王大庆测试HR流程
HR工作流程图
人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略组织机构设置组织机构图工作分析职位说明书机构职责定岗定编年度编制计划招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系考核薪酬岗位调整入职劳动合同培训评估福利试用转正职业生涯档案考勤休假员工活动奖惩离职员工进入——退出公司轨迹招聘入职试用享受公司支持解除劳动合同非正常退出终止辞退劳动合同转正薪酬福利培训奖惩正常工作辞职执行公司制度接受岗位调整考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪退休招聘用人部门人员空缺增补申请人事部职位说明书外部招聘总经理审批确定招聘渠道发布招聘信息招聘会网络猎头校园收集筛选简历通过复试初试未通过简历存档未通过特殊岗位人员二次复试确定录用人选录用通知待遇谈判不接受录用新员工外聘员工报到发布入职通知提供个人材料入职人事部相关职能部门办公设备提供开通企业邮箱一寸照片两张身份证学历证学位证其他资格证书体检证明指纹录入员工手册培训进入试用被评估人工作表现个人报告绩效管理——评估人力资源部主管公司高层自评评价沟通反馈评价沟通反馈绩效是否符合岗位要求NY保持晋升绩效奖励培训绩效处罚培训后工作表现存档绩效评估表绩效有无改进Y继续改进N绩效处罚三次降职四次辞退不续签绩效评估表存档评价沟通反馈评价沟通反馈续订合同到期劳动合同员工人事部备注制作劳动合同入职劳动合同签署申明劳动合同亲笔签名盖章并经劳动服务站登记见证一式两份存挡档案个人留存劳动合同变更岗位调整薪酬调整制作变更协议劳动合同续订劳动合同通知书制作新合同辞退劳动合同解除/终止人事通知单离职退休签名确认离职员工用人部门人资总经理患病或非工伤医疗期满后，不能胜任工作因公司机构调整无合职能部门适工作安排经培训或岗位调整仍不能适应工作要求的辞退员工试用期间被证明不符合录用条件的严重违反公司规章制终止并通知用人部门N度的被依法追究刑事责任书面意见处理意见审批获知获知Y员工辞职申请审批指定工作交接人预估最后工作日员工离职期预告发布员工离职通知顺利交接完工作办理离职手获知取消企业邮箱人事调出存档社保停缴档案调出离职面谈结算工资。
人员素质测评的步骤
人员素质测评的步骤引言人员素质测评是一种评估个体或团队在特定领域中能力和表现的方法。
通过对人员的素质进行全面、客观、科学的测评，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。
本文将介绍人员素质测评的步骤，包括准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划。
步骤一：准备阶段在进行人员素质测评之前，需要进行充分的准备工作，以确保测评过程的顺利进行。
1.确定测评目标：明确测评的目标是什么，例如选拔合适的员工、提升团队协作能力等。
2.确定测评范围：确定需要参与测评的人员范围，包括个体还是团队。
3.制定测评计划：制定详细的时间表和流程安排，确保每个环节都能按时完成。
4.沟通与宣传：向参与者详细介绍测评的目的、流程和重要性，以便他们理解和配合。
步骤二：测评工具选择选择适合的测评工具是确保测评结果准确可靠的关键一步。
根据测评目标和需求，可以选择以下常用的测评工具。
1.问卷调查：通过设计问卷并发放给被测评人员，收集他们的意见、观点和反馈。
2.面试与观察：通过面对面的交流和观察，了解被测评人员的沟通能力、表达能力等方面。
3.能力测试：通过模拟实际工作场景或特定任务，测试被测评人员在某些技能或领域中的能力水平。
4.绩效评估：通过对过去表现进行回顾和分析，评估被测评人员在工作中所取得的成绩。
步骤三：数据收集和分析在进行数据收集和分析时，需要注意以下几个方面。
1.数据收集：按照事先制定好的计划，执行相应的测评工具，并收集相关数据。
可以使用电子表格、数据库或专门的软件来管理和存储数据。
2.数据整理与清洗：对收集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析：使用统计分析方法对数据进行处理和分析，得出相应的结论和结果。
可以使用常见的数据分析工具如Excel、SPSS等。
步骤四：结果反馈将测评结果及时反馈给被测评人员，并与其进行有效的沟通与交流，以促进个人和团队的发展。
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧面试是招聘流程中最重要的环节之一，它能匡助HR确定候选人是否适合公司的文化和岗位要求。
在本文中，我将详细介绍HR招聘面试的流程和一些技巧，以匡助您更好地进行面试。
