职场排斥对员工职外绩效的影响_组织认同和工作投入的中介效应
社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效的关系：职场排斥的中介作用
社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效的关系：职场排斥的中介作用一、概述在现代职场环境中，员工的心理状态和工作表现越来越受到重视。
社会自我效能感作为一种影响个体人际互动的重要心理因素，对于员工的工作幸福感和工作绩效具有显著的影响。
同时，职场排斥作为一种常见的职场现象，也对员工的心理和工作表现产生了不可忽视的影响。
本研究旨在探讨社会自我效能感、工作幸福感和工作绩效之间的关系，以及职场排斥在这一过程中的中介作用。
社会自我效能感是指个体在社会交往中对自己获得和维持人际关系的能力的信念。
具有高社会自我效能感的员工往往能够更好地适应职场环境，与同事和上级建立良好的关系，从而获得更高的工作满意度和绩效。
相反，如果员工的社会自我效能感较低，他们可能会感到自己在职场中难以融入，导致工作幸福感下降，工作绩效也受到影响。
职场排斥作为一种职场冷暴力现象，指的是员工在组织情境中感知到的被孤立或被忽视的经历。
这种排斥感会对员工的心理健康和幸福感产生负面影响，进而影响他们的工作表现。
研究表明，职场排斥与社会自我效能感之间存在负向关系，即社会自我效能感越高的员工越不容易感受到职场排斥。
本研究假设社会自我效能感、工作幸福感和工作绩效之间存在正相关关系，而职场排斥在这一过程中起到中介作用。
具体来说，社会自我效能感高的员工会有更高的工作幸福感和工作绩效，而职场排斥会削弱这种正向关系。
为了验证这一假设，本研究将采用问卷调查等方法收集数据，并运用统计分析技术探讨各变量之间的关系。
1. 研究背景：阐述社会自我效能感、工作幸福感、工作绩效和职场排斥的概念及其在职场中的重要性。
随着组织心理学的深入研究，员工的心理状态与工作效率之间的关系逐渐受到关注。
社会自我效能感、工作幸福感、工作绩效以及职场排斥等概念成为了研究的重要议题。
这些概念不仅关系到员工的个人心理健康，还直接影响到组织的整体效能和工作环境。
社会自我效能感，即员工在工作中对自己能够影响和改变工作环境的信念和预期。
职场排斥与员工组织公民行为组织认同与集体主义倾向的作用
职场排斥与员工组织公民行为组织认同与集体主义倾向的作用一、本文概述本文旨在探讨职场排斥对员工组织公民行为、组织认同以及集体主义倾向的影响。
在现代工作环境中，职场排斥作为一种普遍存在的社会现象，对员工的心理健康和工作表现产生了深远影响。
为了深入理解这一现象，本文将从多个维度出发，分析职场排斥对员工个体和组织层面的影响机制。
我们将关注职场排斥对员工组织公民行为的影响。
组织公民行为是指员工超出职责范围，自愿为组织做出贡献的行为。
职场排斥可能会降低员工的归属感和工作满意度，进而减少他们的组织公民行为。
本文将通过实证研究，探讨职场排斥与组织公民行为之间的内在联系。
本文将研究职场排斥对员工组织认同的影响。
组织认同是指员工对组织目标、价值观和行为规范的认同程度。
职场排斥可能导致员工对组织产生负面评价，从而降低他们的组织认同。
本文将分析职场排斥如何影响员工的组织认同，并探讨其潜在的心理机制。
本文将考察员工的集体主义倾向在职场排斥与组织认同、组织公民行为之间的调节作用。
集体主义倾向是指员工在多大程度上重视集体利益，愿意为集体目标付出努力。
具有较高集体主义倾向的员工可能在面对职场排斥时，更倾向于保持对组织的认同和贡献，从而缓解职场排斥带来的负面影响。
本文将通过理论分析和实证研究，探讨集体主义倾向在职场排斥与组织认同、组织公民行为之间的调节作用。
本文将综合运用文献研究、理论分析和实证研究等方法，深入探讨职场排斥对员工组织公民行为、组织认同以及集体主义倾向的影响。
通过揭示这些影响机制，本文旨在为企业管理者提供有针对性的建议，以改善员工的工作环境，提升员工的组织认同感和工作绩效。
二、文献回顾随着组织行为学研究的深入，职场排斥现象及其对员工工作态度和行为的影响逐渐受到学者们的关注。
职场排斥是指员工在工作中感受到来自同事、上级或组织的忽视、冷漠或排斥的行为，它可能对员工的心理健康和工作表现产生负面影响。
近年来，越来越多的研究开始探讨职场排斥对员工组织公民行为的影响及其背后的机制。
职场排斥与反生产行为_状态自控和心理资本的作用_闫艳玲
第35卷第3期2014年3月科研管理Science Ｒesearch Management Vol．35，No．3March ，2014收稿日期：2013－10－10；修回日期：2013－12－18．基金项目：国家自然科学基金重点项目“转型期和谐劳动关系：分享型领导、员工心理契约与人力资源策略研究”（71232001），项目起止时间：2013．1－2017．12；国家自然科学基金面上项目“基于心理资本影响的全球心智发展过程模型与干预策略研究”（71072031），项目起止时间：2011．1－2013．12。
作者简介：闫艳玲（1979－），女，河南焦作人，华中科技大学管理学院博士生，研究方向：人力资源管理，创新管理。
周二华（1972－），女，安徽合肥人，华中科技大学管理学院案例中心主任，教授，博导，研究方向：战略管理，人力资源管理。
刘婷（1986－），女，湖北仙桃人，华中科技大学管理学院硕士，研究方向：组织行为，人力资源管理。
文章编号：1000－2995（2014）03－009－0082职场排斥与反生产行为：状态自控和心理资本的作用闫艳玲，周二华，刘婷（华中科技大学管理学院，湖北武汉430074）摘要：采用问卷调查法，以中部地区企业组织的356组主管－员工配对数据为样本，基于自我控制资源视角考察了中国组织情境下职场排斥对员工反生产行为的影响，以及状态自控和心理资本在以上关系中所起的中介和调节作用。
