二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策
二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策
二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策随着我国二孩政策的放开，企业人力资源管理面临了新的挑战和机遇。
二胎政策对企业的人力资源管理带来了哪些问题？该如何应对？本文将对此进行深入的研究与分析，并提出相应的对策。
1. 人才流失增加随着二孩政策的放开，很多员工会选择生育第二个孩子，这势必会导致一部分员工选择离职或者调离工作岗位，以便更好地照顾孩子。
这样一来，企业将面临人才流失增加的问题，特别是一些核心员工的离职将对企业的发展带来不利影响。
2. 用工成本增加由于二胎政策的实施，员工的家庭负担加重，对企业的用工成本也会有所增加。
企业需要为员工提供更多的产假和陪产假，这将增加企业的用工成本，从而影响企业的经营效益。
3. 岗位空缺增加一些员工由于生育第二个孩子可能需要长时间的产假或者休假，这将导致企业的岗位空缺增加。
特别是一些技术岗位和管理岗位的空缺将对企业的生产经营造成一定的影响。
1. 完善福利政策面对二胎政策带来的人才流失和用工成本增加问题，企业首先要完善福利政策，提高员工的福利待遇，降低员工的离职率。
可以通过提高员工的工资水平、增加带薪休假和陪产假等方式来留住员工，提高员工的归属感和凝聚力。
2. 强化员工培训为了弥补岗位空缺带来的影响，企业还需加强员工的培训和技能提升。
通过加强员工的培训，提高员工的整体素质和综合能力，降低岗位空缺对企业的影响，提高企业的生产效率和竞争力。
3. 灵活用工企业可以通过灵活用工的方式来解决二胎政策带来的用工成本增加的问题。
可以采用弹性工作制度，引进兼职和临时工，以应对员工离职和岗位空缺带来的影响。
企业也可以积极开展异地劳务协作，实现资源共享，降低企业的用工成本。
4. 政府支持面对二胎政策带来的人力资源管理问题，企业还需要政府的支持和配合。
政府可以通过出台相应的政策措施，给予企业一定的税收优惠和财政补贴，帮助企业降低用工成本和减轻经营压力。
三、结语二胎政策的放开对企业的人力资源管理带来了一系列的问题和挑战，但同时也为企业带来了新的机遇。
“全面二孩”政策下应对企业新增用人成本的对策
“全面二孩”政策下应对企业新增用人成本的对策自从“全面二孩”政策实施以来，许多家庭开始筹备二孩的事宜。
而对企业来说，这一政策也将意味着新增的用人成本。
在这种情况下，企业需要采取一些措施来缓解这一压力。
以下是企业应对“全面二孩”政策新增用人成本的建议：一、优化用人管理面对二孩政策的影响，企业应重视人力资源管理，优化用人管理。
企业可做到以下几点：1. 提高员工福利水平在员工福利方面，企业可以通过加强员工培训、提供一定的福利待遇、增加员工休假时间等方式来提高员工的工作满意度和归属感。
2. 加强人力资源规划在人力资源规划方面，企业应该根据业务发展规划，制定在二孩政策下的用人计划和人才战略，注重人才的招聘、培养和留用，以确保企业的顺利发展。
二、灵活用工制度为了应对“全面二孩”政策带来的用人成本增加，企业可以采用一些灵活性强的用工制度。
具体来说，可以采用弹性工作制、远程办公、以及弹性薪酬等方式，以便员工家庭与工作的平衡。
1. 弹性工作制弹性工作制是指一种可让员工自由安排工作时间的制度，通过设定具体的工作任务及其他相关因素，实现灵活用工。
2. 远程办公远程办公是一种将工作迁移到网络空间的方式，工作场所不限于办公室或公司，任何具备网络环境的地方都可以成为员工的办公场所。
弹性薪酬制是一种将员工薪资和工作绩效绑定的工资计算方式，员工绩效好，则获得更高的工资报酬，从而提高员工的工作积极性和幸福感。
三、加强员工身体健康管理“全面二孩”政策的实施会对企业员工的健康产生一定的影响。
为了保证员工健康，企业应当加强员工身体健康管理。
1. 思想健康管理在员工思想健康上，企业可以通过职业心理咨询等方式，帮助员工缓解工作压力与家庭压力的矛盾。
在员工身体健康方面，企业可以通过提供体检、健身器材、免费健康检测等方式，提高员工身体素质，减少员工因疾病导致的缺勤率。
四、注重员工培训应对“全面二孩”政策的员工管理，企业还应注重员工的培训，以提高员工的工作技能和工作效率。
“全面二孩”政策下应对企业新增用人成本的对策
“全面二孩”政策下应对企业新增用人成本的对策近年来，随着中国“全面二孩”政策的实施，越来越多的夫妻开始选择生育第二个孩子。
这也意味着企业将面临着更多的员工离职、婚产假期延长等问题，从而带来企业新增用人成本的增加。
针对这种情况，企业可以采取以下对策来应对。
企业可以采取灵活用工方案。
随着二孩政策的实施，员工的离职率可能会增加，因此企业可以结合实际情况，在用工上采取灵活的政策。
可以聘请兼职员工或引入临时工来填补空缺，以维持企业正常的生产经营。
还可以考虑与其他企业进行合作，共享员工资源，减少用人成本。
企业可以加强员工福利措施。
在二孩政策下，员工的婚产假期可能会延长，这会对企业的正常运营造成一定的影响。
为了避免员工因为生育而离职，企业可以加强员工福利措施。
提供更多的产假补贴、婴儿抚养津贴等，以增加员工的福利待遇。
这样可以让员工感受到企业的关怀和支持，从而提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以加强内部培训，提高员工的专业素质。
面对员工流动性增加的情况，企业可以加强对员工的培训和职业发展支持，提高员工的专业素质。
通过培训，员工可以不断提升自己的能力和技能，从而提高自己的职业竞争力，减少离职的可能性。
加强内部培训还可以为企业培养出更多的人才，以满足企业的发展需求。
企业可以加强人力资源管理，优化企业的用工结构。
在面临二孩政策带来的用人成本增加情况下，企业可以加强人力资源管理，优化企业的用工结构。
通过调整岗位设置、优化业务流程等方式，提高员工的工作效率，减少不必要的用工成本。
