国企知识型员工的薪酬体系设计探讨
知识型员工薪酬管理问题分析及对策建议
知识型员工薪酬管理问题分析及对策建议随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业中不可或缺的重要人力资源，其对企业的贡献不仅仅是劳动力，更包括创新、思考、决策等方面的能力和知识产出。
因此，如何科学合理地管理知识型员工的薪酬成为了每个企业都需要面对和解决的问题。
1. 定薪标准不明确知识型员工的自我价值和薪酬待遇往往不同于传统的蓝领工人，他们需要更多的专业技能和知识，需要更多的自主权和发挥空间。
但是，由于缺乏明确的定薪标准和评估机制，导致企业对知识型员工的薪酬管理更多的是依赖于个人认知和主观感觉，难以保证公正和客观。
2. 激励机制不足知识型员工的激励机制往往不同于传统的制度化激励，他们更关注工作内容的创新性和挑战性，以及职业发展的广阔性和前景性。
然而，许多企业还停留在金钱激励和岗位升迁上，难以满足不同层次员工的需求，在竞争激烈的市场环境中，这无疑会降低企业的员工满意度和士气，影响其长期发展。
3. 薪酬差距过大在企业中，许多知识型员工相对于其他员工的薪酬待遇往往较高，但是这种差距如果太大，容易引起其他员工的不满和不稳定，从而影响团队的凝聚力和工作效率。
因此，如何合理地设置知识型员工与其他员工的薪酬比例，成为了一个需要考虑和协调的问题。
二、对策建议1. 建立科学合理的定薪标准企业应该建立基于岗位职责、个人能力、业绩贡献等多方面因素的定薪标准，明确知识型员工的薪酬范围，确保公正和客观的薪酬评定机制。
例如，可以将薪酬定为基础工资、绩效考核、年度奖金、股票期权等多重模式，以满足不同层次和需求的员工。
企业应该打破传统的金钱和岗位升迁激励模式，给予知识型员工更多的自主权和发挥空间，提供广阔的职业发展渠道和前景，从而促进员工的激情和创新精神。
例如，可以给予研发和创新项目的资源和支持，鼓励员工进行专业技能培训和扩展等。
企业应该积极探索知识型员工薪酬与其他员工的比例，在保证公正和客观的基础上，合理设置薪酬差距，避免过大带来的负面影响。
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理7.doc
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理7《经济师》2011年第9期●人力资源开发摘要：文章论述了知识型员工的内涵和特征，分析国有企业对知识型员工在薪酬管理方面的不足，提出了相应解决对策。
关键词：国有企业知识型员工薪酬管理现状对策中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1004-4914（2011）09-225-02一、知识型员工的内涵及其特征1.知识型员工的内涵。
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体———知识型员工来实现。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
2.知识型员工的特征。
与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：第一，具有相应的专业特长和较高的个人素质。
第二，具有强烈的自我实现的愿望。
第三，高度重视非物质激励。
第四，具有很高的创造性和自主性。
第五，工作成果难以估量。
第六，人员具有较高的流动性。
从上面不难看出，由于知识型员工存在突出的特征，就要求国有企业在薪酬管理方面要针对这些特征进行有针对性的管理。
二、国有企业薪酬分配现状目前来看，大部分国有企业采用岗位技能工资制进行薪酬分配。
薪酬主要由四个单元构成:基本工资、奖金、津贴、福利。
基本工资由岗位工资和年功工资组成，是相对固定的工资部分。
岗位工资采用岗级制，通过职位分析、职位评估，将所有岗位归入相应的等级，称为岗级，每个岗级对应一个或者数个工资标准，即“同岗同薪，一岗一薪”或者“一岗数薪”。
有些国有企业还在此基础上将所有的岗位分为管理职系和工人职系，每个职系分别设定不同的岗级和岗级工资标准。
岗级越高，岗位价值越高，工资越高。
奖金是根据国有企业的经济效益状况提取发放的浮动工资部分。
奖金发放的形式根据企业自己的情况制定。
有的采用月奖金，有的采用年终奖金，也有采用按月预支、年终结算的方式。
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度【摘要】国有企业知识型员工在现代经济中发挥着重要作用，其薪酬管理制度对于员工的工作积极性、创新能力和忠诚度起到至关重要的影响。
本文从国有企业知识型员工的特点、薪酬管理制度的重要性、薪酬管理现状、存在的问题和改进措施等方面进行了分析和探讨。
同时强调了优化国有企业知识型员工薪酬管理制度的必要性，可以通过不断改进机制和激励措施，提高薪酬激励的效果，促进员工的积极工作态度和工作绩效。
通过对国有企业知识型员工薪酬管理制度的深入了解和研究，可以更好地满足员工的需求，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
.【关键词】国有企业、知识型员工、薪酬管理制度、特点、重要性、现状、存在问题、改进措施、优化、总结1. 引言1.1 国有企业知识型员工概述国有企业知识型员工是指在国有企业中从事知识密集型工作的员工，其工作内容主要涉及科研、技术开发、市场营销等知识性较强的领域。
这类员工通常具有较高的学历和专业技能，能够为企业创造更高的附加值和创新力。
他们在企业中扮演着重要的角色，不仅是企业的智囊团，还是企业发展的推动者和引领者。
国有企业知识型员工的概述不仅包括其职业素养和专业技能，还体现了他们对企业发展的贡献和价值。
在国有企业中，知识型员工往往是企业的核心竞争力所在。
他们不仅具有丰富的专业知识和经验，还具有较强的学习能力和创新意识，在不断变化的市场环境下能够迅速适应和做出有效应对。
国有企业需要重视对知识型员工的管理和激励，建立科学合理的薪酬管理制度，以激发其工作热情和创造力，推动企业持续发展。