结构方程模型分析结果表明：职场排斥对员工的组织反生产行为和人际反生产行为均具有显著正向影响；职场排斥通过状态自控的中介效应影响员工的组织反生产行为和人际反生产行为；心理资本对职场排斥与状态自控之间的关系具有正向调节效应，员工的心理资本水平越高，职场排斥对状态自控的负向影响越强，进而对员工的反生产行为产生更大的负面效应。
研究结果为组织预防和控制职场排斥引起的员工反生产行为提供了有价值的理论依据和可行的解决思路。
职场排斥对员工职外绩效的影响_组织认同和工作投入的中介效应
摘要: 在中国组织情境下探讨职场排斥对员工职 外绩效的影 响以及组织 认同和工作 投入 在该影响过程中的中介作用。采用问卷法, 以珠三角地区企业 组织的员工 和直接主管 为调查 对象, 使用结构方程模型分析职场排斥、 组织认同、 工作投入与职外绩 效之间的关系。 研究表 明, 职场排斥对员工职外绩效的工 作奉献 和人际促 进两个 维度均具 有显著 的负向影 响, 说明 在中国组织情境下职场排斥会抑制员工的职外绩效; 组织认同 和工作投入 在职场排斥 与工作 奉献之间具有完全中介效应, 在职场排斥与人际促进之间 起部分中介 作用。研究结果 有助于 揭开职场排斥影响职外绩效的黑箱, 对于管理实践具有较强的启示意义。 关键词: 职场排斥; 职外绩效; 组织认同; 工作投入 中图分类号 : C93 文献标识码 : A 文章编号 : 1672- 0334( 2010) 03- 0023- 09
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管理科学 ( Journal o fM anag e m ent Sc ience)
2010 年 6 月
人类生活的一部分。流放 和充军代 表着最 为极端的 排斥形式, 但排斥现象也包含一些较 为委婉的 方式, 如沉默对待、 避免 目光 接触、 冷 漠慢 待等, 无论 其背 后 的动机 是什 么, 排 斥都 是一种 令人 痛苦和 厌恶的 经历。脑功能 磁共 振成 像的 研究 表明, 个 体遭 受社 会排斥所激活的大脑区域 与身体受 到伤害 而引起的 活 跃区域 非常 相似, 说明 排斥造 成的 痛苦与 身体受 伤 害的痛 苦可 能具有 共同的 神经 机制, 排斥 可以引 起 社 会 性 疼 痛 [ 5, 6] 。 此 外 , 排 斥 还 会 威 胁 人 类 的 4 种 基 本 需 求 [ 4, 7] 。 自 尊 需 求 。 遭 受 排 斥 的 个 体 会 怀 疑自己 是否 犯了什 么错, 或者 觉得 自己带 有某些 不 受他人 欢迎 的人格 特征而 缺少 人际吸 引力, 此种 知觉和感受会对他们的 自尊造 成直接的 伤害。 归 属需求。排斥通过威胁将 个体从群 体中排 除出去而 影响个体 的归属 感。研 究发 现, 即使 是较 为细 微的 排斥形式也会削弱个体的 归属感并 降低其 对群体的 认同度。 控制需 求。当 个体 受到 排 斥时, 由 于其 行 为无法 引起 别人的 反应, 并且 自己 又无力 结束这 种排斥, 他们的控制感便会减弱。 有意义的 存在。 在很多文化中, 遭受排斥代表着一种 社会死亡 , 使 个体的存在不再具有意义。 职场排斥属于排斥的一种具体形式, 特指员工在 工作场所 中 所 感受 到 的 被 其他 人 忽 视或 孤 立 的现 象 [ 3] , 它 属 于 职 场 冷 暴 力 的 范 畴 。 常 见 的 职 场 排 斥 行 为包括 被其 他人忽 视和冷 落、 其他 人不愿 搭理自 己、 其 他人避 免与自 己接 触或躲 避自 己以及 自己的 需求和感受被其他人忽 视等。职场 排斥是 个体的一 种 主观性 的知 觉和判 断, 个体在 工作 场所中 是否感 到遭受排斥以及遭受排斥 的程度往 往受其 主观归因 和 评 价 的 影 响 [ 7] 。 这 意 味 着 , 即 使 是 其 他 人 的 某 一 无意的行为 (如同 事由于 全神 贯注 于工 作而忽 视了 个体 ) , 可能会被个体理解为故意排斥自己; 相反, 其 他人有意 的 排 斥行 为 却 可 能被 个 体 解释 为 无 心之 举。由于职场排 斥可能 给个 体造 成严 重的 后果 (如 损失资源、 失去群 体或组 织成 员身份 等 ), 因此 无论 别人是否有意为之, 只要个体知觉自 己受到排 斥, 便 会对其认知、 情绪、 行 为等 带来 很大 的影响, 并 对其 身 体 和 心 理 健 康 造 成 破 坏 性 后 果 [ 3] 。 2. 2 职 场 排 斥 对 员 工 职 外 绩 效 的 影 响 职外绩效是与任 务绩 效或角 色内 绩效相 对的一 个概念, 指一系列自愿的、 面向 组织或群体 的积极行 为, 如自愿承担额外工作、 帮 助 同 事 等 [ 8] 。 Bo r m an 等 的 研究显 示, 职外绩 效包 括工作 奉献 和人际 促进两 个 维 度 [ 8] 。 工 作 奉 献 是 如 遵 守 规 章 、 努力工作、 主动 解 决工作 中的 问题等 自律行 为; 人际 促进指 有助于 组 织目标 达成 的人际 取向的 行为, 这 些行为 能够营 造提高士气、 鼓励合作、 支持任 务绩效完成 的组织氛 围。作为角色 外行 为, 职外 绩效 在通 常的 工作 职责 范 围中并 没有 明确列 出, 但这些 行为 营造了 一种良 好的心理和社会环境, 能够改善组织 内的沟通, 降低 紧 张的情 绪反 应, 并 对任 务绩效 起到 积极的 促进作 用, 从而提高整个组织的有效性。另 外, 目 前中国企
职场排斥_职场边缘化对员工离职意愿的影响_员工绩效的调节作用_叶仁荪
理论背景： 社会认同理论与关系视角的职场排斥
［5 ］ 社会认同理论是一个解释组织内人际互动过程中认知与行为的社会心理理论 。 社会认同理论认为， 组织内个体的行为依据其对自己的归类 ， 即个体依据其自己对所述群体的归类而力图使自己的行为保持与所
