美日德人力资源管理实践中
美日德韩人力资源管理发展模式比较
美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。
不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。
在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。
一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。
美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。
个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。
这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。
市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。
美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。
二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。
日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。
长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。
在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。
对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。
强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。
日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。
三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。
德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。
激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。
美日德韩HR发展与模式比较
美日德韩HR发展与模式比较随着全球化的发展，各个国家之间的经济、文化、技术等方面的合作也越来越紧密。
人力资源是企业发展不可或缺的重要因素，而各个国家在人力资源的发展和管理方面又有着不同的特点和模式。
本文就美国、日本、德国和韩国四个国家的人力资源发展和管理模式进行比较和分析。
一、美国HR发展与模式比较美国一般采用自由市场模式，企业人才流动频繁，雇佣员工和解雇员工相对容易，个人能力和表现优劣明显，行业技能标准成熟，管理经验丰富，人才市场饱和程度能更好地反应企业的人才供需情况。
美国的HR管理模式是以人为本，以员工为中心的，企业通过培训和提供良好的工作环境来提高员工的绩效和满意度。
美国企业也注重员工的多元化以及员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间及工作场所选择。
在人才选拔方面，美国注重职业素养和能力，并按照能力来制定薪酬制度，一般采用高激励高回报模式。
二、日本HR发展与模式比较日本企业的人力资源管理基本上是社会组织的管理模式，以“终身雇佣”制度为主。
员工与企业之间有着长期的维系关系统，企业会对员工进行全面、长期的培训以及战略人才储备。
日本企业采取的是人格化管理模式，即员工个人发展和企业利益的结合，员工的发展和成熟、文化的建立、质量管理的持续改进是企业重视的方面。
在薪酬方面，日本企业多使用绩效考核进行动态调整和福利分配。
企业还注重员工的参与度和团队精神，鼓励员工主动参与企业决策和社会公益活动，在企业发展中发挥积极作用。
三、德国HR发展与模式比较德国企业的管理模式是多元化的，企业在员工的选拔和培养方面注重专业素养和技能，同时也很重视员工的性格特点、工作态度等因素，对于员工的个人发展和职业生涯规划进行全面关注。
德国企业为员工提供良好的福利和工作环境，对于员工的健康和生活水平有着严格的考虑和计划。
在薪酬方面，德国企业普遍采用年薪制和绩效奖励方式，补充的福利外包给保险公司，进行管理和保险服务，通过强制性的社会保险体系促进企业管理的稳定和员工的安全。
美国日本德国人力资源模式比较(罗文军)
美国日本德国人力资源模式比较
一、美国企业的人力资源管理 1、美国的人力资源管理开发
重视人力资源是经济发展的关键。实践证明， 谁注意人力资源 开发和人力资本投资 ， 谁就在经济发展竞争中名列前茅。较高的人 员素质已成为经济发展的重要条件。美国之所以成为世界经济力量 强大的国家， 主要也就在于拥有世界最大的智力优势。美国现有高 校 3500多所 ， 在校大学生 1200多万。它拥有41万个实验室和其他 研究机构 ，200多万高级专家学者。目前， 美国已有 72.5 万名科学 家和工程师从事科研工作， 其中世界第一流学者专家20多万。舒尔 茨认为， 美国自 1929～1957 年， 通过教育提高职工素质和培养人 才所起的作用约占经济增长率的33% 。美国非常重视教育，任何人 都有入学受教育的机会。美国的教育经费来源是多方面的。就公立 大学而言， 教育经费来自政府拔款、学生学费、捐款等。由于各界 人士共同出资的人力资本投资势头，使美国在中、高等教育方面保 持较高的适龄人口入学率，达 50% 以上。世界上还没有哪个国家有 这么高的中、高等教育适龄人口入学率。