1.2 薪酬管理制度概述薪酬管理制度是国有企业对知识型员工实行的一种管理方法，旨在激励员工积极工作，提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
薪酬管理制度包括工资、奖金、福利等多种形式，其设计应该合理、公平、透明，能够吸引和留住优秀的知识型员工，同时也要考虑企业的经济实际和市场竞争情况。
良好的薪酬管理制度可以帮助国有企业更好地激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和员工的满意度，进而提高企业的整体绩效和竞争力。
知识型员工薪酬管理问题分析及对策建议
知识型员工薪酬管理问题分析及对策建议【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着重要角色，其薪酬管理问题也备受关注。
本文首先分析了知识型员工薪酬管理问题的现状和挑战，包括薪酬水平不合理、激励机制不足等方面。
随后提出了应对这些问题的对策建议，如制定更具竞争力的薪酬体系、注重非货币激励、加强培训和发展等方面。
在结论部分总结了文章涉及的关键观点，强调建立科学合理的知识型员工薪酬管理制度对企业发展至关重要。
通过本文的分析和建议，希望能够帮助企业更好地管理知识型员工的薪酬，提升员工满意度和绩效，推动企业持续发展。
【关键词】知识型员工、薪酬管理、问题分析、对策建议、结论1. 引言1.1 引言自古以来，知识就是力量。
而在当今知识经济时代，知识型员工更是企业发展的重要资产。
如何有效管理知识型员工的薪酬，成为了企业HR部门亟待解决的问题。
知识型员工以其高学历、丰富经验和专业技能，在企业中扮演着重要角色，对企业的创新和竞争力起着至关重要的作用。
在薪酬管理方面，知识型员工的特点和需求与传统员工不同，需要采取更加灵活和激励性的薪酬政策。
如何确保知识型员工的薪酬与其贡献相匹配，如何激励其持续学习和创新，是薪酬管理中的重要问题。
薪酬公平和透明也是知识型员工关注的焦点，不公平的薪酬体系可能导致员工流失和团队士气下降。
针对知识型员工薪酬管理问题，企业需要制定相应的政策和措施，建立科学合理的薪酬体系。
只有确保知识型员工薪酬的公平、激励和竞争力，才能吸引并留住优秀的知识型人才，促进企业的可持续发展。
2. 正文2.1 知识型员工薪酬管理问题分析知识型员工在企业中扮演着至关重要的角色，其对公司的生产力和创新能力有着直接的影响。
许多企业在管理知识型员工的薪酬时面临着一系列问题。
知识型员工的价值难以量化。
他们的工作往往是高度复杂和创新性的，其贡献不容易用传统的绩效指标来衡量。
这就导致了在薪酬设置上缺乏科学依据，容易出现过高或过低的情况。
知识型员工的薪酬管理缺乏灵活性。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业面临着新的发展形势和挑战。
在这样的背景下，薪酬管理体系设计成为国有企业重要的管理课题之一。
国有企业薪酬管理体系设计需要紧跟时代潮流，创新思维，加强人才激励，促进企业持续稳定发展。
本文将就新形势下国有企业薪酬管理体系的设计思路进行探讨。
一、跟随市场竞争调整薪酬结构市场竞争日益激烈，人才流动也越来越频繁，这就要求国有企业在薪酬体系设计的过程中要与市场同步，结构要更加灵活多样，满足员工不同的需求。
薪酬结构要根据员工的不同工作性质、工作职责、贡献度等进行分类，科学合理地设计不同层次的薪酬标准和激励措施。
还需要对薪酬结构进行动态调整，随着市场竞争的变化做出相应的调整，以吸引和留住优秀人才。
二、发挥薪酬激励作用，激发员工积极性薪酬激励是激发员工工作积极性和创造力最为直接有效的手段，国有企业在薪酬管理体系设计中应该注重发挥薪酬激励的作用，让员工感受到努力工作的回报。
薪酬激励可以通过设立绩效考核机制，与员工的工作表现紧密挂钩，将员工的表现和企业的长期利益做出对应。
薪酬激励还可以通过提供股票期权、年度分红等方式，让员工与企业分享发展成果，增强员工对企业的认同感和归属感，提高员工的企业忠诚度，从而更好地发挥员工的积极性和创造力。
三、建立健全的激励与约束机制薪酬管理体系设计不仅仅是要激励员工，也要对员工进行有效的约束。
在薪酬管理体系设计中，国有企业需要建立起一套健全的激励与约束机制，激励那些表现优秀、贡献突出的员工，同时对那些工作不力、表现差的员工进行相应的处罚或调整。
激励与约束机制要公平公正，能够让员工普遍认可，并且能够对员工起到积极的激励和引导作用，增强员工的工作动力和责任意识。
四、结合企业战略目标进行薪酬设计国有企业的薪酬设计需要与企业的战略目标相结合，使薪酬管理成为企业战略实施的有力支撑。
在薪酬设计过程中，国有企业需要将企业的战略目标和发展方向融入根据企业的发展规划设定相应的薪酬政策和激励机制，能够有效地吸引和留住符合企业发展战略的人才，保障企业长期稳定的发展。
国有企业的薪酬体系设计
国有企业的薪酬体系设计在国有企业中，薪酬体系的设计对于激发员工的工作积极性、提高企业竞争力至关重要。
一个合理科学的薪酬体系可以帮助企业吸引优秀人才、激励员工的工作表现、提升员工的满意度。
本文将探讨国有企业中的薪酬体系设计，着重讨论薪酬构成、薪酬制度和薪酬管理等方面。
一、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在企业工作期间所享受的固定薪资。
国有企业的基本工资应该与员工的岗位等级、工作经验和学历水平相匹配，既要保证员工的基本生活需求，又要与市场水平相协调。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和贡献程度来确定的。
国有企业可以设立明确的考核指标和绩效评价体系，根据员工在岗位工作中的表现，给予相应的绩效奖励，以激发员工积极性和创造力。
3. 奖金和津贴：国有企业还可以根据员工的特殊贡献或工作环境的特殊要求，设立奖金和津贴制度。
例如，根据员工的出色表现进行一次性奖励，或者给予特定工作岗位的津贴。
二、薪酬制度1. 灵活多样性：国有企业的薪酬制度应具备一定的灵活性和多样性。
根据企业发展阶段的差异、岗位职责的差异以及员工的个体差异，可以制定不同的薪酬政策和制度。
这样可以更好地满足员工的需求，提高薪酬体系的公平性和竞争力。
2. 公开透明性：国有企业的薪酬制度应该公开透明，充分向员工沟通和解释薪酬政策和标准，避免对薪酬存在的疑惑和不满。