企业还可以加强对员工的绩效管理，对表现优秀的员工给予相应的奖励和晋升机会，以增加员工的积极性和工作动力。
在二孩政策下，企业面临着新增用人成本增加的挑战。
通过采取灵活用工方案、加强员工福利措施、加强内部培训以及优化用工结构等对策，企业可以有效地应对这一挑战，确保企业的正常运营和持续发展。
“全面二孩”时代企业人力资源管理法务的应对策略
“全面二孩”时代企业人力资源管理法务的应对策略基金项目：本文系2015年广东省残疾人联合会残疾人事业发展理论与实践研究资助课题《构建残疾人互联网创新创业扶持机制研究》；广东金融学院科研课题《体面劳动视域下的就业质量协同保障机制研究》（项目编号：14XJ02-01）阶段成果。
摘要：2016年是中国“全面二孩”时代的元年，随着《中华人民共和国人口与计划生育法》的修订并施行，我国计划生育政策内容发生了重大的变化。
在“全面二孩”背景下，国家提倡一对夫妻生育两个子女，这意味着处于职场中的育龄女性将极可能发生两次生育行为并因此而享受法定的生育待遇，这给企业人力资源管理带来了一些新的问题、新的挑战。
在“以营利为目的”与“依法保障女职工生育待遇”间存在着矛盾与冲突，企业陷入了两难的境地。
加快企业人力资源管理法务信息化建设步伐、制定并完善企业人力资源管理规章制度、重视发挥集体合同的积极作用、抓住集体谈判的有利时机、加大企业人力资源管理法务专员的设置与培训是企业正确应对我国人口政策大调整的可行之法，而逃避法定义务、侵害育龄妇女生育权益甚至采用诸多举措干扰、限制育龄女职工合法生育的行为都是不可取的，不利于企业和谐劳资关系的构建与人力管理法律风险的防范。
关键词：全面二孩人力资源信息化建设法律风险防控一、引言人口问题始终是制约中国全面协调可持续发展的重大问题，是影响经济社会发展的关键因素。
2015年10月26日召开的中国共产党第十八届五中全会明确提出：“全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。
”这是中国继2013年决定启动实施“单独二孩”政策之后的又一次人口政策大调整。
随后，全国人大常委会2015年12月27日审议通过、并于2016年1月1日起施行的《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案中规定：“国家提倡一对夫妻生育两个子女。
”标志着中国已经开启“全面二孩”时代。
回顾往昔，作为我国基本国策之一的计划生育政策，自2。
全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略
全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略2015年10月29日，党的十八届五中全会闭幕并决定：“坚持计划生育基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极应对人口老年化”。
该消息堪称重磅炸弹，顷刻间全民奔走相告，议论如潮。
基于不同的视角，我们对此可做出不同的评判。
从人力资源管理的角度看，全面二胎政策对劳动用工，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响，与“单独二胎”政策相比，用人单位（以下简称“单位”）管理的成本和法律风险必然会大幅增加。
本文拟对全面二胎政策对人力资源管理的影响进行深入分析，并提出相应的应对策略。
一、问题的提出：全面二胎政策对人力资源管理的影响（一）全面二胎政策的精神从十八届五中全会的会议决定中可知，全面二胎政策是在坚持计划生育基本国策前提下，为完善人口发展战略和应对老年化而提出的人口政策的调整策略。
就实质而言，全面二胎与单独二胎，均是我国计划生育国策中“二胎政策”的情形之一。
换言之，计划生育政策理念和原则并未改变，也不能据此得出鼓励生育的误导性结论。
笔者认为，对这一政策精神的准确把握极为重要，在很大程度上能指引人力资源管理策略的调整。
比如，在此政策条件下，生育二胎女职工的晚育假要不要给？其丈夫的护理假要不要给？如果我们将全面二胎政策误读为鼓励生育二胎，则上述晚育假和护理假必然能依法享有。
但若认识到计划生育这一基本国策的前提，便可在人力资源管理中作出具体应对。
（二）全面二胎政策对人力资源管理的具体影响首先，全面二胎必然影响单位的生产、经营及管理成本。
一般情况下，“三期”女职工的理论期限达22个月之久，尽管产假只有98天，但产假之前和之后“三期”女职工的工作效率必然会大大折扣。
单位必然面临两种选择：其一，坚持使用该“三期”女职工，但很难在人性化管理与生产经营效率中平衡；其二，以增加管理成本为代价，进行岗位调整和替换。
无论如何选择，全面二胎政策条件下，单位的人力资源管理必然面临效率降低，成本增加的影响。
全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略
全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略 Prepared on 22 November 2020全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略2015年10月29日，党的十八届五中全会闭幕并决定：“坚持计划生育基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极应对人口老年化”。
该消息堪称重磅炸弹，顷刻间全民奔走相告，议论如潮。
基于不同的视角，我们对此可做出不同的评判。
从人力资源管理的角度看，全面二胎政策对劳动用工，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响，与“单独二胎”政策相比，用人单位（以下简称“单位”）管理的成本和法律风险必然会大幅增加。
本文拟对全面二胎政策对人力资源管理的影响进行深入分析，并提出相应的应对策略。
一、问题的提出：全面二胎政策对人力资源管理的影响（一）全面二胎政策的精神从十八届五中全会的会议决定中可知，全面二胎政策是在坚持计划生育基本国策前提下，为完善人口发展战略和应对老年化而提出的人口政策的调整策略。