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第一，企业与学校相结合的“双轨制”培训。第二，企业办大学。第三， 跨企业的再培训中心。第四， 市场模拟训练公司。 （3）工资分配制度。欧洲各国在工资分配制度和实践上各不相同，但同 其他地区相比，劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，在这一点上 德国表现得尤为明显。长期以来，德国一直以全国和行业范围的谈判为 其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度， 通过局部的谈判来解决工资制定的问题。 1991年6月，欧共体发布了一 条建议，认为各国应采取法律和税收方法鼓励设置工资制度，即采用利 润分享制。 这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇 员的工资和企业的业绩联在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人 奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中 德国企业不大接受绩效工资。 （4）绩效考核与激励制度。德国企业一向力求人员少、素质好、工作 效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员 都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者 开除，实行因事定人，定岗定位。与美国的快速提升相比，德国企业中 员工的晋级比较缓慢。
美、德、日人力资源管理模式比较
4、有利于建立和谐的劳工关系。
6、模糊的职务设计和人与职务的双向开发。
缺点：1、缺乏与时俱进的先进性。
2、具有真才实学的员工容易被埋没，难以得到重用。
3、终身雇佣制限制员工视野及其创造性。
4、由于文化问题，造成女性人力资源被忽略。
5、官僚主义横行。
6、人力资源的利用缺乏规章制度可循。
二、1.人力资源配置上2.人力资源管理上3.人力资源使用上4.人力资源鼓励上优点：1.通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配。
2.工作内容简化，易胜任，即使出现人员"空穴"，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。
3.拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的时机。
4.企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了开展本钱。
缺点：员工只有37％在本企业工作时间超过10年。
2.缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。
4.缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低本钱来帮助企业渡过难关，只能解雇员工去除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
三、德国1、员工招录和使用方面，德国企业对人员素质要求很严，不管是管理人员还是工人，都必须完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用，决不迁就或降低标准。
2、员工考核与晋升方面3、员工培训方面，德国政府将员工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制〞“再教育〞，包括为适应工作提高业务水平进行的进修教育；为提高职务进行的晋升教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工作而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。
这些培训形式多样，有的在企业内进行，有的是假设干企业联合进行，有的委托学校代培。
这一切对培养高素质的员工起到了很好的作用。
4、工资和奖励方面5、保险与福利方面6、劳资关系方面优点：1.工作岗位要求严格，不迁就，职能明确。
美日人力资源管理模式对中国的启示
(一)美国企业人力资源管理的优劣势
1 . 势 。企 业 能 够
各地的优秀人才，
这种不 本的方式不
了 人 才 资 源 ，也 了企业
的 能 。 的效考核
模式7能够很好
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好的 。
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【人力资源】 Human Resources
2017年 # 月 刊 (总 第 5 5 5 期 ）
美日人力资源管理模式对中国的启示
召P 林
(西 安 建 筑 科 技 大 学 ，西 安 710055)
摘 要 :从 我 国 人 力 资 源 现 状 及 问 题 出 发 ，分 析 美 日 企 业 人 力 资 源 管 理 的 优 劣 势 ，最 后 总 结 出 美 日 企 业 人 力 资 源 管
招 生 紧 张 ， 生 源 。而 这 也 进 一 步 导 致 了 适 龄 劳 动 人 口 中 专
业 技 术 人 的 比 重 下 降 ，技 术 职
遍 ，企 业 招 聘 技
术
。企 业 在 发 展 中 所 需 的 创 新 力 很 ， 是拥有技术
的 专 业 性 人 员 非 常 抢 手 ，而 大 学 生 实 践 水 平 不 一 ，找 工
文 章 编 号 ：1000-8772(2017)01-0139-02
日 本 和 美 国 是 东 西 方 人 力 资 源 管 理 模 式 当 中 的 佼 佼 者 ，其
先 进 的 管 理 方 式 为 各 国 所 研 究 效 仿 。两国的管理方式因为各自
的 社 会 经 济 环 境 而 走 向 了 不 同 的 发 展 道 路 。 目 前 ，随 着 全 球 大
美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示讲解
