企业人力资源管理面临的挑战
人力资源管理的挑战与应对策略
人力资源管理的挑战与应对策略一、挑战：1.全球化的竞争：随着全球化的发展，企业需要与来自世界各地的竞争对手竞争人才。
在全球市场中能够吸引和留住优秀人才成为一项挑战。
2.多元化的劳动力：由于多元化劳动力的增加，企业需要适应不同背景、文化和价值观的员工。
这使得招聘、培训和绩效管理方面的工作变得更具挑战性。
3.员工留任与流失：随着劳动力市场的变动，员工留任成为一项挑战。
留住优秀员工可以减少招聘和培训成本，提高企业的竞争力。
4.技术的快速发展：技术的快速发展对员工技能要求提出了新的挑战。
企业需要不断更新员工技能，以适应技术变革，提高生产效率。
5.法律和法规的变化：法律和法规的变化也对人力资源管理提出了新的挑战。
需要及时了解并遵守相关法律和法规，以保证企业的合法性和可持续性发展。
二、应对策略：1.制定招聘策略：制定有针对性的招聘策略，利用多种渠道吸引人才，包括招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
同时，在招聘过程中注重多元化，不仅考虑员工的专业能力，还要关注员工的背景和文化背景。
2.制定培训计划：针对员工的技能需求，制定全面的培训计划。
培训可以包括内部培训、外部培训、继续教育等。
通过培训，提高员工的技能水平，以适应企业的发展需求。
3.建立绩效管理制度：建立科学的绩效管理制度，使员工与企业的目标相一致。
制定明确的绩效指标，定期评估员工的绩效，并提供适当的激励和奖励，激励员工为企业创造价值。
4.关注员工福利待遇：关注员工的薪酬福利和工作环境，提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境，增加员工的满意度和忠诚度。
5.加强员工关系管理：建立良好的员工关系，通过沟通、合作和互动，增加员工的归属感和认同感。
提供有效的沟通渠道，及时解决员工的问题和困惑。
6.持续关注法律法规：定期关注法律法规的变化，及时调整人力资源管理的策略和措施，以确保企业的合法性和可持续性发展。
总之，人力资源管理面临着诸多挑战，但也存在着应对的策略。
通过制定招聘策略、培训计划、绩效管理制度、关注员工福利待遇、加强员工关系管理以及持续关注法律法规，企业可以更好地应对人力资源管理的挑战，提高员工的满意度和企业的竞争力。
人力资源管理的挑战与应对
人力资源管理的挑战与应对人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
作为组织中的核心部门，人力资源团队必须面对各种挑战，以适应不断变化的业务环境。
本文将探讨人力资源管理所面临的一些主要挑战，并提出相应的应对策略。
一、全球化的挑战随着全球化的不断发展，企业面临着跨越国界的业务活动。
这给人力资源管理带来了新的挑战。
首先，跨文化合作的要求使得人力资源团队需要具备跨文化交流和管理的能力。
其次，全球范围内的招聘和雇佣使得人力资源团队需要开展跨国远程招聘和管理工作。
解决全球化挑战的应对策略包括提供跨文化培训，建立全球人才储备库，以及制定统一的人力资源管理政策。
二、技术创新的挑战随着技术的不断进步，企业必须适应新技术的应用，并调整人力资源管理的方式。
首先，人力资源团队需要掌握新技术，以提高工作效率。
其次，企业需要通过技术手段来优化员工培训和发展。
此外，人力资源团队还需要应对技术带来的安全和隐私保护挑战。
解决技术创新挑战的应对策略包括持续学习和更新技术知识，引入人力资源管理软件，以及加强数据安全和隐私保护措施。
三、组织文化的挑战组织文化对人力资源管理具有重要影响。
一个积极健康的组织文化有助于吸引和保留优秀人才，并激发员工的工作激情。
然而，建立和维护良好的组织文化是一项挑战。
人力资源团队需要与管理层密切合作，共同塑造和传播组织价值观和行为规范。
此外，人力资源团队还需要制定有效的激励和奖励制度，以激发员工的归属感和忠诚度。
四、员工多样性的挑战现代企业中，员工多样性不断增加。
不同年龄、性别、文化背景和工作风格的员工共同工作，给人力资源管理带来新的挑战。
人力资源团队需要制定包容性的员工培训计划，鼓励员工之间的跨部门合作和知识共享。
此外，人力资源团队还需要重视并解决员工之间的潜在冲突和文化冲突，以促进员工的和谐共处。
五、变革管理的挑战企业面临的变革越来越频繁和复杂，这给人力资源管理带来了挑战。
人力资源团队需要具备变革管理的技能，包括制定变革计划、沟通和培训员工，以及监测变革的进程和效果。
人力资源管理的挑战与机遇
