公司人事制度及案例解析
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析案例一：ABC上市公司的绩效考核制度变革背景ABC上市公司是一家规模较大的制造业企业，人力资源管理一直是其关注的重点。
然而，过去的绩效考核制度存在一些问题，导致员工的工作积极性和满意度下降。
解决方案ABC公司决定进行绩效考核制度的变革，以提高员工的工作积极性和激励度。
他们采取了以下措施：1. 设立明确的绩效指标：制定了与岗位职责相匹配的具体绩效指标，确保每个员工都清楚知道他们的工作目标。
2. 引入多维度评估：除了日常工作表现，还考虑了员工的培训成果、创新能力等其他方面。
3. 团队协作奖励：鼓励员工之间的合作与协作，设立了团队绩效奖励，促进了团队的凝聚力和效率。
4. 实时反馈和定期评估：采用了实时反馈和定期评估的方式，使员工可以及时了解自己的表现，并有机会进行改进。
效果经过绩效考核制度的变革，ABC公司取得了显著的成效：1. 员工的工作积极性和满意度明显提升，整体员工绩效得到了提升。
2. 公司的业绩也随之提升，生产效率和产品质量得到了改善。
3. 公司内部团队的合作氛围更加和谐，员工之间的沟通和协作更加顺畅。
案例二：XYZ上市公司的员工培训计划背景XYZ上市公司是一家技术型企业，面临着技术更新换代的挑战。
为了跟上市场的发展和竞争，公司决定加大员工培训的力度，提升员工的技术能力和创新能力。
解决方案XYZ公司制定了一套全面的员工培训计划，其中包括以下措施：1. 需求分析与计划制定：通过调研和分析，确定了员工的培训需求和目标，并制定了相应的培训计划。
2. 多元化培训形式：除了传统的课堂培训外，还引入了案例分析、实践操作、团队合作等形式，提高了培训的实效性。
3. 内外部资源整合：利用公司内部专家和外部培训机构的资源，组织了一系列专业的培训课程和讲座。
4. 培训效果评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划和内容，确保培训的有效性和可持续发展。
效果通过员工培训计划的实施，XYZ公司取得了以下成果：1. 员工的技术能力和创新能力得到了提升，对新技术的应用和适应能力明显增强。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
人员管理制度的案例分析
一、案例背景某制造企业成立于20世纪80年代，经过多年的发展，已成为国内知名的制造业企业。
随着市场竞争的加剧和企业规模的扩大，企业内部人员管理逐渐暴露出诸多问题，如员工流动性大、工作效率低下、绩效考核体系不完善等。
为提高企业竞争力，公司决定对人员管理制度进行优化。
二、案例分析1. 问题诊断（1）员工流动性大：企业员工流失率较高，尤其是一线操作员工，导致生产成本增加，影响企业正常运营。
（2）工作效率低下：由于缺乏有效的激励机制和考核体系，员工工作积极性不高，工作效率低下。
（3）绩效考核体系不完善：现有绩效考核体系过于简单，未能全面反映员工的工作表现，无法有效激励员工。
2. 解决方案（1）建立员工激励机制：根据员工岗位、能力和贡献，制定合理的薪酬福利体系，提高员工福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
（2）完善绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，对员工进行全面评估，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面，以数据为依据，公平、公正地评价员工表现。
（3）加强培训与晋升机制：定期组织员工培训，提高员工专业技能和综合素质，为员工提供晋升通道，激发员工工作热情。
（4）优化人员结构：针对企业人才需求，制定招聘计划，引进高素质人才，优化人员结构。
3. 实施效果（1）员工流失率降低：通过优化人员管理制度，员工福利待遇得到提高，员工归属感和忠诚度增强，员工流失率明显降低。
（2）工作效率提高：完善的绩效考核体系激发了员工的工作积极性，员工工作效率得到显著提高。
（3）企业竞争力提升：优化人员管理制度后，企业整体运营效率提高，产品品质得到保障，企业竞争力得到提升。
三、总结通过对某制造企业人员管理制度的优化，我们可以看到，优化人员管理制度对企业发展具有重要意义。
企业应根据自身实际情况，制定科学合理的管理制度，以提高员工满意度、降低员工流失率、提升企业竞争力。
同时，企业还需关注员工的需求，持续改进人员管理制度，以适应不断变化的市场环境。
人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）
人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）第一篇：人力资源管理实际操作案例分析、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)
引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。
在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。
本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。
正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。
招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。
2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。
同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。
二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。
