外企用人标准
面试问题看外企的用人标准三
面试问题看外企的用人标准三“哪有那么多经济专家，这是很大的误解。
”高级人力资源经理王慰对记者郭永刚说，所谓“专业”其实是一个相对的概念。
到世界银行工作，当然要有金融或经济学知识，但如果你应聘的部门主要负责的是农业贷款项目，你首先要具备的是农业专业背景。
不管你有什么样的专业背景，应聘者最关键的是要有生存学习的能力。
王慰说，你可以没有出过国，但如果学习能力强，并且有很好的判断力，世界银行也非常需要。
同学丙：选择扔掉诚实。
他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事，成者为王嘛！在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。
I want to be working for an excellent company like yours ina job in which I am managing information.I plan to contribute my leadership,interpersonal,and technical skills.My long-range career goal is to be the best information systems technician I can for the company I work for.“NEC是家外资公司，想进来工作的人必须会讲外语，如英语或日语。
但这只是来NEC工作的必要条件，并不是录用与否的决定性因素。
”NEC（日电）中国有限公司人力资源室新熊基宏部长说，NEC 认为，外语水平不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断，而应该通过与伙伴交流的内容来检测。
一个人的外语水平再高，如果说的话没有什么内容，NEC也不会录用。
换句话说，在NEC工作，日语或英语只要能进行基本交流就可以了，但他一定要在以后的工作中与同伴很好地交流与合作。
四项特质是关键沈向洋举了不久前一个面试的例子。
A是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。
2021年面试问题看外企的用人标准三
面试问题看外企的用人标准三“哪有那么多经济专家，这是很大的误解。
”高级人力资源经理王慰对记者郭永刚说，所谓“专业”其实是一个相对的概念。
到世界银行工作，当然要有金融或经济学知识，但如果你应聘的部门主要负责的是农业贷款项目，你首先要具备的是农业专业背景。
不管你有什么样的专业背景，应聘者最关键的是要有生存的能力。
王慰说，你可以没有出过国，但如果学习能力强，并且有很好的判断力，世界银行也非常需要。
“NEC是家外资公司，想进来工作的人必须会讲外语，如英语或日语。
但这只是来NEC工作的必要条件，并不是录用与否的决定性因素。
”NEC（日电）中国有限公司人力资源室新熊基宏部长说，NEC 认为，外语水平不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断，而应该通过与伙伴交流的内容来检测。
一个人的外语水平再高，如果说的话没有什么内容，NEC也不会录用。
换句话说，在NEC工作，日语或英语只要能进行基本交流就可以了，但他一定要在以后的工作中与同伴很好地交流与合作。
四项特质是关键中国青年报11月份做的《人力资源：青年职业前景与跨国公司在华战略》调查显示：团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。
在与近30家跨国公司人力资源主管进行的访谈中，记者听到最多的不是“个性”，而是“团队”以及你的工作能给别人带来什么。
主管们几乎一致地认为，技术等有形的东西可以培训，但像团队精神之类的个性素质是难以培训出来的，只能在最初录用时注意把关。
有60%被调查公司非常重视应聘者对公司的忠诚度，几乎每家接受采访的跨国公司都提到了这样的经历：精心培养出来的优秀人才被竞争对手挖走了，因此造成了他们公司很大的损失，所以跨国公司把有没有“忠诚度”作为选材的一个衡量标准。
贝塔斯曼公司的人事总监提到，由于公司进入中国时间不长，很多的工作具有开创性，因此在招人时“看中有开放、创新精神的人”。
几乎所有被调查的`跨国公司都表示重视“沟通表达能力”。
外企用人七个原则
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------外企用人七个原则外企面试应注意，企业之间的差距从根本上说是用人的差距。
关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则，就是以下的外企用人七个原则：原则一：用人惟才。
三星集团老板李秉哲一直坚持人才第一的经营理念。
为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。
实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出特点之一。
原则二：能力重于学历。
到外企面试，必先了解外企求职面试技巧，就如微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是谁比我更聪明。
通用电气公司(GE)总裁杰克·韦尔奇说：通用拥有的是知识界的精英人物，年轻人在通用可以获得很多机会，根本不需要论学历和论资排辈。
通用有许多30刚出头的经理人，他们1 / 8中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在通用的两个分公司工作过。
有硅谷常青树美称的惠普公司在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
变革与人才来源并不存在直接的相关性。