属群体一致， 同时排斥其他群体。该理论认为， 在这种群体互动的过程中， 群体中的成员藉此获得自尊和自我 “个体中的群体 ” ， 提升的机会。因此， 与其他的社会心理理论不同， 社会认同理论聚焦的是 个体对自认为“属 （ 包括群体中的其他个体 ） 有强烈认同感而排斥“不属于自己的群体 ” （ 包括群体中的个体 ） 。 于自己的群体” 换言之， 社会认同理论的起点是社会群体而非个体 ， 而社会群体的属性本身即规定了群体成员的自我归属感
［2 ］
。这些学者对职场排斥进行了界定并初步探讨了其与员工的组织承诺 、 工作满意、
领导成员交换和偏差行为等变量间的关系 。国内学者在致力于职场排斥量表本土化工作的同时 ， 也探讨了职 场排斥对员工心理、 工作绩效、 工作卷入和组织认同的作用。现有研究基本上是把职场排斥作为单一维度来 对待的， 由于主管领导的排斥与同事排斥职场排斥的两个来源 ， 这两种排斥对员工离职的影响可能存在差 异， 因此， 对中国情景下这种差异以及作用机制进行研究就具有比较重要的学术价值 。 有研究认为， 中国组织中的职场关系可能是影响员工心理与行为的非常重要的前提 ， 例如这种关系状态 ［3 ］ 影响着员工对组织、 对领导、 对工作等的安全感知， 并继而引发其他负面心理与行为 。 实证研究表明， 员工
职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制
职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制作者：刘素雅来源：《商情》2016年第08期【摘要】鉴于现有研究中，职场排斥对于员工工作绩效的具体影响机制并未有清晰理论框架，本次研究运用文献综述法，基于社会认知理论的三元交互作用，提出职场排斥是通过降低员工的自我效能感来负向影响员工工作绩效，即：自我效能感在职场排斥对工作绩效的影响中，起到中介作用。
【关键词】职场排斥；自我效能感；工作绩效；社会认知理论中国目前正处于经济快速发展时期，劳动力市场的竞争日益激烈，加上社会公平状况存在一定程度的恶化，员工与领导者，以及员工与员工之间的显性摩擦与隐形摩擦逐渐频繁出现。
某些情境中，小摩擦、小矛盾常常会演化成职场排斥。
通过媒体报道或影视演绎，我们也可以看出绝大多数员工在工作中都曾有过“坐冷板凳”或“被穿小鞋”的经历。
中国人自古以来受圈子文化、宗派文化影响深远，个人需要的人际关系网和组织归属感更加强烈。
同时，善于“隐忍”的人格特质使得“职场冷暴力”的长期影响会更为深远。
本次研究想以文献综述法讨论出职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制。
经过大量文献阅读，本研究发现，职场排斥对员工工作绩效有着正相关影响效应，自我效能感在职场排斥影响工作绩效的过程中起着中介作用。
作为排斥的一种具体形式，职场排斥特指员工在组织情境中能感知到的被孤立或被忽视的现象（Ferris，2008），它属于职场冷暴力的一种。
我们通常意义上的职场排斥包括被其他人忽视、别人对自己爱答不理、其他人避免与自己接触或躲避自己、以及其他人刻意地忽视自己的感受或需求等。
自我效能感最早是上世纪70年代，美国心理学家Bandura提出的，一个基于社会认知理论的核心概念。
Bandura（1986）将自我效能感的定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”；或“个体在某一活动任务时的胜任感，及其自信、自珍、自尊等方面的感受”。
而工作绩效呢？从泰勒的“科学管理”到梅奥提出的“非正式组织“，从法约尔的管理的“十四条原则”到西蒙提出的“决策理论”，工作绩效一直是我们管理学研究的重中之重。
职场排斥对员工工作拖延的影响：探讨情感承诺与心理困扰的中介效果，心理韧性的调节效果
职场排斥对员工工作拖延的影响：探讨情感承诺与心理困扰的中介效果，心理韧性的调节效果摘要：当前商业竞争的日趋激烈导致职场环境复杂化，如职场排斥现象在组织中蔓延。
当职场排斥对员工的心理状况造成严重负面影响时，员工可能出现反生产行为，致使组织效率下降。
本研究探讨职场排斥与员工工作拖延的关系，以及情感承诺与心理困扰在职场排斥与员工工作拖延关系中的中介作用，心理韧性在职场排斥与心理困扰、心理困扰与员工工作拖延关系中的调节作用。
本次研究的结论能够丰富职场排斥的研究局面，同时也能使组织领导对职场排斥现象加以重视，尽可能的去消除、化解组织中存在的职场排斥。
关键词：职场排斥；工作拖延；情感承诺；心理困扰；心理韧性1职场排斥概述职场排斥是指个体处于组织中时，遭遇了来自他人的忽视、否定、冷漠、恶语、嘲讽等行为，是对个体的价值贬低。
职场排斥与打架等正面冲突不同，其并不直接对个体身体造成明显伤害，因此将其称之为“冷”暴力。
在组织中，职场排斥相比较“热”暴力更为常见。
2工作拖延概述工作拖延是指员工在工作情境中，对于预期要完成的目标任务或决策行为，表现出与组织目标不匹配的延迟倾向，具体包括延迟行动、分心规避、压线赶工、意图差距这四个主要成分。
工作拖延意味着员工在工作任务中的自我调节失败，这种行为的产生往往要付出相应的代价，对员工自身和组织都将造成消极影响。
3情感承诺概述情感承诺是个体对组织的心理依恋状态，这种依赖坚定了个人对组织的认同、对工作的投入以及作为组织成员的荣誉感。
情感承诺是组织承诺的核心部分。
情感承诺体现了员工对组织的支持，愿意为企业战略愿景的实现贡献出一份自己的力量。
4心理困扰概述心理困扰指个体出现抑郁、紧张、焦虑等不健康的心理状态，这类状态会对个体造成暂时或永久的伤害，例如：员工在工作过程中出现工作压力大、情绪耗竭严重、内心抑郁消沉等心理问题。
出现心理困扰时，员工一般表现出几种常见的内化心理问题，如焦虑、抑郁和创伤后应激障碍等。
职场排斥对知识型员工工作行为的影响：一个中介－调节的模型
