中国平安内部的奖金制度

增部津贴＝63172元（按照育成部每月部初佣的3.5%计提增部奖）
组年终奖＝17105元（组月均初佣达成4万以上，拿全年组FYC累计总额的最高点2.24%）
部年终奖＝19001元（部月均初佣达成30万以上，拿全年部FYC累计总额的最高点0.8%）
综合开拓收入＝产险佣金1109元＋产险管理津贴2260元＋产险经理津贴5175元＋团险初佣7406元
0%
0.6% 0.8% 1.0% 1.2% 1.4%
继续率 90%以 上C＝ 1.6倍
主任管理津贴的最高提奖比例：19%×1.15＝21.85% 经理直辖组管理津贴最高提奖比例：23%×1.15＝26.45% 小组年终奖最高提奖比例：1.4%×1.6＝2.24%（×12个月＝ 26.88%）
同样的增员努力，职级不同， 增员利益回报大有变化
2、直接育成津贴：944元
直接育成组李红亮组（目前人力10人），第一年小组FYC的13%将作为育成奖计提（第二年 及以后每年8%）
3、间接育成津贴：758元
间接育成封森组（目前人力20人），每年小组FYC的4%计提作为二代育成奖。
4、增员奖：2447元
新人一年FYC的8%，和管理津贴兼得；08年一年直接增员34人，持续带来一年收益
2、鱼骨图的画法
A、定问题或品质的特性 特性要因图在未画之前，应先决定问
题或品质的特性，如不良率、停机率、 送修率、抱怨的发生、外观不良、性能 不良等有关品质低下的问题特性加以确 定。
B、准备适当的纸张，画制特性要因图 的骨架，将特性写在右端，自左画上一 条较粗的干线（称母线），就是代表制 程，并在干线的右端画一指向右方的箭 头，在工作现场可用笔画在一张较大的 纸上贴于现场。
业务收入：只占10%
业务收入＝1/3初佣＋1/3续佣+1/3奖金（继续率奖＋季度奖 ＋年终奖）
季度奖＝当季个人累计FYC×比率
个人月均FYC 2000元以下 2000（含）－3000 3000（含）－4000 4000（含）－5000 5000（含）－7000 7000元（含）以上
比率 0% 4% 6% 8% 10% 12%
直接管理利益＝198858元（年末小组人力46人，月均组初佣6.3万，超过管理津贴最高点组初佣5万 的要求，拿部经理最高点26.45%的管理津贴（主任是21.85%）。
直接育成津贴＝79274元（目前下辖20个组，直接育成组6组，虽能拿到直接育成组第一年每月13%， 第二年及以后每月8%的育成奖，但直接育成组仍偏少，标准架构10组建设法直接育成占比60%以上）。
K、 管理者避免指示。
L、一个完整的鱼骨图，必须经过三阶段的酝 酿----提出原因说明原因、圈选要因。
4、特性要因图的特点 A、绘制特性要因图就是一种教育，让大家一起讨论，
亦是让每一个人把自己的经验技术内容发表出来， 如此，所有参加绘图的人员都可以获得新知识。 B、特性要因图是讨论问题的捷径，有共同的目标一 起讨论，因此，讨论时不会离题。 C、特性要因图可以表示出水准。特性要因图画得好， 可说对制程的内容已有充分的把握。 D、展现现场问题的因果关系、工作层次。
6% 10% 13% 16% 19%
4%
7% 11% 14% 17% 20%
4%
8% 12% 15% 18% 21%
4000以下 继续率 90%以 4200（含）-10000 上C2 10000（含）-15000 ＝1.15 15000（含）-25000
倍 25000（含）-40000
40000（含）以上
2
晋升奖金＝3885元（当年育成2个主任，一次性给予晋升主任晋升前一年FYC总额的10%）
二代育成津贴＝30343元（间接育成组每月组FYC的4%，终身享受；3代及以上没育成利益）
经理津贴＝181268元（年末人力270人，月均部初佣31万，超过经理津贴最高点部初俑30万的要求， 拿部经理最高点4.5%（高级5%）的经理津贴。
增才：以FNA为例增来就要好好培养，3个月转正；后三个 月保证拿到训练津贴。
小组成立的条件是什么？
任职业务员满6个月，在最近季度内除去个人、团队要有一 定的标准，人力目标：
