民营医院人才培养体系建设202107
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人才培养体系
分析过程与结论
资料研读
外部资料：医疗行业的国家政策与地方政策；行业研究报告；医疗行业标杆与知名企业人力 资源管理与人才培养；医疗特色与品牌建设；医联体，分级诊疗等。 内部资料：医院现状介绍、医院的企业文化与员工手册、医院建院至今的每年运营计划、人 力资源制度类资料等基本电子资料；医院领导年度发言稿、医院年报、自办刊物、网站、微 信公众号等。 项目共接收资料107份。
具 定量分析模型
调研与访谈 结果分析
问卷分析 SWOT分析 岗位素质模
型、360° 能力评价 职业能力测 评
访谈/问卷调查 评价工具 头脑风暴 提炼与糅合
确立原则与结 构
涉及工具方法 收集
关联模块调整 办法
专题培训 集体研讨 头脑风暴
成
果
调研诊断报告
人才培养体系 方案
模拟测试 要点
达到员工个人目标和医院组织目标一致，员工和医院共同成长发展。
研究范围
集团之间内部人才流动 医院战略和人力资源规划 招聘、培训计划 绩效考核和薪酬管理 员工关系与晋升通道 员工职业生涯规划 企业文化
国家政策与地方政策 行业发展与研报 行业内强垄、标杆 行业人才培养及教育 医疗特色与品牌建设 医联体，分级诊疗等 其他
38.2%
38.4%
28
E. 长期以来，我们能快速适应外部环境变化，基于利他之心，根据客户需 求调整战略。
项目实施 内容示例
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第1100页页
人才培养体系
分析过程与结论
经调研分析后得出结论，该院年均员工流失率高达20%以上，集团其他下属医院对该院的人才 培养效果和满意度的评价普遍偏低，总结存在如下六点问题： 第一、招聘机制和人才评价体系不合理； 第二、员工晋升通道不完善，关键岗位缺失； 第三、薪酬激励制度不合理，存在考核无力现象； 第四、员工关怀满意度低； 第五、缺乏培训体系，临床技术人员无法完成继续教育和职称评定； 第六、集团之间人才流动性差。
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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分析过程与结论
人才培养体系
人
成立联合项目组
人员分工
项目实施说明
阶段实施
阶段总结
工
多形式设计问卷、分层分类访谈、专题培训、辅导、集中研讨、调研等；
具 方 法
岗位素质模型、360°能力评价、明尼苏达满意度量表、盖洛普Q12测评、图 表分析、雷达图、柱状图等运用。
后期强化： 后期继续设计完善此模型。 医疗细分领域聚焦和深耕；周边知识扩大视野广度；项目管理进度表制定方面提高精确度。
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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结合分析结论，确定按照“九九归一”模式，着手进行人才培养体系设计。
持续 推动 系统
员工 晋升
人才 激励
人才 评价
人才 梯队
人才 识别
培训 带教
人才 培养 目标
人才 培养 对象
*医院人才 培养体系
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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人才培养体系方案设计
人才培养体系
人才培养体系的搭建以战略需求、组织发展为制高点和出发点，依托医院制度 和文化环境为支撑。
指标体现：医院人才流失率从年均高达20%以上降到16.1%；引入临床技术人员的继续教育系统并 获得国家学分授权；开通了临床职称评定系统；制定了服务质量考评系统，重新规划了临床路径等。
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第33页页
人才培养体系
背景
该民营医院是集团下属综合二级医院，现有员工421人，临床诊疗主楼21层，建筑面积25000 平方米，住院部设病床500张。医院开设有急诊科、门诊、内科、外科、骨科、妇科、产科、生殖 科、儿科、中医科、皮肤科、体检科、毛发移植中心等临床科室。年均收入10000万元左右。
项目实施前
1
人才储备方面与公立医院相比劣 势差距较大； 2
人才流动性大和稳定性差；
人才分布的整体结构不合理；
3
临床技术人员继续教育，职称评
定缺失。
4