韦尔奇被称为我们这个时代一流的改革大师，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。
事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的变革大师，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
原则四：注重发挥人才的长处。
北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，专横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。
外企职业素养18条
外企职业素养18条X下面的是我为本企业内部员工提出的18条基本职业素养，也是所有加盟我们这家英国公司的人必须做到的行为准则。
现在拿出来给大家分享，希望能抛砖引玉，得到大家的批评与补充。
显然，这些准则不一定适合其他类似的机构。
1、接听电话一个做过销售的人在接到来电时，一定会说“你好”，而不是说：“喂”。
现在，这一点已经不仅仅是“销售人员的基本素质”，也成为了所有职场人士的基本习惯。
当你给他人电话，听到对方说“你好”时，你立即感到对方的“善意”与“合作精神”。
2、着装打扮最基本的要求是：你要让自己的着装与你的职业环境相符，并有利于你的工作。
在我们这样的高科技公司做业务人员（销售、服务、应用），你的着装应该整洁、素雅。
建议多穿带有本公司标识的服装。
男士以西服为主，女士以职业套装为主。
所有员工都不能穿得太花哨、休闲、另类、夸张。
做销售时，也可以穿得与你的客户群体的着装相近，以便让自己更容易被对方接纳。
参加公司组织的展会、用户会时，着装更要求正式。
要让客户一眼就认出我们是“公司员工”，而不是一个“闲散人员”。
3、情绪控制职业素养要突出其“职业化”，包括在为人处事、待人接物方面要表现出公司、职务对你的要求，而不是随心所欲地“做自己”。
此时，你要尽量控制自己的情绪，还要尽量在分析与处理问题时不受个人好恶的影响。
在职场中，即使遇到那些在你平时生活中“非常讨厌”的人或者事，你都能心平气和地就事论事，而不是意气用事。
4、沟通能力这个能力体现在你有胆量并能心平气和与任何人沟通，即使对方是你平时认为非常讨厌、非常难缠、无法沟通的人。
你能在沟通过程中保持理性、不被对方的情绪左右。
即使沟通结果不能让你满意，你也不会因此憎恨、沮丧或者情绪失控。
5、职业关系要懂得“职业关系”与“生活关系”的差别。
在生活中，有的人可能不适合做朋友，但却可能是“非常有用的职业伙伴”。
职业关系要有利于你的职业发现，而不是阻碍其发展。
6、利益冲突在职业关系中一定要避免“利益冲突”。
2024年外企需要怎样的人才
随着人才环境的改变，外企在录用人才时，更注重人才的可塑性。也许你是刚毕业的应届生白纸一张，可外企看重的就是你纯洁朴实、可造；也许你很年轻，可外企看中的就是你的工作活力；也许你学历不很高，可你好学，外企看重的就是你与众不同的学习力；也许你没有经验，可你能吃苦，外企看重的正就是你工作的态度；因此，可塑性面试也是外企主考官面试时常问及的话题。比如：你愿意从基层做起吗？你平常看什么样的书籍？你一般参加哪些社交活动？你在工作中犯了错误时所表现出何种态度？这些都是从一个侧面来看你的性格、人格和特质，以分析你未来的可塑性。
7、意志力：
更确切的是指对一份工作和事业的热情和坚持，不会因为一些挫折和外界的诱惑而轻易改变初衷。
企业最怕的是一种人叫职场的跳蚤，如果一份简历中出现的每一个工作只能坚持数月或者半年，并且经常切换工作的人，哪怕是哈佛、耶鲁的毕业生，都会被打上质疑的`标签。
8、问题解决能力：
在有限的信息和限时条件下，能够找准问题，进行信息的归纳总结，提出解决方案。通常企业会通过案例面试来测试这一能力。
2024年外企需要怎样的人才
外企需要怎样的人才（1—10例）
1、能力：注重能力考核。
外企招聘人才时，十分注重人才的能力。尤其是解决问题的能力，沟通表达能力和专业技术应用、管理能力等。因此，参加外企的面试时常会碰到主考官要求你：做一分钟自我介绍；或参加无领导小组面试；或角色扮演；或现场微机操作；或要求现场动手示范等等，主要就是看人才的工作能力与岗位的匹配性。同时，求职者有多大能力不妨充分展示出来，只要是真实表现自己，就不用担心面试官觉得你太高调。
10、团队协作能力：
分成三个层级。
第一个层级是基础：拥有教养和情商；
第二个层级是在这个基础之上能够与人沟通，善于聆听，拥有合作精神
跨国公司的选人标准与工作准则
GE公司选人标准：技能＋GE价值观＋潜力招聘人才是GE（通用电气）每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必需的专业技能；二是个人价值观与GE价值观要相吻合。
坚持诚信、注重业绩、渴望变革，是GE价值观的主要内容。
如果员工个人的价值观与GE的价值观不一致，是不会被GE选用的。
除此之外，更重要的一点是，是否具有能够从事更高级别工作的潜力。
因为GE是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断地挖掘潜力，提升自我。
总的说来就是：技能＋GE价值观＋潜力＝GE人。
原GE中国有限公司人力资源总监韩女士表示：“我们会通过行为面试和团队面试来考查应聘者的综合素质。
”比如行为面试，主考官会让你讲一件你觉得自己做得有成就感的事情，你是怎么做的。
结果怎么样，学到了什么。
团队面试是以4～6人为一个小组，由主考官临时给一个资料，集体讨论15分钟，然后由一名代表陈述解决问题的方式。
在讨论过程中，主考官会观察每个人的反应。
通常这种即兴的面试能很快测试出应试者的性格，以及他适合做什么样的工作。
另外，GE还非常看重一个人的爱心和社会责任感。
除了在学校参与一些社团活动之外，GE认为，做社区义工能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。