职场排斥对知识型员工工作行为的影响：一个中介－调节的模型张冉【摘要】The article empirically examined the relationships between knowledge workers’workplace ostracism (WO), perceived organizational support (POS),perceived self -efficacy (PSE)and work behaviors including in -role behavior (IRB)and out -role behavior (ORB).As predicted,WO is negatively related to both IRB and ORB;POS mediates the relationship between WO and IRB &ORB;PSE moderates the relationship between WO and IRB &ORB.%通过实证研究了职场排斥、组织支持感和自我效能感对我国知识型员工角色内、外行为的影响机理。
结论表明：职场排斥对员工角色内和角色外行为都具有直接负向的显著影响；组织支持感在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到部分中介作用；自我效能感调节在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到调节作用。
【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2015(000)009【总页数】7页(P180-186)【关键词】职场排斥;组织支持感;自我效能感;工作行为;角色内行为;角色外行为【作者】张冉【作者单位】华东师范大学公共管理学院，上海 200062【正文语种】中文【中图分类】C931.2;C36作为一种被忽视和被排除的行为，排斥是显著影响人们对待他人和被他人对待方式的一个重要社会现象。
当遭受到排斥时，人们往往会身感压力，并在极端情况下带来个体认知和功能方面的损害[1]。
职场排斥与员工组织公民行为_组织认同与集体主义倾向的作用 (2)
本文关注职
从 组织公民行为的具体指向来 看，组织公民行为既可以 针对组织，也可以针对其他员工，因此学术界 往往又将 组织公民 行为分为 利于 组织的 公民 行为（ O C B O） 和 利
[ 11] 于他人的公民行为（ OCBI） 。
场排斥对员工组织公民行为的影响 ； 其次，以社会认同理 论（ Social Identity Theor y）为基础，本文将探讨组织认同 （ Organization Identification）在链接职场排斥与组织公民行 为之间的关系中所起的中介作用，力求揭开职场排斥发挥 作用的机制 “黑箱” （ Bl a ck Box） ； 最后，本文将从员工个 体价值观取向角度分析员工集体主义倾向 （ C ol le c t iv i s m） 对以上关 系的权变 影响，以更 好地去诠释中国组织情 景 下 职场 排斥的作用过 程， 以及 对作用边界（ C on d it ion a l Boundary）加以识别。本文的研究框架如图 1 所示。
组织公民行为一般包含以下五个
Nankai Business Review 2010, Vol. 13, No. 3, pp 3 6-4 4
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人力资源管理
低 组 织 认 同， 严 重 时会 影 响自我 概 念 甚 至 歪 曲自我 认 知。 我们认为职场排斥会削弱员工的组织认同， 因为它
[ 9 , 19 ] 直 接 威 胁 到了人 的四 种 最 基 本的 需 要 ： ( 1) 归属的 需
[ 10 ] 工积极参加重要 但 并非规定要参加的各项组织活动。
职场排斥对员工的影响时， 研 究者应尽可能 地 将员工的 个体特质（ I nd iv idu al Cha r acter ist ics）纳入研究框架中， 而这恰恰是以往研究所忽视的。
职场排斥与员工反生产行为组织自尊的中介效应和组织认同的调节效应
82CHINA LABOR职场排斥与员工反生产行为：组织自尊的中介效应和组织认同的调节效应摘要：组织内员工的反生产行为作为一种组织内中消极负面的职场行为，近年来越来越受到学者们的关注。
本文从组织自尊的角度出发，研究职场排斥如何影响员工实施反生产行为，同时探索了组织认同在职场排斥与反生产行为之间关系的调节效应。
以500位来自不同地区的员工为研究对象，对问卷调查所回收的数据进行层级回归。
研究发现：（1）职场排斥对员工的反生产行为有显著正向影响；（2）组织自尊在职场排斥与员工的反生产行为之间起部分中介效应；（3）组织认同对职场排斥与组织自尊之间的关系起负向调节作用。
关键词：职场排斥 组织认同 组织自尊 反生产行为一、引言自上世纪80年代以来，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB）作为一种对组织积极、正面的行为进入了心理学以及组织行为学等研究领域以来，取得了斐然的研究成果。
但直到上世纪末，组织员工的反生产行为（Counterproductive Work Behavior, 简称CWB）才逐渐引起学者们的关注。
随着对CWB 研究的逐渐深入，学者们发现，事实上，长期以来，CWB 普遍存在于各种性质的组织中。
例如，嘲笑谩骂同事、虚与委蛇、工作期间办私事等看起来微不足道的行为，如果管理者放之任之发展，这些不良行为轻则将破坏组织气氛，降低组织的绩效，重则甚至对组织带来灭顶之灾。
据统计《全球零售业失窃晴雨表》（Global Retail Theft Barometer ）2014年在24个国家范围内的两百多家零售商的统计结果，2013年美国的零售商43%的经济损失中，竟由其员工监守自盗所导致。
Merphy （1993）等学者研究发现,全美由于组织内员工实施CWB 每年带给组织的损失高达60-2000亿美元的损失，同时，约有35-55%的员工在通过不同方式实施反生产行为。