人力资源管理的挑战与机遇随着时代的进步和企业竞争的加剧，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理所面临的挑战和机遇，以及如何应对这些挑战和利用这些机遇。
一、人力资源管理面临的挑战1.多元化和全球化随着经济全球化和信息化的发展，企业的市场已经跨越了国界。
企业需要面对不同地区、不同文化背景、不同价值观的员工和客户，这就对人力资源管理提出了更高的要求。
如何制定全球化战略，如何处理跨国企业的文化冲突，如何培养具有全球视野的人才，这些都是当前人力资源管理需要面对的挑战。
2.人才的竞争和流动随着国家的经济发展和就业机会的增加，企业人才的竞争也越来越激烈。
优秀员工的流失对企业的发展和绩效会产生很大的影响。
如何留住优秀员工，提高员工的归属感和忠诚度，提供更好的发展机会，是人力资源管理需要思考的问题。
3.技术的进步随着技术的不断进步，很多传统的人力资源工作已经可以通过信息化系统来处理，如：员工档案、招聘管理、绩效管理、薪酬管理等。
这对人力资源管理提出了更高的要求，需要更加熟练掌握信息化工具，以及如何将信息化与人力资源管理相结合，提高管理效率和质量。
4.法制环境的变化法律法规是企业人力资源管理工作的重要依据。
随着法制环境的变化，人力资源管理面临着越来越多的挑战。
如何遵守法律法规，预防和化解劳动争议，妥善处理劳动关系，都是人力资源管理需要重视的问题。
二、人力资源管理面临的机遇1.人力资源管理的战略地位人力资源管理在企业中的战略地位越来越受到重视。
很多企业开始意识到，只有具有优秀人才才能赢得市场竞争力。
如何制定符合企业发展需要的人力资源战略，提高人力资源管理的战略地位，已经成为企业需要解决的重要问题。
2.员工价值观的转变随着时代和社会的变革，员工的价值观也在发生着变化。
越来越多的员工追求工作和生活的平衡，注重企业的社会责任和企业文化等方面。
企业需要积极响应员工的需求和期望，打造良好的企业文化和品牌形象，提高员工的忠诚度和满意度。
人力资源管理面临的挑战
人力资源管理面临的挑战
人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着时间的推移，这一领域面临着越来越多的挑战。
以下是一些该领域面临的最大的挑战：
1.全球化
随着全球化的加速，企业必须面对跨国性的人力资源管理问题。
企业必须了解各个国家的法律和文化差异，以确保其在全球范围内的人力资源管理策略是符合本地法规和文化习惯的。
2.效率与聘用资深员工之间的平衡
现代企业必须维持高效率的运营，但是在这个要求高效率的环境下，企业也需要聘用资深、熟练并有经验的员工。
企业将如何面对这种需求和挑战？
3.员工福利和员工满意度
员工福利和员工满意度一直是人力资源管理中的一个关键问题。
为了留住并吸引优秀的员工，企业必须提供具有竞争力的薪酬、福利和工作环境。
同时，企业必须创建和维持高度的员工工作满意度，以确保员工与他们的工作保持长期的关系。
4.技术
随着我们进入新时代，数字化和自动化已成为许多企业的目标。
这个数字化的趋势正在改变人力资源管理。
企业必须考虑如何使用技术来优化人力资源的管理。
5.多元化
企业必须在人力资源管理方面考虑到多元化。
随着更多的人加入劳动力市场，员工的文化背景、性别、种族、性取向和残疾状况的多样性等方面的差异也有所增加。
企业必须采取多元化的措施，以确保对所有员工一视同仁，并为他们提供一个公平和平等的工作环境。
在这个不断变化的环境下，人力资源管理必须经常进行创新和适应以应对新的挑战。
对于企业来说，始终了解这些挑战并采取相应的措施是确保人力资源管理有效和高效的关键。
人力资源管理面临的挑战与解决方案
人力资源管理面临的挑战与解决方案随着中国企业的不断壮大和国际化进程的加速，人力资源管理面临的挑战也越来越多。
如何吸引和保留人才、如何提高员工绩效、如何管理组织变革等问题已经成为了人力资源管理中的重要议题。
本文将对目前人力资源管理面临的挑战进行分析，并提出相应的解决方案。
一、吸引和保留人才吸引和保留人才一直是企业面临的重要难题。
在竞争日益激烈的市场上，人才的流动性越来越高，很多公司都在为人才争夺战中吃了亏。
企业如何通过各种手段留住优秀员工，是当前人力资源管理面临的重要挑战之一。
首先，企业应该重视员工培训。
培训可以提高员工技能和专业素质，提高员工绩效，增强员工归属感。
同时，培训也可以满足员工的职业发展需求，为员工提供更多的晋升机会，在一定程度上促进员工留用。
其次，企业也可以通过福利机制来留住人才。
福利机制不仅包括薪酬福利，还有工作环境、工作和生活平衡、带薪休假等方面。