人力资源各模块贯通 人才选用育留可操作
管理效率提高 个人和组织协同发展
人才培养体系建设后
确定人才培养目标 确定人才培养对象 进行人才识别 培训与发展 人才评价 人才梯队建设 员工晋升通道 人才激励 人才培养持续推动系统
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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人才培养体系方案设计
人才培养体系
人才培养体系打通了人力资源各模块之间的通道， 使人才培养体系运营立体化，灵活操作，同时采取 计划管理、过程管理与目标管理并行的方式，确保 体系持续运转。
指导思想： 1、次中选优 2、重点培养 3、多点引进 4、福利保障
测试流程 测试效果
评估 实际测试
周期 测试效果
评估
要点培训 集体研讨 修订辅导
测试报告
实施要点 提炼
实施方案 研讨
指导与协 助
专题培训和集体 研讨 对点与随机指导 月大周小周列会
指导建议
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按 项 目 周 期 做 项 目 阶 段 管 理 与 项 目 汇 报
项目实施过程采取周例会制度
• 与项目小组及相关人员探讨问题与结论
• 让医院中高层管理者从观望者变成深度参与者 • 利用周例会获取额外信息
月大 周小
• 交流项目进程，做好会议记录
化整为零，日常沟通，机动灵活，确保落地
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第1166页页
人才培养体系
复盘
复盘考虑以下要素： • 项目整体执行情况如何？是否按期完成，是否提交了全部成果？为什么？ • 客户评价如何？对我们哪些地方很满意，对我们哪些地方不满意？为什么？ • 项目中重要的文件回顾，有哪些亮点？有哪些地方做的明显不足？如何改进？ • 对已有方法论的再认识或者优化更新 • 对项目运作过程中出现的问题进行反思，总结经验教训：与客户的关系维护？项目组内 部的管理运作？对外部力量的借助？
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第44页页
人才培养体系
目标
目标
建立和完善医院人才培养机制,通过制定有效的关键岗位和后备人才甄选,合理地挖掘、培养 后备人才队伍。
建立医院的人才梯队,为医院可持续发展提供人力支持，达到稳定员工队伍，使部门科室管 理和临床路径有效实施，促进医院稳定快速发展。
项目成果： 医院人才流失率从年均高达20%以上，2017年流失率降到16.1%；引入临床技术人员的继续教育 系统并获得国家学分授权；开通了临床职称评定系统，提高了临床技术人员学习积极性和协作 效率；管理上做了适当调整，进行科室合并管理；制定了服务质量考评系统，重新规划了临床 路径等。
项目优点：
项目实施：过程把控顺畅；成果交付满意度较高；按期回款；客户后期续单做人力资源规划顾 问和年度培训辅导。
累计 占比
认同度 认同人数
题目
13.5%
72.6%
53 A. 我们的领导人非常务实、专业，具有人格魅力。
22.9%
50.7%
37
S. 长期以来，我们通过品牌的打造建立了企业形象和口碑，为我们赢得了 客户的信任。
31.0%
43.8%
32 R. 长期以来，我们注重员工的学习和培训，员工的知识和能力不断提高。
确定项目实施“四注重”
注重家政策导向和医院实际情况相结合。 注重医院高层领导经营管理思想与医院业务实际相结合。 注重集团人力资源管理规划与医院的特殊性相结合。 注重方案落地与考核评价相结合。
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第第66页页
人才培养体系
分析过程与结论
阶
调研阶段
段
任
信息收集
专业领域能力
面 评价
素养面考评
技能、职业、 人文等
体 评价
评价区间
综合体考评
管理、学习、 发展等
评价内容
评价目标及指标库（临床、医技、管理三线分类、并行建设）
评价指标
平级与直管
直管与部门
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部门与分管
分管与医院
评价主体
第第1155页页
人才培养体系
实施过程和指导
访谈与座谈调研
现场访谈历时一周，访谈210人（含集体访谈6场次15人/场次左右），形成访谈报 告19份，约20万字。
问卷调研
问卷发放四次分为四类（份），回收995份（含集团下属其他分院的问卷153份。在医院建院
