松下电器公司终身雇佣制度简析

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企业管理

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ＱｌＹＥＧＵＡＮＩ＿Ｉ３．思维方式单一。松下员工从进入公司开始便要接受差

不多是终身的“松下式”教育，所学内容基本是一成不变的“经

营理念”、松下的管理思想和方法等。由于接受单一的理念教

育造成思维方式单一、缺乏对外部新思想、新经验的了解和学

习。

松下在华企业中常常会遇到这样的情景：责任者在长期

接受松下传统教育后成为忠诚的松下传统理念维护者，排斥

松下系统以外的培训，因为在潜意识中他们认为“松下第一”，

从内心中拒绝接受松下以外的思想方法、工作方式等。这种思

想和做法直接导致了企业的故步自封，只继承无发展，企业员

工成了“井底之蛙”。如今松下公司改革步伐艰难与此密切相

关。

４．员工老龄化。终身雇佣制直接导致的另一个后果就是

经营者老龄化。例如，松下连锁店的负责人平均年龄在４５岁，

他们知识老化，对目前频率最高的“ＩＴ”业一无所知或知之甚

少。可以说他们已经很难推动公司的进一步发展。要树立“数

字化”的新形象，这些员工成了障碍。

人才界曾对有重大科研成果的历代１２４９名杰出科学家

进行了剖析，测算出人类创造力的最佳年龄区在２５岁到４５

岁之间。而对于领导人才“最佳年龄区”的划分虽然仍处于探

索阶段，但借鉴上述研究成果可以得出这样一个结论：人才资

源高龄化对公司的进一步发展弊大于利。

５．提高企业成本。实行终身雇佣制，雇员在企业工作就

可以享有年功序列工资，工资每年按一定比率提高。随着时间

的推移，公司由年轻化走向老龄化，公司所支出的工资也迅速

增长，从而提高了企业成本。这也是松下产品价格居高不下的

原因之一。同时，在企业不能满负荷运转时期，那些保留在企员保持在相对流动又相对静止状态。

业薪金单上的“多余工人”实际上是“企业内部失业”，无疑这要实现这一目标，首先要分清哪些人员是公司不可或缺也增加了企业的负担。的，哪些人员已经不能适应公司的发展或可有可无的；哪些岗废除终身雇佣制。建立相对灵活的人员流动机制位必须采用经验丰富的“老人”，而哪些岗位适宜采用“新人”

任何事物都有一个产生、发展、消亡的过程，当其促进社等等。然后做简要的群体划分，对于必须长期服务于企业或是会的发展时就存在，阻碍社会的发展时将必然消亡。所以，不对企业举足轻重的人员要签定长期雇佣合同，后者则可短期论终身雇佣制在过去起过多大的作用，也不论在日本企业发雇佣。

展中占据什么样的地位，只要不再适应企业的发展需求就应２．建立相应的淘汰制度。形成竞争机制、不断更新是建加以改进，甚至废止。而如今大量的事实证明，终身雇佣制已立淘汰制度的要旨。现代企业求新求快，欧美企业已经认识到经成为企业改革发展甚至生存的巨大障碍，所以废除是势在这个事实，新一代企业领导人应运而生。他们年轻、掌握最新必行的了。但是，事物的变革既要有发展，更要有继承，发展必的技术、有较强的国际意识、干劲十足、思想敏锐、总是迫不及须建立在原有事物基础之上。因此，废除终身雇佣制不能采取待地抓住身边的商业机会。而这些都是上一代领导人望尘莫单纯“一刀切”的做法。及的。所以，淘汰机制必须加入“新”的内容，以保持企业常新，１．建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度。随着世适应时代的步伐，提高企业竞争力。这也是松下实施“早退制界经济一体化和知识经济的发展，企业间的竞争成为技术的度”的主要原因。

竞争，谁获得了人才谁就赢得了技术，因此２ｌ世纪的竞争又３．避免盲目裁员。废除终身雇佣制并非盲目地裁员。裁是人才的竞争。企业的雇佣制必须服务于企业发展这个宗旨，员往往是企业最易采用的方式，它对于削减成本有着立竿见企业对人才的任用意识也应由“留住”变为“吸引”，利用雇佣影的效果。但简单的裁员只是注意到了劳动力的成本，而忽视制留住人才的手段越来越失去效用。今后的雇佣制应作为企了劳动力所创造的价值。所以公司应根据需要确定员工的取业合理流动的重要手段。舍，既要吐故纳新，又要慎重，保证人力资源的不断优化。

建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度，使企业人（作者单位：沈阳松下蓄电池公司）

辽宁经济第４期／２００２年２９　万方数据

松下电器公司终身雇佣制度简析

作者：于尊奎， 高宇翔

作者单位：沈阳松下蓄电池公司

刊名：

辽宁经济

英文刊名：LIAONING ECONOMY

年，卷(期)：2002(4)

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