企业应该灵活地设置福利机制，满足员工的不同需求，让员工感受到企业的关爱和支持，提高员工满意度和归属感。
最后，企业应该为员工提供更好的晋升机会。
良好的职业发展规划和晋升制度可以让员工有更多的成长空间和机会。
要制定明确的晋升标准和评价方法，激励员工通过积累经验和付出努力来获得晋升机会。
二、提高员工绩效员工绩效是企业发展的基础。
如何提高员工绩效，是人力资源管理中的重要议题。
当前，企业面临的绩效管理问题主要集中在以下两个方面：其一，绩效评价标准不够科学和明确。
在很多企业中，绩效评价标准实行的是定性评价，缺乏量化指标和具体的标准。
这种评价方式很难客观地反映员工的工作质量和业绩，也不利于员工和公司短期和长期的个人成长和发展。
其二，激励方式不够差异化。
很多企业激励员工的方式都比较单一，如奖金、晋升等。
但是，不同层次的员工对于激励方式和激励目标的需求也不尽相同。
应该根据员工的需求和岗位的不同，灵活地采用各种激励方式，如股权、期权等，让员工有不同的激励选择。
企业人力资源管理面临的挑战
企业人力资源治理面临的挑战〔1〕资源匮乏难招人。
民营企业由于自身开发的特殊性，内部资源匮乏，非常难聘请到高素养的人才。
在人才的吸引上可谓捉襟见肘。
大多数民营企业家瞧念落后，导致企业吸引不到优秀人才。
〔2〕治理制度不优越。
民营企业治理规因此混乱，治理层次和职权不明确；有咨询题就寻老总，人制化的成分居多。
民营企业内部治理制度不完善，缺乏根基的制度，组织结构不合理，从而导致职员无所适从，不明白怎么样做才符合企业的要求。
〔3〕缺乏良好的企业文化。
企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。
然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。
现实中很多民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。
?民营企业往往没有熟悉到什么是企业文化或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严峻。
〔4〕待遇低难留人。
民营企业在人力资源方面所给予的资源支持对照匮乏，包括职员的待遇上，整体水平也是对照低，甚至还有克扣的现象发生。
中小型服装公司人力资源治理该如何做？在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的方式，有的一次又一次使用，愿和大伙儿分享。
一、选人4)确定的人数要大于聘请谋划人数。
企业人力资源治理的劣势〔1〕资源匮乏难招人。
民营企业由于自身开发的特殊性，内部资源匮乏，非常难聘请到高素养的人才。
在人才的吸引上可谓捉襟见肘。
大多数民营企业家瞧念落后，导致企业吸引不到优秀人才。
〔2〕治理制度不优越。
民营企业治理规因此混乱，治理层次和职权不明确；有咨询题就寻老总，人制化的成分居多。
民营企业内部治理制度不完善，缺乏根基的制度，组织结构不合理，从而导致职员无所适从，不明白怎么样做才符合企业的要求。
〔3〕缺乏良好的企业文化。
企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。
然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。
现实中很多民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。
简述人力资源管理面临的挑战
简述人力资源管理面临的挑战
1、经济全球化的挑战。
经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区间的流动，改变了劳动力市场的面貌，也使组织的外部环境更加复杂多变。
2、多元文化的挑战。
经济全球化带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。
公司在地域上的分散，以及法律和价值观的差异，对人力资源管理提出新挑战。
3、信息技术全面渗透的挑战。
信息技术高速发展不断渗透到人力资源管理的各个环节。
计算机技术的普及和应用改变了组织结构的模式、工作及沟通方式。
4、人才激烈争夺的挑战。
在知识经济时代，人力资源成为第一资源，全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略人力资源是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着市场环境的不断变化和发展，企业人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将就当前企业人力资源管理存在的主要问题以及应对策略进行分析和探讨。
