而无法有效衡量企业的绩效。
2.建立激励机制国有企业应建立科学的激励机制，通过薪酬、福利、晋升制度和荣誉奖励等多种手段，激励员工积极性，提高企业整体的绩效水平。
要建立公平公正的竞争机制，使激励机制更加有效和灵活。
3.明确绩效考核与薪酬挂钩关系国有企业在绩效考核与薪酬挂钩方面，应当明确指导原则，建立公平公正的薪酬分配机制，将薪酬与绩效挂钩，建立奖罚制度，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效水平。
4.加强管理者能力建设国有企业应加强管理者能力建设，提高管理者的素质和能力，引进优秀的管理人才，培养和激励中高层管理人员，为管理者提供不断学习和提高自身素质的机会，从而提高绩效管理水平，推动企业整体绩效的改善。
国有企业绩效评价存在的问题及对策
理论研究国有企业绩效评价存在的问题及对策♦♦冯茹建立一套科学严谨且行之有效的绩效评估机制，对国有企业管理层而言，是确保国有企业经营效益最大化的重要保障。
国有企业绩效评价体系存在的问题一、业绩评估体系架构存在缺陷国有企业现行评价体系在设计上往往偏重于短期经济指标而忽略长期发展与战略目标的实现。
换言之，利润、收入等数量性指标获得了过分强调，而对于国有企业的创新能力、可持续发展能力以及履行社会责任的能力等关键性能指标考察不足，导致国有企业可能片面追求短期业绩，忽略长远利益。
评价标准往往是静态的、固定的，不能灵活地反映市场环境的变化和国有企业自身发展阶段的特点。
国有企业的价值并不仅仅体现在财务业绩上，还包括社会价值、环境价值等多维度的价值贡献。
然而，评价体系往往缺乏对这些非财务价值的衡量和评估，忽视了国有企业在促进社会福祉、保护环境等方面的努力和成效。
评价体系在评价主体的选择与利益关联上，未能充分体现多元利益主体的参与。
在很多情况下，评价工作主要由上级主管部门或者专门的评价机构完成，缺少来自市场、消费者及其他社会主体的直接反馈，评价结果可能无法全面反映国有企业在市场上的实际表现与社会形象。
二、业绩评估的执行过程遇到障碍现实中，因监控体系建设不足或执行不到位，反馈机制转化为形式主义，致使国有企业决策层缺乏对经营活动深度与细节的了解。
评价指标体系往往因过于泛化而失去精准性，理应根据国有企业特定环境量身定制的关键绩效指标（KPI），却常常流于现行标准的简单模仿，归根结底是缺乏针对性和可操作性。
以增长率或者利润总额等宏观指标为评价核心，可能会掩盖业务流程中的微观问题，如员工绩效低下、客户满意度下降等。
人为因素的影响不容忽视。
在国有企业中，行政化色彩浓重，使得绩效评价往往与个人关系网、权力斗争等非业绩因素紧密相连，稀释了评价体系的客观性和正当性。
国有企业绩效评价过程中常见的人力资源部门与其他部门间的权责不清，也导致评估结果的有效性受损。
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理一直备受关注。
然而，在当前经济环境下，国有企业绩效管理面临着诸多问题。
本文将从问题分析入手，提出相应的解决方案。
一、国有企业绩效管理面临的问题1.绩效考核体系不完善国有企业的绩效考核体系往往过于注重短期利益，忽视长期发展。
考核指标设置不合理，导致员工积极性不高，甚至出现逆向选择的现象。
2.人力资源配置不合理国有企业内部人力资源配置存在一定程度的平均主义，岗位设置和人员配备不合理，影响了企业的整体效益。
3.管理层激励不足国有企业管理层的激励手段单一，薪酬水平较低，缺乏有效的激励措施，导致管理层积极性不高，对企业发展缺乏足够关注。
4.企业文化缺失国有企业缺乏鲜明的企业文化，员工对企业认同感较低，影响了企业的凝聚力和战斗力。
5.监管机制不健全国有企业的监管机制存在漏洞，容易导致权力滥用和腐败现象，影响企业的健康运营。
二、国有企业绩效管理解决方案1.完善绩效考核体系（1）建立多元化的考核指标，既要关注短期利益，也要关注长期发展。
（2）合理设置考核权重，确保各项指标的科学性和合理性。
（3）建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，提高员工积极性。
2.优化人力资源配置（1）根据企业发展战略，合理设置岗位，提高岗位匹配度。
（2）建立竞争上岗机制，激发员工潜力，提高企业效益。
（3）完善员工培训体系，提升员工综合素质。
3.加强管理层激励（1）提高管理层薪酬水平，使其与市场水平接轨。
（2）建立股权激励制度，让管理层分享企业成长的红利。
（3）完善晋升通道，激发管理层积极性。
4.塑造企业文化（1）明确企业价值观，形成具有特色的企业文化。
（2）加强企业文化建设，提高员工对企业认同感。
（3）举办各类活动，增强员工之间的凝聚力。
5.健全监管机制（1）完善企业内部审计制度，确保审计独立性。