就实质而言，全面二胎与单独二胎，均是我国计划生育国策中“二胎政策”的情形之一。
换言之，计划生育政策理念和原则并未改变，也不能据此得出鼓励生育的误导性结论。
笔者认为，对这一政策精神的准确把握极为重要，在很大程度上能指引人力资源管理策略的调整。
比如，在此政策条件下，生育二胎女职工的晚育假要不要给其丈夫的护理假要不要给如果我们将全面二胎政策误读为鼓励生育二胎，则上述晚育假和护理假必然能依法享有。
但若认识到计划生育这一基本国策的前提，便可在人力资源管理中作出具体应对。
（二）全面二胎政策对人力资源管理的具体影响首先，全面二胎必然影响单位的生产、经营及管理成本。
一般情况下，“三期”女职工的理论期限达22个月之久，尽管产假只有98天，但产假之前和之后“三期”女职工的工作效率必然会大大折扣。
单位必然面临两种选择：其一，坚持使用该“三期”女职工，但很难在人性化管理与生产经营效率中平衡；其二，以增加管理成本为代价，进行岗位调整和替换。
“全面二孩”政策下应对企业新增用人成本的对策
“全面二孩”政策下应对企业新增用人成本的对策中国于2016年放开“全面二孩”政策，允许夫妻生育两个孩子。
这一政策的实施将会对企业带来新增的用人成本，包括员工产假、婚育津贴等。
因此，企业需要制定相应的对策来应对这些新增用人成本。
一、优化人力资源配置优化人力资源配置是企业应对新增用人成本的重要对策之一。
企业应该通过开展人员编制评估和定岗制度实施，加强工作流程标准化管理，减少人力成本的浪费。
同时，对于重要的岗位，企业也需要进行人才储备和培养，这样即使员工产假期间，企业也能够保证业务的正常运转。
二、制订员工福利政策企业制订合理的员工福利政策，也是应对新增用人成本的一种有效手段。
企业应该充分考虑员工生育孩子的实际需求，为员工提供孕前、孕期和产后的一揽子服务，如孕育保健、生育补贴以及产假假期和护理假等。
此外，企业还应该为员工购买人身意外保险等保险产品，为员工切实保障。
三、推出弹性工作制弹性工作制可以帮助企业降低企业的用工成本，并减少员工因产假而给企业带来的不必要的损失。
弹性工作制可以包括两种，一是弹性上班，员工可以在规定的时间范围内自行确定上班的时间，二是远程办公，甚至是全职在家工作。
这两种弹性工作制可以极大地提高员工的生活品质，岗位融合度，同时也能够降低企业日常的管理成本。
四、培养公司文化一个良好的公司文化可以有效地提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业降低新增用人成本。
企业应该注重塑造轻松、愉快的工作环境，鼓励员工之间进行有效的沟通和交流，倡导员工之间相互关心、相互支持的办公场景。
这样既可以让员工在工作中得到更好的体验，也可以促进工作效率的提高。
总之，企业应对“全面二孩”政策下新增用人成本的对策有很多，除了上述提到的几个，还可以根据企业的实际情况，采用其他有效的措施。
关键在于企业需要从员工的角度出发，关注员工的生活、工作，注重员工的体验，从而实现员工和企业的双赢。
全面二孩政策对企业人力资源管理的影响
全面二孩政策对企业人力资源管理的影响近年来，随着人口老龄化的加剧，中国政府提出了“全面二孩”政策，鼓励家庭生育二个孩子。
对于企业来说，这一政策的实施对于人力资源管理产生了深刻的影响。
一、企业用工成本增加由于全面二孩政策的实施，非独生子女家庭较多，需要更多的育儿假和陪产假，企业在这方面的用工成本必然会上升。
在企业招聘的时候，从单一独生子女家庭的招聘，转变为非独生子女家庭的招聘，企业在人力资源管理上会考虑到孩子的陪伴政策，增加育儿假的安排，这都将会增加企业的用工成本。
二、短时间内缺乏劳动力在全面二孩政策的实施初期，企业很有可能会面临着短时间内缺乏劳动力的情况。
由于政策实施前一段时间的独生子女政策，导致了一部分人口呈现出持续的下降趋势，人口红利的消失，也将在面对全面二孩政策的时候成为企业的一大挑战。
三、人口结构的变化全面二孩政策的实施，将会促使人口结构的变化。
对企业来说，这将会带来人才市场一定的动荡。
更多的孩子意味着更多的留学、教育研发、生育保健、物流配送等领域的需求增加，进而带来这些领域的优秀人才的需求。
四、家庭责任意识的增强全面二孩政策的实施，其实也是在增强家庭责任感。
家长开始注重子女教育、成长和生活，企业在这方面的人力资源管理也将逐渐地体现出这种变化。
随着家庭责任意识的增强，企业需要为员工的家庭生活安排提供更好的支持，如灵活的工作时间安排、儿童福利保障等，促进员工家庭和谐，提高员工的工作效率与质量。
五、公司组织文化的变化全面二孩政策的实施，将改变企业员工的婚育观念和行为模式，这也将对公司组织文化的变化产生深远的影响。
企业要想吸引更多的非独生子女家庭的员工，需要采取更多的措施来体现自己的文化特色和企业品牌，如提高员工的福利待遇、优化企业文化建设、加强知识管理与学习发展等，让员工感受到企业的关爱和安全保障，从而达到优化企业内部组织文化的目的。
综上所述，全面二孩政策的实施对企业人力资源管理产生了深刻的影响。
“全面二孩”政策下应对企业新增用人成本的对策
“全面二孩”政策下应对企业新增用人成本的对策自2016年“全面二孩”政策实施至今，逐渐增加的生育率成为新的用人成本，这也对企业的发展带来了新的挑战。
为了应对这一问题，企业需要采取一系列对策。
一、建立家庭友好型企业建立家庭友好型企业，是企业的一个创新举措，可以让员工在工作与家庭之间取得平衡。
企业可以提供灵活的工作时间与休假政策，满足员工在照顾家庭生活方面的需求。
此外，企业可在周边区域配套建立相应的幼儿园、学校等，以提升员工的工作效率和生活质量。
二、优化薪酬福利体系企业应该考虑向员工提供更加完善和全面的薪酬福利体系，如为员工提供育儿假、临时护理假等弹性假期，以及宝宝送礼金、育儿津贴等。
在这些政策的支撑下，员工能够更好地完成生育、抚养孩子的任务，同时减轻企业的用工成本压力，增强员工的工作积极性。
三、提高企业的招聘竞争力高效的招聘渠道和招聘标准是企业引进优秀人才的关键因素，也是在“全面二孩”政策下企业应对新增用人成本的重要举措。