至今，由于管理团队流动性大，很多分院领导都曾过来暂时代理过高层职务。一些临床医生 也曾支援过临床工作。），规定时间内完成比例97%。 经汇总后阅卷，问卷质量98.5%有效。
十九大以来，一系列医疗行业政策相继出台，惠民政策、医改政策、“健康中国新时代新起 步 ”十九大专题报告等，对医疗行业和民营医疗机构的发展起到了引导和促进作用。但本案医院 建院8年至今，人员流失率居高不下，人力资源成本浪费巨大。
为了使临床诊疗服务质量管理和临床路径得到有效的贯彻，提高医院科室建设和业务开展、 部门管理水平，充分发挥人才优势和技术优势带动医院发展和品牌建设，想从人力资源方面的变 革入手进行医院管理提升，为两年后的集团合并上市奠定人才基础。
把复杂的问题分解为若干个小问题来解决，通过会议等多种形式，逐步跟医院领导和实施团
队沟通、汇报，每个月有集中解决问题时间，每周都有小问题或临时困难沟通探讨，双线并
行确保核心成果落地。
小问题或临时困难沟通探讨随机进行，侧重个性问题或困难，便于小范围或一对一沟通。
集中解决问题时间侧重普遍性问题，或安排培训。
复盘过程中，未参加项目的其他员工及顾问参与了提问与讨论等等，一方面吸取经验教训， 一方面帮助项目组提升水平。
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第第1177页页
人才培养体系
总结和反思
项目历时91天，五个阶段时间分配为：调研阶段7天，诊断阶段7天，人才培养体系设计阶 段15天，方案测试阶段1个月，实施辅导阶段1个月（后续跟踪辅导另外追加3个月未在项目周期 内），项目结束后，经项目结案复盘总结概述如下：
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第1133页页
人才培养体系方案设计
人才培养体系
项目实施 内容示例
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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人才培养体系方案设计
构建立体型人才培养评价机制
人才培养体系
项目实施 内容示例
点 评价
能力点考评
岗位能力点
线 评价
专业线考评
务 研读与分析
诊断阶段 人才培养体系设计阶段 方案测试阶段
诊断工具设计 调研与诊断
结构设计 方案设计
模拟推演 实际测试
实施辅导阶段
要点汇总 实施辅导
了解企业发展
பைடு நூலகம்
任
/战略/目标/
务 人力资源现状等
内 容
收集资料与研 读分析/访谈
行业情况与政
策研读
方 法
访谈与问卷调查 资料收集研讨
工 现场观察体验
民营医院人才培养体系建设
［ 版权所有·不得翻印 ］
第1页
目 录
1 概要 2 背景 3 目标 4 分析的过程与结论 5 人才培养体系方案设计 6 实施过程 7 总结和反思
人才培养体系
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第22页页
人才培养体系
概要
本项目通过界定客户问题，对人才培养及人力资源六大模块管理方面提出了针对性、立体式解决方案。
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第第88页页
分析过程与结论
项目实施 内容示例
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
人才培养体系
第第99页页
分析过程与结论
人才培养体系
领导魅力、品牌诚 信、学习培训和快 速应变成为最重要 的关键成功要素。 前四项的累计占比 超 过 1/3 ， 认 同 度 也 超 过 1/3 。 其 中 领 导 魅力认同度超过7成。
人才现状 1、人才储备方面与公立医院相比劣势差距较大； 2、人才流动性大和稳定性差； 3、人才分布的整体结构不合理； 4、临床技术人员继续教育，职称评定缺失。
结合医疗行业特征和民营医院在人力资源方面的共性问题，经过和医院高层领导沟通后，联 系医院现有的战略规划和人力资源各项制度，为该民营医院提交了《人才培养体系建设项目建议 书》，建议医院进行人才培养体系建设。经医院高层领导组织讨论确定，按照建议书进行人才培 养体系建设。
过程创新：“模拟推演测试模型” ，借鉴沙盘演练的方式，进行人才培养机制的模拟推演测试， 获得客户好评，让咨询结果在实施之前“预见”项目效果，为实际测试通路减少了障碍。
存在不足：
实施困难处理：和预期一样，项目实施过程中，出现部门关键岗位人员对梯队建设、培养和发 展模块工作的抵触情绪，但低估了问题处理难度，加大了项目推进难度。
人才培养体系
分析过程与结论