职场排斥对员工创新绩效的“双刃剑”效应研究
职场排斥对员工创新绩效的“双刃剑”效应研究一、概述在当今职场环境中，员工创新绩效的提升对于企业的长远发展具有举足轻重的意义。
职场排斥作为一种不可忽视的负向职场行为，对员工创新绩效的影响日益引起研究者的关注。
本文旨在深入探讨职场排斥对员工创新绩效的“双刃剑”即职场排斥既可能对员工创新绩效产生抑制作用，又可能在特定条件下激发员工的创新潜能。
职场排斥现象普遍存在于各类组织之中，它可能源于个人差异、组织文化或管理策略等多种因素。
这种负向的职场互动不仅影响员工的心理健康和工作满意度，还可能对员工的工作态度和行为产生深远影响。
在创新绩效方面，职场排斥可能通过削弱员工的自信心和合作意愿，进而抑制其创新能力和创新成果的产出。
值得注意的是，职场排斥并非总是带来负面效应。
在某些情况下，适度的职场排斥可能激发员工的自我证明动机，促使他们通过创新行为来证明自己的价值和能力。
职场排斥也可能促使员工寻求新的合作伙伴或创新资源，从而拓展其创新网络和创新思路。
本文将从多个角度深入分析职场排斥对员工创新绩效的复杂影响机制，并探讨如何有效应对职场排斥现象，以促进员工创新绩效的提升。
本文的研究结果也将为组织管理者提供有益的参考和启示，帮助他们更好地理解和应对职场排斥现象，从而创造更加积极健康的职场环境。
1. 职场排斥现象的背景与现状职场排斥现象，作为职场冷暴力的一种具体表现形式，近年来在学术界和企业界逐渐受到广泛关注。
这一现象指的是员工在工作中被他人冷落、无视或孤立，其表现形式多样，如避免沟通、沉默以待、冷漠等，甚至有时是无意识的言语和行为导致的。
职场排斥不仅影响员工的身心健康、工作态度和职场行为，更对组织的存续和发展构成潜在威胁。
随着产业结构的日趋服务化、新生代员工的快速崛起以及劳动力市场的日益多元化，职场排斥现象愈发普遍。
据智联招聘等机构的调查显示，在中国企业中，近七成的职员遭受过职场排斥。
这一现象在东西方文化背景下均存在，但由于文化背景的差异，其在结构维度、表现形式、发生场所和受害者的回应方式上呈现出不同的特点。
职场排斥对员工角色内外行为的影响机制研究
职场排斥对员工角色内外行为的影响机制研究本文研究职场排斥对员工角色内外行为的影响机制。
通过问卷调查和实验方法，发现职场排斥会对员工的角色内外行为产生负面影响，其中，职场排斥会降低员工的工作投入程度、自我效能感和工作满意度，进而导致员工角色外行为的增加。
同时，我们发现员工的自我效能感在职场排斥与角色外行为之间起到了中介作用。
这些研究结果为企业管理者提供了一定的参考，帮助他们更好地理解职场排斥对员工行为的影响机制，从而采取相应的管理措施来提高员工的工作投入程度和工作满意度，降低员工的角色外行为。
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职场排斥与员工组织公民行为组织认同与集体主义倾向的作用
职场排斥与员工组织公民行为组织认同与集体主义倾向的作用一、概述随着企业竞争的不断加剧和人力资源管理的日益重要，员工在组织中的行为表现越来越受到关注。
员工组织公民行为作为员工自愿为组织做出贡献的行为，对组织的发展和绩效提升具有重要影响。
在实际工作场所中，员工可能会遭遇到职场排斥的现象，这可能会对员工的工作态度和行为产生负面影响。
探讨职场排斥对员工组织公民行为的影响及其机制，对于提升员工工作积极性和组织绩效具有重要的理论和实践意义。
本文旨在探讨职场排斥对员工组织公民行为的影响，并引入组织认同和集体主义倾向两个变量，分析它们在职场排斥与组织公民行为之间的作用。
具体而言，本文将首先分析职场排斥对员工组织公民行为的直接影响，然后探讨组织认同和集体主义倾向如何调节这种影响。
通过实证研究，本文期望能够揭示职场排斥、组织认同、集体主义倾向和组织公民行为之间的关系，为企业管理者和人力资源从业者提供有益的启示和建议。
在接下来的部分，本文将首先对相关概念进行界定和梳理，为后续研究打下基础。
本文将提出研究假设和模型，并通过实证研究方法验证这些假设。
本文将总结研究结果，讨论其理论意义和实践价值，并指出未来研究的方向。
1. 研究背景：介绍职场排斥现象及其对员工工作态度和行为的影响。
在现代职场环境中，职场排斥现象逐渐受到学者和实践者的关注。
职场排斥，简言之，是指员工在工作中感受到的来自同事、上级或组织的忽视、冷落或排斥。
这种排斥行为可能是无意的，也可能是有意的，但都可能导致员工产生消极的工作态度和行为。
职场排斥对员工的影响深远，它不仅影响员工的心理健康，如导致员工产生抑郁、焦虑等情绪问题，而且也对员工的工作绩效、组织公民行为以及组织认同等产生显著影响。
员工组织公民行为是指员工自愿进行的、超出职责范围的、旨在促进组织效能和福利的行为。
这种行为对于组织的长期发展和竞争力至关重要。
职场排斥可能导致员工对组织失去信任，从而降低其组织公民行为的意愿。
职场排斥与工作投入的关系
职场排斥与工作投入的关系职场排斥与工作投入的关系引言：职场是每个人都会经历的一个重要环境，工作投入与职场排斥是职场中常见的现象。
职场排斥指的是一种个体在工作场所中受到其他人员的排斥、孤立、忽视等不友好待遇的现象，这种现象会对个体的工作态度和工作投入产生负面影响。
工作投入则指的是个体在工作中的投入程度和积极性水平，对工作的投入程度不仅影响着个体的工作表现，也与职业发展有着密切的关联。
本文将从职场排斥的表现形式、排斥对工作投入的影响以及如何应对职场排斥等角度，探讨职场排斥与工作投入的关系。
一、职场排斥的表现形式职场排斥表现形式多种多样，包括个人关系隔阂、社交排挤、信息屏蔽、任务拒绝等。
个人关系隔阂意味着个体在团队中无法融入，被其他成员排斥或被忽视。
社交排挤则指的是对个体进行孤立排斥或损害其声誉。
信息屏蔽是指在工作中被故意隐瞒信息，甚至拒绝向个体传递必要的信息。