1、入门级：“4＋1”，所辖团队人力4人，其中正式2人， 直接增员2人
2、合格级：“7＋1”，所辖团队人力7人，其中正式4人， 直接增员5人（参加深圳平安大学高级管理干部培训和香港 旅游）
鱼骨图的应用应该先考虑的因素？
主要是从4M1E(人、机、料、法、环）进行 分析。
1、鱼骨图 特性要因图
工厂的目的在于制造出适当品质的产品，这些 产品乃是经过一连串过程才制造出来，这一连串的 制造过程中，主要的管理目标是：较佳的制品、较 低的成本、较高的效率、稳定的制程。所以说，工 厂里的工作情形就可由我们制造出来的制品品质、 成本、交期、数量等各项结果表示出来，但结果的 好坏受各种制程所遭遇的诸原因所影响，因此，想 获得好的结果，就必须充分的把握何种原因会有好 的影响，何种原因会有坏的影响，然后加以管理改 善。对于结果（特性）与原因（要因）间或所期望 之效果（特性）与对策间的关系，以箭头连结，详 细分析原因或对策的一种图形称为特性要因图。
3、优秀级：“10＋1”，所辖团队人力10人，其中正式4 人，直接增员5人。
同样的市场开拓，同样的客户资源， 不同的职级产出不同
当月本组达成FYC
直接管理津贴 主任 高级 资深 继续率 （C1） （C1） （C1） C2
小组年终奖 本组月均FYC 提奖系数 继续率C
4200以下
4%
4200（含）-7000 7000（含）-15000 15000（含）-30000 30000（含）-50000 50000（含）以上
人
材料
特性？
环境
方法
机械
E、决定影响问题点之原因的顺序 以集中思考自由讨论的方式，在所列出的原因
中认为影响较大的画上直检讨下去， 最后圈选出重要原因4—6项。（○表示重要原因）
人
材料
特性？
环境
方法
机械
3、绘图应注意事项（A—L）
A、特性要因图所列出的要因，必须经由全员 充分讨论与认识，再决定予以改善的事项 及实施的步骤，方能按部就班的做各种试 验与试行，并逐步解决，以检讨所得的结 构是否有效。
5、增才奖：3200元
新人三个月转正即可获得400元增才奖（3个月累计4000元FYC500元奖励） 新人六个月累计初佣5000元增才奖800元（6个月累计8000元FYC1000元奖励）
企业家的投入产出观：把直接管理津贴看成是企业利润，把其他看成扩大再生产的投资：增 员奖和增才奖作为下一步增员系统报聘、网聘和助理工资等的进一步投入；把直接育成奖和 二代育成奖看成小组经营给育成提供业务平台支持的投入。
B、应把握脑力激荡的原则，尽量使全员发言， 表达全员的意见。
C、应把计量的原因（温度、速度、压力）与 计数的原因（机械别、人别、群体别）分 开来，为是管理责任明确，应依部门分类。
D、 把重点放在解决问题上，依5W1H （何事、何时、何人、何地、为何、 如何）的方法逐项列出。
E、应按特性分别绘制多张特性要因图。
F、原因分析越细越好。
G、确认原因的重要程度，应考虑其可行性、 价值，并经讨论表决后决定。
H、 应将圈出的重要原因整理出来，重新制 作另一个特性要因图。
I、记入必要的事项于图旁，如制品名称、 工程名称、完成日期、参与的组员及组长、 上司的确认、特别状况等。
J、品质特性的决定以现场第一线所发生的问 题来考虑。
特性
C、 把原因分类成几个大类，每大类画于中骨
上，且以
圈起来，加上箭头的大分枝，
稍斜的（约60°）插到，母线，此大分枝称
子枝，较母线略细。大原因可依制程分类，
一般分为人、机械、材料、方法、环境或其
它。
人
材料
特性
环境
方法
机械
D、探讨大原因的原因，再细分为中、小原因，将其 记入小骨及枝骨上，称孩枝、曾孙枝。细分中小原 因时，应注意必须能采取对策者为主要条件，且有 因果关系者归同于一中、小枝骨内，无因果关系者 则否。
注：1、季度奖季度发放，年底 通算，多不退少补
2、新人上岗当季以实际展业时 间计算个人季度奖
3、激励点在钻石和金钻：
业绩上：万元户和2万元户
4、月均FYC5000元，同时还 将在下季度获得每月300元基 本养老补贴（计入工资）