资料研读
外部资料：医疗行业的国家政策与地方政策；行业研究报告；医疗行业标杆与知名企业人力 资源管理与人才培养；医疗特色与品牌建设；医联体，分级诊疗等。 内部资料：医院现状介绍、医院的企业文化与员工手册、医院建院至今的每年运营计划、人 力资源制度类资料等基本电子资料；医院领导年度发言稿、医院年报、自办刊物、网站、微 信公众号等。 项目共接收资料107份。
具 定量分析模型
调研与访谈 结果分析
问卷分析 SWOT分析 岗位素质模
型、360° 能力评价 职业能力测 评
访谈/问卷调查 评价工具 头脑风暴 提炼与糅合
确立原则与结 构
涉及工具方法 收集
关联模块调整 办法
专题培训 集体研讨 头脑风暴
成
果
调研诊断报告
人才培养体系 方案
模拟测试 要点
达到员工个人目标和医院组织目标一致，员工和医院共同成长发展。
研究范围
集团之间内部人才流动 医院战略和人力资源规划 招聘、培训计划 绩效考核和薪酬管理 员工关系与晋升通道 员工职业生涯规划 企业文化
国家政策与地方政策 行业发展与研报 行业内强垄、标杆 行业人才培养及教育 医疗特色与品牌建设 医联体，分级诊疗等 其他
38.2%
38.4%
28
E. 长期以来，我们能快速适应外部环境变化，基于利他之心，根据客户需 求调整战略。
项目实施 内容示例
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第1100页页
人才培养体系
分析过程与结论
经调研分析后得出结论，该院年均员工流失率高达20%以上，集团其他下属医院对该院的人才 培养效果和满意度的评价普遍偏低，总结存在如下六点问题： 第一、招聘机制和人才评价体系不合理； 第二、员工晋升通道不完善，关键岗位缺失； 第三、薪酬激励制度不合理，存在考核无力现象； 第四、员工关怀满意度低； 第五、缺乏培训体系，临床技术人员无法完成继续教育和职称评定； 第六、集团之间人才流动性差。
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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分析过程与结论
人才培养体系
人
成立联合项目组
人员分工
项目实施说明
阶段实施
阶段总结
工
多形式设计问卷、分层分类访谈、专题培训、辅导、集中研讨、调研等；
具 方 法
岗位素质模型、360°能力评价、明尼苏达满意度量表、盖洛普Q12测评、图 表分析、雷达图、柱状图等运用。
后期强化： 后期继续设计完善此模型。 医疗细分领域聚焦和深耕；周边知识扩大视野广度；项目管理进度表制定方面提高精确度。
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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结合分析结论，确定按照“九九归一”模式，着手进行人才培养体系设计。
持续 推动 系统
员工 晋升
人才 激励
人才 评价
人才 梯队
人才 识别
培训 带教
人才 培养 目标
人才 培养 对象
*医院人才 培养体系
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第1111页页
人才培养体系方案设计
人才培养体系
人才培养体系的搭建以战略需求、组织发展为制高点和出发点，依托医院制度 和文化环境为支撑。
指标体现：医院人才流失率从年均高达20%以上降到16.1%；引入临床技术人员的继续教育系统并 获得国家学分授权；开通了临床职称评定系统；制定了服务质量考评系统，重新规划了临床路径等。
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第33页页
人才培养体系
背景
该民营医院是集团下属综合二级医院，现有员工421人，临床诊疗主楼21层，建筑面积25000 平方米，住院部设病床500张。医院开设有急诊科、门诊、内科、外科、骨科、妇科、产科、生殖 科、儿科、中医科、皮肤科、体检科、毛发移植中心等临床科室。年均收入10000万元左右。
项目实施前
1
人才储备方面与公立医院相比劣 势差距较大； 2
人才流动性大和稳定性差；
人才分布的整体结构不合理；
3
临床技术人员继续教育，职称评
定缺失。
4
人力资源各模块贯通 人才选用育留可操作
管理效率提高 个人和组织协同发展
人才培养体系建设后
确定人才培养目标 确定人才培养对象 进行人才识别 培训与发展 人才评价 人才梯队建设 员工晋升通道 人才激励 人才培养持续推动系统