员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。
2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。
可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。
三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。
员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。
2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。
并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。
四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。
他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。
2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人事档案管理制度案例分析
某公司成立于20xx年，主要从事高科技产品的研发与生产。
随着公司规模的不断扩大，员工数量逐年增加，人事档案管理工作逐渐成为公司管理的重要组成部分。
然而，在实际工作中，公司的人事档案管理制度存在诸多问题，如档案管理不规范、信息不准确、保密性不足等。
为了提高人事档案管理水平，公司决定对人事档案管理制度进行案例分析。
二、案例分析1. 问题分析（1）档案管理不规范：公司的人事档案管理缺乏统一的标准和流程，导致档案资料整理、归档、借阅等环节混乱，给员工查询和使用档案带来不便。
（2）信息不准确：部分档案资料存在信息不准确、缺失等问题，影响了档案的权威性和实用性。
（3）保密性不足：公司的人事档案保密性不足，存在泄露员工个人信息的风险。
2. 改进措施（1）制定统一的人事档案管理制度：根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定一套完整、科学、规范的人事档案管理制度，明确档案管理的各个环节、职责分工和操作流程。
（2）加强档案整理和归档工作：对现有档案进行全面梳理，对不规范、不准确、缺失的档案资料进行补充和完善。
同时，加强档案整理和归档工作，确保档案资料的完整性和准确性。
（3）提高档案保密性：加强档案室的安全管理，设置专门的档案柜和保险柜，确保档案资料的安全。
同时，对查阅档案的人员进行身份验证，严格控制档案的借阅和使用。
（4）加强信息化建设：利用现代信息技术，建立人事档案管理系统，实现档案资料的电子化、网络化、智能化管理，提高档案管理效率。
3. 案例总结通过对公司人事档案管理制度的案例分析，发现并解决了公司在档案管理方面存在的问题。
通过制定统一的管理制度、加强档案整理和归档工作、提高档案保密性以及加强信息化建设等措施，有效提高了公司的人事档案管理水平，为公司的发展提供了有力保障。
三、启示1. 企业应重视人事档案管理工作，将其纳入公司管理体系，确保档案资料的真实性、完整性和安全性。
2. 制定科学、规范的人事档案管理制度，明确档案管理的各个环节、职责分工和操作流程。
人事类法律知识案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发与销售。
公司员工李明（化名）于2015年7月1日入职，担任软件开发工程师一职。
李明入职时与公司签订了三年期的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为每月7000元。
在李明入职后的第三个月，公司因业务调整，决定对李明所在的软件开发团队进行重组，并要求李明转岗至销售部门。
李明对此表示不满，认为自己的专业能力和工作成绩符合软件开发岗位的要求，且自己并无销售经验。
经过与公司沟通，双方未能达成一致意见。
2016年1月，李明向公司提出书面辞职，并要求按照劳动合同约定支付经济补偿金。
公司认为，李明转岗是公司业务调整的需要，且李明具备转岗至销售部门的基本条件，因此拒绝支付经济补偿金。
李明遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李明是否符合转岗条件？2. 公司是否应当支付李明经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会如何处理本案？三、案例分析1. 李明是否符合转岗条件根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
本案中，公司因业务调整需要，与李明协商转岗，符合法律规定。
然而，关于李明是否符合转岗条件，需要从以下几个方面进行分析：（1）李明的工作能力和技能。
根据李明入职时的简历和公司提供的证明材料，可以看出李明具备软件开发岗位所需的专业知识和技能，但缺乏销售经验。
（2）公司提供的转岗培训。
公司是否为李明提供了必要的转岗培训，以帮助其适应新的工作岗位。
（3）李明本人的意愿。
李明是否愿意接受转岗，是否具备适应新岗位的心理素质。
综合以上因素，虽然李明缺乏销售经验，但其在软件开发岗位上的工作表现良好，具备一定的学习能力。
公司如能为李明提供必要的转岗培训，并考虑其个人意愿，李明具备转岗至销售部门的基本条件。
2. 公司是否应当支付李明经济补偿金根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
公司人事制度及案例解析
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8、苏果超市考勤、请假制度
苏果超市有限公司员工绩效工资考核办法 苏果超市自营生鲜销售绩效工资考核（暂行）办法
9、苏果超市年薪制实施具体事项的规定
贰
壹
叁
案 例
某店于开业后1个月，向人力资源部上报了一份《工资调整花名册》，上面主要反映的问题有：