一、面试前的准备工作1. 确定岗位需求：在开始招聘之前，HR应该与相关部门沟通，明确岗位的职责和要求，以便在面试中能够准确评估候选人的能力和适应性。
2. 制定面试流程：根据岗位需求，HR应该制定一个完整的面试流程，包括初选、面试、测试等环节，并确定每一个环节的时间和内容。
3. 准备面试问题：根据岗位要求和公司文化，HR应该准备一系列开放性和行为性问题，以便更好地了解候选人的能力和背景。
二、面试流程1. 初选：HR根据简历和申请表筛选出符合岗位要求的候选人，通常通过电话或者在线面试进行初步评估。
2. 面试安排：HR会与初选通过的候选人安排面试时间和地点，并告知面试的形式（例如面对面、电话或者视频面试）。
3. 面试准备：在面试前，HR应该熟悉候选人的简历和申请表，了解其背景和经验，以便在面试中提出相关问题。
4. 面试环节：a. 寒暄和介绍：面试开始时，HR应该与候选人进行简单的寒暄，介绍自己和公司，并让候选人感到舒适和放松。
b. 提问和回答：HR根据准备好的问题，逐一向候选人提问，并倾听其回答。
在提问过程中，HR应该注意候选人的表达能力、逻辑思维和专业知识。
c. 了解候选人：除了提问，HR还应该通过候选人的回答和表现，了解其个人特质、团队合作能力、决策能力等。
d. 解答候选人的问题：在面试过程中，候选人可能会有自己的问题，HR应该认真回答，并提供相关信息和建议。
5. 面试评估：面试结束后，HR应该根据候选人的表现和回答，进行评估和打分，并与其他面试官进行讨论，以便做出最终的决策。
三、面试技巧1. 提前准备：在面试前，HR应该熟悉候选人的背景和经验，并准备好相关问题和材料，以便更好地评估候选人的能力和适应性。
2. 保持专业：HR在面试中应该保持专业和客观的态度，不受个人偏见和情绪的影响，以便公正地评估候选人。
测试流程和测试方法
测试流程和测试方法一、测试流程测试流程是指在软件开发过程中进行测试的一系列活动和步骤。
一个完整的测试流程应该包含以下几个阶段：1. 需求分析阶段：测试人员与开发人员、产品经理等一起进行需求分析，明确需求和功能目标，并编写测试需求规格说明书。
2. 测试计划阶段：测试人员根据需求分析结果，制定详细的测试计划，确定测试目标、测试范围、测试资源、测试环境等。
3. 测试设计阶段：根据测试计划编写测试用例，包括功能测试用例、性能测试用例、安全测试用例等。
同时，还需准备测试数据和测试环境。
4. 测试执行阶段：根据测试设计阶段编写的测试用例，进行测试执行，记录测试结果，包括测试通过和测试失败的用例。
5. 缺陷管理阶段：测试人员将测试过程中发现的缺陷进行记录、跟踪和管理，与开发人员沟通，确保缺陷得到及时修复。
6. 回归测试阶段：在缺陷修复后，重新执行之前失败的测试用例，验证缺陷是否被修复，并确保修复缺陷不会引入新的问题。
7. 性能测试阶段：对软件的性能进行测试，包括响应时间、并发用户数、吞吐量等指标的测试。
8. 安全测试阶段：对软件的安全性进行测试，包括漏洞扫描、渗透测试等。
9. 用户验收测试阶段：由用户或客户进行测试，验证软件是否满足用户需求和预期。
10. 测试报告阶段：根据测试结果和测试数据，编写测试报告，对软件的质量状况进行评估和总结。
二、测试方法测试方法是指在测试过程中，根据不同的测试目标和需求，采用不同的测试技术和方法进行测试的方式。
常用的测试方法包括：1. 黑盒测试：只关注软件的输入和输出，不考虑内部实现细节，通过输入不同的数据，验证输出是否符合预期。
常用的黑盒测试方法包括等价类划分、边界值分析、决策表等。
2. 白盒测试：关注软件的内部结构和逻辑，通过检查程序源代码、代码覆盖率等手段，验证程序的正确性和可靠性。
常用的白盒测试方法包括语句覆盖、分支覆盖、路径覆盖等。
3. 灰盒测试：综合了黑盒测试和白盒测试的优点，既关注输入和输出，又关注内部结构和逻辑。
人事招聘面试流程与技巧推荐word范文
HR招聘面试流程与技巧目录第一章面试程序 (2)第二章面试技巧 (4)第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (9)第四章各主要岗位人员业务能力考核 (15)第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、面试前1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。
策划面试的工作有：✧准备好应聘人及公司的有关资料；✧充分了解你在这次面试过程中的职责；✧充分了解需聘岗位的用人标准；✧充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当：✧在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