同时，应建立相应的考核评价机制，确保薪酬分配的公正性和公平性。
3. 长期激励：国有企业薪酬制度中应注重长期激励机制的建立。
除了绩效工资和奖金等短期激励措施外，可以采取股权激励、期权激励等长期激励方式，使员工与企业的利益紧密相连，增加员工的忠诚度和长期稳定性。
三、薪酬管理1. 确立合理的薪酬范围：薪酬管理需要根据市场行情和企业实际情况确定合理的薪酬范围。
这样可以避免薪酬过高导致企业负担过重，也能够吸引和留住高素质人才。
2. 定期评估和调整：薪酬管理需要定期进行评估和调整，以适应企业发展和市场变化。
国有企业的薪酬体系
国有企业的薪酬体系随着市场经济的发展，国有企业在中国的经济体系中扮演着重要的角色。
国有企业的薪酬体系是一项关键的管理制度，对企业的发展和员工的积极性都有着深远的影响。
本文将探讨国有企业的薪酬体系，并对其设计和实施进行分析和评估。
一、薪酬体系的设计目标国有企业的薪酬体系的设计目标主要包括以下几个方面：1. 激励员工的积极性：薪酬体系应当能够激励员工的工作热情和创新能力，提高员工的工作效率和努力程度。
2. 吸引和留住人才：薪酬体系设计应当具备竞争力，能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
3. 公平和公正：薪酬体系应当公平、公正，能够保证不同岗位和不同业绩的员工能够获得公平的报酬。
4. 节约成本：薪酬体系应当合理控制成本，确保企业获得可持续的发展。
二、薪酬体系的要素和层次1. 薪酬要素：薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等要素组成。
基本工资是员工的基础工资，绩效奖金是根据员工在岗位上的业绩而给予的奖金，津贴是根据员工的工作环境和条件而给予的额外津贴，福利是企业为员工提供的各种福利待遇。
2. 薪酬层次：薪酬体系可以根据职位层次和工作内容划分为不同的层次。
高层管理人员的薪酬层次相对较高，中层管理人员次之，基层员工的薪酬层次相对较低。
通过不同的薪酬层次，企业可以根据岗位的重要程度和难度来确定不同员工的薪酬水平。
三、薪酬体系的实施方法1. 定期评估和调整：国有企业的薪酬体系应当根据员工的工作业绩和市场变化等因素进行定期评估和调整。
通过定期评估，可以根据员工的表现来确定其绩效奖金的比例，并进行相应的调整。
2. 建立激励机制：薪酬体系的设计应当充分考虑到激励机制，通过合理奖励和激励手段，激发员工的工作动力和创造力。
例如，可以设立年度最佳员工奖，鼓励员工争取更好的工作成绩。
3. 引入股权激励：为了进一步激励员工的积极性和责任意识，国有企业可以考虑引入股权激励计划。
员工持有企业股票可以使员工与企业的利益相结合，促使员工更加努力地为企业发展做出贡献。
知识型员工薪酬管理模式探讨
知识型员工薪酬管理模式探讨摘要：知识型员工是现代企业发展中不可或缺的一种力量，他们的知识和经验是企业的核心竞争力。
如何正确管理知识型员工的薪酬问题，成为了现代企业管理的重要议题。
本文将从知识型员工的特点出发，分析其薪酬管理的特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
关键词：知识型员工；薪酬管理；模式探讨正文：一、知识型员工的特点知识型员工是指那些专业技术比较强的员工，他们的智力、技能、经验等知识资产是企业最重要的财富。
知识型员工具有以下几个特点：1.知识密集型知识型员工在工作中需要运用各种专业技能和知识，而这些知识通常比较复杂和繁杂。
2.创造性强知识型员工需要具备较高的思维能力和创造力，能够在工作中提出新的想法或者解决问题。
3.良好的学习能力随着科技的不断发展，知识型员工需要不断地学习新的知识和技术，因此需要具备良好的学习能力。
4.比较高的自主性知识型员工对于工作的自主性要求比较高，他们通常需要自我驱动力，善于自我管理。
二、知识型员工薪酬管理的特点知识型员工的薪酬管理具有以下几个特点：1.非传统性知识型员工的薪酬管理不能采用传统的按岗位等级和工作年限计算薪酬的方式，而需要根据其专业技能和知识水平来确定。
同时，由于知识型员工的工作比较灵活和创意性，其绩效评估也不能使用传统的考核方式。
2.个性化知识型员工的薪酬管理需要高度的个性化，需要根据员工的专业技能、消费水平、职务等因素来确定，不能采用一刀切的方式。
3.关注长期利益对于知识型员工来说，薪酬管理不仅关注短期利益，更要关注长期利益，包括对员工的职业发展、培训以及个人成长带来的长期效益。
三、知识型员工薪酬管理模式探讨针对以上特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
1.多元化薪酬体系知识型员工的薪酬体系需要多元化，包括固定工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，并采用组合递进方式，根据员工的表现和个人成长来逐步提高薪酬水平。
2.绩效导向型薪酬管理知识型员工的薪酬管理应该以绩效为导向，对员工进行全面的、长期的绩效评估，并采用差异化的激励方式，较高的绩效可对应较高的薪酬。
国企知识型员工的薪酬体系设计探讨
国企积累的经验和技术等外卖给其他企业。无疑这 给国企 和工程 技术 人员都 带来 不小 的损失 ：
① 国企支付 高额 费用 花大力 气培 养 出的技术 人 员 ，还没 有获得 多少 投资 回报 ，就流 向竞争 对手 那
于公平 的设计 理念 ，采 用的是 “ 多级 窄带底 薪” ＋“ 效益 浮 动 考 核 工 资 ” 模 式 ，观 测 期 内 ，样 本
析结果 。 从 表 １ 以得 出以下几 个结论 ： 可
①上述知识型员工的需要程 度都在 ３０以上 ， ． 即对知识型员工而言，这 １ 因素都是需要 。其 Ｏ项 中 ，“ 个人 成长 与发展 ” 报 酬 ” 有挑 战性 和 成 、“ 、“
企业之间的竞争 已经进入知识经济竞争阶段 ， 知识生产率的高低成为衡量生产力 、竞争力和经济 成 就 的关 键 。 知识型员工有一个共 同点 ：拥有企业相对稀缺 宝贵的资源——知识资本和知识创新能力 ，或者说
掌握 着强 大 的知识 资本 。因此 ，知识 型员工有 共 同
年工 资 曲线 见 图 １ 。