一、主要问题1. 人才招聘难随着经济的发展，人才市场的竞争也越来越激烈，许多企业在人才招聘过程中遇到了很大的挑战，尤其是一些高端人才的招聘更是难上加难。
面临着人才资源的匮乏和激烈的竞争环境，企业人力资源管理面临了较大的压力。
2. 人才流失严重随着社会的进步和发展，员工的价值观和职业观念也在不断发生变化。
而一些企业由于管理不善或者对员工的关怀不够，造成了员工的流失现象。
人才的流失不仅会带来人力资源的浪费，还会影响到企业的稳定性和发展。
3. 员工培训不足企业员工的培训是企业人力资源管理中的重要环节。
许多企业在员工培训上并不投入足够的精力和资源，导致员工的能力和素质不能得到有效的提升，影响了企业的发展和竞争力。
4. 绩效考核不合理绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作激励和企业的激励机制也起着至关重要的作用。
一些企业在绩效考核中存在着不合理性和不公平性，从而导致了员工的不满和不稳定。
5. 人力资源成本过高人力资源成本是企业发展中的一个重要方面，合理的人力资源成本可以为企业带来良好的效益，但是过高的人力资源成本会直接影响到企业的盈利能力。
二、应对策略1. 加强人才招聘针对人才招聘难的问题，企业可以加大对人才的挖掘和培养，拓宽招聘的渠道和方式，同时建立完善的人才储备库，以保证企业招聘的稳定性。
2. 提高员工福利待遇为了减少人才的流失，企业可以适当提高员工的福利待遇，建立良好的员工关怀体系，提升员工的工作积极性和归属感。
3. 加强员工培训企业应加大对员工的培训力度，定期组织各种形式的培训，提高员工的能力和素质，同时建立员工成长通道，为员工的发展提供更多的机会和平台。
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企业人力资源管理面临的挑战（1）资源匮乏难招人。
民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。
在人才的吸引上可谓捉襟见肘。
大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。
（2）管理制度不优越。
民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。
民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
（3）缺乏良好的企业文化。
企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。
然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。
现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。
民营企业往往没有认识到什么是企业文化或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。
（4）待遇低难留人。
民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。
中小型服装公司人力资源管理该怎么做在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。
一、选人4)确定的人数要大于招聘计划人数。
企业人力资源管理的劣势（1）资源匮乏难招人。
民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。
在人才的吸引上可谓捉襟见肘。
大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。
（2）管理制度不优越。
民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。
民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
（3）缺乏良好的企业文化。
企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。
然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。
