华为绩效奖金年终奖金发放办法种通用
华为公司薪酬制度（精选15篇）
华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
华为员工奖励制度
华为员工奖励制度华为员工奖励制度一、绩效奖励华为公司的绩效奖励制度是以员工的个人绩效和团队绩效为基础的。
在每个考核周期结束后，公司会根据员工的工作表现、工作目标和公司的业绩情况，向员工发放绩效奖励。
奖励金额根据员工的绩效评估结果和公司的业绩情况确定。
二、长期服务奖长期服务奖是为了表彰在公司长期服务的员工。
员工在公司服务满一定年限（如5年、10年等），可以获得相应的长期服务奖。
同时，公司还会根据员工在公司的服务年限，给予员工不同的荣誉和奖励。
三、创新和研发奖华为公司非常重视创新和研发能力。
为了激励员工积极参与创新和研发活动，公司设立了创新和研发奖。
员工在产品研发、技术创新等方面取得突出成果，可以获得该奖项和相应的奖金。
四、优秀团队奖华为公司的成功离不开高效的团队合作。
为了表彰优秀的团队，公司设立了优秀团队奖。
该奖项的评选标准包括团队的工作效率、协作能力、团队氛围、业绩等方面。
获得该奖项的团队将得到荣誉和奖金。
五、特别贡献奖特别贡献奖是为了表彰那些为公司做出特殊贡献的员工或团队。
这些贡献可能包括解决重大技术难题、市场开拓、提高运营效率等方面。
获得该奖项的员工或团队将得到特别的荣誉和奖金。
六、培训和发展奖华为公司重视员工的培训和发展，为此设立了培训和发展奖。
该奖项的评选标准包括员工的学习能力、专业技能提升、职业发展等方面。
获得该奖项的员工将得到荣誉和奖金，同时公司将为员工提供更多的发展机会。
七、优秀员工奖华为公司的优秀员工奖是为了表彰那些在工作中表现出色的员工。
这些员工通常具备较高的工作效率、卓越的团队协作能力、优秀的领导才能或专业技能。
获得该奖项的员工将得到荣誉和奖金，同时公司也会提供更多的晋升和发展机会。
四种绩效奖金年终奖金发放办法
绩效奖金和年终奖金是企业常用的激励手段，可以有效激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
下面介绍四种常见的绩效奖金和年终奖金发放办法。
一、固定绩效奖金固定绩效奖金是指公司根据员工在一定时间内的工作绩效进行评估，并按照既定的标准给予固定金额的奖金。
这种奖金的发放额度相对稳定，不受个人和公司其他因素的影响，适用于薪资结构相对稳定的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在一定时间内的工作表现进行评估，如工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效奖金额度：根据绩效评估结果，确定每个员工的绩效奖金额度。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
二、浮动绩效奖金浮动绩效奖金是根据其中一时期内的工作绩效结果进行评估，并根据绩效的好坏给予不同额度的奖金。
这种奖金的发放额度有一定的浮动空间，可以根据员工的表现进行调整，适用于业绩较为波动的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在其中一特定时期内的工作绩效进行评估，并将员工的绩效划分为不同等级。
一般会在奖金额度上设置上下限。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
三、项目奖金项目奖金是指公司为了鼓励员工参与特定项目的工作，并按照项目的完成情况给予相应奖金的制度。
这种奖金的发放额度和项目的绩效成果直接相关，适用于涉及到特定项目的公司。
发放办法：1.项目确定：公司确定需要开展的特定项目，并指定相关人员参与。
2.项目奖金额度：根据项目的难度、重要性和完成情况，确定参与人员的项目奖金额度。
3.发放方式：项目奖金可以在项目完成后立即发放，也可以根据项目阶段性成果的完成情况进行分阶段发放。
四、年终奖金年终奖金是指公司每年固定时间（通常为年底）根据员工的全年绩效进行评估，并给予一定金额的奖金。
年终奖金是对全年工作的总结和回馈，适用于大部分企业。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在全年的工作表现进行评估，考察工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
华为公司奖罚管理制度
华为公司奖罚管理制度一、前言作为一家全球知名的科技公司，华为公司一直以来都重视员工的奖罚管理制度。
在华为，员工的努力和成就会得到公正的认可和奖励，而不当行为也会受到相应的惩罚。
本文将对华为公司的奖罚管理制度进行详细的介绍，希望能够为其他企业提供一定的借鉴和参考。
二、奖励制度1.绩效奖金华为公司设立了丰富的绩效奖金制度，旨在激励员工不断提升自身绩效。
绩效奖金的发放根据员工的年度绩效评定结果，表现优秀的员工将获得丰厚的奖金激励，这一举措有效地调动了员工的积极性，达到了良好的绩效表现。
2.优秀员工奖每年，华为公司都会评选出一批表现突出的优秀员工，他们将获得荣誉证书、奖金和其他形式的奖励。
这一奖项的设立加强了员工之间的竞争意识，促进了员工之间的学习和进步。