在实施“全面二孩”政策以后，已经从单纯的就业安置向人才引进转变，企业必须优化招聘渠道和招聘标准，才能不断争夺和吸纳优秀人才，保持企业的竞争力。
四、提供培训机会，增强员工的能力企业应该注重员工的职业发展，持续提供职业培训机会，以提高员工的职业能力。
如此一来，员工能够更好地适应企业的工作需要，为企业创造更大的价值，在其中获得进一步的成长和发展机会。
综上所述，“全面二孩”政策对企业的用人成本产生了重大影响，但也是企业机遇的一部分。
企业需要积极调整用人策略，强化企业文化建设，保持自身竞争力，为员工的事业发展和家庭健康提供更好的保障和支持。
同时，注重和上游产业的合作，利用外部资源在技术创新、市场拓展、营销策略等方面提供支持，也是企业应对“全面二孩”政策的有效措施之一。
二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策
二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策随着中国社会的不断进步和老龄化问题的不断加剧，为了缓解人口老龄化带来的经济压力，中国政府于2016年放开了二孩政策，允许夫妻生育两个子女。
这一政策的出台给企业的人力资源管理带来了许多新的挑战和机遇。
企业在实施人力资源管理政策时需要面对员工生育的影响，需要调整用人策略、加强员工关怀，并且需要设立更为灵活的福利政策和职业规划，以适应新的生育政策下员工的需求和保障员工的权益。
本文将就关于二胎政策下企业人力资源管理的问题进行研究，并提出相应的对策。
一、人力资源管理面临的新挑战1.员工生育带来的用工不稳定性随着二胎政策的放开，员工的生育意愿逐渐增强，这将导致企业用工的不稳定性增加。
有些员工会选择在职期间生育，也有些员工会因为家庭原因而选择辞职或者减少工作时间，这将给企业用工带来一定的压力，特别是那些依赖员工技能和经验的企业将会更加受到影响。
2.员工产假带来的用工成本增加随着员工生育，员工产假问题将成为企业人力资源管理的一大挑战。
员工在产假期间将无法投入到工作中，这将导致企业用工成本增加，同时还需要对员工进行产假期间的工资补贴和社会保险费用，给企业带来经济压力。
3.劳动力市场的人才流失随着二胎政策的放开，员工的家庭责任将增加，员工在职业发展和家庭责任之间将会面临更大的选择压力，这将导致一些优秀员工在面临家庭责任时选择离职或者减少工作时间，进而导致企业劳动力市场的人才流失。
二、对策与建议针对以上的人力资源管理面临的新挑战，企业需要制定相应的对策，以适应新的人口政策下的员工需求，同时保障企业的稳定发展。
1.调整用人策略，加强员工关怀企业在面对员工生育带来的用工不稳定性问题时，需要进行用人策略的调整，可以通过招聘替补人员、积极开发灵活用工方式、增加劳动力市场的灵活性等方式，来解决用工不稳定性问题。
企业需要加强对员工的关怀，关心员工的家庭状况，提供更多的家庭支持和帮助，让员工感受到企业的温暖和关爱。
二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策
二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策二胎政策的开放，给企业的人力资源管理带来了新的挑战和压力。
与以往相比，员工的家庭情况更加多样化，企业需要针对不同的员工需求，合理安排工作和福利政策，以提高员工满意度和绩效。
本文将针对二胎政策下企业人力资源管理的问题进行研究，提出相应的对策。
从企业角度看，二胎政策的开放会导致职工生育增多，这意味着员工的福利需求和工作安排会发生变化，企业需要调整管理策略以适应这种变化。
具体问题主要体现在以下几个方面：一、劳动力供给不足：随着生育率的增加，企业面临用工荒的问题。
不同于之前只有一个孩子的情况，员工需要更多的时间和精力照顾家庭，导致在职时间减少，产能下降。
高龄女性员工的健康问题也需要关注。
这样会对企业的生产经营造成一定的影响。
二、员工福利需求多样化：家庭、子女教育等问题成为员工关注的焦点。
企业需要在福利政策中考虑到这些问题，如提供弹性工作时间、带薪产假延长、子女教育补贴等福利措施，以增强员工的归属感和对企业的忠诚度。
三、带薪产假管理问题：员工生育后，需要一定时间的产假，这对企业的生产会产生影响。
企业需要制定合理的产假政策，确保员工享受到充分的休假，并做好岗位交接工作，以保证企业的正常运营。
四、职业发展与家庭需求的平衡：员工在家庭需要和事业发展之间常常面临选择。
企业需要提供职业发展规划和培训机会，同时协助员工解决家庭问题，以增强员工的工作积极性和职业满意度。
针对以上问题，企业可以采取以下对策：一、与员工建立良好的沟通渠道，了解员工的家庭状况和需求，及时调整福利和工作安排，提高员工的工作满意度和归属感。
二、建立完善的福利制度，如弹性工作时间、托儿所补贴、子女教育费用补贴等，满足员工的家庭需求，提高员工的福利感。
三、合理安排产假和职业发展，制定合理的产假政策，并建立良好的岗位交接机制，以确保员工产假期间岗位的正常运转。
四、建立职业发展规划体系，提供员工培训和提升机会，帮助员工平衡好家庭和工作，在事业发展上得到支持和鼓励。
“全面二孩”：企业人力资源管理如何应对精品文档7页
“全面二孩”：企业人力资源管理如何应对引言全国人大常委会2015年12月27日审议通过并于2016年1月1日起实施的《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案中规定：“国家提倡一对夫妇生育两个子女”，即一对夫妇无论城乡、民族、区域都可生育两个孩子，这标志着中国正式进入“全面二孩”时代。
人口问题始终是制约我国经济可持续发展的重大问题，是关系经济社会和谐发展的关键因素。
国家统计局2016年1月发布的数据显示，2015年末，我国16～59岁劳动年龄人口为9.11亿人，比2014年末净减少487万人，这也是我国劳动年龄人口连续第四年出现下降。