对门店两个防损员原工资职级进行了下调。 对于特殊技术岗位员工（驾驶员），在两人的进公司时间相同的情况下，调资幅度差距较大（相差6级）。
人工成本构成
共计：895+310+50=1205元（还不含团购奖和通道费）
0.0%
0.8%
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工伤保险
0.5%
0.0%
0.5%
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合 计
33.3%
11%
44.3%
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社会保险中的关注点
社会保险中的关注点
我公司为员工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险。其中，基本养老、医疗和失业保险由单位和个人共同承担，工伤、生育保险只由企业承担，个人不承担。
劳动合同与社会保险（文件）
苏果超市（南京区域）员工劳动合同管理实施细则 苏果超市（南京区域）员工伤亡安全事故申报处理制度 （南京区域）员工生育保险待遇申报规定及处理简明流程 关于员工到龄即离岗的通知
门店某员工于2005年12月31日合同到期，门店于11月30日发出终止合同通知，决定不再与其续签，该员工认为是领班的原因导致合同不能续签，与领班发生冲突，在12月8日，其丈夫到门店与领班发生冲突。后领班打电话喊其丈夫到门店与该员工的丈夫发生打斗，影响门店营业。12月9日门店做出处理，解除该员工的劳动合同，对领班扣3分、罚款100元的处理。后该员工不服，投诉到劳动部门、总部内控部，认为门店处理不公，要求门店更改处理决定，并付补偿解除劳动合同违约金、补偿金，发放年终奖金，后内控部派人到该门店处理此事。
公司人事法律法规案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和信息技术服务。
公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
2019年，公司为了提高工作效率，加强团队管理，制定了一系列内部规章制度。
然而，在实施过程中，公司与员工之间发生了一起劳动合同解除纠纷。
二、案例经过1. 劳动合同签订与履行2018年5月，张先生（化名）入职科技公司，担任软件开发工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为1万元，试用期三个月。
合同中明确了双方的权利和义务。
在试用期期间，张先生表现良好，工作认真负责。
试用期结束后，公司决定与其签订无固定期限劳动合同。
2. 内部规章制度的实施2019年，科技公司为了加强管理，提高工作效率，制定了一系列内部规章制度，包括考勤制度、绩效考核制度、奖惩制度等。
其中，绩效考核制度规定，员工每月的绩效工资根据绩效考核结果进行发放。
3. 绩效考核不合格与解除劳动合同2020年3月，张先生因个人原因导致项目进度延误，被公司认定为绩效考核不合格。
根据公司内部规章制度，张先生的绩效工资被降低，并面临解除劳动合同的风险。
张先生对此表示不满，认为自己工作态度认真，项目延误并非个人原因。
他要求公司重新评估绩效考核结果，但公司坚持原决定。
4. 劳动仲裁张先生不服公司的决定，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会受理了此案，并依法进行了审理。
三、争议焦点1. 公司是否有权根据绩效考核结果降低员工的绩效工资？2. 公司是否有权根据绩效考核结果解除员工的劳动合同？3. 张先生是否属于绩效考核不合格？四、仲裁结果1. 关于降低绩效工资的问题，仲裁委员会认为，公司有权根据绩效考核结果对员工的绩效工资进行调整，但需保证调整的合理性和公正性。
在本案中，公司降低张先生的绩效工资，虽基于绩效考核结果，但未提供充分证据证明其合理性和公正性，故裁决公司恢复张先生的绩效工资。
2. 关于解除劳动合同的问题，仲裁委员会认为，公司解除张先生的劳动合同，虽依据绩效考核不合格，但未履行相应的程序和通知义务，也未给予张先生陈述和申辩的机会。
人事法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景原告：张三，男，35岁，某科技有限公司员工被告：某科技有限公司案情简介：张三于2015年7月1日入职某科技有限公司，担任研发部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币15000元，绩效奖金根据公司业绩另行计算。
2018年4月，张三因涉嫌严重违反公司规章制度被公司解聘。
张三不服，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否有权解除张三的劳动合同？2. 如果公司有权解除劳动合同，解除方式是否合法？3. 解除劳动合同后，公司应否支付经济补偿金？三、案件事实1. 张三入职后，公司对其进行了为期一个月的试用期考核。
试用期结束后，张三被正式录用为研发部经理。
2. 2018年3月，公司发现张三存在以下违规行为：（1）利用公司资源进行个人项目开发，违反了公司关于员工利用公司资源的规定；（2）未经公司批准，私自将公司技术资料外泄给竞争对手；（3）在公司内部散布对公司不利的言论，影响公司声誉。
3. 公司对张三的违规行为进行了调查，并收集了相关证据。
4. 2018年4月，公司决定解除与张三的劳动合同，并通知其办理离职手续。
5. 张三不服公司决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
四、仲裁委员会审理结果1. 仲裁委员会认为，张三存在严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除与其的劳动合同。
2. 仲裁委员会认为，公司解除劳动合同的方式合法，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