✧收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；✧复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；✧估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；✧为应聘人提供面试休息地点；✧安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。
例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；✧确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；✧指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；✧保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；✧确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；✧保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。
人力资源部将负责这项工作。
✧准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1预备阶段（开场白）✧主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；✧解释面试的目的；✧解释面试的步骤；✧申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
2.2引入阶段了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。
测试工作的基本测试流程
测试工作的基本测试流程
测试工作的基本流程主要包括五个核心步骤：
1. 需求分析：理解并评审产品需求文档，识别功能点及性能指标，制定测试范围和目标。
2. 测试计划：制定详细的测试策略，包括测试方法、资源分配、时间安排、风险评估以及测试用例设计标准。
3. 测试设计与用例编写：基于需求设计测试用例，覆盖正常、异常、边界等场景，形成完整的测试用例集。
4. 执行测试：搭建测试环境，按照测试计划执行测试用例，记录测试结果，发现并跟踪缺陷，直至问题解决。
5. 测试报告与评估：汇总测试结果，编写测试报告，包括缺陷统计、测试覆盖率、质量评估等内容，并对测试活动进行总结，提出改进意见。
hr招聘实操能力测试方法
hr招聘实操能力测试方法【最新版3篇】目录（篇1）1.招聘实操能力测试的重要性2.招聘实操能力测试的方法2.1 知识技能测试2.2 情景模拟测试2.3 实际操作测试2.4 面试问答测试3.招聘实操能力测试的实施流程3.1 测试设计3.2 测试执行3.3 测试评估4.招聘实操能力测试的优点和局限性5.招聘实操能力测试的实际应用案例正文（篇1）一、招聘实操能力测试的重要性在招聘过程中，测试应聘者的实操能力是评估候选人能否胜任岗位的重要环节。
实操能力测试旨在检验应聘者在实际工作中解决问题的能力，以及他们在特定场景下运用专业知识和技能的水平。
通过实操能力测试，企业可以更准确地了解应聘者的实际工作能力，从而提高招聘成功率。
二、招聘实操能力测试的方法1.知识技能测试：通过笔试或面试，测试应聘者掌握的相关知识和技能。
这类测试可以评估应聘者的专业素质和基本能力，为后续的实操测试打下基础。
2.情景模拟测试：设置一种模拟实际工作场景的测试环境，让应聘者在特定场景下完成指定任务。
这类测试可以检验应聘者在实际工作中的应变能力和解决问题的能力。
3.实际操作测试：让应聘者在实际设备或软件上进行操作，测试他们在实际工作中的操作能力。
这类测试可以检验应聘者的动手能力和对实际工作的熟悉程度。
4.面试问答测试：通过面试官提问，测试应聘者在实际工作中遇到的问题及解决问题的能力。
这类测试可以检验应聘者的沟通能力和思维敏捷度。
三、招聘实操能力测试的实施流程1.测试设计：根据岗位需求，设计实操能力测试的内容、方式和评分标准。
2.测试执行：按照设计好的测试方案，进行实操能力测试。
3.测试评估：对测试结果进行分析和评估，得出应聘者的实操能力评价。
四、招聘实操能力测试的优点和局限性优点：可以较准确地评估应聘者的实际工作能力，提高招聘成功率；有助于企业了解应聘者的操作技能和沟通能力，为员工培训和晋升提供依据。
局限性：测试设计较为复杂，需要投入较多的人力和物力；测试结果可能受应聘者心理素质和应变能力的影响。