这些方面的素质，主考官都会在面试时加以考查，比如他会问你空闲的时间在做什么，等等。
GE是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别，不必托人情、走后门。
丰田公司选人标准：注重综合素质每个企业都有其企业文化的核心理念，对于求职者来说，了解这一点是求职前的必修功课。
对于丰田的员工，“Toyota Way”就是他们必备的个人素质，包括挑战、改善、现地现场、尊重和团队合作。
这包含着丰田对员工素质的要求，即能接受挑战、有创新能力、实事求是、尊重人和群策群力的团队精神。
在“硬件”上，丰田HR表示，除了一些技术型的岗位需要汽车专业背景外，丰田大多数的岗位对专业并没有具体规定，但外语能力很重要，大多岗位都需要求职者具备较好的英语能力。
外企用人七个原则
外企用人七个原则企业之间的差距从根本上说是用人的差距。
关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则：原则一：用人惟才三星集团老板李秉哲一直坚持人才第一的经营理念。
为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。
实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出特点之一。
原则二：能力重于学历微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是谁比我更聪明。
通用电气公司(GE)总裁杰克韦尔奇说：通用拥有的是知识界的精英人物，年轻人在通用可以获得很多机会，根本不需要论学历和论资排辈。
通用有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在通用的两个分公司工作过。
有硅谷常青树美称的惠普公司在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。
原则三：呒度瞬叛文诓坑畔变革与人才来源并不存在直接的相关性。
韦尔奇被称为我们这个时代一流的改革大师，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。
事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的变革大师，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
原则四：注重发挥人才的长处北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理;德国大众公司的皮埃切，专横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。
原则五：适才原则杰克韦尔奇曾经说过，如果一个等级C的人，被你选拔到等级B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。
他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。
你需要做。
苹果、GE等世界500强企业的用人标准
◎GE（美国通用电气公司）：专业水 准、道德品质、未来潜力
1．专业水准 在专业技术方面，GE公司主要看应聘者的专业素质与专业标准是 否符合基本要求。 2．道德品质 在道德品质方面，GE公司主要看应聘者是否符合GE公司的价值观， 其中包括诚信、变革、热情和自信等。 3．未来潜力 在员工发展的潜力方面，主要看其未来是否有潜能去做一些带有领 导性质的更高位置的工作或更广范围的工作。
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◎麦当劳：招收员工的“五不”原则
1．坚决不用“靓女” 很多服务行业都特别喜欢招收年轻、漂亮的女服务员，即对女性员工的外貌、 身材特别讲究。但麦当劳拒绝招收“靓女”，它所录用的员工大多相貌平平， 但都特别能吃苦耐劳。
2．用“生”，不用“熟” 麦当劳公司喜欢聘用刚跨出校门的年轻人，并为此积累了一整套成功的管理经 验。这是因为，麦当劳公司要用自己的管理经验来培训新员工，而不是希望这 些员工受到他人的框框束缚。
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◎苹果公司：看学历、看经验、看创 新，更注重工作绩效
3．创新 苹果公司强调创新观念。也就是说，你的创新意识、能力越强烈， 你就越能得到HR管理者的青睐。
4．工作绩效 苹果公司特别重视员工的工作绩效。对应聘者，苹果人力资源总监 除了提出前面三点要求以外，还有很重要的一个要求就是高绩效文 化。高绩效文化从来没有说你是哪个学校毕业的，是什么学历，而 是看你在工作上的贡献及工作热情。
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谢谢观看
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◎UPS（美国快递公司）：清廉、正 直善良、视野开阔、积极乐观、团队
精神
4．积极乐观 由于UPS公司的工作每天都会遇到很多特殊情况，即各种麻烦，比 如，有时遭遇恶劣的天气，飞机因故障而不能准时起飞或晚点，等 等，因此，如果不具备积极乐观的心态，就很难很好地完成工作的。 5．团队精神 UPS公司的工作总是一环扣一环的，个人根本无法完成，因此，必 须要实现“1+1＞2”的团队合作效果。
外企HR招聘准则
外企HR招聘准则Mature, dynamic and honest.思想成熟、精明能干、为人诚实。
Excellent ability of systematical management.有极强的系统管理能力。