3. 仲裁委员会认为，公司应支付张三经济补偿金，具体数额为：张三在公司工作期间的工资总额乘以解除劳动合同前12个月的平均工资，再乘以3个月。
五、判决理由1. 关于公司是否有权解除劳动合同的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，张三存在严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除与其的劳动合同。
关于人事法律法规的案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业绩出现下滑。
为了降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
然而，在裁员过程中，公司未能严格按照国家相关法律法规进行操作，导致员工不满，引发了劳动争议。
二、案例经过1. 裁员决定2018年，某公司因业绩下滑，决定进行裁员。
公司管理层经过讨论，决定裁员比例为10%，即裁员50人。
裁员方案主要包括以下几个方面：（1）裁掉表现不佳、能力不足的员工；（2）优先考虑合同到期、年龄较大、工龄较长的员工；（3）对裁员员工进行经济补偿，补偿标准为N+1（N为员工在本公司的工龄）。
2. 裁员实施公司按照裁员方案开始实施裁员。
在裁员过程中，公司出现以下问题：（1）未与员工进行充分沟通，导致员工对裁员原因、补偿标准等存在误解；（2）未按照国家规定进行经济补偿，补偿标准低于N+1；（3）未按照国家规定对被裁员工进行职业培训或推荐工作。
3. 员工反应裁员方案实施后，被裁员工对公司产生不满。
部分员工认为公司未履行法定义务，侵犯了自己的合法权益。
他们开始向劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司支付赔偿金。
三、案例分析1. 违法行为（1）未与员工充分沟通：根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应当与劳动者协商一致，签订劳动合同。
在裁员过程中，公司未与员工进行充分沟通，侵犯了员工的知情权。
（2）未按照国家规定进行经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，用人单位解除劳动合同，应当支付劳动者经济补偿。
公司未按照N+1的标准支付经济补偿，违反了法律规定。
（3）未进行职业培训或推荐工作：根据《中华人民共和国就业促进法》第三十六条，用人单位应当为劳动者提供职业培训。
公司未对被裁员工进行职业培训或推荐工作，侵犯了员工的合法权益。
2. 法律依据（1）劳动法第四条：用人单位应当与劳动者协商一致，签订劳动合同。
（2）劳动合同法第四十七条：用人单位解除劳动合同，应当支付劳动者经济补偿。
人事管理制度案例
人事管理制度案例一、背景介绍某公司成立于2005年，是一家以科技为核心的创新型企业，主要从事软件开发和信息技术服务。
公司在成立初期规模较小，员工数量不超过50人，但随着业务的迅速发展和市场需求的增加，公司逐渐壮大，员工数量不断增加，目前已经发展成员工规模达到200人的大型企业。
公司的发展壮大带来了一系列人事管理方面的挑战，包括人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
二、现状分析1. 人力资源管理公司的人力资源管理主要由人力资源部门负责，人力资源部门设有总监、经理和专员等职位，负责员工招聘、培训、绩效考核、员工关系管理等工作。
公司遵循“以人为本”的管理理念，注重员工的职业发展和个人成长，积极开展员工培训和晋升机制，建立了一套完善的人才梯队体系。
2. 绩效考核公司实行年度绩效考核制度，每年底组织全员进行绩效考核，根据员工的工作表现和贡献程度进行评定，并制定绩效考核结果。
优秀员工将获得奖金以及晋升机会，而表现不佳的员工将收到警告或被辞退。
绩效考核结果将直接关系到员工的晋升机会和薪酬水平。
3. 薪酬福利公司的薪酬福利政策较为优厚，员工的薪酬构成主要由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、加班费等组成。
此外，公司还为员工提供各类福利，包括带薪休假、社会保险、商业保险、购房补贴等。
公司的薪酬福利政策有利于吸引和留住优秀人才，提高员工的积极性和工作效率。
三、问题分析尽管公司在人力资源管理方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题和挑战，主要表现在以下几个方面：1. 人员流动性较大随着公司的快速发展和业务的扩张，员工的流动性逐渐增加，员工之间的竞争也越来越激烈。
一些优秀员工往往因为薪酬福利低、发展机会有限等原因选择离职，给公司的稳定性和持续发展带来一定影响。
2. 绩效考核疑似存在主观性有员工反映，公司的绩效考核制度存在一定的主观性，评定标准不够明确和公正，容易导致员工的不满和投诉。
一些表现不错的员工因为和主管关系不好或者工作态度不佳等原因，可能会被评定为不合格而受到处罚。
企业人事管理制度样例分析
企业人事管理制度样例分析2023-10-25•制度背景及目标•招聘与选拔制度•培训与发展制度•绩效管理制度•薪酬福利制度•人事关系管理制度•企业人事管理制度样例分析总结与展望目录01制度背景及目标企业的快速发展与人力资源管理的矛盾随着企业的快速发展，人力资源管理面临越来越多的挑战，如人才短缺、员工流动性高等。
为了更好地适应企业发展需求，制定一套完善的人事管理制度显得尤为重要。
制度建立的依据和原则本制度依据国家法律法规和企业内部各项规定，遵循公平、公正、公开的原则，结合企业实际情况制定。
制度背景介绍1制度目标明确23通过制定人事管理制度，规范企业人力资源管理流程，使招聘、培训、考核、晋升等环节有章可循。
规范企业人力资源管理流程通过明确工作职责、优化流程、信息化管理等方式，提高企业人力资源管理效率，降低管理成本。