目录摘要 (3)关键词 (3)一、前言 (3)二、美国人力资源管理模式分析 (5)1．在人力资源聘用上 (6)2．在人力资源薪酬制度上 (6)3．人力资源配置上 (7)4．人力资源管理上 (7)5．人力资源激励上 (7)三、日本企业人力资源管理模式分析 (14)1．在人力资源聘用 (17)2．在人力资源薪酬制度上 (17)3．人力资源配置上 (18)4．人力资源管理上 (18)5．人力资源激励上 (19)四、美.日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启示 (19)1．在人力资源的聘用上 (20)2．在人力资源薪酬制度上 (21)3．在人力资源配置上 (22)4．人力资源管理上 (22)5．人力资源激励上 (23)五、结束语 (23)参考文献 (24)美、日等国人力资源管理模式及其对我国人力资源管理的启示人力资源管理吴紫燕摘要：改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。
在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。
本文通过对美国和日本的人力管理模式进行分析，从中总结其经验，并结合我国人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优秀的管理模式来发展具有中国特色的人力资源管理。
In 30 years of reform and opening-up, our country enterprise human resources management implements the basic plan from the traditional personnel management mode to the modern human resources management mode transformation, but compared with western advanced human resources management level also there exists a large gap. In the call for building a harmonious society today, how to build up harmonious with Chinese characteristics of human resource management model is the important subject of human resource management in our country. This article through to the United States and Japan manpower management mode is analyzed, from which summarizes their experiences, and puts forward some Suggestions for human resources management present situation, to learn from the United States and Japan's good management mode to develop human resource management with Chinese characteristics.关键词：美国日本人力资源管理模式启示一、前言随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理。
美、德、日人力资源管理模式比较
美、日、德人力资源管理模式总结一、日本日本人力资源管理模式是在“二战"以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。
目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性.１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策.这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义:第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展;第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚;第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略.直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处.老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。
日本人还认为,以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业,论资排辈的管理方式,打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因.３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工,特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。
这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化".由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高,这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用.４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。
日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。
他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。