3.特别贡献奖对于在工作中做出特别贡献的员工，华为公司还设立了特别贡献奖。
这个奖项的设置，鼓励员工们积极参与公司的创新和发展，为公司的发展作出更大的贡献。
4.技能培训奖华为公司鼓励员工不断提升自身技能，因此设立了技能培训奖，对积极参加技能培训并取得优异成绩的员工进行奖励。
这一举措也有助于公司培养技术人才，提高员工的整体素质。
5.团队协作奖在华为公司，团队精神和协作能力一直都受到重视。
因此，公司还设立了团队协作奖，对表现出色的团队进行奖励。
这有助于促进团队间的合作，增强公司整体的凝聚力。
三、惩罚制度1.违纪处罚在工作中，任何违反公司规章制度和道德准则的行为都将受到公司的惩罚。
对于轻微的违纪行为，公司会采取口头警告或书面警告的方式进行处理；而对于严重的违纪行为，公司会进行处罚，包括罚款、停职甚至开除。
2.工作失误处罚在工作中，员工偶尔会出现工作失误，但如果失误频繁或严重，公司也会进行相应的处罚。
对于个人工作失误，公司会采取适当的处理措施，包括减少绩效奖金、降低绩效评定等措施；而对于组织性、重大工作失误，公司将追究责任并给予相应的处罚。
3.不当言行处罚在工作场合，员工应遵守一定的职业道德和工作规范，任何不当的言行也会受到公司的处罚。
华为奖金包制度
华为奖金包制度
华为作为全球知名的科技企业，一直以来致力于提供良好的员工福利和奖金包制度。
公司注重激励员工的积极性和创造力，因此制定了一系列综合规范和激励措施，努力为员工提供完善的奖金包制度。
华为奖金包制度涵盖了多个方面。
其中包括年度绩效奖金、项目奖金、特殊贡献奖金等。
年度绩效奖金是员工根据年度绩效考核结果获得的一笔奖金，该奖金的发放直接与员工的工作表现和绩效成绩挂钩，鼓励员工努力工作，提高绩效水平。
而项目奖金则是针对参与某一项目并取得显著成绩的员工所设立的奖励，可根据项目的规模和重要性而有所不同。
特殊贡献奖金则是为那些在公司发展中作出重要贡献的员工设置的，以表彰他们的突出表现和贡献。
华为奖金包制度的设立充分考虑到员工的个人成长和发展。
公司鼓励员工通过学习和培训不断提升自身综合素质和专业技能，为员工提供了多种提升绩效和获得额外奖金的机会。
对于那些在创新和研发方面作出杰出贡献的员工，还设立了专门的创新奖金和研发奖金，以激励员工积极参与创新活动和科研项目，鼓励他们不断探索和突破。
华为奖金包制度还注重公平公正。
公司设立了绩效考核机制和奖金分配标准，以确保奖金的发放公平合理。
公司还建立了内部监督和评估机制，对奖金发放过程进行严格审核和监督，避免出现不公平不合理的情况。
公司还鼓励员工对奖金制度提出建议和意见，以不断完善和优化奖金发放机制。
华为奖金包制度是一个综合而完善的激励机制，旨在为员工提供良好的工作环境和发展平台，激励员工不断提高绩效，实现个人成长和公司发展的双赢。
通过建立科学的奖金包制度，华为公司将继续吸引和留住优秀人才，推动企业的持续发展和创新。
年度绩效奖金发放方案（通用5篇）
年度绩效奖金发放方案年度绩效奖金发放方案（通用5篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的年度绩效奖金发放方案（通用5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
年度绩效奖金发放方案1步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。
思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。
比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，方法贡献系数变动单位为0.1。
通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
华为薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规范公司薪酬福利管理,特制定本制度。
第二条薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则而制定。
第三条在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第四条本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。
第五条公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。
第二章适用范围第六条公司全体员工第三章基本原则第七条工资定义本制度所指的薪酬福利包括：1．按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额；2．根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金；3．法律规定的社会保险及其它；4．公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。
第八条支付/领取方式1．公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。