提高企业人力资源管理效率通过制定人事管理制度，保障员工的合法权益，增强员工对企业的信任感和归属感，提高企业凝聚力。
保障员工权益，增强企业凝聚力制定人事管理制度可以为企业提供规范化的管理框架，使人力资源管理更加科学、高效，为企业长远发展提供有力支撑。
对企业的重要性通过制定人事管理制度，可以保障员工的合法权益，为员工提供更加公平、公正的竞争环境，提高员工的工作积极性和满意度。
对员工的重要性制度重要性分析02招聘与选拔制度03网络招聘利用招聘网站、社交媒体等网络渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
招聘渠道与方式01内部推荐员工推荐是有效的招聘方式之一，可以鼓励员工参与公司招聘，降低招聘成本。
02校园招聘与高校合作，吸引优秀毕业生，为公司的未来发展储备人才。
选拔流程与标准根据应聘者的简历，初步筛选出符合职位要求的候选人。
简历筛选初试复试背景调查由人力资源部门或相关部门负责人对应聘者进行初步面试和评估。
如初试通过，将由上级领导或相关专家进行深入面试和评估。
对候选人的学历、工作经历等进行核实，确保其真实性。
公司人力资源管理制度案例
公司人力资源管理制度案例一、公司概况本案例主要针对一个虚构的公司，名为“ABC公司”。
ABC公司成立于2000年，是一家专注于互联网技术的公司，主要业务包括软件开发、互联网营销和数据分析等。
公司总部位于一座大城市，拥有近500名员工。
公司的人力资源管理部门负责公司员工的招聘、培训、绩效考核和福利管理等工作。
二、制度背景随着公司不断发展壮大，公司的人力资源管理工作也愈发繁重。
为了更有效地管理公司的员工，提高员工绩效和工作满意度，公司人力资源管理部门决定建立一套科学、合理的人力资源管理制度。
该制度将涉及公司员工全生命周期的各个方面，包括招聘、培训、绩效考核、福利管理等。
三、招聘制度为了确保公司招聘到优秀的员工，公司人力资源管理部门决定建立严格的招聘制度。
首先，公司将设立专门的招聘小组，由该小组负责招聘流程的规范执行。
其次，公司将制定详细的招聘流程和标准化的招聘流程，确保每一位应聘者都能公平公正地参与招聘。
另外，公司将注重招聘人员的能力和潜力，而非简单地关注其学历和工作经验。
最后，公司将建立招聘人员的信息库，为日后招聘提供有力的支持。
四、培训制度公司人力资源管理部门深知员工的成长和发展对公司的重要性，因此决定建立科学、全面的培训制度。
首先，公司将设立专门的培训部门，负责员工培训计划的制定和执行。
其次，公司将根据员工的不同岗位和能力水平，定期组织各类培训课程，帮助员工提升自身技能和综合素质。
另外，公司还将鼓励员工参加外部培训和学习交流活动，提升员工的职业竞争力。
最后，公司将建立员工培训档案，定期进行培训效果评估，对培训工作进行持续改进。
五、绩效考核制度为了更科学、公正地评价员工的工作表现，公司人力资源管理部门决定建立严格的绩效考核制度。
首先，公司将建立明确的绩效考核标准和评价体系，确保员工的工作表现能够全面客观地反映在绩效考核中。
其次，公司将采用360度全方位评价方法，充分听取员工的自我评价和同事、下属、上级的评价意见。
组织人事制度改革案例
组织人事制度改革案例最近，某公司组织人事制度进行了一次全面的改革。
这个案例值得关注的地方在于，该公司在改革中采取了一些新的和有创意的方法，以确保改革的顺利进行。
首先，该公司意识到人力资源部门的重要性，并决定将其从支持部门升级为核心部门。
他们任命了一个高级经理来领导该部门，并给予他足够的权力和资源来推动改革。
此举表明公司对人力资源的重视，也为改革工作设定了一个有力的基础。
其次，该公司采取了一种全员参与的方式来进行改革。
他们认识到，无论多么好的制度，如果员工不能接受并参与其中，那么改革就会变得无法继续。
因此，公司组织了一个专门的团队，由员工自愿组成，来参与制定制度的改革方案。
这个团队通过广泛的调研和讨论，收集了员工的意见和建议，并将它们纳入到制度改革方案中。
通过这种参与的方式，员工们更加愿意接受改革并参与改革过程中。
第三，该公司采取了一系列切实有效的措施来改善员工福利。
他们取消了以往的一些不灵活的福利政策，引入了更有竞争力的薪酬制度，并提供更好的职业发展机会。
此外，公司还加强了对员工的关怀和关注，提供了更多的培训和发展机会，以帮助员工提升自己的能力和技能。
通过这些措施，公司为员工创造了更好的工作环境和发展空间，使他们更加愿意留在公司并为公司做出贡献。
最后，公司还加强了对人事制度改革的监督和评估机制。
他们设立了一个专门的监督机构，负责监督改革工作的进展和效果，并及时调整和完善制度。
此外，公司还向员工开放了一个投诉和建议的渠道，以便他们表达自己对改革的意见和建议，并及时解决问题。
通过这种监督和评估机制，公司能够及时调整改革策略，保证改革工作的顺利进行。
总之，该公司通过采取一系列新的和有创意的方法，成功改革了人事制度，并取得了显著的效果。
他们通过重视人力资源部门、全员参与的方式、改善员工福利和加强监督评估机制等措施，为公司构建了一个健康、有竞争力的人事制度，为公司的长期发展打下了坚实的基础。
这个案例对其他公司在人事制度改革中提供了一些有益的启示。
公司人事管理制度案例
一、引言随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的重视程度日益提高。
为了规范公司人员配置、招聘、入职和员工任用、考评、离职等管理工作，充分调动员工的工作积极性，发挥员工个人才能，使公司人事管理工作科学化、规范化、系统化，XX科技有限公司特制定本制度。
二、制度总则1. 适用范围：本制度适用于XX科技有限公司全体员工。
2. 制度目的：规范公司人事管理，提高人力资源管理效率，保障公司可持续发展。
3. 总则原则：公平、公正、公开、竞争、激励、约束。
三、人员配置1. 人员配置原则：定岗定编、精干高效、合理适用。
2. 人员配置方式：公司及旗下各分店人员配置采取计划方式。
3. 人员配置调整：如公司旗下分店经营情况发生变化，致使分店工作量有所增减，工作量发生增减的分店以书面形式向总公司行政管理中心提交本店岗位设置及人员编制调整申请，经行政管理中心审核并报董事会审定后下发执行。