但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。
人力资源管理模式
以精神激励为 主
中
制度化加人情式
资历主义
物质保障和精 神激励相结合
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薪酬管理
•美国企业多使用外部激励，少使用内部激励，重视 外在报酬的作用。 •员工薪酬主要由三部分组成——基本工资、年终红 利与长期福利。有些企业的员工薪酬还要加上股东回 报率（股东回报率=总效益÷总股本）。 •基本工资的确定 •年终红利 •长期福利
四.美国人力资源管理模式的优点
能够充分调动人的积极性，挖 掘潜力和创造性有促进作用。
二.日本企业人力资源管理模式的新特点
1.
以终身制为基础，采用多种 形式的雇佣方式
2.
奉行业绩主义，推行职务能力 工资制
3.
员工教育和培训注重适应企 业的发展和国际化趋势
三.日本企业人力资源管理模式的优缺点
利1.员工培训以及政策制定有 长期的计划，有利于员工素质 提高、技术水平和知识的积累 弊4.激励手段单一特别是收入 差别的缩小，严重影响和压制 企业经营者的积极性和创造性
6.“专才 型”培训 制度
5.工资水 平市场化
二.美国企业人力资源管理的新特点
注重企 业文化 建设
学习型 组织的 发展
企业组 织结构 再造
三.美国人力资源的管理实践
1.招聘管理
2.培训管理
4.绩效管理
3.薪酬管理
招聘管理
•无论招聘一般工作人员还是高级职位工作人员， 均实行考录制。 •对于高级管理和技术人才的招聘主要通过猎头公 司。 •对于一般性人员，美国企业通过电子招聘、网络 招聘的方式进行。 •美国企业对人员的录用，着重看实际能力，没有 地域界限，既有面向国内的，也有面向其他国家 的；不受年龄、种族、性别的限制。
美日德人力资源管理的成功与借鉴
美日德人力资源管理的成功与借鉴美日德人力资源管理的特点美国、日本和德国三个国家的人力资源管理有着非常鲜明的特征，整体上来讲，日本的文化与我国类似，崇尚“仁义礼智信”与和谐，企业氛围也和我们比较相似，人情、裙带关系比较严重；美国员工流动性非常大，自由工作制度，以科学而复杂的人力资源管理而闻名；德国人讲求规范，完全照章办事，一丝不苟，但是有些呆板。
即使看起来差异很大，但是，在人力资源管理不断发展演变的过程中，三个国家他们也在互相学习，取长补短，各自完善自己的管理体系。
因此，也不能说他们是完全不同的。
下边我将从具体的六个方面来对三国的人力资源管理进行一个简要的比较：1.人员招录●美国：企业与员工双向选择，人员流动性很大，招聘中多用到工业心理学知识；●日本：终身雇佣制，录用标准并非是否具备所需技能，而是其毕业学校和智力、思想、适应性与协调性；●德国：要求严格，必须完全符合岗位要求才能被企业录用。
2.考核与晋升●美国与德国：建立了工作绩效评价管理系统，全面客观及时，考核不合格，需要再培训或转行；●日本：主要有成绩考核、情意考核和潜能考核，具体考核因职务不同各有侧重。
晋升采用年功序列制度，按工龄和学历，70年代后引入欧美的能力主义原则。
3.培训●美国：注重专业知识与技能，但因流动性大，缺乏长远总体的培训计划；●日本：与美国相近，但是企业内教育非常发达；●德国：政府十分重视，将员工教育放到战略高度，实行双轨制职业教育，企业中的实际操作与职业学校中的理论知识平行进行。
4.工资与奖励●美国与德国：实行职务工资制，以职务评价为基础。
由固定工资、奖励工资和津贴组成，奖励制度建立在绩效评价系统之上；●日本：年功序列与职务工资结合的职能资格工资制。
5.保险与福利●美国：社会化保障体系完善，社会承担较多，企业负担较小；近年来保险福利金比重增大，形式灵活；●日本：企业承担大部分福利，形式多样；●德国：社会化程度很高，企业内部也提供种类繁多的福利项目。
美、日人力资源管理模式比较及启示
美、日人力资源管理模式比较及启示
人力资源管理在世界上具有普遍意义。
美国和日本是拥有大量最先进企业的国家，它们在人力资源管理模式方面存在着明显的差异。
美国的人力资源管理模式注重精英管理，视企业员工为主观自由的企业自主者，崇尚个体表现，更注重员工的权利，以提高员工的创造力和意识形态。
日本的人力资源管理模式注重团队精神，视企业员工为企业的一份子，强调考勤重视礼节，推崇企业第一性，以增强员工的忠诚度和责任感。
通过对比，可以看出，美国和日本的人力资源管理模式各有优势，前者实行以激励为导向的灵活管理，后者实行以压抑为导向的紧密管理。
从中可以启示我们，以美、日人力资源管理模式作为参照，要融合两者优点，构建属于一国公司的一套管理模式，不断完善人力资源管理体系，使企业能够更好地服务大众。
美德日人力资源管理模式比较
美、日、德人力资源管理模式总结一、日本日本人力资源管理模式是在“二战”以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。
目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性。
１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。
这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。
直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。
老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。
日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式，打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。
３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。
这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。
由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。