2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。
第九条扣除额下列各项须从工资中直接扣除：1．个人工资所得税；2．社会保险个人应承担的部分；其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予扣除的款项。
第十条工资计算时间及给付日期1．工资计算期间为上月全月，并于本月10日支付月工资。
如遇支付工资日为休假日时，提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。
2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。
第十一条 发放流程第十二条归还义务因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。
否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。
第十三条 时效员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。
但自发生日起两年内未行使的，则视为弃权。
华为 绩效奖金年终奖金发放办法种通用
A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业）（一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。
（二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。
（三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。
（四）权责：1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。
2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。
3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪资中发放。
（五）具体办法：1.绩效奖金发放规范：1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金：A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员；B.职员尚在试用期者；C.当月有迟到、早退三次（含）以上者；D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者；E.当月有旷工、惩处记录者；F.当月留职停薪记录者；G.当月辞职而工作日历未满月者；H.工人到职未满一个月者；2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天按比例提拨发放绩效奖金。
A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者；B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。
3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。
4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。
员工当月实得绩效奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。
5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使用。
6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪资一起发放。
所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲减。
华为绩效考核与薪酬方案
华为绩效考核与薪酬方案
华为公司自创办以来，秉承着“做事诚实踏实”的企业精神，致力于为公司的发展和
员工的发展提供支持。
本文就华为公司的绩效考核与薪酬方案进行介绍。
一、绩效考核
华为公司非常重视员工绩效考核，采取季度考核的方式，根据员工在各项绩效指标方
面的实现情况对各员工进行综合评估。
根据实现的数据，掌握员工的主要工作指标，以期及时发现存在的问题，制定纠正措施，帮助员工达成预期的工作目标。
二、薪酬方案
华为公司的薪酬方案也非常完善，采取多种政策来激励和引导员工为公司的发展和员
工自身能力的提升提供动力。
主要包括基本薪资、绩效奖金、文化补贴、各项补贴和津贴等，根据华为公司的政策，如果员工取得良好的绩效成绩，将获得企业不定时提供的赠品和奖励。
三、总结
华为公司坚持敬业、诚实、务实的企业精神，实行严格的绩效考核机制和薪酬方案，
给予全体员工较为公平的报酬和分配，重视员工职业发展，充分激发员工的积极性和创造性，最终实现共同的发展。
绩效奖金年终奖金发放办法种