任务拒绝则是他人对个体工作任务的故意拒绝或不支持。
以上行为都会导致个体产生对团队和工作的不满，从而引发职场排斥感。
二、排斥对工作投入的影响1. 负面情绪与士气下降：职场排斥会使个体产生负面情绪，如愤怒、失望、无助等，这些情绪会对个体的士气产生消极影响，降低工作投入度。
2. 自尊心受挫：职场排斥使个体感到被拒绝或不被认可，进而对自己的能力和自尊心造成负面冲击，降低自信心和积极性。
3. 心理疲劳与工作倦怠：职场排斥会增加个体在工作中所面临的心理压力，长期处于这种状态下容易导致心理疲劳和工作倦怠，进一步降低对工作的投入。
4. 社交关系紧张：职场排斥导致个体与同事和领导的关系紧张，产生隔阂，进而影响到工作的协同性和合作性，降低团队整体的工作效率和乐观程度。
三、应对职场排斥的策略1. 保持积极心态：个体遭遇职场排斥时，应保持积极的心态，时刻强化自身的价值认知，通过正面心理建设来缓解负面情绪，提高认知水平和情绪调控能力。
2. 提升个人能力：个体可以通过不断提升自身的专业能力、技术水平和沟通能力，来增加在工作中的价值和影响力，减少他人的排斥。
职场排斥对培训行业员工建言行为的影响--有调节的中介作用模型
心理学探新2021,Vol.41,No.2,161-168PSYCHOLOGICAL EXPLORATION职场排斥对培训行业员工建言行为的影响——有调节的中介作用模型李霞唐周丽（南开大学周恩来政府管理学院，天津300350）摘要:研究采用问卷法，以安徽、天津的培训机构中的401名在职员工为研究对象，以组织支持感作为中介变量，以积极心理资本作为调节变量，从资源保存理论的视角探讨了职场排斥对员工建言行为的影响。
研究结果表明：（1）职场排斥对员工的建言行为具有负向预测作用，职场排斥水平越高，其建言行为水平越低。
（2）组织支持感在职场排斥与建言行为之间起中介作用，职场排斥通过组织支持感影响员工的建言行为。
（3）组织支持感的中介作用受到积极心理资本的调节，积极心理资本会增强组织支持感的中介作用。
关键词：职场排斥；组织支持感；积极心理资本;建言行为中图分类号:B848文献标识码:A1引言员工建言不仅可以改善组织决策、提高产品和服务的质量，而且可以揭示可能存在的问题为组织防范潜在的经营风险，使组织系统的运转更加有效（Aryeeetal.,2017）。
但在实际的组织管理中，员工不建言的现象却普遍存在。
中国传统文化中强调“和谐”、“面子”、“中庸”、“权威”，这些思想对个体和组织产生了深远的影响（郑馨怡,李燕萍,2019）。
主动建言往往意味着打破现有的“和谐”，对权威提出挑战，承担人际风险,这会给员工造成较大的心理压力。
这也是为什么企业中常会出现“惟命是从”，“领导都是对的”，大厦将倾而众人不言的现象。
这种明知问题所在却不建言的现象在中国文化中更为突出。
影响员工建言的因素众多，有个体因素（如主动性人格、外向性等）、领导因素（如领导的个人特征,领导风格等）和组织因素（如组织文化、团队氛围等）。
既有的研究大多从促进因素的角度出发研究那些能促进员工建言的领导风格、组织氛围等因素（Wu et al.,2019）,而较少从抑制因素的角度考察那些妨碍员工建言行为的因素，譬如:职场排斥、组织政治。
职场谣言对员工工作绩效和组织情感承诺的影响
职场负面谣言对员工工作态度和行为影响：一个有调节的中介模型吴隆增吴湘繁杨自伟摘要：作为职场“冷”暴力的一种，职场负面谣言普遍存在于各类组织中，但现有文献却极少关注职场负面谣言及其负面的影响。
以中国河南省一家大型企业集团中的231名员工及其主管为研究对象，本文探索了职场负面谣言对员工工作态度和行为的影响，并以组织自尊理论为基础，检验自尊和恶意归因倾向在以上关系中所起的中介和调节作用。
研究结果表明：（1）职场负面谣言对员工的工作绩效具有显著的负向影响；（2）职场负面谣言对员工情感承诺具有显著的负向影响；（3）组织自尊在职场负面谣言与员工工作绩效之间起着中介的作用；（4）组织自尊在职场负面谣言与员工组织情感承诺之间起着中介的作用；（5）员工的恶意归因倾向越高，职场负面谣言对员工组织自尊的负向影响就越强，进而对下属的工作绩效和情感承诺产生更大的负面效应。
关键词：职场负面谣言恶意归因倾向组织自尊工作绩效组织情感承诺一、引言职场暴力是职场生活的一个重要组成部分。
从已有的文献来看，职场暴力的研究取向大致可分为两派：一派从显性暴力的视角切入，研究职场“热”暴力及其对组织和员工的负面影响。
该研究取向一直以来都是热点，先后有众多的学者投入到诸如职场性骚扰（sexual harassment）、职场攻击（aggression）和职场迫害（victimization）等的研究中，并取得了丰硕的研究成果(Barling et al.,2009; Berry et al.,2007; 王燕等,2007)；另一派则从隐性暴力的视角切入，研究职场“冷”暴力（如职场排斥和职场无礼行为）及其对组织和员工的消极影响的研究(Cortina,2008; Ferris et al.,2008; Wu et al.,2012; 李锐,2010; 刘军等,2010)。
该研究取向是以往职场暴力研究中较为忽视的，直到近年才开始逐渐受到学者们的关注。
来自于职场欺凌得职业倦怠,探讨员工偏差行为的中介效果
来自于职场欺凌得职业倦怠 ,探讨员工偏差行为的中介效果摘要：职场欺凌是一种组织内部普遍存在的不良行为，如今已逐渐发展成当下须重视的社会问题，职场欺凌这一行为的产生不仅局限于组织内部的全体员工，还包括组织领导者，在员工遭到职场欺凌后，一般会感到生气、沮丧、不高兴，但是却因为双方权力的不均衡或者某种原因而无法直接反抗欺凌者。
此时被欺凌者通常会采取消极的抵抗方式或逃避性的应对方式，例如心理退缩、消极工资、大幅度减少自身的组织公民行为或者用其他很隐蔽的行为、语言方式报复组织，甚至故意地做出损害公司、企业或者同事利益的偏差行为。
本研究将针对于中国文化的基础上对职场欺凌行为所产生的结果进行实证分析，以及加入中介、调节变量后，对产生的后续进行研究分析。