约着 国企发 展 ，为 理顺 国企发展 和知识 型员工 薪酬
重点环 节 、方法 。
预期的关 系，于是分类薪酬制度就被顺理成章地提
了 出来 。
１２ 分 类薪酬 制度 （０ ２— ０ ６ ． ２０ ２０ ）
２ 体 系设 计 原 则 满足 知 识 型 员工 的 需
求
２ １ 国 内知识 型员 工需求分 析 ．
中胜 出 。
图 １ 混合薪酬 曲线
从图 １ 可知：① 工程技术人员 的年工 资收入
（ ） 于作业 工人 （ １ 和班工 长 （ ２ 之 间 ，在最 Ａ１介 Ｂ） Ｂ） 初 的几年里 甚至 比作业 工人 还低 一些 ，技术 管理 干
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度1. 引言国有企业是指由国家所有或控股的企业，其在中国经济中具有重要地位。
国有企业的薪酬管理制度对于吸引和留住优秀的知识型员工具有重要意义。
本文将对国有企业知识型员工的薪酬管理制度进行浅析。
2. 薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度是企业对员工的工资待遇进行管理的一种制度。
在国有企业中，薪酬管理制度的重要性不言而喻。
合理的薪酬管理制度可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也可以吸引和留住优秀的知识型员工。
因此，国有企业需要对薪酬管理制度进行认真的分析和研究。
3. 国有企业知识型员工的特点知识型员工在国有企业中扮演着重要的角色。
他们拥有专业的知识和技能，能够为企业创造更大的价值。
与传统的劳动密集型员工不同，知识型员工更加注重个人的成长和发展。
国有企业需要针对知识型员工的特点来设计和实施薪酬管理制度。
4. 薪酬管理的目标薪酬管理制度的目标是合理分配和管理企业的薪酬资源，以激励员工的个人表现和团队合作。
对于国有企业而言，薪酬管理的目标还包括吸引和留住优秀的知识型员工，提升企业的核心竞争力和创新能力。
5. 国有企业知识型员工薪酬管理的挑战在国有企业中，知识型员工薪酬管理面临着一些挑战。
首先，国有企业通常存在着较为僵化的薪酬管理制度，无法灵活适应知识型员工的需求。
其次，国有企业的管理体制相对繁琐，薪酬管理可能受到多个层级的限制和干扰。
此外，知识型员工的价值往往不容易量化，如何评估他们的贡献并给予相应的薪酬也是一个难题。
6. 国有企业知识型员工薪酬管理的实践针对上述挑战，国有企业可以从以下几个方面来实践知识型员工的薪酬管理制度。
6.1 引入绩效考核机制通过引入绩效考核机制，可以对知识型员工的工作表现进行评估和奖惩。
绩效考核结果可以作为薪酬分配的依据，激励员工积极工作。
6.2 设立激励机制除了基本工资外，国有企业可以设立激励机制，如绩效奖金、提成制度等，通过与员工的实际贡献相挂钩来激励他们的工作积极性和创造力。
国有企业薪酬体系设计方案
国有企业薪酬体系设计方案摘要：国有企业作为国民经济的重要组成部分，其薪酬体系的设计对员工的激励和激情，企业的稳定发展和竞争力的提升都具有重要意义。
本文结合国有企业的特点，针对薪酬体系的设计进行探讨。
一、背景和目的国有企业是所属国家所有的企业，在经济发展中起到重要的推动作用。
薪酬体系的设计应该根据国有企业的特点和目标，确保合理合法，能够激励员工和促进企业的发展。
二、设计原则1.公平公正：薪酬分配应该公平公正，基于员工的工作贡献和业绩表现。
2.灵活多样：薪酬设计应该灵活多样，根据不同岗位的工作性质和员工的能力水平进行区分。
3.绩效导向：薪酬体系应该以绩效为导向，能够激励员工努力工作并取得优异成绩。
4.可持续性：薪酬体系应该是可持续的，能够适应企业的发展变化和经济环境的变化。
三、设计要素1.岗位工资：根据不同岗位的工作性质和技能要求，确定岗位工资的水平和范围。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予相应的奖金激励。
绩效考核应该科学公正，能够客观评估员工的工作贡献和能力水平。
3.职务津贴：给予具有特殊职务或技能的员工一定的津贴，作为额外的激励。
4.培训和发展：提供员工培训和发展的机会，包括内外部培训、职业发展规划等，增加员工的能力和素质，提高薪酬体系的可持续性。
5.福利待遇：确保员工的基本福利待遇，如社会保险、医疗保险、住房公积金等，提高员工的生活质量和幸福感。
四、实施步骤1.调研分析：通过调研和分析，了解国有企业员工的期望和需求，明确设计的目标和原则。
2.设计框架：根据目标和原则，设计薪酬体系的框架，包括各项要素的设定和相应比例的确定。
3.内外部对比：对比其他企业的薪酬体系，了解市场上的情况，确保薪酬水平的合理性和竞争力。
4.试行调整：通过试行，收集反馈意见，对薪酬体系进行调整和完善，确保其科学合理和实施可行。
5.监督评估：建立监督评估机制，对薪酬体系的实施情况进行跟踪和评估，及时发现问题并进行修正。
五、问题和挑战1.公平公正：如何确保薪酬分配的公平和公正，避免任性或腐败现象的发生。
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理二十一世纪是知识经济的时代,知识的价值越来越成为企业竞争力最根本的源泉,知识型员工在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用。
本文通过对知识型员工的内涵和特征分析找出现代国有企业对知识型员工在薪酬管理方面的不足，如薪酬结构体系单一、技术岗位薪酬提升空间小、薪酬激励缺乏长期性等，然后通过研究分析找出其相应解决对策。
一、知识型员工的内涵及其特征（一）知识型员工的内涵企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
（二）知识型员工的特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：第一，具有相应的专业特长和较高的个人素质。
第二，具有强烈的自我实现的愿望。
第三，高度重视非物质激励。
第四，具有很高的创造性和自主性。
第五，工作成果难以估量。
第六，人员具有较高的流动性。
从上面不难看出，由于知识型员工存在突出的特征，就要求国有企业在薪酬管理方面要针对这些特征进行有针对性的管理。