绩效奖金年终奖金发放办法种随着企业对员工绩效管理越来越重视，绩效奖金和年终奖金也逐渐成为了一项越来越重要的福利政策。
作为企业的重要组成部分，关于绩效奖金和年终奖金的发放办法种类也越来越丰富。
本篇文档将从以下几个方面进行阐述：一、绩效奖金的发放办法绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效考核结果发放的奖金。
绩效奖金发放的主要目的是表彰员工的出色表现、鼓励员工进一步提升工作质量和效率，同时也能够激励员工更积极地工作，对于企业的经营发展起到了很大的促进作用。
目前，绩效奖金的发放办法主要有三种：个人奖、团队奖、业绩奖。
1.个人奖个人奖是根据员工个人的表现和业绩考核结果发放的奖金，通常是根据员工的岗位职责和工作量进行评估，并根据其完成情况和质量情况予以评分。
个人奖的发放通常是通过年度绩效考核或定期考核来确定，具有较强的个性和针对性。
2.团队奖团队奖是以团队为单位、根据团队业绩和协作能力发放的奖金。
团队奖通常是根据团队完成的项目、任务等工作内容进行评估，并根据团队成员的协作能力和整体表现进行评分。
团队奖的发放可以有效地激励团队成员之间的协作和竞争意识，不仅能提高团队的工作效率和质量，同时也能提升团队成员的综合素质和创新能力。
3.业绩奖业绩奖是以企业的业绩和利润为依据，根据企业的经济效益发放的奖金。
业绩奖通常是根据企业的销售额、利润、市场份额等经济指标进行评估，并根据员工的工作贡献和价值进行评分。
业绩奖的发放对于企业的发展具有重要的推动作用，能够激励员工对于企业目标的实现做出更大的贡献。
二、年终奖金的发放办法年终奖金是一年一度的特殊奖励，通常是在过去一年的工作中表现优异的员工所获得的奖金。
年终奖金的发放有很多办法，下面将介绍其中一些比较常用的发放方式。
1.基本工资倍数发放基本工资倍数发放是一种比较常见的年终奖发放方式，通常是根据员工的工作表现、绩效考核结果和出勤情况等多方面因素综合考虑后，按照一定的倍数来计算和发放年终奖金。
华为绩效的计算方式
华为绩效的计算方式【原创实用版】目录1.华为绩效工资的基本构成2.绩效工资的计算方法3.绩效奖金的发放方式4.华为绩效管理的发展历程5.结论正文华为作为一家全球领先的通信设备制造商，其绩效工资制度一直以来都是业界关注的焦点。
本文将从华为绩效工资的基本构成、绩效工资的计算方法、绩效奖金的发放方式以及华为绩效管理的发展历程等方面进行阐述。
一、华为绩效工资的基本构成华为的绩效工资主要包括基础工资、绩效奖、加班费用以及补贴。
其中，基础工资是员工按照岗位和职级确定的固定工资；绩效奖则是根据员工的工作表现和业绩给予的奖励；加班费用则按照加班时长和工资比例计算；补贴包括夜班津贴、餐补等。
二、绩效工资的计算方法华为的绩效工资计算方法主要依据员工的工作业绩和绩效考核结果。
绩效一般以主要工作的定量指标计算，如客诉处理及时率、实现利润额、企业营业额、经营中标额等。
具体计算公式为：绩效工资=基础工资×绩效考核系数×（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）+ 加班费用 + 补贴。
三、绩效奖金的发放方式华为的绩效奖金是根据员工的季度绩效考核结果发放的。
考核分为 A、B、C 三个等级，分别对应不同的奖金比例。
员工在达到一定的绩效水平后，可以获得相应的绩效奖金。
此外，华为还设有即时激励制度，对表现优秀的员工进行即时奖励。
四、华为绩效管理的发展历程华为的绩效管理经历了人事考核阶段、绩效考核阶段和战略绩效管理阶段三个发展阶段。
在人事考核阶段，主要关注员工的行为规范化；在绩效考核阶段，开始关注员工的业绩和成果；在战略绩效管理阶段，则强调将绩效管理与企业战略目标相结合，以提高组织绩效。
五、结论总之，华为的绩效工资制度在设计和执行过程中，注重员工的工作业绩和绩效考核结果，通过绩效奖金的发放激励员工提高工作效率和创造力。
绩效奖金年终奖金发放办法
模板一：按照绩效评定结果发放奖金根据员工年度绩效评定结果，我们将对员工进行绩效奖金、年终奖金发放。
具体办法如下：1.绩效评定：1）绩效评定将根据员工在过去一年的工作表现和成果进行评估。
2）评定细则包括但不限于目标完成情况、工作质量、工作能力、团队合作、创新能力等方面。
3）绩效评定将由部门经理和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。
2.绩效奖金计算：1）绩效奖金=基本工资×绩效系数。
2）绩效系数根据绩效评定结果确定，评定等级越高，绩效系数越高，绩效奖金也会相应增加。
3.年终奖金发放：1）年终奖金=基本工资×年终奖金系数。
2）年终奖金系数根据绩效评定结果和公司整体盈利情况确定，评定等级越高，年终奖金系数越高，年终奖金也会相应增加。
模板二：按照团队绩效发放奖金根据团队在一定时间段内的绩效表现，我们将对团队成员进行绩效奖金、年终奖金的发放。
具体办法如下：1.绩效评定：1）团队绩效将根据团队目标实现情况、团队成员协作情况、团队工作质量等方面进行评估。
2）绩效评定将由团队负责人和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。
2.绩效奖金计算：1）绩效奖金=团队基准绩效奖金×个人绩效比例。