人事测评的流程
工作分析基本术语
任务：指一项具体的工作。例：指派 打印一份文件。 岗位：指某人须完成的一组任务。有 多少岗位就有多少人员。 职位：是由许多相同的岗位所组成， 这些岗位的性质，类别完全相同，完 成工作所需条件也一样。
14
工作分析的历史源流 社会分工的产生：管仲、柏拉图 社会分工的发展：目标、责任的
工作地点、光线、卫生、危险性等等。
其他内容
和工作分析相关的其他内容，可根据实际情 况填写。
20
工作分析的内容
总而言之： 一个了解任职者应该做什么工作、和为 什么需要做的过程 一个收集让别人对该职位做出
判断的信息的过程
21
工作分析的基本方法
观察分析法：直接记载工作内容、形式和
方法，适合短时期、外显行为特征的分析， 不适合于长时间的心理素质分析。分析人员 可通过实地的观察或亲身经历的方式获得第 一手的资料，使信息更加准确。
为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？
为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？
为什么会产生这些问题呢？
6
为什么会产生这些问题呢？
因为：
？ 我们并不了解每个人的工作量是多少？
我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？
上
2、 本职位所需外语语种（
），外语程度要求
A 不须 B 书面通 C 书面及口语略通 D 精通
3、 本职位所需汉语表达能力
A 不限 B 普通话口头能力强 C 书面及口头强 D 极强的文
字功底
4、 本职位所需户籍所在地
企业人才测评思路与流程
企业人才测评思路与流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!企业人才测评流程在企业招聘人才的过程中，为了筛选出最适合企业的人才，常常会采用人才测评的方式。
人力资源部开放式绩效测评流程及注意事项
人力资源部开放式绩效测评流程及注意事项下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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人力资源HR测试方法
人力资源HR测试方法人力资源（HR）是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等多个方面。
为了确保企业的人员管理水平健康稳定，HR测试方法在企业中被广泛应用。
本文将介绍常见的HR测试方法，旨在帮助企业更好地评估和提升人力资源管理能力。
一、绩效评估绩效评估是HR测试中最常用的一种方法，它可以帮助企业了解员工的工作表现。
绩效评估通常包括员工的工作量、质量、准时率、创新性等方面。
通过绩效评估，企业可以识别出高绩效员工和低绩效员工，以便采取相应的管理措施。
二、面试技巧面试是企业招聘中重要的环节之一，面试技巧测试可以帮助企业更好地评估面试官的能力。
这种测试通常包括面试官的提问技巧、倾听技巧、评价技巧等方面。
通过测试可以发现面试官在面试过程中的不足之处，进而帮助企业针对性地进行培训和提高面试官的综合素质。
三、沟通能力沟通能力对于HR来说非常重要，它决定了HR部门与其他部门之间的合作和沟通。
沟通能力的测试通常包括口头表达能力、书面表达能力、逻辑思维能力等方面。
通过测试，企业可以确定员工在沟通能力方面的优缺点，并采取相应措施加强或改进员工的沟通能力。
四、人际关系良好的人际关系对于HR来说非常重要。
HR测试中的人际关系测试主要是测试员工的合作和团队精神。
这种测试通常包括员工与同事、上级及下属之间交往的效果等方面。
通过测试，企业可以确定员工在人际关系方面的优势和不足，并作出相应的管理和培训计划。
五、职业素养职业素养是指员工应该具备的道德、行为和职业能力等方面。
HR测试中的职业素养测试主要是测试员工在工作中的表现是否达到公司制定的标准。
这种测试通常包括员工的职业操守、工作态度、品德等方面。
通过测试，企业可以想办法评估员工在这些方面的表现，并制定培训和奖惩计划以提高员工的职业素养。
以上是几种常见的HR测试方法，它们可以帮助企业全面地了解员工的能力和素质，并为企业提供一定得参考依据。
HR测试的结果不仅能够促进员工的个人发展，还能够提高企业的管理水平和运营效率。
人才测试操作方法
人才测试操作方法人才测试是一种评估个人能力和特长的工具，可以帮助企业和个人更好地了解自己的优势和改进的方向。
以下是一些常见的人才测试操作方法：1. 阅读测试说明：在进行人才测试之前，仔细阅读测试说明和要求。
了解测试的目的、时间限制和评估标准等信息，以便在测试过程中能够正确理解和完成各项任务。