国家统计局同年4月发布的人口抽样调查数据显示，我国大陆人口老龄化呈上升趋势，0～14岁人口比重下降0.08个百分点，15～59岁人口下降2.81个百分点，60岁及以上人口相应上升了2.89个百分点。
因而，从宏观层面看，“全面二孩”政策的实施，对于缓解我国日益严峻的人口老龄化趋势、对于经济社会和资源的全面可持续发展都有积极而深远的意义。
但从微观层面看，随着这一政策的落实和逐步推进，企业的劳资关系将会出现新的问题，因而也对企业的人力资源管理提出了新的挑战。
一、“全面二孩”政策给企业人力资源管理带来的影响对女性来说，生育的黄金期和劳动力供给的黄金期客观上是重合的，这就意味着对企业来说，不仅在招聘、选拔人员时要面对相当数量符合二孩生育新政的女性求职者，而且还将面临相当数量的在职育龄女性再次进入孕期、产期、哺乳期的可能。
由于两次生育合计至少7个月的产假时间以及由此带来的产假期间津补贴、岗位空缺填补等成本几乎完全由企业来承担，所以“全面二孩”政策的实施，必然会给微观的企业人力资源管理带来一些问题。
1.企业人力资源管理的难度加大。
（1）据统计，2015年全国749万高校毕业生中52%是女生，另据国家卫计委测算，2015年我国23～29岁的生育旺盛期女性数量为8 388万人。
我国《劳动法》第62条、第63条和第51条分别规定：女职工按规定享受不少于90天的产假，而且期间工资照发；哺乳期不得从事有碍于母婴健康的工作（含加班加点）。
全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略
全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略2015年10月29日，党的十八届五中全会闭幕并决定：“坚持计划生育基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极应对人口老年化”。
该消息堪称重磅炸弹，顷刻间全民奔走相告，议论如潮。
基于不同的视角，我们对此可做出不同的评判。
从人力资源管理的角度看，全面二胎政策对劳动用工，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响，与“单独二胎”政策相比，用人单位（以下简称“单位”）管理的成本和法律风险必然会大幅增加。
本文拟对全面二胎政策对人力资源管理的影响进行深入分析，并提出相应的应对策略。
一、问题的提出：全面二胎政策对人力资源管理的影响（一）全面二胎政策的精神从十八届五中全会的会议决定中可知，全面二胎政策是在坚持计划生育基本国策前提下，为完善人口发展战略和应对老年化而提出的人口政策的调整策略。
就实质而言，全面二胎与单独二胎，均是我国计划生育国策中“二胎政策”的情形之一。
换言之，计划生育政策理念和原则并未改变，也不能据此得出鼓励生育的误导性结论。
笔者认为，对这一政策精神的准确把握极为重要，在很大程度上能指引人力资源管理策略的调整。
比如，在此政策条件下，生育二胎女职工的晚育假要不要给？其丈夫的护理假要不要给？如果我们将全面二胎政策误读为鼓励生育二胎，则上述晚育假和护理假必然能依法享有。
但若认识到计划生育这一基本国策的前提，便可在人力资源管理中作出具体应对。
（二）全面二胎政策对人力资源管理的具体影响首先，全面二胎必然影响单位的生产、经营及管理成本。
一般情况下，“三期”女职工的理论期限达22个月之久，尽管产假只有98天，但产假之前和之后“三期”女职工的工作效率必然会大大折扣。
单位必然面临两种选择：其一，坚持使用该“三期”女职工，但很难在人性化管理与生产经营效率中平衡；其二，以增加管理成本为代价，进行岗位调整和替换。
无论如何选择，全面二胎政策条件下，单位的人力资源管理必然面临效率降低，成本增加的影响。
“二胎”政策下企业规避人力资源管理法律风险及对策
“二胎”政策下企业规避人力资源管理法律风险及对策作者：毛婉琪陈野钱宇航李雨婕吴春蒙来源：《现代企业》2018年第07期2015年12月21日，全国人大常委会通过《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案第三章第十八条规定：“国家提倡一对夫妻生育两个子女”，草案提出，本修正案自2016年1月1日起实施，标志着“全面二孩”时代的到来。
全面二胎政策是在坚持计划生育基本国策前提下，为完善人口发展战略和应对老龄化而提出的人口政策的调整策略。
本文综述了近三年来国内学者对“全面二孩”政策下，企业存在的人力资源管理法律风险以及规避法律风险的对策研究。
一、“二胎”政策的出台招致人力资源管理法律风险1.招聘性别歧视风险。
我国《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
2.假期管理风险。
《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第9条还规定，用人单位应在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。
3.绩效、薪酬管理风险。
法律规定：“用人单位”不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。
4.岗位安排管理风险。
本文列举出三种错误的调岗行为，包括：一种是企业安排孕期或哺乳期女职工从事高强度的岗位工作。
一种是女职工怀孕后要求以不适应原岗位为由提出调离的，企业却无视其申请。
最后一种是哺乳期女职工返岗工作后，原岗位已被他人取代，被调到新岗位的。
从法律角度看，以上企业均是过度使用了自主权，忽略了国家对女职工三期的特殊保护。
5.劳动合同管理风险。
我国相关法律规定，对孕期、产期、哺乳期内的女职工，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。
二、规避人力资源管理法律风险的对策研究1.规避招聘法律风险对策。
司空吉（2015）提出，比如问问家里小孩几岁了，有没有人带。
二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策