Ability to work independently, mature and resourceful.能够独立工作、思想成熟、应变能力强。
A person with ability plus flexibility should apply.需要有能力及适应力强的人。
A stable personality and high sense of responsibility are desirable. 个性稳重、具高度责任感。
Work well with a multi-cultural and diverse work force.能够在不同文化和工作人员的背景下出色地工作。
Bright, aggressive applicants.反应快、有进取心的应聘者。
Ambitious attitude essential.有雄心壮志。
Initiative, independent and good communication skill.积极主动、独立工作能力强,并有良好的交际技能。
Willing to work under pressure with leardership quality.愿意在压力下工作,并具领导素质。
Willing to assume responsibilities.应聘者须勇于挑重担。
Mature, self-motivated and strong interpersonal skills.思想成熟、上进心强,并具极丰富的人际关系技巧。
Energetic, fashion-minded person.精力旺盛、思想新潮。
With a pleasant mature attitude.开朗成熟。
外企用人七个原则
外企用人七个原则外企面试应注意，企业之间的差距从根本上说是用人的差距。
关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则，就是以下的外企用人七个原则：原则一：用人惟才。
三星集团老板李秉哲一直坚持人才第一的经营理念。
为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。
实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出特点之一。
原则二：能力重于学历。
到外企面试，必先了解外企求职面试技巧，就如微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是谁比我更聪明。
通用电气公司(GE)总裁杰克韦尔奇说：通用拥有的是知识界的精英人物，年轻人在通用可以获得很多机会，根本不需要论学历和论资排辈。
通用有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在通用的两个分公司工作过。
有硅谷常青树美称的惠普公司在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
变革与人才来源并不存在直接的相关性。
韦尔奇被称为我们这个时代一流的改革大师，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。
事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的变革大师，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
原则四：注重发挥人才的长处。
北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，专横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。
原则五：适才原则。
杰克韦尔奇曾经说过，如果一个等级C的人，被你选拔到等级B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。
他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。
你需要做的是选择一个其自身能力处于等级B的人，让他直接到位开展工作。
外企对人才的四个注重！
外企对人才的四个注重！
在许多求职者的眼里，外企充满了诱惑，如丰厚的薪酬、良好的工作氛围和较多的个人发展机会等。
但是，要想成功跨入企业的“门槛”也并不容易，以下四点要特别注意。
第一，注意形象。
企业用人第一印象，是人才在其心目中的形象，到外企应聘更是如此。
因为外企是国际化的企业，比其他任何企业更看重员工形象。
应聘者应特别注意仪表，着装要庄重大方得体，言谈举止要文明优雅，气质要好。
第二，善于“倾听”。
当招聘人员作公司介绍时，应聘者要专心倾听，表现出对其公司职位感兴趣。
因为外企的用人观点有重要的一条：不了解公司就做不好工作。
第三，展示“自信”。
求职者要着重介绍对方感兴趣的方面，多讲自己的长处，因为外企特别看重员工的“自信”。
当然，切忌自吹自擂，还要注意根据应聘职位不同而介绍重点也有所不同。
第四，善始善终。
在应聘结束时，求职者要说些如“非常感谢你给我机会”、“占用你时间了，希望我能来贵公司工作”等客套语。
就算不满意该公司，也要友好、客气地讲明并向对方表示感激。
因为这关系到求职者在外企圈子中的发展，对一个名声不好的人，外企是不会启用的。
外企品质类任职资格标准.完整版PPT资料
技能项 实验标准运用技能 实验设备操作技能
质量体系运用技能
6
品质类任职资格标准：通用知识
通用知识
主要知识点
1
公司知识 企业文化、组织架构、部门架构及分工、车间布局
2
工艺标准
产品结构、产品加工工艺品管知识、产品包装、产品品质划分等级标准、国际质量要求的相关标准、国家质 量要求的相关标准、行业有关试验标准、外协厂的产品工艺技术和国家标准
主导10次以上品质改善 项目
专业资质
/
/