2. 遵循测试要求：测试可能包括多种形式，如问卷调查、文字选择、情景模拟等等。
在测试过程中，按照要求选择答案或完成任务。
注意遵守测试规则，不要作弊或进行任何不诚实的行为。
3. 自我评估：在一些人才测试中，你可能需要对自己的素质、技能和兴趣等方面进行评估。
在这种情况下，要尽量准确地回答问题，根据自身的实际情况选择最贴近的选项。
4. 注意时间管理：在一些人才测试中，时间可能是有限的。
在开始测试之前，要了解测试的时间限制，并在限定的时间内尽量完成所有任务。
在某些情况下，可能需要快速做出决策或回答问题，所以要有一个良好的时间管理和决策能力。
5. 专注和集中注意力：在进行人才测试时，要保持专注和集中的注意力。
尽量避免与他人交流或受到干扰。
找一个安静的地方，让自己的思绪专注于测试任务，并尽量不要让其他事情影响到测试的进行。
6. 接受结果：完成测试后，要等待测试结果的生成或评估。
无论测试结果如何，都要接受和尊重它们。
测试结果不一定代表你的全部能力和潜力，只是在特定条件下的一种评估。
如果有需要，你可以进一步讨论测试结果，了解自己的优势和改进的方向。
总的来说，人才测试是一个了解和评估个人能力的工具，不同的测试可能有不同的操作方法和要求。
在参加人才测试之前，要充分了解测试内容和要求，尽量保持良好的心态和测试技巧，并尊重和接受测试结果。
人员测评的实施步骤
人员测评的实施步骤1. 确定测评的目的和需求在进行人员测评之前，首先需要明确测评的目的和需求。
这可以涉及到员工的招聘与选拔、职业发展规划、绩效评估、晋升与晋级等方面。
确定目的和需求有助于为后续的测评步骤提供明确的指导。
2. 选择适合的测评方法和工具根据目的和需求，选择适合的测评方法和工具。
常见的测评方法包括问卷调查、面试、观察、能力测试、行为评估等。
根据测评的目的和要求，可以单独采用一种方法，也可以结合多种方法进行综合评估。
3. 制定测评计划制定详细的测评计划是确保测评顺利进行的关键。
测评计划包括测评时间安排、测评人员确定、测评场地准备等。
同时，还需要预留时间进行数据的整理和分析，在测评结果出来后，及时与相关人员沟通反馈。
4. 开展测评活动根据制定的测评计划，开展测评活动。
根据选择的测评方法和工具，进行面试、观察、测试等活动。
在测评过程中，要尽可能保持客观公正，录音、录像等辅助手段可以用于记录和回放测评过程。
5. 数据整理和分析测评活动结束后，需要进行数据的整理和分析。
将收集到的数据进行编码和统计，以便后续的结果分析。
分析可以采用统计方法、图表展示等方式，对测评结果进行解读和评估。
6. 结果反馈与讨论根据数据分析的结果，及时将测评结果反馈给被测评对象。
反馈可以通过书面报告、面谈等形式进行。
在反馈的过程中，应尽可能客观公正地呈现测评结果，避免主观偏见的存在。
7. 结果应用和跟进测评结果的应用和跟进是人员测评的重要环节。
根据测评结果，可以制定相应的发展计划或采取必要的行动。
跟进过程中，需要密切关注个体的发展情况，并及时调整策略和方案。
8. 评估测评效果对于实施了人员测评的组织，需要对测评活动的效果进行评估。
通过定期的评估，了解测评方法和工具的适用性，评估测评结果的准确性和有效性，以便进行后续的改进和优化。
以上是人员测评的实施步骤的简要介绍，根据实际情况，可能会有一些细节和环节的调整。
然而，这个基本的步骤框架可以为人员测评的实施提供一定的指导。
王大庆测试HR流程
成功
检索待审批人员
有数据则显示
有数据则显示
图5
Test123：调动管理
被测软件编号
版本
被测软件名称
人力资源管理系统调动管理
测试用例目的
测试调动管理是否能正常设置Test123：
测试用例版本
测试环境
Vs2008
测试脚本/数据集
测试用例编写人
王大庆
编写时间
2011-12-29
测试用例执行人
王大庆
执行时间
降级成功。
降级成功。
在部门内部排序向前
向前排序成功
向前排序成功
在部门内部排序向后
向后排序成功
向后排序成功。
Test112：岗位设置:
被测软件编号
版本
被测软件名称
人力资源管理系统岗位设置:
测试用例目的
页面元素，功能是否正常。Test112
测试用例版本
测试环境
Vs2008
测试脚本/数据集
测试用例编写人
王大庆
对某数据进行删除
不在弹出，关闭后各项功能正常
提示非空
长度限制
输入大于60字节
提示小于60字节
提示小于60字节
修改部门信息
选中要修改的部门前的复选框，单击编辑按钮，出现编辑界面，进行修改后
修改部门成功。
修改部门成功。
对添加部门进行升级操作。选中要升级的部门。单击升级按钮。
升级成功。
升级成功。
对添加部门进行降级操作。选中要降级的部门，单击降级按钮。
Test115：
测试部门岗位关联是否能正常设置
1．检索数据。