二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策随着中国政府推出二胎政策，越来越多的家庭开始考虑再生个孩子。
二胎政策的实施也给企业带来了很多挑战，特别是在人力资源管理方面。
本文将探讨在二胎政策下企业人力资源管理所面临的问题，并提出相应的对策。
一、员工福利问题二胎政策的实施将会带来员工数量的增加，企业需要提供更多的员工福利来满足员工的需求。
这将增加企业的经济负担。
企业需要合理调整员工福利政策，平衡员工和企业之间的关系，保证企业的经济可持续发展。
对策：企业可以采取灵活的员工福利政策，比如提供弹性工作时间、对工作表现优秀的员工发放奖金、提供晋升机会等等。
这些措施可以满足员工的需求，也可以大大提高员工士气。
二、招聘与保留员工的问题随着员工人数的增加，企业需要增加招聘力度来满足业务需求。
同时，企业也需要采取措施来留住优秀员工，避免员工的流失。
对策：在招聘时，企业可以通过提高薪酬、提供职业发展机会等手段来吸引优秀人才。
在员工保留方面，企业可以提供更好的培训和发展机会，以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的归属感。
随着员工人数的增加，企业需要更好地管理员工福利，避免员工权益的受损。
同时，企业也需要做好法律法规的宣传和培训工作，以避免因无知而违法。
对策：企业可以建立完善的员工福利管理体系，实行公平公正的员工福利制度。
企业也可以定期开展员工宣传和培训工作，让员工了解自己的权利和义务，以避免因违法而受到处罚。
随着员工人数的增加，企业需要更好地关注员工的发展和个人情况，以避免员工因个人原因流失。
企业还需要制定流失员工调查策略，找出员工流失的原因，并采取改善措施。
对策：企业可以建立员工流失跟踪系统，定期排查员工流失的原因，制定相应的员工留存策略。
同时，企业还可以通过开展员工调查、领导定期与员工沟通等方式来了解员工的情况，减少员工流失。
结论：在二胎政策下，企业需要更好地管理员工，以保证企业的稳定发展。
企业可以从员工福利、招聘与保留员工、员工福利管理、员工流失等方面入手，采取相应的措施来解决员工问题。
全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略
全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略2015年10月29日，党的十八届五中全会闭幕并决定：“坚持计划生育基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极应对人口老年化”。
该消息堪称重磅炸弹，顷刻间全民奔走相告，议论如潮。
基于不同的视角，我们对此可做出不同的评判。
从人力资源管理的角度看，全面二胎政策对劳动用工，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响，与“单独二胎”政策相比，用人单位（以下简称“单位”）管理的成本和法律风险必然会大幅增加。
本文拟对全面二胎政策对人力资源管理的影响进行深入分析，并提出相应的应对策略。
一、问题的提出：全面二胎政策对人力资源管理的影响（一）全面二胎政策的精神从十八届五中全会的会议决定中可知，全面二胎政策是在坚持计划生育基本国策前提下，为完善人口发展战略和应对老年化而提出的人口政策的调整策略。
就实质而言，全面二胎与单独二胎，均是我国计划生育国策中“二胎政策”的情形之一。
换言之，计划生育政策理念和原则并未改变，也不能据此得出鼓励生育的误导性结论。
笔者认为，对这一政策精神的准确把握极为重要，在很大程度上能指引人力资源管理策略的调整。
比如，在此政策条件下，生育二胎女职工的晚育假要不要给？其丈夫的护理假要不要给？如果我们将全面二胎政策误读为鼓励生育二胎，则上述晚育假和护理假必然能依法享有。
但若认识到计划生育这一基本国策的前提，便可在人力资源管理中作出具体应对。
（二）全面二胎政策对人力资源管理的具体影响首先，全面二胎必然影响单位的生产、经营及管理成本。
一般情况下，“三期”女职工的理论期限达22个月之久，尽管产假只有98天，但产假之前和之后“三期”女职工的工作效率必然会大大折扣。
单位必然面临两种选择：其一，坚持使用该“三期”女职工，但很难在人性化管理与生产经营效率中平衡；其二，以增加管理成本为代价，进行岗位调整和替换。
无论如何选择，全面二胎政策条件下，单位的人力资源管理必然面临效率降低，成本增加的影响。
“二胎”政策下企业规避人力资源管理法律风险及对策
口发展 战略 和 应 对 老龄 化 而 提 出 的人 的女职工 ，用人单位不得依据 《劳动 则企业有权依据规章制度做 出处理并
口政 策 的调 整 策 略 。本 文 综 述 了近三 法 》第２６条 、第２７条 的规定解除劳动 不认可其休 假证 明的效力。
年 来 国 内 学 者 对 “全 面 二 孩 ” 政 策 合 同 。
动法 》第 １３条 规 定 ：妇 女 享 有 与男 子 头 ，父 母 年 纪较 轻 ，有 精力 带 孩 子 ， 来控 制 企 业 用 工成 本 和 法 律 风 险 。李
平等的就业权利。在录用职工时 ，除 且 家庭 负担 不 重 的人 ，都有 可 能生 孝保 （２０１５）提出 ，虽然 国家法律要
一 、 “二 胎 ” 政 策 的 出 台 招 致
１．规 避 招 聘 法 律 风 险 对 策 。 司 空 面 ，李 永 超 （２０１５）提 出 ，企 业 人 力
人 力 资源 管 理 法 律 风 险
吉 （２０１５）提 出，比如问问家里小孩 资源 管理 部 门在设 计企 业 薪酬 制度
１．招聘性 别歧视风 险。我 国 《劳 几 岁 了 ，有 没有 人 带 。凡 是 年龄 ３０出 时 ，可 以通过有差别 的薪酬待遇设计
职 工 在 劳动 时 间 内进 行 产前 检 查 ，所 然 （２０１６）提出 ，企业要保 障三期女 利 弊 得失 ，决 定 是 否进 行 二 孩 生 育 。
需 时 间 计 人 劳 动 时 间 。 第 ９条 还 规 职工合法 的休假权 。合法休假权包括 （２）重 视 女 职 工 生 育 保 险 的 缴 纳 。