二、国有企业薪酬分配现状目前来看，大部分国有企业采用岗位技能工资制进行薪酬分配。
薪酬主要由四个单元构成:基本工资、奖金、津贴、福利。
基本工资由岗位工资和年功工资组成，是相对固定的工资部分。
岗位工资采用岗级制，通过职位分析、职位评估，将所有岗位归入相应的等级，称为岗级，每个岗级对应一个或者数个工资标准，即“同岗同薪，一岗一薪”或者“一岗数薪”。
有些国有企业还在此基础上将所有的岗位分为管理职系和工人职系，每个职系分别设定不同的岗级和岗级工资标准。
岗级越高，岗位价值越高，工资越高。
奖金是根据国有企业的经济效益状况提取发放的浮动工资部分。
奖金发放的形式根据企业自己的情况制定。
有的采用月奖金，有的采用年终奖金，也有采用按月预支、年终结算的方式。
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度随着知识经济的发展，知识型员工已经成为国有企业中不可或缺的一部分。
而薪酬管理则是企业中非常重要的一项制度，既关系到员工的工作积极性和忠诚度，也关系到企业的生产效率和盈利能力。
本文将从以下几个方面对国有企业知识型员工的薪酬管理制度进行分析：一、平衡薪酬与绩效在国有企业中，薪酬管理通常采用工龄制度，即员工的薪资随着工龄的增长而逐步提高。
这种制度使得有些员工可能会“舒适地”待在企业不愿意离开，而缺乏积极主动推动企业发展的动力。
因此，在国有企业中，薪酬管理制度需重点考虑绩效与奖惩机制，倡导根据员工绩效给予奖励，激发员工工作积极性和创新意识。
此外，企业也可以采用股权激励等方式来吸引和留住优秀的知识型员工。
二、透明公正的薪酬制度国有企业需要建立一个透明公正的薪酬制度，降低管理阶层对薪酬决策的影响，使员工薪酬制度变得更为公正，减少不公的现象。
在制定薪酬制度时，应结合行业和地域的情况，合理地制定薪酬和阶梯化的福利保障，既能兼顾员工个人和家庭的生活需要，又能够避免员工对薪酬的不满。
三、针对不同层次员工制定不同的薪酬激励方案国有企业存在不同层次的知识型员工，不同的员工岗位和工作内容也有差异，因此在制定薪酬激励方案时，需要考虑到这些差异。
对于管理者和主管类员工，可以采用薪酬与持股、股权期权等方式，以激励他们为企业创造更高的经济价值；对于技术人员和研发人员，可以采用职业发展计划、培训和学习补贴等方式，增强他们的知识和技能，提高他们的工作效率和质量。
四、结合竞争力进行调整随着市场竞争的不断加剧，国有企业的薪酬管理制度也需要不断进行调整。
企业应该关注同行业竞争对手的薪酬水平，适当提高员工薪酬，以吸引和留住优秀的员工。
同时，也需要关注企业自身的财务状况和盈利状况，保证薪酬管理制度的可持续性。
综上所述，国有企业知识型员工的薪酬管理制度需要注重平衡薪酬与绩效、建立透明公正的薪酬制度、针对不同层次员工制定不同的薪酬激励方案以及结合竞争力进行调整。
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度【摘要】国有企业知识型员工在薪酬管理制度方面至关重要。
本文从引言开始，介绍了国有企业知识型员工薪酬管理制度的重要性。
接着，正文部分分析了国有企业知识型员工薪酬管理的特点、目标、结构设计、挑战和策略。
在总结了国有企业知识型员工薪酬管理制度的优势、不足以及发展趋势。
通过本文的研究，有助于国有企业更好地管理知识型员工的薪酬，提高员工积极性和工作效率，促进企业可持续发展。
【关键词】国有企业、知识型员工、薪酬管理、制度、重要性、特点、目标、结构设计、挑战、策略、优势、不足、发展趋势1. 引言1.1 国有企业知识型员工薪酬管理制度的重要性国有企业知识型员工是企业中具有高度专业知识和技能的重要人才，其在企业中的作用不可替代。
国有企业知识型员工薪酬管理制度的重要性不言而喻。
薪酬管理制度直接关系到员工的获得感和满意度。
对国有企业知识型员工而言，他们的专业技能和知识是宝贵的财富，如果企业的薪酬管理不合理或不公平，将会对员工的工作积极性和忠诚度造成负面影响，甚至影响到企业的持续发展。
薪酬管理制度也是激励员工的有效手段。
通过合理设计的薪酬政策，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
尤其对于知识型员工而言，他们渴望通过自身的努力获得更多的回报，因此薪酬管理制度的重要性更为凸显。
薪酬管理制度还是企业吸引和留住人才的关键。
随着人才市场的竞争日益激烈，对于国有企业而言，如何建立科学合理的薪酬管理制度将直接影响到企业能否吸引并留住优秀的知识型人才。
国有企业知识型员工薪酬管理制度的重要性无法忽视。
只有通过建立健全的薪酬管理制度，企业才能更好地激励员工，留住人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
2. 正文2.1 国有企业知识型员工薪酬管理的特点1. 高度专业化：国有企业知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，其薪酬管理需要针对其具体岗位和技能水平进行定制。
2. 灵活性强：知识型员工的工作内容和要求常常处于不断变化之中，因此薪酬管理制度需要具有一定的灵活性，能够随时调整以适应市场的变化。
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度摘要：国有企业是我国的重要组成部分，知识型员工在国有企业中占有重要的地位。
薪酬管理制度是国有企业的核心管理制度之一，直接关系到企业的员工激励和发展。
本文从国有企业知识型员工的特点出发，分析国有企业知识型员工薪酬管理制度的现状和问题，提出相应的解决方案。
关键词：国有企业，知识型员工，薪酬管理制度，问题，解决方案。
正文：一、国有企业知识型员工的特点国有企业知识型员工是指在国有企业中从事高端知识型劳动的员工，他们具有较高的学历、技能和经验，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
国有企业知识型员工的特点主要表现在以下几个方面：1. 技能、经验和知识水平较高。
知识型员工在企业中扮演着技术支撑和创新驱动的角色，他们通常具有高级职称或专业资格证书，持续学习和不断提升自己的能力是他们的特点之一。