四、招聘与入职1. 招聘原则：德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取。
2. 招聘流程：公司及旗下各分店根据《人力资源配置计划》进行招聘，主管以上管理人员由总公司行政管理中心统一负责招聘，领班级以下人员（含领班）由各部门自行招聘。
3. 入职流程：新进人员经考核或面试合格后，由人事办办理试用手续。
一般员工试用期一个月，主管员工试用期三个月，期满合格后，方能正式录用。
五、员工任用1. 任用原则：任人唯贤、人尽其才、注重培养。
2. 任用流程：职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
六、员工考评1. 考评原则：公平、公正、公开、全面、动态。
2. 考评方式：定期进行绩效考核，结合工作表现、业绩、潜力等方面进行综合评价。
3. 考评结果：根据考评结果，对员工进行晋升、培训、调整岗位等。
七、离职管理1. 离职原因：员工因个人原因、公司原因或其他原因提出离职。
2. 离职流程：员工提出离职申请，经部门主管、人事办审批后，办理离职手续。
3. 离职待遇：根据员工在公司的工作年限和离职原因，给予相应的经济补偿。
人事制度改革典型案例
人事制度改革典型案例近年来，随着社会经济的发展，人事制度改革已成为许多企事业单位的关注焦点。
人事制度改革旨在提高组织的效率和员工的满意度，促进组织的可持续发展。
下面就是人事制度改革的一个典型案例。
某公司是一家规模较大的制造业企业。
在过去的几年中，由于市场竞争激烈，公司的盈利能力逐渐下降。
经过分析，管理层认为人事制度的落后是导致企业效率低下和员工流失的主要原因之一。
为了解决这个问题，公司决定进行一次全面的人事制度改革。
首先，公司成立了一个专门的改革小组，负责制定改革方案和具体实施计划。
该小组由公司的高级经理、人力资源经理和相关部门的主管组成，力求集思广益，确保改革的顺利进行。
然后，改革小组进行了大量的调研和分析。
他们与公司内外的专家进行深入交流，了解人事制度改革的最新趋势和成功经验。
此外，他们还通过员工问卷调查和面对面的访谈，了解了员工对现行人事制度的不满和改善建议。
在分析调研的基础上，改革小组提出了一系列的改革措施。
首先，公司将实行绩效管理制度，通过制定明确的绩效目标和考核标准来激励员工的工作积极性和创造力。
其次，公司将推行灵活的工作制度，允许员工根据个人的实际情况选择弹性作息时间和工作地点，提高员工的工作满意度和生活质量。
另外，公司还将建立职业发展规划制度，为员工提供良好的晋升机会和培训资源，提高员工的专业素质和个人价值。
接下来，改革小组制定了改革方案的具体实施计划。
他们采取了分阶段、分部门的方式，以确保改革的全面性和顺利性。
同时，公司开展了全员培训活动，培养员工对改革的理解和支持，并鼓励员工积极参与改革的实施过程。
此外，公司还建立了一个反馈机制，定期听取员工对改革效果的评价和建议，及时纠正和改进不足之处。
经过一段时间的努力，人事制度改革取得了明显成效。
公司的绩效明显提高，员工流失率降低，员工的工作满意度和薪酬待遇也得到了提高。
改革的成功，不仅为公司带来了经济效益，也提升了公司的声誉和竞争力。
人事制度举例
人事制度举例人事制度是指一个企业或组织的内部管理规定和制度，用于管理和规范员工的招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面的事务。
下面是一些人事制度的例子：1. 招聘制度：该制度规定了招聘的流程、程序和标准，包括发布职位需求、面试流程、面试评估标准等。
比如，企业要求通过面试、背景调查和能力测试等环节来筛选合适的候选人。
2. 岗位职责和权责制度：该制度规定了每个职位的具体职责、权力和责任，明确了员工在岗位上的工作内容和绩效指标。
比如，一位销售代表的职责可能包括与客户沟通、推销产品和完成销售目标等。
3. 绩效评估制度：该制度用于评估员工的工作表现和业绩，以便决定其奖励和晋升的机会。
比如，企业可以根据员工的销售额、客户满意度和个人能力等因素来评估绩效。
4. 培训和发展制度：该制度用于提供员工培训、学习和发展的机会，以提高其专业技能和职业能力。
比如，公司可以组织内部培训或者提供外部学习机会，帮助员工提升自己的能力。
5. 薪资福利制度：该制度规定了员工的薪资待遇和福利政策，包括基本工资、绩效奖金、社会保险和福利等。
比如，企业可以根据员工的岗位级别和绩效表现来确定其薪资水平。
6. 工时和休假制度：该制度规定了员工的工作时间、加班规定和休假政策。
比如，企业可以规定员工每周工作40小时，并根据法律要求提供带薪年假和病假等。
7. 员工离职制度：该制度规定了员工离职的程序和政策，包括辞职通知期、离职手续和可能的离职福利等。
比如，企业可以要求员工提前一个月书面通知，并对正常离职的员工支付一定的离职补偿。
上述是一些典型的人事制度的例子，通过这些制度，企业能够更好地管理和激励员工，提高整体效益和竞争力。
同时，这些制度也可以为员工提供一个公平、公正和有序的工作环境。
人事管理案例
人事管理案例在现代企业管理中，人事管理是非常重要的一环。
一个企业的成功与否，很大程度上取决于其人事管理的水平和能力。
下面，我们就来看一个人事管理案例，通过这个案例，我们可以深入了解人事管理的重要性以及在实际工作中的应用。
某公司在经营过程中，发现员工的工作积极性和工作效率逐渐下降，员工之间的协作也出现了问题。
经过调查发现，这些问题的根源在于人事管理出现了疏漏。
公司的人事管理部门没有及时了解员工的工作状态和情况，也没有有效地激励员工的工作积极性，导致员工出现了不满和抱怨。
为了解决这些问题，公司决定进行人事管理的调整和改进。
首先，公司加强了对员工的日常管理和监督。
通过建立有效的考核机制，每位员工的工作状态和工作成绩都能够得到及时的反馈和评价。
这样不仅可以激励员工的工作积极性，还可以及时发现并解决员工工作中的问题，提高工作效率。
其次，公司加强了对员工的培训和发展。