会 通 过 《中华人 民共 和 国人 口与计 划 是 哺乳 期 女 职 工 返 岗 工作 后 ，原 岗位 （２０１６）提 出 ，建议 企 业 可 以在 规章
浅析二孩政策对企业人力资源管理工作的影响
五、 讨论
研 究 结 果 在 一定 程 度 上 拓 展 了 已 有 的 理 论 研 究 ， 并 具 有 一定 的 实 践意 义 。以往 关 于 创 造 力 的 测 量 大 多 采 用 观 点 生 成 任 务 或 洞 察 力 问 题 来 测 量 ， 前 者 只能 考 察 发 散 思 维 ， 并 且缺 少 灵 活 性 、 可 变性 ， 无 法 对任 务 的 性 质 进 行
不 同的设定 或控 制， 后者类似于脑 经急转弯 ， 其 信 效 度 还 有 待 研 究 ，因而 采 用 方 案 制 定 任 务就 具 有 了一 定 的 优 势 ， 通 过 对不 同 任 务 性 质 的 控 制 ， 我
［ ２ ］ Ｊ ｏ ｈ ｎ ｓ ， Ｇ． Ａ． ， Ｍｏ ｒ ｓ ｅ ， Ｌ 。 Ｗ． ， ＆ Ｍｏ ｒ ｓ ｅ ， Ｄ ． Ｔ ． （ ２ ０ ０ ０ ） ． Ｄ ｉ ｖ ｅ ｒ ｇ ｅ ｎ ｔ
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们 可 以 轻 易地 创 设 我 们 所 需 的 情 境 ， 而 事 实证 明任 务 的 性 质 的确 对 创 造 力
有 显著 的 影 响 。 比如任务难度 。 在 实 际生 活 中 ， 适 当的 压 力 总 是 好 的 ， 创 造
压力对创造力有显著的正向影响。并■
参 考文献
［ １ 】 Ｓ ｔ ｅ ｒ ｎ ｂ ｅ ｒ ｇ ， Ｒ． Ｊ ． （ １ ９ ９ ９ ） ． Ａ ｐ ｒ ｏ ｐ ｕ ｌ ｓ ｉ ｏ ｎ ｍｏ ｄ ｅ ｌ ｏ ｆ ｔ ｙ ｐ ｅ ｓ ｏ ｆ
ｃ ｒ ｅ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ｉ ｂ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ． Ｒｅ ｖ ｉ ｅ ｗ ｏ ｆ Ｇｅ ｎ ｅｒ ａ ｌ Ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏｌ ｏ ｇ ｙ ， ３ ， ８ ３ —１ ０ ０
二胎政策对企业雇佣行为的影响
二胎政策对企业雇佣行为的影响二胎政策的实施对企业的雇佣行为产生了深远的影响。
以下是对这方面影响的详细分析：一、劳动力市场供需关系变化：二胎政策放开后，将使得生育率增加，劳动力市场供给有所增加。
按照之前的计划生育政策，很多家庭只有一个孩子，家庭劳动力数量相对较少。
而二胎政策的放开将使得家庭劳动力数量有所增加，尤其是对于生育意愿强烈的家庭。
这将使得劳动力市场供给量增加，企业雇佣劳动力的时候将更加具备选择性。
二、劳动力成本上升：随着生育率增加，劳动力市场的供需关系将发生改变，这将导致劳动力市场的竞争加剧。
当劳动力供给增加，劳动力需求不变的情况下，企业对于雇佣劳动力的需求将下降。
由于生育率增加，劳动力供给量也有所增加，劳动力市场的竞争将导致劳动力的成本上升。
由于劳动力成本的上升，企业对于资金的需求将增加，导致企业经营成本的增加，这将对企业的雇佣行为产生一定的制约。
三、用人需求结构变化：二胎政策的放开将使得生育率增加，这将对用人需求的结构产生改变。
传统上，企业招聘的目标人群多数为单独子女家庭的年轻人。
而在二胎政策放开后，家庭又将面临二孩的教育和照顾问题，这将导致家庭中的劳动力分配发生变化。
很多家庭可能需要有一方从事家庭劳动，因此他们不再进入劳动力市场求职。
这将导致劳动力市场供给中的一部分人群减少，例如：女性劳动力供应减少。
企业在招聘时将面临用人需求结构的变化，需要因势利导地调整用人策略。
四、企业人力资源管理策略调整：二胎政策的放开将使得家庭中的家庭成员增加，从而导致家庭的用工需求增加。
家庭需要更多的收入来养育孩子，企业的雇佣需求会相应增加。
在这种情况下，企业需要调整人力资源管理策略来满足更多的用工需求。
企业需要在招聘、培训、福利待遇等方面进行调整，以吸引更多的劳动力加入企业。
二胎政策的实施对企业的雇佣行为产生了较为明显的影响。
一方面，劳动力市场供需关系变化，劳动力成本上升，使得企业对劳动力的需求减少；企业人力资源管理策略需要调整，以满足家庭用工需求的增加。
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二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策
作者：刘琎琪钭露露
来源：《市场周刊》2019年第07期
摘要：全面二胎政策的放开势必会对企业人力资源管理产生巨大影响，其中在招聘与配置女性员工方面始终是企业人力资源管理的难点。
本文主要选取人力资源管理六大模块中的招聘与配置这一角度，分析二胎政策下企业女性人力资源发展现状，找出招聘与配置中存在的问题并提出相关建议，为企业人力资源管理提供参考和借鉴。
关键词：二胎政策;招聘与配置;女性视角
中图分类号：F715.2文献标识码：A文章编号：1008-4428（2019）07-0169-02
一、引言
计划生育政策作为一项关乎我国民生发展的基本政策，形成于20世纪80年代，直至2015年才被全新出台的全面开放二胎政策取代。
从一般意义上来说全面二胎政策影响的是人口资源，主要用以缓解人口老龄化问题，但女性人群作为该政策的直接影响对象，二胎政策会在很大程度上对其职业发展造成影响，进而影响企业的经营管理。
因此关注女性职场的人力资源管理问题对于企业改善运营、提升竞争力、实现企业可持续发展具有现实性意义。
根据2018年国家统计局颁布的《中国妇女发展纲要（2011—2020年）》报告显示，中国女性就业者规模呈上升趋势，截至2017年，女性就业者占社会总就业者的比重已经高达43.5%，实现并超过纲要目标，由此可见关注女性职场发展的重要性。