《初级质量工程师》优 《中级质量工程师》优 《高级质量工程师》优
先
先
先
等级认证绩 效要求
年度绩效考核结果B级（含）以上
4
品质类任职资格标准：知识技能矩阵
工作职责
工作模块
关键行为活动
主要知识
量具/标准资料准备 量具使用知识、品质标准体系知识
品质检验 2 (IQC/IPQ
外企品质类任职资格标准
1
部门岗位细分到六大职类
职级 B C D E F
G
H I
管理类(M)
操作类(O)
专业类(P)
销售类（S）
总监
主管
SQE、PQE、 CQE、体系专
员
IPQC组长、质 量保证组长
计量专员
IQC、IPQC、 OQC
实验员
支持类(A) 技术类(T)
部门文员
2
品质类职业发展通道
任职资格等级
推沟认动通真改 达 做善成事：：：品主当非目质导双常经改重方明验善大观确品点自项质不己异一的常致工处，作理意职/ 及见责技不，术统处型一理的时事主品，情导质能严1次攻积肃善以关极对项上，的待目品对寻，质品求一改质上丝异级不常的苟主数帮的导据助完过进，成5次行以自项以原让己目上因双本品分方职质析达的改，成任善并共务推识事主动。项导相 。8关次人以项员上目进品行质改改善善。
外企用人标准
外企用人标准1、教育背景许多外资企业要求员工具有本科或以上学历。
比如程序开发、医药开发则要求有硕士或更高的学历；虽然说有许多企业并不以学历为重，但从长远看，随着市场与职场竞争的加剧，企业对学历的要求呈渐升趋势。
2、英语水平大部分外企尤其是欧美企业对英语水平都有个基本的要求，如简单的日常口语对话，以及阅读文件与撰写简单报告的能力；需要注意的是，外企在招聘人才时，一般不看求职者的外语四级、六级证书，而是有专门的语言测试，因为他们更重视应用。
3、计算机应用能力通常的办公室软件如：Word, Excel, PowerPoint, Access，用于日常沟通的办公软件如：Outlook, Exchange, Lotus Notes，行业专用软件如：AutoCAD, PhotoShop, FrontPage, Dream Weaver, MS-Project等成为一种基本的能力。
还有互联网应用技能，使用互联网完成基本的信息搜索等。
4、外资企业也十分注重员工的操守如诚实和责任感、团队意识、沟通能力、实干精神，工作效率、创新能力。
二、外企企业文化每个企业有着不同的历史文化背景，也有不同的组织文化模式，其表现在管理风格及对人员的要求上就有差异。
国家模式管理方式制度氛围晋升环境欧美注重个人的创造性与实际能力的发挥管理氛围相对民主与宽松以工作实绩为指标进行提职或加薪日本注重团队合作精神管理制度非常严格“年功序列”（即中国的论资排辈）现象非常明显认清自己求职的公司的文化背景和组织文化特色，了解这些特点，对你有针对性的选择适合自己的公司非常有帮助，也会帮助你避免许多不必要的“失败”，从而使成功机率大大增加。
三、如何应聘外企面对林林总总的招聘广告，你需要做的是两件事：筛选和分析。
筛选即通过观察招聘广告评估企业的实力。
一般来说，有实力的外企为寻到一位人才，其招聘广告也不会吝惜投入（当然也非全部如此）；分析就是分析招聘广告的真假和招聘职位的竞争力，自己是不是适合。
顶级外资企业招聘员工的基本标准
顶级外资企业招聘员工的基本标准顶级外资企业招聘员工的基本标准据国外媒体报道，多数公司的首席执行官都没有时间来亲自对每一位前来求职的员工进行面试，但是，他们绝对可以在每一个招聘决策中制定用人标准和文化等，而且他们也会极力参与高层次的招聘工作。
当然，这些高管作出的招聘决策也是最重要的决策之一，因此，公司领导们在决定自己的公司的该招聘何种员工方面都有着较好的经验。
以下就是多家著名公司高管(包括诸多科技行业高管在内)在招聘方面分享的经验。
维珍集团创始人兼董事会主席理查德—布拉森(Richard Branson) 布拉森称：“在招聘方面，特别是你即将成为维珍集团的管理者时，首要的事件就是你要与人融洽相处。
如果你能够与人融洽相处，而且真正的关心他人，那么我就可以肯定我们将为你在维珍集团安排一份一工作。
我认为，那些在招聘人才的所有公司都是发展非常好的公司，我确信我们会选定那些能够对公司有所贡献的人才和有一些价值的人才，这才是最重要的。
”特斯拉电动车(Tesla Motors)公司首席执行官埃农—穆斯克(Elon Musk)穆斯克称：“事实上，我会亲自面试公司的所有前来应聘的员工，我们是一个拥有500人的公司，因此我的面试工作量会非常大。
我会挖掘什么呢？这将取决于工作岗位的任务。
因此，问题也不尽相同。
如果是招聘组装硬件的员工，那我不一定会物色那些拥有优秀分析能力的员工。
但是，我认为，总体而言，我会招聘那些拥有积极态度和非常容易相处的员工。
喜欢与你共事的同事将会非常重要，否则你的生活和工作将会非常无趣。
事实上，我们也建立了严格的‘清除不称职员工’的政策，如果有员工不称职，那么我们就会清除。
当然，我们会事先对他提出警告，如果他们仍继续不称职，那就只能被清除出门。
”Facebook首席运营官雪莉—桑德伯格(Sheryl Sandberg)桑德伯格称：“我最初在Facebook时，曾见过一位名叫洛瑞。
戈勒(Lori Goler)的女性，她是哈佛商学院的毕业生，工作于eBay公司的营销部门，我对她也只是社会层面的那一点点了解。
外企招聘员工的7项要求
外企招聘员工的7项要求① 公司背景（最重要的因素）这是外企设的第一道关卡，也是应聘外企最重要的条件之一。
通常能符合这个条件，你便能得到面试的机会，也相当于成功了一小半，因为在这一关HR（人力资源部人员）会筛掉很多人。
HR挑选简历首先筛掉的是没有外企工作经验的人，尤其当应聘的是经理级别的职位时。
因为外企的企业文化、工作习惯、工作效率的要求都大不同于国有企业、机关单位以及其他非外资性质的企业。
除非万不得已，或者是该职位急于用人，否则外企一般不会考虑没有外企工作经验的应聘者。
所以很多人如果开始的时候没机会进入外企，工作一段时间后再想从其他性质的企业过档的话，难度就大多了。