关键词：职场欺凌；员工偏差行为；职业倦怠；自我反思；记仇心理研究背景：职场欺凌己被公认为一种职业危害，它不仅给员工带来严重的身心健康问题，还会影响被欺凌者以及其他员工的工作态度和行为，间接影响员工的职业倦怠感。
一方面，职场欺凌行为属于冲突领域，是职场员工压力来源，对被欺凌者而言，职场欺凌会导致其身体素质的下降，影响工作效率，降低工作满意度、组织承诺，产生职业倦怠感、离职倾向，做出犯生产行为等，更严重的会导致创伤后应激障碍甚至自杀的后果；对实施者而言，当实施者欺凌行为没有被阻止时，其实施欺凌的可能性会增加；实施者通过操控工作群体的方式，对被欺凌者实施很隐秘的欺凌行为，使群体其他成员能够容忍这种行为、甚至拉帮结派参与到欺凌行为中，从而进一步扩大了欺凌的范围和程度。
文献综述1.职场霸凌是发生在工作场所中的由单一或少数人针对特定个体或群体所进行的具有敌意与不道德意味的反复性行为，并且这样的行为会使受害者陷于无助与没有能力反抗的处境中(Leymann, 1996)。
欺凌是一种暴力，在这种暴力中，无法检测到实施欺凌行为的人，或者无法确定是个人行为还是群体行为。
欺凌可以针对任何人，并且与位置和时间无关(Atkinson, 2008)。
职场排斥与员工建言行为:组织自尊的中介效应和主动性人格的调节效应
Workplace Ostracism and Employee Voice Behavior: Intermediary Role of Organization-based Self-esteem and Regulation Role of Proactive
Personality
作者： 刘巨钦[1];宗博强[2]
作者机构： [1]湘潭大学商学院,湖南湘潭411100;[2]中国人民大学劳动人事学院,北京
100872
出版物刊名： 首都经济贸易大学学报
页码： 65-73页
年卷期： 2019年 第4期
主题词： 职场排斥;员工建言;组织自尊;主动性人格
摘要：职场排斥对员工建言存在影响,其中组织自尊和主动性人格可能起到中介及调节作
用。
针对242份对上下级匹配问卷的研究表明:(1)职场排斥对员工建言行为具有显著的负向影响;
(2)组织自尊在职场排斥与员工建言之间起完全中介作用;(3)主动性人格对职场排斥与员工建言之间的关系起调节作用。
研究结果有利于拓展职场排斥与员工建言行为关系研究,为处理员工排斥
问题提供实践指导。
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H1a 职 场 排 斥 对 工 作 奉 献 具 有 显 著 的 负 向 预 测 效果 。
H1b 职 场 排 斥 对 人 际 促 进 具 有 显 著 的 负 向 预 测 效果 。 2.3 组 织 认 同 的 中 介 作 用
组 织 认 同 是 社 会 认 同 的 一 种 特 殊 形 式 。 Freud把 认 同 仅 仅 局 限 于 一 个 人 对 另 一 个 人 的 情 感 联 系 [ 12] ; Lasswel把 认 同 的 概 念 扩 大 到 更 广 的 范 围 [ 13] ;Patchen 将 其 引 入 到 组 织 研 究 中 , 提 出 组 织 认 同 这 一 概 念 [ 14] 。 Ashforth等 将 组 织 认 同 定 义 为 个 体 根 据 某 一 特 定 的 组 织成员身份 对自 我进 行定 义的 一种 状态 , 或 是一 种 归 属 于 组 织 的 知 觉 [ 15] 。 组 织 认 同 能 够 帮 助 个 体 回 答 “ 我是谁 ”的问题 , 它强调 个体 在自我 定义中 把自 己 和组织融合为 一体 , 从 “我 ” 变 成 “ 我们 ” 的过 程 , 从 而 反 映 个 体 对 某 一 个 组 织 的 依 赖 性 和 归 属 感 [ 16] 。
2 相关研究评述和研究假设 2.1 排 斥 和 职 场 排 斥
排斥是指个体 对于自 己被 他人忽 视或拒 绝的 程 度 的 知 觉 [ 4] , 从 有 文 字 记 载 的 历 史 开 始 , 排 斥 即 成 为
收 稿 日 期 :2009 -12 -03 修 返 日 期 :2010 -05 -03 基 金 项 目 :国 家 自然 科 学 基 金 (70871053) 作 者 简 介 :李 锐 (1981 -), 男 , 安 徽 寿 县 人 , 暨 南 大 学 管 理学 院 博 士 研 究生 , 研 究 方 向 :组 织 行 为 学和 人 力 资 源 管理 等 。
在 于各类 群体 中 , 绝 大多 数个体 都曾 有过被 他人排 斥或主动排斥他人的经历 , 在组织情 境中也是 如此 。 在 美 国 , 一 项 针 对 5 000多 名 员 工 的 调 查 显 示 , 13%的 员工在之前 6个月的工作 中曾受到 过不同 程度的排 斥 [ 1] ;另 一 项 针 对 262 名 公 司 员 工 的 调 查 表 明 , 在 5 年 的 时 间 里 , 66% 的 员 工 曾 经 遭 受 过 沉 默 对 待 , 29% 的 员工曾 有过 这样的 经历 , 即当 他们 进入公 司的某 个 房 间 时 , 在 场 的 其 他 人 便 会 立 即 离 开 [ 2] 。
E-mail:rleeap@
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管理科学 (JournalofManagementScience) 2010年 6月