现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。
民营企业往往没有认识到什么是企业文化或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。
（4）待遇低难留人。
民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。
小型服装公司人力资源管理该怎么做在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。
一、选人1、寻找合适的招聘媒介（广而告之）：报纸、电台、招聘会、网络、直接去学校或直接去竞争对手公司去挖。
2、大规模面试：1)改一次面试一人为3-5人，面试官至少2人。
应聘者可回答以下问题：自我介绍、个性优缺点、如何做好本质工作2)同样一个问题，据不同人的回答结果，即可分优劣。
3)综合各个面试官的评价，确定合适人选。
4)确定的人数要大于招聘计划人数。
二、用人1、试用期的“试用”；1)对暂时合适的人员进行为期两天或一周的试用。
采取轮岗形式，让其熟悉公司、产品、同事，适应公司文化2)最后由老员工和部门经理做出评价。
根据这些评价决定最终人选。
对不适合的人员要给予一定的补偿，至少要有饭补。
2、试用期员工的使用1)由老员工进行传、帮、带；2)薪酬体系：有提成，其投入的精力会更多些；无提成，能验证其心态是否积极。
3)巧妙利用新员工（鲶鱼效应）：借助新员工的气势，来刺激老员工改变对性。
新员工刚到一个公司，往往有一股冲劲，急于做出一点成绩给别人看，此时公司领导要给予一定的支持，对其进行一定的鼓励4)竞选：一月或三月后，让新老员工参加一些主管职位的竞选。
（注意新员工由于缺乏人脉，在人数支持上会较吃亏，但在其他方面的比拼上并不会输给老员工。
）3、员工的考核因素1)考核业绩增长率：业绩第一的员工不一定是最优秀的员工，要看其后续业绩是否依旧上升。
2)考核成本降低率：成本第一的员工不一定是最差的员工，要看其后续的成本是否下降和带来的销售业绩和利润是否上升。
（成本分摊可涉及到纸杯子、名片、人均摊用的办公面积、电话费等）3)考核利润大小：当公司为一个员工付出的成本大于其创造的利润时，公司就要考虑这个员工的去留。
随着时间推移，要逐渐形成综合考核的方法。
4、考核任务数的确定办法1)简单加权平均法（公司下达数和员工上报数除以2）。
2)盈亏平衡点法（业绩至少要保持公司有一定盈利）。
3)同期增长法（要比去年或上月增长）。
4)擂台赛法（举行业绩擂台赛）5、过程管理1)晨会、月会公布业绩结果，孰好孰坏要公布，奖优罚劣要执行（公司要有业绩公布栏）。
2)业绩方面的管理要靠公司其他管理制度。
3)三个月要对员工进行末位淘汰或对最后一名进行相应惩罚三、留人1、老板的困惑：辛辛苦苦培养出来的员工总是留不住，员工何时才能像老板一样负责任，员工的积极性为何老调动不起来，企业的发展没有能人怎办，员工流失率居高不下怎样才能让员工像老板那样负责人2、解决办法案例分析：廊坊某装修公司的留人之道1)给员工年终利润分红：有的给1%，有的给2%。
这样员工就会在暴雨天向客户要款；员工就会请自己的家人免费为公司施工。
员工就会为公司免费看门。
隆冬和酷夏，空调用电总是很少；员工利用网络打电话，发传真。
注：不要担心员工知道利润率，月度提成和年底分成不冲突！2)给予干股：把公司资产分成若干份，按员工对公司贡献率大小，给予不同的股份。
每年根据盈利情况给予员工不同利润分成。
员工离职股份自动收回。
人才的流失，最主要的原因，是在服装企业没法找到归属感，没法把自己与企业融为一体。
总的来说出现这类问题主要是服装企业的管理机制落后。
建立完善的用人机制建立完善企业的用人机制，是服装企业目前首要的任务。
服装企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段，随意性很大，造成企业赏罚不明，干好与干坏一个样。
在这样一个制度不倡明的企业中，最终没法取得归属感。
个个都以是企业的过客身份在工作，没法真正溶入企业，把企业的发展作为自身发展的基础。
因此，企业必须要建立一套完满完善的用人机制，真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。
做这项工作的还得靠企业的人事部门。
作为用人机制建立的主导者，人事部门必须肩负起这个重任。
在这一点，服装企业的所有人事部门，都得加强，在笔者接触过的企业，一般还停留在人事管理层面，没有真正上升到人力资源管理层面。