通过定期的培训和学习，员工的专业能力得到了提升，工作技能得到了加强，这不仅提高了员工的工作质量，也增强了员工的工作满意度，从而提高了员工的工作积极性。
另外，公司还加强了对员工的关怀和激励。
通过建立健全的福利制度和激励机制，公司给予员工更多的关爱和支持，让员工感受到公司的温暖和关怀，从而增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和工作效率。
通过以上的调整和改进，公司的人事管理得到了有效的提升，员工的工作积极性和工作效率也得到了明显的提高。
这个案例告诉我们，人事管理对于企业的发展至关重要，只有做好人事管理工作，才能有效地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，实现企业的长期发展目标。
总之，人事管理是企业管理中不可或缺的一部分，只有做好人事管理工作，才能有效地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，实现企业的长期发展目标。
希望通过这个案例的分享，能够对大家有所启发，更好地应用人事管理的理念和方法，提升企业的管理水平和竞争力。
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培训中的关注点
1、实习培训基地负责人及时发现/劝退不合格学员。
2、在职员工培训，理论考核或实训考评不合格者，
基本工资下调一级。经补考/重新考评仍不合格者， 工资下调至A1级，且劳动合同约定期满后，不再续 签。 3、在职员工培训，理论考核及实训考评均不合格者，
不再安排补考/重新考评，工资下调至A1级，且劳动
1、关于对总部机构实施进一步调整的决定(2005年7月
份实施)
2、关于规范门店组织架构及职务体系的通知(2005年8 月份实施) 3、苏果超市门店人员配置及定岗定编标准（试行） (2005年7月份实施)
4、关于确定2006年门店定编的通知
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人 均 劳 效
2005年度中国连锁企业各业态
公司人事制度及 案例解析
地 点：苏 果 学 校 时 间：2006/07 授课人：孙 波
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企业对“人”的管理工作 必须认真谨慎！ （案例、员工来信）
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某店员工来信……
某员工得知门店不与其续签劳动合同，拒绝签收《劳动合同
到期终止通知书》，随后写信给马总投诉店长行为规范等问题。
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培 训 （文件）
1、苏果超市（南京区域）门店新员工培训制度及流
程
2、苏果超市(南京区域)员工实习培训基地考评办法 3、南京区域在职员工培训制度（初、中级员工） 4、子公司/门店负责人在职培训制度
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刘某，2004年6月进入苏果，先后调过数家门店， 在04年9月参加理货员培训不合格，后补考时作弊视 为不及格，依据相关文件规定合同到期不再续签订。 但该员工当前所在的门店对该员工的表现较为认可， 向公司提出申请给予续签合同。 几个月以后，另一门店防损员李某因理论考试 补考不合格，合同到期应不续签，该员工认为有门 店考试不合格合同仍然续签的情况并向公司要说法。
1、南京区域新店人员配置及集训安排流程
2、关于印发《（南京区域）员工内部调配简明流程》 的通知
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某大型门店在今年3月份未经公司允许自主招
聘了一名收银员，并且承诺该员工相关工作事宜。 在人力资源部审核工资时发现该情况，于店长沟通 后对该员工进行了加试时发现，该员工未使用本人 身份证报名，也没有户口本（非本市人员，基本情
3、门店制定自己的考核细则应公示，否则无法律效
用； 4、考核的目的是绩效改进，易忽视的是反馈，最重 要的是门店负责人的支持。
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薪资与福利（文件）
1、苏果超市(南京区域)员工薪资标准 2、苏果超市子公司员工薪资标准 3、苏果超市（南京区域）便利店负责人年薪标准2005 4、苏果超市（南京区域）标准超市门店负责人年薪标准 2005 5、苏果超市（南京区域）社区、平价店负责人年薪标准 2005 6、苏果超市（南京区域）子公司、外埠门店负责人年薪 标准2005
但随后发生该店员工严重违纪事项，门店根据《考
核细则》内相关处罚条款进行处理，但该员工并不 认可处理决定，并强调不知道该行为属严重违纪， 不接受处罚，并投诉至劳动部门要求调解仲裁。
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员工考评中的关注点
1、关注严重违纪的事项(2-30到2-44)； 2、门店制定考核细则不得与公司规章制度冲突；
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定编中的关注点
1、定编人数为最高限额，不得突破。
(定编人数中包括门店负责人、辅助人员)
2、非季节性的销售大幅度变化，可提出调整申请，但 需附人员排班表、岗位安排表。 3、原则上同一工种不得在三个月内既报缺员又报多员 信息。
4、我们提倡工作满负荷，不宜超负荷。
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招聘与调动（文件）
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薪资与福利（文件）
7、关于值班费发放规定的通知 8、苏果超市考勤、请假制度
9、苏果超市年薪制实施具体事项的规定