而有外企经验的人能比较有机会得到面试的原因，是因为外企相信之前的外企能招他进去，就是对他能力的一个肯定。
此外，有了在上一家外企的历练，求职者更容易适应新公司的企业文化，招这种人进公司，会省掉许多培训的成本，并缩短磨合的时间。
所以外企的经历是去另一家外企的有效敲门砖。
② 工作经验和时间年限对于应届毕业生，一般没有工作年限方面的要求，但如果前来应聘的应届生有外企的实习经验，外企肯定会优先考虑。
而面对社会招聘的职位，一般要求三年以上的相关行业的工作经验，两年勉强可以接受，一年的经验比较悬。
而如果招聘经理级以上的职位，一般要相关行业从业５年以上，管理团队3年以上，才有资格。
③ 工作能力你过往的业绩是评价你能力的最佳标准。
对候选人的工作经历考官会问得很仔细，一般会要你举例子，来评测你所说的是否与你简历的描述相符合，是否真实。
还要评估你处理事情的方式和态度是否合理和成熟，从这里头他们可看出你的专业水平。
有的应聘者为了应聘过关，简历包装得很漂亮，与HR面试时言过其实地夸大自己的能力，一般来说，HR好蒙，直属经理难骗，因为只要是做到经理的位置，大多对本行业的东西非常了解，如果候选人所说有假的话，到了直属经理那儿，人家一听就能分辨出真假。
所以很多时候对这种考官不要试图夸大其词，粉饰过头会坏事，诚信地回答，反而是个好方法。
世界各地知名企业的用人标准
世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。
但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。
企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。
欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。
世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。
但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。
企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。
欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。
世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。
所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。
百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准：一、外资企业外企看“眼界”。
外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。
他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。
他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。
(一) 英美企业美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。
企业用人标准
五家企业用人标准一、 IBM （国际商业机器有限公司）与其他众多著名500 强公司一样， IBM 对人才的诚信尤为看重，要求每一名IBM “蓝色精灵”都要做到诚实、正直。
IBM 还希望员工应该拥有充分的自信心，并且要主动的去学习与工作。
而团队精神反映一个人的素质，一个人的能力很强，但团队精神不行，IBM 公司也不会要这样的人。
更为重要的是，IBM 要求人才要认同IBM “蓝色军团”的三个核心价值观：力争取胜、快速执行、团队精神。
——诚实与正直的品质。
——充分的自信心。
——主动精神。
——学习能力、适应变化能力、创新能力、沟通能力。
——团队协作精神。
IBM 不迷信所谓的名牌大学，对所有大学毕业生一视同仁。
过去，人们会更看重IQ ，即智商够不够高；还有是不是毕业于名牌大学，所学的专业与工作岗位是否对口。
但在科技进步日新月异的今天，IBM 更看重的是员工未来发展的潜力，更重视员工再学习的能力；同时， IBM 也更加看重员工的价值观，要求员工的价值观与IBM 的企业文化相统一。
IBM 对于所招聘的人才专业上的限制并不像人们想象得那样严格。
在日本，IB M多工程师学的是哲学等文科专业。
IBM认为，只要应聘者的再学习能力好，情商不错，就有机会加入IBM “蓝色军团” 。
的许IBM 不迷信“名牌”大学，打破专业限制，而转向重视价值观的认同以及再学习能力。
灵活而富有弹性的人力资源体制保证了公司能够广得贤才，又能最大限度地挖掘员工的潜力。
二、美国福特公司福特公司的用人之道的特点就在于：（1）不拘一格，选贤任职。
福特二世认为，用人必须不拘一格。
只要是对发展公司事业最有利的，就应该把他放到最有用的位置上。
几十年来，福特二世一直坚守这一信条。
他出任公司董事长，对其他高级职员，他总是一会儿重用这个，—会儿重用那个，有时甚至一个部分的负责人也能在全公司发挥巨大作用。
在别人看来，总认为福特二世用人反复无常，其实，这正体现了他不拘一格选用人才的原则。
外企品质类任职资格标准
技能项 实验标准运用技能 实验设备操作技能
质量体系运用技能
6
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品质类任职资格标准：通用知识
通用知识
主要知识点
1
公司知识
企业文化、组织架构、部门架构及分工、车间布局
2
工艺标准
产品结构、产品加工工艺品管知识、产品包装、产品品质划分等级标准、国际质量要求的相关标准、国家质量要 求的相关标准、行业有关试验标准、外协厂的产品工艺技术和国家标准