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第1122页页
人才培养体系方案设计
人才培养体系
人才培养体系打通了人力资源各模块之间的通道， 使人才培养体系运营立体化，灵活操作，同时采取 计划管理、过程管理与目标管理并行的方式，确保 体系持续运转。
指导思想： 1、次中选优 2、重点培养 3、多点引进 4、福利保障
测试流程 测试效果
评估 实际测试
周期 测试效果
评估
要点培训 集体研讨 修订辅导
测试报告
实施要点 提炼
实施方案 研讨
指导与协 助
专题培训和集体 研讨 对点与随机指导 月大周小周列会
指导建议
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
按 项 目 周 期 做 项 目 阶 段 管 理 与 项 目 汇 报
项目实施过程采取周例会制度
• 与项目小组及相关人员探讨问题与结论
• 让医院中高层管理者从观望者变成深度参与者 • 利用周例会获取额外信息
月大 周小
• 交流项目进程，做好会议记录
化整为零，日常沟通，机动灵活，确保落地
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第1166页页
人才培养体系
复盘
复盘考虑以下要素： • 项目整体执行情况如何？是否按期完成，是否提交了全部成果？为什么？ • 客户评价如何？对我们哪些地方很满意，对我们哪些地方不满意？为什么？ • 项目中重要的文件回顾，有哪些亮点？有哪些地方做的明显不足？如何改进？ • 对已有方法论的再认识或者优化更新 • 对项目运作过程中出现的问题进行反思，总结经验教训：与客户的关系维护？项目组内 部的管理运作？对外部力量的借助？
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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人才培养体系
目标
目标
建立和完善医院人才培养机制,通过制定有效的关键岗位和后备人才甄选,合理地挖掘、培养 后备人才队伍。
建立医院的人才梯队,为医院可持续发展提供人力支持，达到稳定员工队伍，使部门科室管 理和临床路径有效实施，促进医院稳定快速发展。
项目成果： 医院人才流失率从年均高达20%以上，2017年流失率降到16.1%；引入临床技术人员的继续教育 系统并获得国家学分授权；开通了临床职称评定系统，提高了临床技术人员学习积极性和协作 效率；管理上做了适当调整，进行科室合并管理；制定了服务质量考评系统，重新规划了临床 路径等。
项目优点：
项目实施：过程把控顺畅；成果交付满意度较高；按期回款；客户后期续单做人力资源规划顾 问和年度培训辅导。
累计 占比
认同度 认同人数
题目
13.5%
72.6%
53 A. 我们的领导人非常务实、专业，具有人格魅力。
22.9%
50.7%
37
S. 长期以来，我们通过品牌的打造建立了企业形象和口碑，为我们赢得了 客户的信任。
31.0%
43.8%
32 R. 长期以来，我们注重员工的学习和培训，员工的知识和能力不断提高。
确定项目实施“四注重”
注重家政策导向和医院实际情况相结合。 注重医院高层领导经营管理思想与医院业务实际相结合。 注重集团人力资源管理规划与医院的特殊性相结合。 注重方案落地与考核评价相结合。
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人才培养体系
分析过程与结论
阶
调研阶段
段
任
信息收集
专业领域能力
面 评价
素养面考评
技能、职业、 人文等
体 评价
评价区间
综合体考评
管理、学习、 发展等
评价内容
评价目标及指标库（临床、医技、管理三线分类、并行建设）
评价指标
平级与直管
直管与部门
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部门与分管
分管与医院
评价主体
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人才培养体系
实施过程和指导
访谈与座谈调研
现场访谈历时一周，访谈210人（含集体访谈6场次15人/场次左右），形成访谈报 告19份，约20万字。
问卷调研
问卷发放四次分为四类（份），回收995份（含集团下属其他分院的问卷153份。在医院建院
至今，由于管理团队流动性大，很多分院领导都曾过来暂时代理过高层职务。一些临床医生 也曾支援过临床工作。），规定时间内完成比例97%。 经汇总后阅卷，问卷质量98.5%有效。