选择部门和岗位后，单击检索按钮。
检索数据成功。
王大庆测试HR程序
添加职务成功。
添加职务成功。
2.修改职务，修改职务名称，职务类型，职务描述后
修改职务信息成功
修改职务信息成功
3.升级降级处理
选这要升级和降级的岗位。单击升级活降级按钮
升级或降级处理成功
升级或降级处理成功。
4，内部向前向或向后后排序。
前向或向后排序成功
前向或向后排序成功。
测试用例编写人
王大庆
编写时间
2011-12-29
测试用例执行人
王大庆
执行时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test112：
测试岗位设置是否能
正常设置岗位。
1，添加岗位，填写岗位名称。选择岗位类型。岗位描述。
添加岗位成功。
添加岗位成功。
2.修改岗位，修改岗位名称，岗位类型，岗位描述后
测试用例编写人
王大庆
编写时间
2011-12-29
测试用例执行人
王大庆
执行时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test125：
检索；根据工号或姓名或部门或时间进行检索
有数据则显示数据
有数据则显示数据
是否出现逻辑错误
合同续签的开始日期是否小于入司时间
正常
合同开始日期应该大于入司时间
预期结果
实际结果
Test127：
检索：根据工号或姓名或部门检索成功
有数据则显示
有数据则显示
验证是否非空
添加奖惩
提示非空
提示非空
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
有数据则显示
图1
Test132：社保报销明细
被测软件编号
版本
V1.0.0
被测软件名称
人力资源管理系统社保报销明细
测试用例目的
测试社保报销明细是否能正常设置Test132：
测试用例版本
V1.0
测试环境
Vs2008
测试脚本/数据集
测试用例编写人
王大庆
编写时间
2011-12-29
测试用例执行人
降级成功。
降级成功。
在部门内部排序向前
向前排序成功
向前排序成功
在部门内部排序向后
向后排序成功
向后排序成功。
Test112：岗位设置:
被测软件编号
版本
V1.0.0
被测软件名称
人力资源管理系统岗位设置:
测试用例目的
页面元素，功能是否正常。Test112
测试用例版本
V1.0
测试环境
Vs2008
测试脚本/数据集
部门和岗位关联删除成功。
删除成功
是否有长度限制和数据库里长度对应
4.检索数据。
选择部门和岗位后，单击检索按钮。
检索数据成功。
提示限制信息
逻辑测试：是否在已有关联情况下，重复添加
5.选择总经办和副总经理，点击关联按钮
提示不能重复添加数据
提示不能重复添加数据
Test116：兼职设置
被测软件编号
版本
V1.0.0
1添加职务，填写职务名称。职务描述。
添加职务成功。
添加职务成功。
2.修改职务，修改职务名称，职务类型，职务描述后
修改职务信息成功
修改职务信息成功
3.升级降级处理
选这要升级和降级的岗位。单击升级活降级按钮
升级或降级处理成功
升级或降级处理成功。
4，内部向前向或向后后排序。
前向或向后排序成功
前向或向后排序成功。
测试用例编写人
王大庆
编写时间
2011-12-29
测试用例执行人
王大庆
执行时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test125：
检索；根据工号或姓名或部门或时间进行检索
有数据则显示数据
有数据则显示数据
是否出现逻辑错误
合同续签的开始日期是否小于入司时间
正常
合同开始日期应该大于入司时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test121：
测试档案添加是否能正常设置，是否有非空判断。
把所列数据逐一填写
带背景色的不填
提示非空信息
提示非空信息
出现逻辑错误，身份证出生年月日和生日日期不匹配如图3
计划转正时间应该小于合同到期时间图4
检索
2. 检索。按照工号或姓名或部门或是否在职或是否转正检索
测试用例版本
V1.0
测试环境
Vs2008
测试脚本/数据集
测试用例编写人
王大庆
编写时间
2011-12-29
测试用例执行人
王大庆
执行时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test141
检索，
简要检索，根据工号，姓名，部门，是否在职，是否转正。
有数据则显示数据
有数据则显示数据
导出到EXCEL
3.导出到EXCEL。点击导出按钮
没数据则提示信息，有数据则导出
没数据则提示信息，有数据则导出
档案管理
4添加工作经历
添加成功
工作经历应该小于入司时间图2
图2
图3
Test122：转正管理
被测软件编号