４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。
日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。
他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。
但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。
进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。
我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。
随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。
本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。
关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。
受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。
在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。
（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。
美日德人力资源管理模式
美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
（三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。
（四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
缺点为：在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的发展1990年美国的彼得。
圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。
该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。
他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
近年，一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展。
美日德韩人力资源管理差异
美日德韩人力资源管理差异2023-11-12contents •引言•美国人力资源管理•日本人力资源管理•德国人力资源管理•韩国人力资源管理•美日德韩人力资源管理差异分析•结论与启示目录01引言随着经济全球化的深入推进，人力资源管理在企业中的地位越来越重要，各国的人力资源管理实践和理念存在差异，对国家经济发展和企业竞争力产生重要影响。
美国、日本、德国和韩国等国家在人力资源管理方面有着各自独特的风格和特点，通过对这些国家人力资源管理实践的研究，可以为企业提供有益的参考和借鉴，提高企业人力资源管理水平，增强企业竞争力。
研究背景与意义研究目的通过对美国、日本、德国和韩国人力资源管理实践的深入研究，揭示各国人力资源管理的特点、优势与不足，为企业提供有益的参考和借鉴。
研究方法采用文献研究、案例分析和比较研究等方法，通过对相关文献的梳理和分析，总结出各国人力资源管理的特点和优劣，并通过具体案例进行实证分析，验证相关结论。
研究目的与方法02美国人力资源管理招聘与选拔•重视个人能力与潜力：美国企业在招聘与选拔人才时，更注重个人的能力与潜力，而不仅仅是学历和经验。
- 重视多元化与包容性：美国企业强调多元化和包容性，鼓励来自不同背景和文化的员工共同参与，促进企业文化的多元化。
培训与发展•重视员工个人发展：美国企业重视员工的个人发展，提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
- 强调创新与变革：美国企业在培训与发展过程中，强调创新和变革，鼓励员工尝试新的方法和思路，以适应市场变化和业务需求。
薪酬与福利•基于绩效的薪酬制度：美国企业的薪酬制度通常基于员工的绩效表现，奖励优秀员工，激励员工努力工作。
- 重视员工福利：美国企业重视员工的福利，提供各种保险、假期和员工福利计划，提高员工的工作积极性和满意度。
•强调员工参与与沟通：美国企业强调员工参与和沟通，建立开放和透明的沟通环境，让员工有更多的机会表达意见和建议。
- 重视企业文化建设：美国企业重视企业文化建设，通过各种活动和仪式来营造企业文化氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
美、德、日股份制企业人力资源管理体制比较
美、德、日股份制企业人力资源管理体制比较（一）股份制企业在当代发达资本主义国家经济中占据十分重要的地位。
由于在资本所有权和经营权分离程度方面的差异，美国、日本、德国的股份制企业在人力资源管理体制方面存在很大不同。
本文拟考察这些不同，并在考察、比较发达资本主义国家人力资源管理体制基础上，就如何缓解我国就业压力提出建议。
股份制企业是一种人股集资、联合从事生产经营、资本所有权和资本使用权相对分离的企业组织形式。
作为私人垄断资本势力最强大的国家，美国很早便形成了体制健全、规模宏大，以股票市场为核心的资本市场，从而使企业能通过在资本市场公开发行股票、债券融通资金，比较彻底地实现了资本所有权和经营权的分离。
20世纪90年代期间，美国公开上市公司90％以上的股票为社会公众持有或由以投资赢利为目的的养老基金、共同基金持有，银行持股额仅占公开上市企业股票总额的1％。
由于资本主义发展历程相对曲折，德国和日本的资本市场发育不仅相对滞后，而且以大银行为核心，从而使得本国股份制企业对银行的依赖程度较高。
在日本，公开上市企业中有20%的股票由银行持有，25％的股票由非金融企业持有，社会公众、养老基金、共同基金的持股额仅占公开上市企业股票总额的30％。