2. 求稳心理强。
国有企业知识型员工大多来自于稳定的背景，他们对于工作稳定和企业的长期发展有较为强烈的追求。
3. 对待薪酬有较高的期望。
知识型员工具有较高的智商和专业技能，他们往往更加看重薪酬的公正性和竞争力。
此外，知识型员工在企业中的地位和影响力越大，其对待薪酬的期望也就越高。
二、国有企业知识型员工薪酬管理制度现状与问题薪酬管理制度是企业管理的核心之一，对于国有企业的知识型员工更是至关重要。
我们可以从以下几个方面分析现状和问题：1. 薪酬管理流程不够透明。
在国有企业中，一些高层领导与知识型员工有密切的关系，有些员工的薪酬并不是通过公正透明的流程产生的，这就导致了薪酬的公正性和可信度问题。
2. 薪酬水平不够优越。
尽管国有企业在稳定性和福利方面有诸多优势，但是其在薪酬水平上的优势并不明显。
与民营企业和外资企业相比，国有企业的薪酬水平较低，这对于一些知识型员工来说是难以接受的。
3. 缺乏激励机制。
薪酬是员工工作的目标和动力来源之一，而且在知识型员工中更是如此。
在国有企业中，缺乏有效的激励机制，不能充分激发知识型员工的创造力和主动性，制约了企业的发展。
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度
国有企业知识型员工薪酬管理制度实施保障措施
完善企业治理结构，发挥董事会作用
董事会是企业的决策机构，对于国有企业知识型员工的薪酬管理制度实施具有重要作用。
加强董事会建设，完善董事会组织架构，明确董事会职责，确保董事会能够独立、有效地行使职权。
发挥董事会在制定薪酬管理制度中的作用，根据企业实际情况和董事会的意见，制定科学、合理的薪酬管理制度。
建立完善的绩效评价体系
建立完善的绩效评价体系是国有企业知识型员工薪酬管理制度实施的重要保障。
建立绩效评价委员会，负责绩效评价的组织和实施，确保绩效评价的权威性和有效性。
制定绩效评价标准，明确评价内容和评价方法，确保绩效评价的公正性和客观性。
将绩效评价结果与薪酬水平挂钩，确保绩效优秀的知识型员工能够得到合理的薪酬回报。
研究背景：探讨国有企业知识型员工薪酬管理制度的问题，旨在提高员工的积极性和企业竞争力。
国有企业作为国民经济的支柱产业，如何有效地管理和激励知识型员工已成为企业发展的关键问题。
研究意义：通过对国有企业知识型员工薪酬管理制度的研究，为优化企业人力资源管理提供理论支持和实践指导。
研究目的
分析国有企业知识型员工薪酬管理制度的现状及问题，提出相应的优化策略。
研究不足与展望
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建立多元化的奖励机制
奖励类型
根据企业的经营情况和员工的工作表现，制定合理的奖励标准，激发员工的积极性和创造力。
奖励标准
根据奖励类型和员工的工作特点，设置不同的奖励周期，确保奖励的及时性和有效性。
奖励周期
推行全面薪酬管理制度
薪酬构成
将薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬两部分，固定薪酬根据岗位等级确定，浮动薪酬根据员工的工作表现和企业经营情况确定。
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度
浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度【摘要】国有企业知识型员工薪酬管理制度在企业管理中起着至关重要的作用。
本文首先分析了这种薪酬管理制度的特点，包括灵活性和激励性。
然后探讨了其目的，即提高员工的工作积极性和创新能力。
接着介绍了实施方法，包括绩效考核和薪酬激励机制。
然后评述了这种制度的优点和缺点，以及改进方向。
最后总结了国有企业知识型员工薪酬管理制度的重要性，并提出未来发展建议，强调了继续优化该制度以适应现代企业发展的重要性。
通过对这一话题的深入探讨，可以更好地了解和应用国有企业知识型员工薪酬管理制度，促进企业的健康发展和员工的个人成长。
【关键词】国有企业、知识型员工、薪酬管理制度、重要性、特点、目的、实施方法、优缺点、改进方向、结论、总结、未来发展建议1. 引言1.1 国有企业知识型员工薪酬管理制度的重要性国有企业知识型员工薪酬管理制度的重要性在于其直接关系到国有企业的发展和竞争力。
知识型员工是国有企业的重要资产，其对企业的创新能力、技术竞争力和核心竞争力具有重要影响。
合理的薪酬管理制度能够激励知识型员工的创新潜力，提升其工作积极性和创造力，更好地挖掘和利用员工的知识和技能，推动企业的技术升级和产业转型。
良好的薪酬管理制度还能够吸引优秀的人才加入国有企业，留住人才，保持人才稳定和团队的凝聚力。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，国有企业能够更好地应对市场竞争和外部环境变化，提升企业整体竞争力和可持续发展能力。
国有企业知识型员工薪酬管理制度的重要性不言而喻，必须引起足够的重视和关注。
2. 正文2.1 国有企业知识型员工薪酬管理制度的特点国有企业知识型员工薪酬管理制度具有相对稳定性。
由于国有企业的特殊性质，通常意味着员工的职位和薪酬水平相对固定，较少发生频繁的变动。
这种稳定性可以带来员工的安全感和归属感，也有利于企业保持人才的长期留存和稳定发展。
国有企业知识型员工薪酬管理制度通常具有较为明确的评价标准。
国有企业薪酬体系设计探究
国有企业薪酬体系设计探究[摘要]在现代企业人力资源管理中，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的作用，是一项非常重要的工作。
现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分。
要在国有企业建立现代企业的收入分配制度，必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距，才能针对存在问题，制定相应的对策措施。