十九大以来，一系列医疗行业政策相继出台，惠民政策、医改政策、“健康中国新时代新起 步 ”十九大专题报告等，对医疗行业和民营医疗机构的发展起到了引导和促进作用。但本案医院 建院8年至今，人员流失率居高不下，人力资源成本浪费巨大。
为了使临床诊疗服务质量管理和临床路径得到有效的贯彻，提高医院科室建设和业务开展、 部门管理水平，充分发挥人才优势和技术优势带动医院发展和品牌建设，想从人力资源方面的变 革入手进行医院管理提升，为两年后的集团合并上市奠定人才基础。
把复杂的问题分解为若干个小问题来解决，通过会议等多种形式，逐步跟医院领导和实施团
队沟通、汇报，每个月有集中解决问题时间，每周都有小问题或临时困难沟通探讨，双线并
行确保核心成果落地。
小问题或临时困难沟通探讨随机进行，侧重个性问题或困难，便于小范围或一对一沟通。
集中解决问题时间侧重普遍性问题，或安排培训。
复盘过程中，未参加项目的其他员工及顾问参与了提问与讨论等等，一方面吸取经验教训， 一方面帮助项目组提升水平。
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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人才培养体系
总结和反思
项目历时91天，五个阶段时间分配为：调研阶段7天，诊断阶段7天，人才培养体系设计阶 段15天，方案测试阶段1个月，实施辅导阶段1个月（后续跟踪辅导另外追加3个月未在项目周期 内），项目结束后，经项目结案复盘总结概述如下：
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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人才培养体系方案设计
人才培养体系
项目实施 内容示例
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
第第1144页页
人才培养体系方案设计
构建立体型人才培养评价机制
人才培养体系
项目实施 内容示例
点 评价
能力点考评
岗位能力点
线 评价
专业线考评
务 研读与分析
诊断阶段 人才培养体系设计阶段 方案测试阶段
诊断工具设计 调研与诊断
结构设计 方案设计
模拟推演 实际测试
实施辅导阶段
要点汇总 实施辅导
了解企业发展
பைடு நூலகம்
任
/战略/目标/
务 人力资源现状等
内 容
收集资料与研 读分析/访谈
行业情况与政
策研读
方 法
访谈与问卷调查 资料收集研讨
工 现场观察体验
民营医院人才培养体系建设
［ 版权所有·不得翻印 ］
第1页
目 录
1 概要 2 背景 3 目标 4 分析的过程与结论 5 人才培养体系方案设计 6 实施过程 7 总结和反思
人才培养体系
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
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人才培养体系
概要
本项目通过界定客户问题，对人才培养及人力资源六大模块管理方面提出了针对性、立体式解决方案。
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分析过程与结论
项目实施 内容示例
［［ 版版权权所所有有·不·得不翻得印翻］印 ］
人才培养体系
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分析过程与结论
人才培养体系
领导魅力、品牌诚 信、学习培训和快 速应变成为最重要 的关键成功要素。 前四项的累计占比 超 过 1/3 ， 认 同 度 也 超 过 1/3 。 其 中 领 导 魅力认同度超过7成。
人才现状 1、人才储备方面与公立医院相比劣势差距较大； 2、人才流动性大和稳定性差； 3、人才分布的整体结构不合理； 4、临床技术人员继续教育，职称评定缺失。
结合医疗行业特征和民营医院在人力资源方面的共性问题，经过和医院高层领导沟通后，联 系医院现有的战略规划和人力资源各项制度，为该民营医院提交了《人才培养体系建设项目建议 书》，建议医院进行人才培养体系建设。经医院高层领导组织讨论确定，按照建议书进行人才培 养体系建设。
过程创新：“模拟推演测试模型” ，借鉴沙盘演练的方式，进行人才培养机制的模拟推演测试， 获得客户好评，让咨询结果在实施之前“预见”项目效果，为实际测试通路减少了障碍。
存在不足：
实施困难处理：和预期一样，项目实施过程中，出现部门关键岗位人员对梯队建设、培养和发 展模块工作的抵触情绪，但低估了问题处理难度，加大了项目推进难度。