增员利益：持续发展基金
1、增员奖：新人1年（12个月）内FYC 的8%（按月核发，当月在职）
鱼骨图分析法展开步骤 （试验分析）
例：***6月20日生产效率严重偏低？
D、制程管制中主要是以管制图判明制程是否稳定， 当有点子出现在管制界限上或外面，或离在界限 内但呈一定规则时，一般认为有异常原因，欲查 明异常原因之有关因素时，可采用特性要因图寻 找有关的因素。
E、全员参加讨论时，可使用特性要因图将每一个 人的经验及技术内容整理出来，使大家获得完整 的思想，增进分析能力。
7800 （26%）
5004 （34%）
8700 （29%）
5442 （37%）
9600 （32%）
注：业务主任销售利益尚未包括组年终奖，08职级营业部经理的增员利益率 会更高：5%、9%、13%、17%、20%、23%
鱼骨图分析法
日期：2011年2月23日PM16：30
什么是鱼骨图？
鱼骨图实名为（特性要因图）。
3个月 4000，6个 月8000，合 格人力
每个月钻石
8000＋
2668 3252
1100*6=14600 （19%） （22%）
2500*12＝ 30000
3900 5100 （13%） （17%）
3544 4128 （24%） （28%）
5700 6900 （29%） （23%）
4566 （31%）
注：续佣和继续率奖金相当于本年度的底薪；月均初佣收入14571元，超过基本法季度奖最大化月均 FYC7000元的要求，拿到最高点12%，全年季度奖高达20982元（含年底通算）。
增员利益＝增员奖（新人一年FYC8%）合计16466元＋增才奖（新人3个月转正）17500元
＝33966元（作为增员系统网聘、报聘、助理工资等的投入，形成良性循环）
3
＋团险管理津贴3991元＋团险经理津贴6896元
＝26837元
持续投入，春种秋收；突破成长，利益最大
1、直接管理津贴：18167元
当月小组初佣78990元，已经超过主任拿直接管理津贴最高点21.85%（高级 20%×1.15=23%）所要求的小组初佣5万的要求。 在育成两个小组后目前小组人力38人，按照人均FYC1700元计算，每月确保能达到5万以上 的最高点，每月管理津贴在1.15万以上，每年在13.8万以上。
不同新人情 况
新人第一年FYC
正式人员 增员利益 与回报率
小小组
4%
业务主任增员利益与回报率
小组
中组
大组 特大组
04职级小组主任管理津贴
6% 10% 13% 16%
超大组
19%
3个月转正，
2500＋
2192
2688
2936
3432
3804
4176
4548
合格人力
1100*9=12400 （18%） （22%） （24%） （28%） （31%） （34%） （37%）
5、特性要因图的用法（A—E）
A、所有原因写完后，依最末端的原因，调查现场 实情，并与操作标准的内容做比较，以决定是 否修订标准、改善及检讨。
B、特性要因图需挂在工作现场附近，便于发生问 题时，就近集合全员讨论，寻找过去未注意的 原因追加上去，有不同意见或看法时，可进一 步收集数据统计分析。
C、为了改善品质、提高产量、降低成本、增加工 作效率，可用特性要因图考虑各个原因，及有何 种程度的影响，以便改善。
事业利润分布结构
业务收入10%
初佣1/3 续佣1/3 奖金1/3
收
增员利益
入
组织收入90%
管理利益
育成利益
个人身价及自身能 力∞
其他利益
组织及管理收入：90% 以上
业务收入＝初佣174853元＋续佣40482元＋继续率奖金44530元＋季度奖19988元
＋年底季度奖通算994元
1
＝280847元（占年度总收入的28%，不足30%）
2、增才奖：组织发展基金
增才奖条件
入司3个月累计FYC达到一定标 准，且留存满3个月
入司6个月累计FYC达到一定标 准，且留存满6个月
一定时间内新人累计FYC标准 2500（含）～4000元 4000（含）元以上 5000（含）～8000元 8000（含）以上
增才奖金（元） 400 500 800 1000