（2）建立权力制衡机制，防止权力滥用。
（3）加强对企业领导班子的监督，严防腐败现象。
国有企业绩效管理问题与对策研究
国有企业绩效管理问题与对策研究1. 本文概述在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理水平直接关系到企业的生存与发展，乃至国家经济的整体竞争力。
本文旨在深入探讨国有企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策建议。
文章首先对国有企业绩效管理的理论背景进行梳理，包括绩效管理的概念、重要性及其在国有企业中的应用现状。
随后，本文将详细分析国有企业绩效管理中普遍存在的问题，如考核机制不健全、激励机制不足、绩效评估体系不完善等。
在深入剖析问题的基础上，本文将提出针对性的对策建议，包括优化绩效考核体系、建立多元化激励机制、加强绩效管理的信息化建设等。
本文将通过案例分析，验证所提对策的有效性，并为企业提供实践指导。
本文的研究对于提升国有企业绩效管理水平，增强企业竞争力，具有重要的理论和实践意义。
2. 国有企业绩效管理的理论基础绩效管理是一种系统性的管理活动，旨在通过持续开放的沟通，达成共识，促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效。
在国有企业中，绩效管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是实现企业战略目标的重要工具。
它涉及目标的设定、绩效的评估、反馈和激励等多个环节。
目标导向性：国有企业通常承担着国家和政府的特定任务和目标，因此其绩效管理更加注重目标导向，强调完成国家赋予的任务。
政治关联性：国有企业绩效管理往往与政治目标紧密相关，受到国家政策、行业规定等多种因素的影响。
稳定性与变革性的平衡：国有企业既要保持一定的稳定性，又要适应市场经济的变化，因此在绩效管理上需要平衡这两者之间的关系。
系统理论：系统理论认为，组织是一个相互关联、相互依赖的复杂系统。
绩效管理应考虑组织的整体性，通过协调各个部门、层级的关系，实现组织目标的最大化。
目标管理理论：目标管理强调通过明确的目标设定，使员工的个人目标与组织目标一致，从而提高工作效率和绩效。
激励理论：激励理论关注如何通过奖励和惩罚机制，激发员工的工作积极性，提高工作绩效。
国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略
国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略国有企业绩效管理是指通过设定目标、制定评价标准和实施管理措施，对企业的经营绩效进行定量和定性的评估、监控和控制，以提高企业的竞争力和盈利能力。
由于国有企业的特殊性和管理体制的限制，绩效管理中存在一些主要问题，需要采取相应的应对策略。
问题一：目标设定不明确国有企业绩效管理中的一个主要问题是目标设定不明确。
由于政府的宏观调控和政策导向的影响，国有企业往往面临多重目标的压力，包括经济效益、社会效益和政治效益等。
这些目标之间存在矛盾，导致目标设定不明确，难以实现绩效管理的精准度和有效性。
应对策略：1.明确权责分配：明确国有企业和政府部门之间的权责关系和目标设置的主体；2.合理权衡：通过制定绩效管理指标体系，权衡各个目标之间的关系，建立综合考核机制；3.绩效考评改革：改革绩效考评制度，确保考评过程的公正性和客观性。
问题二：指标评价体系不科学国有企业绩效管理中的另一个主要问题是指标评价体系不科学。
由于国有企业的复杂性和多元化特点，传统的财务指标难以全面反映企业的绩效情况，容易出现指标盲点或过分依赖某一指标的问题，导致评价结果失真。
应对策略：1.建立多元化指标体系：综合考虑财务指标、运营指标、创新指标和社会责任指标等，建立全面、科学的绩效评价指标体系；2.定期调整指标体系：根据国有企业的发展和经营环境变化，定期修订和调整指标体系，确保评价体系与实际情况相适应；3.加强信息管理：建立完善的信息化系统，及时收集和分析企业各项数据，为评价和决策提供科学依据。
问题三：激励约束机制不完善国有企业绩效管理中存在的另一个主要问题是激励约束机制不完善。
由于国有企业的特殊性和人员管理的限制，激励约束机制往往不够灵活和有效，导致员工积极性不高，无法真正激发他们的创新和竞争力。
应对策略：1.建立激励机制：通过建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、权责对等等方面，激励员工积极参与绩效管理；2.强化培训和发展：加强对员工的培训和发展，提高他们的绩效管理能力和意识，为他们的个人成长和职业发展提供支持；3.加强沟通和反馈：建立沟通渠道和反馈机制，及时收集和回应员工的意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