人类生活的一部分 。 流放 和充军代 表着最 为极端的 排斥形式 , 但排斥现象也包含一些较 为委婉的 方式 , 如沉默对待 、避免 目光 接触 、冷 漠慢 待等 , 无论 其背 后 的动机 是什 么 , 排 斥都 是一种 令人 痛苦和 厌恶的 经历 。 脑功能 磁共 振成 像的 研究 表明 , 个 体遭 受社 会排斥所激活的大脑区域 与身体受 到伤害 而引起的 活 跃区域 非常 相似 , 说明 排斥造 成的 痛苦与 身体受 伤 害的痛 苦可 能具有 共同的 神经 机制 , 排斥 可以引 起 “ 社 会 性 疼 痛 ”[ 5, 6] 。 此 外 , 排 斥 还 会 威 胁 人 类 的 4 种 基 本 需 求 [ 4, 7] 。 ①自 尊 需 求 。 遭 受 排 斥 的 个 体 会 怀 疑自己 是否 犯了什 么错 , 或者 觉得 自己带 有某些 不 受他人 欢迎 的人格 特征而 缺少 人际吸 引力 , 此种 知 觉 和 感 受 会 对 他 们 的 自 尊 造 成 直 接 的 伤 害 。 ②归 属需求 。 排斥通过威胁将 个体从群 体中排 除出去而 影响个体 的归属 感 。 研 究发 现 , 即使 是较 为细 微的 排斥形式也会削弱个体的 归属感并 降低其 对群体的 认同度 。 ③控制需 求 。 当 个体 受到 排 斥时 , 由 于其 行 为无法 引起 别人的 反应 , 并且 自己 又无力 结束这 种排斥 , 他们的控制感便会减弱 。 ④有意义的 存在 。 在很多文化中 , 遭受排斥代表着一种 “社会死亡 ” , 使 个体的存在不再具有意义 。
避行动或机 制而 恶化 其与 组织 之间 的关 系 , 按照 社 会交换理论 和消 极互 惠观 点 , 个体 将有 可能 通过 抑 制职外 绩 效 等方 式 对 组 织加 以 报 复 。 根 据 上 述 分 析 , 本研究提出假设 。
H1 职 场 排 斥 对 职 外 绩 效 具 有 显 著 的 负 向 预 测 效果 。
职场排斥属于排斥的一种具体形式 , 特指员工在 工作场所 中 所 感受 到 的 被 其他 人 忽 视或 孤 立 的现 象 [ 3] , 它 属 于 职 场 冷 暴 力 的 范 畴 。 常 见 的 职 场 排 斥 行 为包括 被其 他人忽 视和冷 落 、其他 人不愿 搭理自 己 、其 他人避 免与自 己接 触或躲 避自 己以及 自己的 需求和感受被其他人忽 视等 。 职场 排斥是 个体的一 种 主观性 的知 觉和判 断 , 个体在 工作 场所中 是否感 到遭受排斥以及遭受排斥 的程度往 往受其 主观归因 和 评 价 的 影 响 [ 7] 。 这 意 味 着 , 即 使 是 其 他 人 的 某 一 无 意 的 行 为 (如 同 事 由 于 全 神 贯 注 于 工 作 而 忽 视 了 个 体 ), 可 能 会 被 个 体 理 解 为 故 意 排 斥 自 己 ;相 反 , 其 他人有意 的 排 斥行 为 却 可 能被 个 体 解释 为 无 心之
举 。 由 于 职 场 排 斥 可 能 给 个 体 造 成 严 重 的 后 果 (如 损 失 资 源 、失 去 群 体 或 组 织 成 员 身 份 等 ), 因 此 无 论 别人是否有意为之 , 只要个体知觉自 己受到排 斥 , 便 会对其认知 、情绪 、行 为等 带来 很大 的影响 , 并 对其 身 体 和 心 理 健 康 造 成 破 坏 性 后 果 [ 3] 。 2.2 职 场 排 斥 对 员 工 职 外 绩 效 的 影 响
ris等 专 门 开 发 了 职 场 排 斥 量 表 , 并 初 步 探 讨 职 场 排 斥 与 效 标 变 量 (如 工 作 满 意 度 、组 织 承 诺 、领 导 -成 员 交 换 、偏 差 行 为 和 角 色 内 工 作 绩 效 等 )之 间 的 关 系 , 为 深 入 了 解 职 场 排 斥 现 象 奠 定 了 良 好 的 基 础 [ 3] 。
明 , 职场排斥对员工职外绩效的工 作奉献 和人际促 进两个 维度均具 有显著 的负向影 响 , 说明
在 中 国 组 织 情 境 下 职 场 排 斥 会 抑 制 员 工 的 职 外 绩 效 ;组 织 认 同 和 工 作 投 入 在 职 场 排 斥 与 工 作
奉献之间具有完全中介效应 , 在职场排斥与人际促进之间 起部分中介 作用 。 研究结果 有助于
摘 要 :在 中 国 组 织 情 境 下 探 讨 职 场 排 斥 对 员 工 职 外 绩 效 的 影 响 以 及 组 织 认 同 和 工 作 投 入
在该影响过程中的中介作用 。 采用问卷法 , 以珠三角地区企业 组织的员工 和直接主管 为调查
对 象 , 使 用 结 构 方 程 模 型 分 析 职 场 排 斥 、组 织 认 同 、工 作 投 入 与 职 外 绩 效 之 间 的 关 系 。 研 究 表
和人际促进等职外绩效无 疑均是 个体发泄 心中负 面 情绪的有效 途径 , 因 为个 体对 职外 绩效 这类 角色 外 行为具有较 大的 自主 性和 决定 权 , 减少 此类 行为 的 风险或负 面后 果也 要小 于减少 角 色内 绩效 。 同时 , 通过主动抑 制职 外绩 效 , 也能 使个 体在 一定 程度 上 恢 复 自 己 对 工 作 情 境 的 控 制 感 (即 使 这 种 控 制 只 是 个 体 的 主 观 知 觉 )[ 10, 11] 。 另 外 , 个 体 在 组 织 情 境 中 遭 遇的排斥体验有可能因个 体认为 组织缺乏 有效的 规
业组织中的绩效评价比较 容易受 关系亲疏 和感情 深 浅等因素的影响 , 职外绩效常常被 赋予较大 的权重 , 进 而 影 响 晋 升 、任 用 等 决 策 [ 9] 。 因 此 , 职 外 绩 效 的 优 劣对于中国企业员工个人也具有相当重要的意义 。
职场排斥作为一种不当的人际对待方式 , 会使被 排斥者产生 消极 负面 的职 场人 际互 动体 验 , 也会 使 被排斥者觉 得受 到侮 辱和 不受 尊重 , 从 而造 成排 斥 者与被排斥 者之 间人 际关 系的 紧张 , 进 而导 致被 排 斥者产生不满和愤怒 等负面情 绪 。 而降低 工作奉 献
第 23卷第 3期 2010年 6月
管理科学 ISSN 1672-0334 JournalofManagementScience
Vol.23 No.3 23-31 June, 2010
职场排斥对员工职外绩效的影响 : 组织认同和工作投入的中介效应