二、二胎政策下企业与女性员工发展现状
二胎政策的全面放开是为了应对我国的老龄化问题，但不可否认的是，二胎政策的实施在很大程度上对企业人力资源管理产生了影响。
据相关数据统计，全面二胎政策实施后，每年因为二胎而离职的女性职员将近有200万，增加了企业的离职率，不利于企业的人才保留和正常运营。
很多企业为了尽量减免二胎政策对企业发展的影响，在员工招聘与配置的过程中便会考虑女性职工的生育意愿问题。
与此同时，由于二胎政策的开放，增加了女性要照顾家庭的时间等成本，时间的分散一定程度上会降低女性职工的业绩，部分企业出于经营的稳定性和营利性会适当减少招聘女性的比例或提高招聘的门槛，也可能会调整“三期”期间女性职工的岗位。
根据相关调查研究发现生育
二胎与晋升有相关性，大部分女性表示生育二胎可能会减少晋升机会。
因此，二胎政策放开后，女性职工的职业发展受到了较大影响，同时也影响了企业的人力资源。
三、二胎政策下企业招聘与配置中存在的问题
（一）岗位波动性变大，岗位管理复杂化，企业人力资源难以有效配置
“全面放开二胎”政策的实施，间接提高了企业可能承担女性职员两次生育成本的风险。
一般来讲，“三期”女性职员或多或少会受到心理或生理因素的影响，不能够完全适应工作各方面的压力，从而在一定程度上会导致工作质量变差或效率变低。
以正常时间推算，一位女性职员从怀孕到休假再到回岗正常工作，至少需要一年左右的时间，这种长期持续性的状况势必会影响部门工作的正常运营。
当女性职员无法适应原有岗位工作时，是否安排待岗或调岗;当女性职员休产假时，原有岗位的工作需要顶替，是选择外聘还是内调，内调人员是否能同时胜任两份工作;当女性职员产假期满回岗工作时，是安排原有岗位还是调岗，外聘人员是否会面临人员超编等人员配置问题都会影响企业的正常经营。
依据法律规定，原则上女性职员应该从事原有岗位，如若企业要安排“三期”女性职工调岗或待岗，必须有对应的法律事实依据支撑，企业也必须与女职员协商同意后方能为其安排调岗或待岗，否则将会存在法律风险。
然而在对不同性质的企业女性职员调查中发现，在“三期”期间企业采取强制调动岗位手段的情况较多，根据已有文献和调查显示，在女性员工处于“三期”时，民营企业和外资企业对其岗位调整较大，分别达到72%和100%。
复杂的现状导致女性岗位管理复杂化，使得如何安排“三期”女职工的岗位、有效配置企业人力资源成为一个非常重要的问题。
（二）运营成本增加，企业招聘对女性设立隐性门槛，部分企业面临用工荒
任何一家企业的根本目的都是盈利，所以其任何决策都要考虑运营成本。
全面二胎政策放开后，一名女性生育与抚养2个孩子至少需要投入4至5年的时间，这意味着女性员工的真正就职工作时间更少。
除此之外，当女性员工生育休假时，企业不仅要依据法律照常支付其工资，还要考虑选派其他职员代替该女职工进行工作，增加了企业的负担。
相关调查也表示企业管理者对二胎的态度并不乐观，在调查的国有企业、合资企业、民营企业、外资企业、行政或事业单位以及个体工商户中，企业对女性员工生育二胎持支持态度的仅占38%，这必然会影响企业的招聘工作。
根据调查数据显示，在全面放开二胎政策后，将近四分之一的女性被访者表示，用人单位在其应聘面试中有向其提及生育二胎意愿的问题，并将其作为是否录用的依据。
另一方面，通过对企业的调查数据显示，部分企业表示在二胎政策放开后，会基于女性员工生育期间工作中断等顾虑，减少招聘女性求职者，更加偏向于能长时间稳定工作的男性求职者，因此在一些男女均可胜任的岗位上，男性的竞争力会明显高于女性。
二胎政策对于企业的另一方面影响是会使部分企业面临用工荒。
通过对人才市场和招聘会的人力资源经理进行问卷调查和采访，调查结果显示不同性质的企业对二胎政策的落实情况有所不同。
带有政府性质的国有企业和事业单位更能具体稳定地落实国家二胎政策，在招聘的过
程中，不会因为二胎政策而减少招聘女性职员，在聘用后也不会随意或强制调动“三期”女性的岗位。
另外，国企购买生育保险的比例高于民企，也能说明国企能为女性提供更牢靠的保障。
在这种情况下，不管是刚从校园踏入社会、寻找第一份工作的年轻女性，还是已经工作了一段时间的女性，都会更加倾向于应聘国企以及事业单位，这对于民营企业等私营经济而言，就意味着会更难招聘到优质的女性员工，不利于民营企业的长远发展。
四、企业人力资源的管理对策
（一）完善人力资源需求预测
通过委婉适当的方式了解企业内部女职工的生育意愿并进行及时的记录，企业可以针对生育意愿比较强的员工岗位提前做好准备，为岗位的更替补充提前做好安排。
同时因生育意愿具有不确定性，企业内部应该保证每一个适龄生育且有生育意愿的女職工岗位至少有两个以上的人可以胜任，防止岗位突然空缺，这在一定程度上有利于优化企业人力资源配置，降低企业人力资源的成本。
（二）注重培养潜力型女性职工
女性情感方面比较细腻，相比于男性忠诚度和归属感意识会更强。
企业加强关注女性职员，会增强女职工的归属感，因而关注有潜力的女性职工，更有利于进一步保障企业的人才，减少女性人才的流失。
（三）减轻企业负担，解决后顾之忧
国家鼓励企业支持全面放开二胎政策最好的办法之一就是帮助企业减轻招聘女性员工的风险和负担，例如按一定的比例给予企业津贴，降低企业聘用女性职工的成本，解决企业的后顾之忧。
由此，在招聘男女职工成本相当的情况下，企业就能更为客观地考虑应聘者的综合能力，让女性求职者拥有更公平的竞争环境。
（四）设立反歧视法，保障女性权益
我国在全面放开二胎政策之后，更应该充分关注女性权益。
女性就业受到的不良影响，除了受原本的性别歧视影响外，很大程度上与我国在保护女性权益方面的法律法规不完善有关。
至今，我国还没有一部完整的法律法规来保护女性的产后就业权益。
为了保护女性权益，我们也可以学习西方国家（例如英国的《性别歧视法》）完善相关的法律来弥补漏洞，通过明确的条例和规定保障女性在招聘、培训、晋升等整个就业过程中的公平。
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作者简介：
刘琎琪，女，湖南邵阳人，江南大学商学院工商管理专业学生;
鈄露露，女，浙江丽水人，江南大学商学院工商管理专业学生。