因此，没有办法实现“招人、用人、留人”的管理职能。
引入竞争机制海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制，值得服装企业的借鉴。
海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。
在这种用人的机制下，企业的每个员工，都由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中，极大地发挥人的潜能。
这或许也是海尔能成为世界性品牌的原因吧。
a海尔的用人制度中还有这样一条原则--"用人不疑，疑人不用"。
这点说起来容易做起来，特别是在服装企业，在这类家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要极大的勇气。
在笔者接触过的服装企业中，一般都是由家族中的人担任各要害部门的主职，实行全方位对引进的外来人才进行监控。
这样做最直接地后果就是各部门间各自为政，各自为本部门的利益而明争暗斗。
最终损害的是企业的整体利益。
而引入的人才也因为处处受到制约，、无法达到自己最先的愿望，而打包走人。
因此，企业在引进外来管理层的人员时，应在制度的约束下，予以充分的放权，而不要靠所谓的人去暗暗控制，而导致优秀的人才流失。
塑造企业文化人作为一个有情感的高级动物，除了满足其基本的生理需求，也要满足其情感需求。
作为企业中一线的工作人员，每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求，成为一线工作人员的基本现状。
在这种情况下，企业对于以打工身份的人来说，只不过是其生命中的某一个阶段，他们不会对谁产生忠诚之感，自然也就抱着东家不打打西家的态度，来选择其就业的环境。
因此，针对这群人，服装企业应当塑造企业文化，以企业文化来温暖感染每个人，从而使每个员工都把企业当成家，这样，才能留得住人才。
纵观现阶段劳资关系，已冷冰冰的烙印成剥削与被剥削的关系。
服装企业一切以追求利润为中心，不会建立与塑造一个以人为本的企业文化氛围。
就是建立了，也仅仅停留在文字口号上，没有产生多大的实际效果。
因为要真正建立起有活力的企业文化，需要资金的投入，如举办各种活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，来留住人才。
而这些，是服装企业的一个缺陷，因此，要留住人才，服装企业在这一方面也要加强。
给每个人员规划职业生涯给企业每个人规划一个职业发展远景，是人力资源管理的最高层次。
这样，一方面，让企业的人产生一种永久的归属感；另一方面，也避免了企业人才流动的频繁。
其实，人都是有所追求的，都是渴望成功的。
但囿于对打工前景的迷惘，而产生一种无所适从的感觉。
如果企业能为每个人规划职业远景，就会让企业的人员从思想上予以转变，那就是企业的发展，每个人都不是以局外人的身份来参与的，而是自身与企业组成命运的共同体，树立起以厂为家的思想。
这样，让企业员工以主人公的心态来参与生产与管理工作，将会极大的激发其潜能，创造较高的工作效率，从而产生效益。
在服装企业以塑造品牌，以品牌开拓市场为战略目标的今天。
人才，成为企业成败的关键。
如何留人，用人是一个重大的课题。
需各方努力，改善现状中不足的地方，给劳资创造一个用工与工作的环境，才能助企业发展。
除了大企业大集团加快创建学习型组织外，还有很多中小企业也纷纷加入到这一行列。
它们的规模虽然不大，但也将人才培养、企业文化建立纳入到转型升级的发展战略之中。
有公司负责人表示，企业要转型要发展人才是关键，如今很多中小企业都面临“招工难”的问题，如何招到新员工、留住老员工、培养好员工直接关系企业未来发展，而通过学习型组织的创立来提高企业凝聚力、提高员工素质与忠诚度，是解决这一问题的有效途径。
“创建学习型组织是知识经济时代下的人力资源管理趋势，只有当一个企业是学习型组织时，才能保证有源源不断的创新出现，才能充分发挥人力资本和知识资本的作用，也才能实现顾客满意、员工满意、投资者满意和社会满意的最终目标。
”中国中小企业协会副会长、温州市中小企业发展促进会会长周德文说。
人力资源部如何招募和留住人才在千变万化的商业环境中，如何找到并留住人才已经成为一个日益迫切的管理难题 .尤其在中国，传统、现代、东方、西方，各种观念的碰撞都来得更为激烈。
如何化解员工高流动率对企业发展的制约一种“正本清源”的解决方法是：从面试开始，就播下保留人才的“种子”招募合适的员工，保留具有潜力的高素质人才，储备未来的领导人，这些任务在任何国家都是难题。