版本
V1.0.0
被测软件名称
人力资源管理系统员工管理
测试用例目的
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test126：
离职申请是否有非空验证
离职申请不填数据
提示非空信息
提示非空信息
离职审批根据工号，姓名，部门，进行检索
有数据则显示数据
显示正常
权限验证
特殊审批
如果有人事权限，则显示权限范围内德数据
显示正常
进行人事审批
成功
成功
离职扑添
成功
成功
Test127：奖惩管理
测试员工管理是否能正常设置Test122：
测试用例版本
V1.0
测试环境
Vs2008
测试脚本/数据集
测试用例编写人
王大庆
编写时间
2011-12-29
测试用例执行人
王大庆
执行时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test122：
延长使用是否出现逻辑错误
0004登陆，转正管理，转正审批
执行时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test114：
测试级别设置是否能
正常设置。
1添加级别，填写级别名称。级别描述。级别所属级别。
添加级别成功。
添加级别成功。
2.修改级别，修改级别名称，所属岗位，级别描述后
修改成功
修改成功
3删除级别
删除成功
删除成功
是否有长度限制和数据库里长度对应
测试兼职设置是否能正常检索
1.检索数据。
根据工号或姓名或部门，进行检索数据。
检索数据成功。
检索数据成功。
2.管理兼职
单击管理兼职，出现兼职信息，单击添加按钮。选择部门，岗位，职务级别
兼职管理添加成功
兼职管理添加成功。
3.删除兼职
单击管理兼职，出现兼职信息，选择要删除的行
删除兼职成功。
删除兼职成功。
4.设置主要部门，点击设置主要链接
王大庆
执行时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test111：
非空验证
输入“”进入
提示非空
提示非空图2
长度限制
输入大于60字节
提示小于60字节
提示小于60字节图3
图1
图2
图3
（2）功能测试：
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test111：
页面提示信息是否使用了alert框，是否再次弹出，关闭后各项功能是否正常
对某数据进行删除
不在弹出，关闭后各项功能正常
提示非空
长度限制
输入大于60字节
提示小于60字节
提示小于60字节
修改部门信息
选中要修改的部门前的复选框，单击编辑按钮，出现编辑界面，进行修改后
修改部门成功。
修改部门成功。
对添加部门进行升级操作。选中要升级的部门。单击升级按钮。
升级成功。
升级成功。
对添加部门进行降级操作。选中要降级的部门，单击降级按钮。
延长使用成功
出现逻辑错误，延长使用时间应该大于入司时间图5
转正申请测试
转正申请
转正申请
特殊审批是否任何人都有权限
具有人事权限的选中特殊审批
成功
成功
检索待审批人员
有数据则显示
有数据则显示
图5
Test123：调动管理
被测软件编号
版本
V1.0.0
被测软件名称
人力资源管理系统调动管理
测试用例目的
测试调动管理是否能正常设置Test123：
测试用例版本
V1.0
测试环境
Vs2008
测试脚本/数据集
测试用例编写人
王大庆
编写时间
2011-12-29
测试用例执行人
王大庆
执行时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test123：
检索：根据工号或名字或部门进行检索
有数据则显示
有数据则显示
调动：修改对应选项
修改成功
修改成功
设置成功
设置成功
二：员工管理
Test121：人员档案管理
被测软件编号
版本
V1.0.0
被测软件名称
人力资源管理系统员工管理
测试用例目的
测试员工管理是否能正常设置Test121：
测试用例版本
V1.0
测试环境
Vs2008
测试脚本/数据集
测试用例编写人
王大庆
编写时间
2011-12-29
测试用例执行人
王大庆
执行时间
预期结果
实际结果
Test127：
检索：根据工号或姓名或部门检索成功
有数据则显示
有数据则显示
验证是否非空
添加奖惩
提示非空
提示非空
添加奖惩，删除奖惩
成功
成功
三Test131： 社保管理
被测软件编号
版本
V1.0.0
被测软件名称
人力资源管理系统社保管理
测试用例目的
测试社保管理是否能正常设置Test131：
测试用例版本
测试用例执行人
王大庆
执行时间
2011-12-29
编号
测试目的
输入数据/执行步骤
预期结果
实际结果
Test124：
Test125：合同管理