[关键词]国营企业；薪酬体系；收入分配制度一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题（一）薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力目前，政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。
这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。
薪酬刚性是很多国企都面临的问题，可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置；也会增加员工的惰性，因为一旦薪酬水平提高以后，就不用担心收入会降低。
（二）在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法据调查，不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。
国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性，主要体现在：1.对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。
在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。
2.国有企业薪酬外部竞争性的问题主要是工资水平与市场价位脱节。
劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。
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国企知识型员工的薪酬体系设计探讨胡 旭(西南铝业(集团)有限责任公司压延厂,重庆 九龙坡 401326)摘要:提出了满足知识型员工的发展需求的薪酬对策,是采用全面薪酬体系设计的一次探讨。
关键词:知识型员工;需要;全面薪酬中图分类号:TG335113 文献标识码:C 文章编号:1005-4898(2007)02-0045-04收稿日期:2007-01-13作者简介:胡旭(1970-),男,浙江桐庐人,经济师。
企业之间的竞争已经进入知识经济竞争阶段,知识生产率的高低成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键。
知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺宝贵的资源———知识资本和知识创新能力,或者说掌握着强大的知识资本。
因此,知识型员工有共同的价值取向:自主性强或强烈的自我管理倾向;创造性鲜明,渴望挑战;劳动复杂性高;流动意愿强;执著于个人的发展;看重工作环境等等。
国有企业应该针对知识型员工的特点,量身定制一套既能符合企业发展战略,又能满足知识型员工价值取向的薪酬制度。
只有通过建立一套适合国情厂情的薪酬制度,将知识型员工的主动性、积极性激发出来,国有企业才有可能在激烈的市场竞争中胜出。
1 薪酬制度现状分析国有企业正处在剧烈转型期,笔者选取一大型国有企业两个时期的薪酬制度演变进行对照,借以说明国有企业薪酬制度调整正向着提高知识型员工工资方面变化。
1.1 混合薪酬制度(1991-2001)某国有企业的薪酬制度在很长一个时期,偏重于公平的设计理念,采用的是“多级窄带底薪”+“效益浮动考核工资”模式,观测期内,样本年工资曲线见图1。
图1 混合薪酬曲线从图1可知:①工程技术人员的年工资收入(A1)介于作业工人(B1)和班工长(B2)之间,在最初的几年里甚至比作业工人还低一些,技术管理干部是因为职务等级高而获得最高工资;②各曲线的差距不大,呈现出混合状态;③各曲线的排列顺序将很难在不改变职位等级的前提下发生变化。
工程技术人员由于在国企晋级的机会较小,同期市场经济发展对知识型劳动力需求持续旺盛,形成企业内外工资差距不断扩大,个人的薪酬预期在企业外部往往可能得到满足,于是部分工程技术人员选择了停薪留职、跳槽、兼职等方式,将自己在国企积累的经验和技术等外卖给其他企业。
无疑这给国企和工程技术人员都带来不小的损失:①国企支付高额费用花大力气培养出的技术人员,还没有获得多少投资回报,就流向竞争对手那里,希望控制外流的人次,减少技术外流成本,不得已加强了对工程技术人员违规的处罚力度,但采用“筑坝”防御的效果并不理想,劳资纠纷不断,两者的关系紧张。
・54・②工程技术人员短期内获得了理想的收入,但大部分有家室的,需要承担更多的社会责任,还要付出高昂的生活成本,两厢比较,实际的所得收入已经大打折扣。
混合薪酬制度设计理念落后,已经不适合国企的需要,产生了国企薪酬制度的设计真空,严重制约着国企发展,为理顺国企发展和知识型员工薪酬预期的关系,于是分类薪酬制度就被顺理成章地提了出来。
112 分类薪酬制度(2002～2006)该制度设计是把知识型员工作为一个单独的团队,建立“效益工资奖励”平台,分类分级提高分配系数,设定岗位绩效考核的关键指标,按月、季、年考评,每年调整一次等级。
在观察期内,年工资曲线见图2。
图2 分类薪酬曲线调整后的变化是:工程技术人员的年工资收入(A1)明显上升,超过班工长(B2),在最近的时间里工资收入增长加速,已经接近技术管理干部(A2)。
选择停薪留职、跳槽、兼职等方式的工程技术人员人数下降,技术外流率,大幅降低。
由此,笔者认为打破传统“公平”为主的薪酬制度,代之以当前针对知识型员工,以“效率”为主设计薪酬制度的条件已经具备。
下面,将结合理论研究的成果、现实环境,讨论薪酬制度设计的原则、重点环节、方法。
2 体系设计原则满足知识型员工的需求211 国内知识型员工需求分析国内曾组织过一次调查,其对象主要是企业中的研发人员,以工程师、程序员、项目主管、技术员等为典型职位。
采用问卷方式,对知识型员工的各种需要进行打分,5分表示迫切需要,4分表示很满意,3分表示满意,2分表示无所谓,1分表示不需要。
表1是回收的74份有效问卷的统计分析结果。
从表1可以得出以下几个结论:①上述知识型员工的需要程度都在310以上,即对知识型员工而言,这10项因素都是需要。
其中,“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”、“领导的信任与认可”这6个因素的打分在410以上,为很需要,其中,“个人成长发展”名列第1位,说明知识型员工最看重个体和事业的成长与发展,对其有执着的追求。