检测判定技能（ Product quality judgment skills）
根据产品设计图纸、客户说明书、产品品质标准（SIP）、生产标示卡，按照操作规程对产品进行检验 、测量并判定是否合格。（检测、判定）
初级（3）
中级（4）
高级（5）
检测：熟悉公司内部流程、检验 标准、实验标准、量具的使用，对 本模块相关产品、物料独立进行检 测。
产品质量标准建立技能（ Product quality standards to build skills）
根据客户需求，分析供应能力，对产品的结构、特性、工艺等进行识别，建立不同产品的质量等级 标准并指导一线检验人员按检验规范进行操作。（质量标准、指导检验）
初级（3）
中级（4）
高级（5）
质量标准：识别产品质量特性， 按模板或在指引下完成简单的产品 质量标准制定。
初级（3）
中级（4）
高级（5）
统计分析：了解QC七大手法，完 成日常性的品质数据统计。
指引改善：按模板或在指引下对 本模块的产品数据进行统计分析， 并提出改善对策。
统计分析：掌握QC七大手法，熟 悉MINTAB，准确的对数据进行统计 分析。
指引改善：运用质量统计工具， 合理制定数据统计表单，制定改善 对策，指导生产现场进行改善。
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外企用人标准1、教育背景许多外资企业要求员工具有本科或以上学历。
比如程序开发、医药开发则要求有硕士或更高的学历；虽然说有许多企业并不以学历为重，但从长远看，随着市场与职场竞争的加剧，企业对学历的要求呈渐升趋势。
2、英语水平大部分外企尤其是欧美企业对英语水平都有个基本的要求，如简单的日常口语对话，以及阅读文件与撰写简单报告的能力；需要注意的是，外企在招聘人才时，一般不看求职者的外语四级、六级证书，而是有专门的语言测试，因为他们更重视应用。
3、计算机应用能力通常的办公室软件如：Word, Excel, PowerPoint, Access，用于日常沟通的办公软件如：Outlook, Exchange, Lotus Notes，行业专用软件如：AutoCAD, PhotoShop, FrontPage, Dream Weaver, MS-Project等成为一种基本的能力。
还有互联网应用技能，使用互联网完成基本的信息搜索等。
4、外资企业也十分注重员工的操守如诚实和责任感、团队意识、沟通能力、实干精神，工作效率、创新能力。
二、外企企业文化每个企业有着不同的历史文化背景，也有不同的组织文化模式，其表现在管理风格及对人员的要求上就有差异。
国家模式管理方式制度氛围晋升环境欧美注重个人的创造性与实际能力的发挥管理氛围相对民主与宽松以工作实绩为指标进行提职或加薪日本注重团队合作精神管理制度非常严格“年功序列”（即中国的论资排辈）现象非常明显认清自己求职的公司的文化背景和组织文化特色，了解这些特点，对你有针对性的选择适合自己的公司非常有帮助，也会帮助你避免许多不必要的“失败”，从而使成功机率大大增加。
三、如何应聘外企面对林林总总的招聘广告，你需要做的是两件事：筛选和分析。
筛选即通过观察招聘广告评估企业的实力。
一般来说，有实力的外企为寻到一位人才，其招聘广告也不会吝惜投入（当然也非全部如此）；分析就是分析招聘广告的真假和招聘职位的竞争力，自己是不是适合。
筛选与分析之后，你还需要在简历的设计与包装、投递形式、投递时间等方面做一定的准备。
四、外企面试技巧1、准时正规的外资企业都非常重视这一点，它可以间接映射你的人品与工作风格。
了2、重视细节踏入大门起，你的一举一动也许已经纳入考官的眼界。
你与前台小姐的对话、你进入Office 的姿态、眼神、坐姿等，都反映了你的形象，决定你成功与否。
3、举止得体你的举止、你开门与关门的动作、你与面试官坐立的顺序等等，都是面试官评价你的依据。
你是否给人以自信的神态？是否有主见？5、谈话礼仪你抢话吗？注意眼神交流吗？你有各种小动作吗？你注意说声谢谢吗？6、资料准备你带齐面试官索要的相关的资料了吗？你的简历按照要求准备了吗？7、不卑不亢你是否过分自谦？你是否有阿谀之嫌？你是否从容应对？8、面试离开时在你未完全离开公司之前，你的一举一动仍处在考官们的视线之中。
9、面试之后写一份简短的、发自你内心的表达感谢信给面试官。
迟到失约守时守约在人们的日常生活中已成为起码的礼数，迟到、失约更是外企面试中的大忌。
这不但会表现出求职者没有时间观念和责任感，更会令面试官觉得你对这份工作没有热忱，从而对你的第一印象大打折扣。
面试官提醒求职者，去面试时你最好提前10至15分钟或准时到达。
如因有要事迟到或缺席，一定要尽早打电话通知该公司，并预约另一个面试时间。
数落别人很多跳槽者在面对雇主“你为什么要离开原来的公司”这一问题时，往往会数落原单位的不是，比如薪水过低、原雇主不能知人善任、同事间勾心斗角等，将自己跳槽的原因全部推到原单位的过错上，并极力赞扬新雇主是如何如何的好，以博得面试官的好感。
事实上，在面试官眼里这样的求职者只会逢迎拍马，不找自身的原因，这样的人工作一定不认真。
更重要的是，即使是对方的过错，而一味地推脱自己的责任，这样数落别人只会让面试官觉得你记仇、不念旧情和不懂得与别人相处，反而更会招来面试官的反感。
掺水说谎由于外企的工作环境、薪水待遇等相对较好，前往求职的人自然不少，很多人为了使自己在竞争中脱颖而出，就使出了包括韦小宝式的撒谎功夫，伪造自己的职业史，将不属于自己的功劳据为己有。
这样做的求职忽略了一个很重要的事实，就是作为一个跨国公司，诚信是做人最起码的要求，任何雇主都不会聘用没有诚信、随时撒谎的人作为自己的员工。
即使在面试现场能蒙混过关，但谎言一旦被揭穿，那么你的苦日子就来了。
因此，面试官提醒求职者，面试时千万要实话实说，不能无中生有，用谎话代替事实。
一般来讲，每个人的面试时间都不会太长。
因此，求职者都会想方设法在规定的时间内尽可能多展现出自己的才能。
但求职者在推销自己的同时，不得不记住中国的一句老话——言多必失。