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国有企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨
作者：张铁
来源：《人力资源管理》2017年第02期
摘要：绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是实现国有企业战略发展目标的主要控制手段之一，绩效管理机制的构建对企业来说至关重要。
但是当前我国国有企业绩效管理工作存在一定的问题，管理效果不理想。
因此国有企业在开展绩效管理的过程中还应该注意引入先进的管理理念，采取科学的管理方法，切实提升管理质量，为绩效管理作用的发挥提供相应的保障。
关键词：国有企业绩效管理问题
在现代管理理念的影响下，我国大多数国有企业都已经认识到人力资源管理工作中绩效管理的重要性，并结合本企业实际情况制定了一系列绩效管理措施，希望能够提升本企业人力资源管理水平，为企业持续稳定发展提供一定的支持。
然而，我国国有企业虽然加强对绩效管理的重视，但是在实际管理过程中仍然存在一定的问题不利于管理效果的发挥，因此十分有必要对绩效管理优化措施進行系统研究，为国有企业绩效管理现状的改善创造良好的条件。
一、当前我国国有企业绩效管理工作中存在的问题
现阶段，我国国有企业存在的绩效管理问题主要表现在以下几个方面：其一，管理过程中沟通机制缺乏完善性，企业各层级之间无法实现有效沟通，绩效管理方面的相关信息传达不够通畅，员工对绩效管理的认识程度和领悟程度相对偏低，无法积极配合绩效管理工作，最终造成绩效管理存在一定点滞后现象。
其二，国有企业缺乏对绩效管理工作的正确认识，员工责任意识较差，工作积极性不足，在企业绩效管理工作中缺乏主人翁意识，导致国有企业的绩效管理工作长时间停留在较低的水平上，严重限制了企业绩效管理作用的发挥。
其三，绩效管理指标体系存在缺陷。
绩效管理工作具有较高的技术含量，需要结合企业发展情况、员工工作情况等制定合理的绩效指标，并将其作为绩效考核的标准，但是在国有企业绩效管理工作实践中，受到传统管理理念的影响，绩效指标的设定没有综合考察环境变量问题，也忽视了指标内部本质问题的研究，导致绩效管理指标体系存在一定的缺陷，无法对员工的工作做出客观的绩效评价。
总之，当前我国国有企业绩效管理工作中仍然存在一定的问题，严重限制了绩效管理作用的发挥，因此国有企业应该进一步加强对绩效管理工作的重视，积极探索科学的管理措施改善当前管理现状，促使国有企业获得更好的发展。
二、国有企业加强绩效管理的对策
1.加强内部沟通机制的建设和完善
在国有企业绩效考核体系的建立和完善过程中，各层级员工之间的内部沟通是否流畅对绩效管理效果产生着极其重要的影响，因此要想加强绩效管理工作质量，就应该注意对企业内部沟通机制加以完善，为员工各项信息的传递提供畅通的渠道，促使各项政策信息能够有效传达，为绩效管理工作的高效开展创造条件。
这样，借助完善的内部沟通机制，员工也能够及时通过信息反馈发现自身不足，并对自身各项工作进行有效调整和改正，促使员工的整体工作能力得到显著的提升。
可见，内部沟通机制的建设和完善有助于充分发挥绩效管理的重要作用，促使企业整体管理水平得到不断提升。
2.提升国有企业管理人员的绩效管理意识
国有企业管理人员的绩效管理意识对绩效管理工作的优化推进产生着重要的影响，只有管理人员加强重视，在企业中树立积极的管理理念，国有企业绩效管理质量才能够得到逐步提升，进而充分发挥出管理作用。
因此国有企业在开展绩效管理工作的过程中应该注意开展宣传教育工作，转变管理者的绩效管理观念，促使绩效管理者逐步形成对绩效管理的正确认识，积极支持绩效管理工作的开展，并带头配合绩效管理工作，这样，国有企业绩效管理质量才能够得到显著提升。
3.设立科学的绩效管理工作指标体系
科学指标体系的设置是保证国有企业绩效管理工作得以顺利推进的前提条件，只有借助科学的指标体系，才能够对员工的工作绩效做出客观科学的评价，进而充分发挥绩效管理的作用促使员工的工作积极性得到充分调动。
因此国有企业要想加强绩效管理工作，就应该注意对原有工作指标体系加以完善，在充分考察各项影响因素的基础上设立更为科学的指标体系，促进绩效管理工作的优化开展。
综上所述，国有企业绩效管理工作对企业整体管理工作产生着一定的影响，因此企业在现代化建设发展过程中应该将绩效管理工作作为重点工作内容，及时改进当前绩效管理工作中存在的问题，提升绩效管理质量，为国有企业人力资源管理工作的良性开展提供一定的支持，促使企业整体管理水平得到进一步的提升。