10、苏果超市有限公司员工绩效工资考核办法 11、苏果超市自营生鲜销售绩效工资考核（暂行）办 法
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某店于开业后1个月，向人力资源部上报了一份 《工资调整花名册》，上面主要反映的问题有： 1、对门店两个防损员原工资职级进行了下调。 2、对于特殊技术岗位员工（驾驶员），在两人的进 公司时间相同的情况下，调资幅度差距较大（相差6 级）。
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劳动合同与社会保险（文件）
1、苏果超市（南京区域）员工劳动合同管理实施细 则
2、苏果超市（南京区域）员工伤亡安全事故申报处
理制度 3、（南京区域）员工生育保险待遇申报规定及处理
简明流程
4、关于员工到龄即离岗的通知
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门店某员工于2005年12月31日合同到期，门店于 11月30日发出终止合同通知，决定不再与其续签，该 员工认为是领班的原因导致合同不能续签，与领班发 生冲突，在12月8日，其丈夫到门店与领班发生冲突。 后领班打电话喊其丈夫到门店与该员工的丈夫发生打 斗，影响门店营业。12月9日门店做出处理，解除该 员工的劳动合同，对领班扣3分、罚款100元的处理。 后该员工不服，投诉到劳动部门、总部内控部，认为 门店处理不公，要求门店更改处理决定，并付补偿解 除劳动合同违约金、补偿金，发放年终奖金，后内控 部派人到该门店处理此事。
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人事制度的查询方式
1、内网首页“部门导航” →人力资源部→浏览共享文
档→ 相关文件资料。
2、内网首页“政策文件” → 点击更多→按关键字查询 相关文件资料
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某大型门店开业不久，该员工郭某在使用平板车
运送大米的路上，不小心被撞到脚，导致脚趾被压伤
（皮外伤），部门副理和另一员工一起打车将其送往 附近的军区司令部医院（非工伤指定医院），门店为 此事向社保科申报工伤（在事发48小时以后）。
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社会保险中的关注点
企业职工统筹保险缴费比例图（南京）
经人力资源部多方面调查和无记名方式的评议，分析认为该 员工日常表现中推卸责任，较自私，易情绪化，客服意识较差。
马总批示： “最根本是实现门店日常考核痕迹化管理，这更具有 说服力、科学性。”
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人事管理制度体系
企业人事管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系 与企业员工管理制度体系组成，如下表： 企业人事管理制度的构成
合同约定期满后，不再续签。
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员工考评（文件）
1、门店员工服务纪律考核(试行)办法
(2004年3月起执行)
2、苏果超市门店员工考核细则(试行) (2005年1月1 日起执行 ) 3、苏果超市（南京区域）员工再教育实施细则
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某大型门店在2005年1月份将《考核细则》分发 至各员工手中，要求员工仔细翻阅但未让员工签收，
况无法掌握，该员工属于市容某干部推荐担保的）。
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招聘与调动中的关注点
1、市内外门店都没有自主招聘权，确需招聘员工须由
人力资源部授权。
2、公司只接受家庭住址发生变动的、表现良好的员工 的调动申请。 3、内部网上有招聘(如核算员等)、调动信息(如新开门 店需求人员等)的发布。
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业态分类 大分类 大型超市 超市 细分组 大店 小店 一线 二线 三线 大店 小店 便利店 北京 上海 其他地区 平均面积 （平方米） 10000±20000 6000±1000 1140 1220 1020 2500±500 1000±300 110 91 85 劳效 苏果平均面积 苏果人均劳效 （万元/人） （万元/人） （万元/人） 81.7 40.2 71.4 42.0 43.9 64.5 56.0 37.8 56.4 42.5 150 35.0 520 40.6 8000 2700 38.5 46.1
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组织结构与定编
任何企业的存在都有它的目标，要实现自己的发 展战略目标就必须有组织机构来保证它的正常运转。
组织结构是组织内部各单位间关系界限、职权和
责任的沟通渠道。 定员是在一定时间内对企业配备各类人员所先规 定的限额或者说是企业用人数量和质量的界限。
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组织结构与定编（文件）
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社会保险中的关注点
1、员工伤亡安全事故是指员工从事本单位日常工作或本 单位负责人临时指定的工作，在工作时间和工作场所内， 由于工作原因或履行职责受到意外伤害的。 2、事故发生后，伤者应前往或由所在门店将伤者送往市 工伤、生育合同医疗机构就医，情况紧急时可以先到就 近的医疗机构急救（有生命危险的），待病情稳定后转 入工伤、生育合同医疗机构治疗。 3、事故发生后24小时内须以书面形式上报行政部物管安 全科 ，同时抄报人力资源部社保科备案 。