面试的目的是了解你简历上不能体现的能力，面试官的目的非常明确，因此，你在推销自己时切忌滔滔不绝、喋喋不休。
否则，面试官会觉得你不善于抓住问题的重点，总结归纳的能力太差。
但也不要错过表现自己的机会，有的求职者由于担心管不住自己的嘴，在回答问题时，答案只有一两句，甚至只回答“yes”、“no”，这也是不可取的，应该尽量做到谈吐自如。
欠缺目标外资企业非常看重员工自身的职业规划，如果你的求职目标太多，这个岗位不适合就希望到那个岗位工作的话，这就会给面试官留下没有明确事业目标的印象。
虽然一些求职者的其他条件不错，但无事业目标就会缺少主动性和创造性，给企业带来损失。
面试官倒情愿聘用一个各方面表现虽较逊色，但具有事业目标和热忱的求职者！法资企业青睐“诗人&农民”2007-03-06 11:21:00来源: 人才市场报作者: 严峻嵘跟贴0条分享：新浪微博QQ空间人人网开心网法国文化在上海”活动正在如火如荼地进行当中，不少人通过一系列歌舞剧、画展、音乐会，对浪漫精致的法兰西文化生出由衷的向往之情。
其实，想和法国文化亲密接触，最直接有效的途径就是进入法资企业工作。
据中国法国工商会介绍，目前在上海设立的法资企业和代表机构已达1000多家，其中不乏世界闻名的大公司，如家乐福、空中客车、欧莱雅等。
随着中国对外开放力度的加大，将会有更多法资企业进入上海。
你知道什么样的人才能跨进这些公司吗？请看——法资企业的共性要求众所周知，法资企业有个突出特点，就是氛围轻松，管理人性化，但这并不意味着对人员的要求也会放松。
欧莱雅公司在用人上有一句名言叫“集诗人和农民于一体”，即像诗人一样富有激情和创造力，像农民一样勤勤恳恳、脚踏实地。
可以看出，激情和勤奋，是法资企业强调的两个重点。
概括起来，法资企业的共性要求有以下4点：1.个性奔放，有创造力法国人大多性格外向，喜欢直截了当地表达看法。
中国人的委婉含蓄不被欣赏，奔放的个性才契合他们的企业文化。
法国著名酒店管理公司———雅高集团原中国区营运总经理Zimmer先生告诉记者，法国人崇尚精英主义，希望应聘者能充分发挥自己的强项，成为优秀的团队领导。
苏州马培德有限公司是一家专门从事办公用品设计与生产的企业，人力资源经理梅英女士表示：“公司不欢迎没有个性的‘标准件’，我们需要员工富有创造精神。
”作为时尚工业的先锋，欧莱雅对“个性”的重视程度远超上述企业。
欧莱雅中国公司人力资源部职业发展经理程蕾说，欧莱雅倡导自由的文化，任何东西都没有标准，包括择才。
公司唯一看重的就是“个性”。
“技术可以通过有针对性的培训获得，但个性很难通过培训塑造，”她说，如果有较强的领导能力、团队合作能力、创新能力，或者对工作有极大的热情，就可能脱颖而出。
2.熟悉法国文化，懂法语法资企业的本土化进程很快，这为更多的中国求职者提供了机会，但另一方面，异国文化之间的碰撞将更加频繁地发生。
因此，法资企业要求员工对法国文化有基本的了解，而文化沟通的桥梁———法语，自然也是要掌握的内容之一。
罗盖特中国有限公司的人事总监Irene Thalamy女士在提及用人标准时特别强调：“公司进入中国的时间不长，一切都在磨合、摸索之中，如果员工不能适应法国文化，将会给工作来意想不到的困难。
”圣戈班的人力资源总监生阿兰先生则颇看重法语的重要性：“光会英语是不行的，因为和法国总部交流需要全部使用法语，能用法语沟通的人更容易晋升。
”3.追求效率，有责任心法国人善于享受生活是出了名的。
他们把工作和生活分得很开，从不加班加点，如果你就此以为法资企业好混日子，就大错特错了。
法国人生活上不拘小节，对工作却有高度的责任心，从不发牢骚，只是一刻不停地埋头做事。
如果事情做得好，迟到、请假都可商量；如果做不好，立马走人也实属正常。
据说，法国人单位时间的工作效率在全球都名列前茅，和他们共事的感觉就是两个字：紧张。
4.注意外表，强调着装法国人以时尚著称，在法企工作，服饰、礼仪丝毫不能含糊。
法企老板自己衣着考究，也希望员工能注意仪表，这与爱好艺术、重视形象的法国文化不无关系。
应聘法企，除了做好材料和心理的准备外，还要精心挑选合适的服装。
Irene Thalamy女士就直言不讳地说，她非常注重应聘者的外表，包括谈吐和举止。
法资企业的个性要求每个企业的人才标准都不相同，要搜罗法资企业在择才上的个性化标准，无异于大海捞针。
这里我们仅选取几家有代表性的企业，从他们的招聘要求中，略窥不同行业的法企在用人上的不同偏好。
1. 制造业●罗盖特公司：专业第一法国罗盖特公司在淀粉及其深加工行业处于世界领先地位，经营范围涉及精细化工、化工机械等，希望员工所学专业或工作经验和产品密切相关。
员工进入公司后，如果公司发现他的专业和岗位不对口，会根据其个人特长进行调整。
●米其林轮胎：操作经验第一谁都知道，企业用人最重视经验。
米其林轮胎对经验的要求算得上苛刻，“相关经验”这几个字眼很少出现在招聘广告中，“实际操作经验”才是该公司所追求的。
总结：制造业的用人需求主要集中在工程技术人员上，对此类人才来说，所学专业和操作经验这些硬性标准的重要性明显高于其他行业。
2.快速消费品行业：●欧莱雅集团：创新能力第一法国企业重视品质和创造力，时尚产业尤其如此。
在欧莱雅，平均每2年就换掉50％的旧产品，每5年产品全部更新，只有创新能力极强的人员，才跟得上这种节奏。
除了研发、市场、销售等一线员工外，后勤部门同样讲求创新精神，因为作业流程也时刻在变。
●达能集团：激情第一达能集团的企业文化中，好奇心、激情、敏捷、追求是关键词。
达能对学历、经验强调不多，但对人员应对挑战的能力十分注重。
反映在招聘启事上，除了常规的职责范围、应聘条件外，还会专门列出该职位需要接受哪些挑战，提醒应聘者做好心理准备。
总结：快速消费品行业的最大特点就是产品、品牌推陈出新的速度快，既然强调“新”，创新能力、创业激情自然是该行业最需要的素质。
3.服务业●雅高集团：顾客第一雅高集团原中国区营运总经理Zim？鄄mer说：“传统的人文主义精神，如人与人之间的尊敬，在服务业尤为重要。