表1我国知道型员工需求因素统计分析结果〔1〕激励因素样本数均值排序标准差T 值个人成长发展7441351101835441843报 酬744.24320177374.220挑战性工作7441230301869411883公 平7441041401784441330福利和稳定7441027501844411066领导认可7441014601836411312公司前景7431932701956351400与同事关系7431851801839391496晋 升7431743901922341906参与决策74315681001760401382 ②根据均值Τ检验结果,各因素假设的均值μ均位于置信区间内,即各需求因素的均值具有说服・64・力,以该均值为基础的分析是可信的。
3 体系设计的重点环节、方法在分析需求和满足需求机理的基础上,提出对知识型员工应实施全面薪酬战略,即公司将支付给知识型员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。
“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。
“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。
外在的薪酬与内在的薪酬各具不同的功能,它们相互联系、互为补充,构成完整的薪酬体系。
311 短期薪酬设计的要点①知识型员工的工资,实质上是企业在购买其对于企业有价值的技术和知识,技术和知识的过时和更新就是必须考虑的问题〔4〕。
企业应当结合当前“争当知识型员工”活动,鼓励员工持续学习和不断更新与工作相关的知识和技能,工资的发放不仅针对绩效,还要指向知识技能等级的提升。
②按“成熟曲线”支付工资。
知识型员工的知识和技能在其进入企业后的不同时间序列上往往呈现出不同的绩效表现,企业为其支付的工资就需要与这样的时间序列相搭配。
两者的函数关系可以用“成熟曲线”来表示。
“成熟曲线”表明:知识型员工进入工作的初期其技术融入是很快的,尤其是5～7年,薪酬的年增幅最高,曲线呈陡峭上升;但15～20年后,由于知识老化和创新能力的减弱,曲线平缓起来,其报酬也会下降。
同时,“摩尔定律”显示知识更新速度加快,成熟曲线的前段更陡峭,平缓部分会更迅速到来,这就要求知识型员工必须持续学习,不断创新,企业对其支付的薪酬也可以侧重于此,促使其成熟曲线表现为阶梯型的“成熟曲线”。
③”双通道”职业生涯。
前述的传统薪酬制度中工程技术员的工资始终低于技术管理干部,是因为薪酬的高低主要取决于行政职务的高低,在这种单一的“升官加薪”通道下,工程技术员在其专业职位上已经难以展开时,都会考虑进入行政管理通道发展,形成“独木桥效应”,实践证明其局限性很大。
为更好的做到人尽其才,引导大部分技术员的职业生涯发展,使他们在技术领域也有一条持续的上升通道,就可以采取“双通道”设计。
对于知识型员工来说,这样的双通道职业生涯结构不仅为他们提供了更大的晋升机会和职业发展空间,而且最高技术等级的工资水平和高级管理层的报酬相当,在知识型员工的个体成长和报酬之间找到了较好的平衡。
④宽带工资。
采用“多级窄带”工资结构强调等级,由于职位逐级递减,升职的机会越来越稀缺,势必降低知识型员工的成就感,影响到他们的积极性〔5〕。
仅就设计技术而言,美国联邦公务员实行的“宽带工资”模式值得借鉴。
312 长期薪酬设计的要点企业希望长期保留和吸引优秀的知识型员工,尤其是高级人才,同时也把支付给他们的现金水平控制在较低的水平,从发达国家的实践上看,在《财富》100家大公司中,已有90%的公司推行了股票期权〔6〕。
313 福利设计的要点(1)设计原则。
在每个员工都拥有企业福利的普惠制基础上,对知识型员工等核心人才应增加设计弹性福利计划〔8〕,通过差异化的方式使知识型员工努力工作来挣得福利报酬,获得额外利益。
(2)确定福利项目的五个标准:①恰当(Ap2 p r op riate),即企业的福利水平对外有竞争力,对内符合知识型员工需要;②知识型员工需要有可以衡量的标准,且可以货币化;③可支付的(Aff ord2 able),即设计的福利项目要在企业可支付的范围之内,不要使福利成为企业的财政负担;④可变动的(Flexible),能够满足知识型员工的不同要求;⑤容易理解(Understandable),企业对提供的福利醒目和物品的描述越详尽越好,这样便于知识型员工“购买”。
(3)实施步骤:①福利限额的确定。
通过资历审查、业绩考评等手段,在已经为每个知识型员工开列的福利专户中,记入福利点数,公布福利点数的现金单价:福利点数现金单价=企业福利计划总额/福利点数总额;②为福利品定价,设计“福利包”或“福利套餐”,提供菜单式福利项目;③选择福利项目,知识型员工在选择福利项目时,福利专户会出现:透支和储蓄两种情况。
对于透支,企业可以考虑实行分期付款,促使他们长期地为企业服务,保持持久的忠诚,因为离职就会带来相当的代价;对于储蓄,企业应当参照现实利率支付利息,因为没有消・74・费的部分,实际上是为企业节约了一笔购买物品的费用;④管理和沟通。
3.4 培训设计的要点由于体力劳动与知识劳动的生产率差别巨大,理论和绝大多数的企业实践都把体力劳动者看作一种成本,知识型员工则被看成一种长期持有的资本。
培训就是使企业智力资本增值的重要途径,及时地为员工提供各种知识培训,不失为企业用人留人的一个好方法。
(1)对培训作用的再认识:图3 培训的作用模型从图3培训的作用模型〔9〕中,我们可以看出知识型员工的绩效是由其行为引起的,而他们的行为又是由其动机引起的,员工的动机主要由知识、技能和态度决定。
因此,培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度,并以建立正确的态度为突破口,这样才能激发员工正确又强烈的动机,进而产生积极的持久的行为,进而提高企业希望的绩效。
培训具有双重效应,①直接效应,即培训能够增强知识型员工的职业道德,提高员工的岗位技能和工作能力,并且大多数企业也是从这些方面进行培训操作的。
②间接效应,即培训产生的激励作用,并且随着知识经济的到来,激励作用日益突出。