由于70％的股票由关联银行、关联企业持有，99％的日本股份制企业并不依靠股票市场融通资金，而是将银行作为主要的外部资金来源。
在德国，公开上市企业股票总额的40％由非金融企业持有，10%由银行持有，社会公众、养老基金、共同基金仅持有公开上市股票总额的10％。
1994年，德国的资本市场化比率(即股票市场交易额与国内生产总值的比值，是衡量一国股票公开上市企业在该国经济中所处地位的重要指标)仅为24％，而美国为75％。
因资本所有权和经营权在分离程度上的差异，美国、日本和德国的股份制企业在人力资源管理方面存在以下不同：1．企业总经理或首席执行官的遴选标准不同。
美国的股份制企业多由经董事会任命，但相对独立于董事会、且不一定具备股东身份的专业人员担任总经理或首席执行官。
国外企业人力资源管理模式的特点概述
国外企业人力资源治理模式的特点（美、日、法、德）人力资源治理没有一成不变的模式，不同的国家、行业、企业，甚至不同的时期，对人力资源治理的要求都会有所不同，因此有必要对人力资源治理的模式进行比较研究。
日本和美国的人力资源治理模式是社会化大生产进展的不同时期的典型代表。
美国模式无可置疑的是社会化大规模生产的典范，而日本模式则能够认为是灵活大规模生产的典范。
而且，美国和日本的人力资源治理模式截然不同，属于两个极端，比较具有代表性，其他国家的治理模式大多处于两者之间。
比如英国的人力资源治理模式比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆专门多其他国家的模式与日本模式有专门多相似之处。
随着时代的进展，这两种模式极端的模式也产生了逐步交融的趋势。
美国人力资源治理模式美国的人力资源治理模式是在19世纪末20 世纪初形成的，20 世纪80 年代往常在美国企业中占主导地位的人力资源治理模式。
20 世纪80 年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改，在人力资源的治理上引进新1 / 27的内容。
尽管如此，历史上形成的美国模式的要紧特点没有大的改变。
一、人力资源的市场化配置美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系，而其市场经济的运行在专门大程度上依靠于劳动力市场对人力资源的市场化配置。
劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，人力资源的市场化配置则是美国人力资源配置的最显著特征，美国政府除反对工资卑视、种族卑视、性不卑视和宗教卑视等卑视行为外，对人力资源配置差不多不加限制。
美国各类用人机构特不是企业通常采纳向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公开公平和完全双向选择的方式进行各类职员的招聘和录用。
各大企业或各州政府经常定期或不定期的向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。
而几乎所有的准劳动力从高中时期起特不是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向，以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及以后的就业价值有机结合起来。
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美日德人力资源管理实践中，我国企业有哪些可借鉴的经验
美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开放融于一体。
众多的教育方式，使每一位居民都有接受教育的机会；不断修改的移民政策，能够吸收尽量多的世界英才；完全市场化的人力资源配置方式，使现有人力资源各尽其能。
实行条件和吸引国际间优秀人力资源的观念，使美国经济“如鱼得水”，跨入发达国家的行列。
日本人力资源管理模式是建立在日本的国情基础之上，迎合了日本传统的文化观念，形成了“家族式”的管理。
终身雇佣制和年功序列制是日本人力资源管理模式的支柱，在日本经济发展过程中发挥了重要的作用。
但也正式这些制度，使日本的人力资源管理模式经受着新时代的挑战。
德国的管理模式的特点是实行职工参与的企业管理的管理模式，生产没有竞争对手的度假产品，独一无二的双轨教育，坚持走市场营销国际化之路，以产品为基础的顾客导向作风。
中国人力资源管理模式，重视“以人为本”的指导思想，结合了柔性管理的日本人力资源管理和刚性的美国人力资源管理模式，建设有中国特色的人力资源管理模式。
德国能在第二次世界大战后，在没有其他国家的援助下迅速崛起，除了有德国人自己艰苦的努力还与其先进的管理模式有着不可分割的联系。
一个优良的管理模式能带动一个企业甚至于一个国家的经济全面复苏，同时我们也看到了经济管理理论的充分时间与提高所带来的巨大收益。
在我国现在经济发展迅速的同时也要注意经济管理模式的更新与完善防止出现经济过热，通货膨胀的不良反应。
我国企业可以从三国的较为成熟的管理体系中学到很多值得改进的地方，观念上要革新。
我国的管理学教育需要紧跟国外发展的步伐，快速吸收国外的成功经验并转化为易于教学的实例，提高整体的管理素养和基础。
人员招聘，体系上向美国学习，录用标准上要结合德国和日本的优点，既要符合岗位的标准，也要具有较高的个人素质与提升空间。
考核与晋升，采用国际上流行的平衡计分卡考核制度，并结合关键指标考核法对被考核对象进行多角度多测度的考评。
培训，企业需要向日本学习大力开展企业内培训，将人视为重要的战略资源来投资。
工资与奖励，以职务评价为基础，结合员工的具体职位判断出付酬的不同权重与策略。
保险与福利，要在逐渐完善社会保障体系的基础上，提高企业对此的重视，想美日德学习，提供形式多样的福利项目来保障员工的利益。
劳资关系，简历企业内和谐的工作氛围，同时由政府简历严格的法律体系来规范。
向美日德学习，从具体的地方入手，从实践中找到差别，取其精华。
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