2）个人绩效比例根据个人在团队中的工作贡献和表现确定，表现越优秀，个人绩效比例越高，绩效奖金也会相应增加。
3.年终奖金发放：1）年终奖金=团队基准年终奖金×个人绩效比例。
2）个人绩效比例根据个人在团队中的工作贡献和表现确定，表现越优秀，个人绩效比例越高，年终奖金也会相应增加。
模板三：按照追溯性绩效发放奖金根据员工在过去一段时间内的工作表现，我们将对员工进行追溯性绩效奖金、年终奖金的发放。
具体办法如下：1.追溯性绩效评定：1）追溯性绩效将根据员工在过去一段时间内的工作表现进行评估，可以是半年、季度或其他时间段。
2）评定细则包括但不限于目标完成情况、工作质量、工作能力、团队合作、创新能力等方面。
3）追溯性绩效评定将由直接上级和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。
华为绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
华为绩效考核制度全
华为绩效考核制度全华为的绩效考核制度是该公司非常重要的一项管理制度，为公司员工提供了一个统一的工作表现评价标准，也为公司制定了员工晋升、调整薪资和分配奖金等重要决策提供了依据。
本文将介绍华为的绩效考核制度。
1. 绩效考核的目的华为的绩效考核的目的是：通过对员工的工作表现进行量化评价，对公司员工进行排名，使优秀员工得到更好的奖励和晋升机会，同时对不足之处进行改进。
2. 考核周期华为的员工绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核分为中期考核和年终考核两个环节。
中期考核一般在6月份进行，评价的内容为员工在上半年的工作表现。
年终考核则在次年的1月份进行，评价的内容为员工整个去年的工作表现。
华为的绩效考核标准主要由以下三个方面组成：（1）目标管理制度：对员工的工作目标进行明确制定，对每个员工的工作任务进行规定，并对员工的目标达成情况进行考核。
（2）行为管理制度：对员工的行为进行考核，包括员工的工作态度、团队协作、创新等能力。
（3）能力管理制度：对员工的专业技能、知识储备和业务水平等能力进行考核。
4. 考核结果与奖励华为的绩效考核结果依据绩效评分和公司岗位等级进行考量，根据绩效排名，将员工分为优秀、称职、需要改进以及不合格四类。
公司将根据特定的奖金制度，将奖金分配给表现优异的员工。
在绩效考核奖励方面，华为设立了两个奖励体系：（1）晋升体系：优秀的员工有晋升的机会，可以得到更高的职位和更高的薪资水平。
（2）薪酬体系：公司会根据员工的绩效排名，进行薪资调整，具体的调整幅度取决于员工的表现。
5. 不合格员工的处理对于被判定为不合格的员工，公司将会进行调整，包括转岗或者离职等。
公司也提供了员工复议制度，员工可以通过规定的程序，申请对自己的绩效评价结果进行复议。
华为的绩效考核流程包括：（1）目标设定：员工与管理者共同制定工作目标，以明确工作要求和考核标准。
（2）考核评分：管理者对员工的工作表现进行评分，将评分结果纳入考核数据库中进行统计分析。
年终绩效考核奖金发放办法
年终绩效考核奖金发放办法年终绩效考核奖金发放办法为了激励员工的工作积极性和创造力，确保公司的长期稳定发展，制定本年终绩效考核奖金发放办法。
本办法旨在全面公平、公正、公开地评估员工的个人工作贡献和绩效表现，根据考核结果和公司财务状况合理分配奖金。
一、考核指标1. 考核指标的设定应与员工的工作职责与目标相适应，并根据不同职能部门的特点进行合理的调整。
考核指标可包括但不限于以下方面：工作完成质量和进度、工作态度和纪律、团队合作和协作能力、创新与改进、客户满意度等。
2. 考核指标的权重分配根据不同岗位的重要性和影响因素进行合理的设定，以使考核结果更为准确和公正。
二、考核方式1. 考核分为个人考核和团队考核两个层面，个人考核侧重于评价员工个人的工作表现，团队考核侧重于评价整个团队的绩效。
个人考核结果和团队考核结果的权重按照一定比例进行综合计算。
2. 考核分为定期考核和临时考核两种类型。
定期考核按照公司规定的时间周期进行，通常为一年一次。
临时考核根据具体情况进行，如员工调岗、项目交接等。
3. 考核结果以定量化和定性化的方式进行评估，综合考虑员工在各项考核指标上的得分和评价。
三、奖金分配1. 奖金金额的确定根据公司财务预算和业绩情况进行，确保能够合理分配给员工。
奖金总额按照公司规定的比例分配给员工。
2. 奖金分配采取个人奖金和团队奖金相结合的方式进行。
个人奖金按照个人绩效得分进行比例划分，团队奖金按照团队绩效得分进行比例划分。
3. 不同员工的奖金分配比例根据个人工作职责、岗位层级和业绩贡献进行合理划分。
4. 奖金发放时间一般为年终，具体发放日期由公司通知。
如有特殊情况，公司有权改变奖金发放时间。
五、其他事项1. 本办法的解释权和修订权归公司所有，公司有权根据实际情况作出调整和变更。
2. 如有员工不满意或提出异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部将进行调查处理，并按照程序给予反馈。
3. 如有员工涉嫌作弊、违规或不诚实参与考核，公司有权取消其奖金资格或采取其他相应的纪律措施。
华为绩效奖金年终奖金发放办法种通用
单
元
提成
季度
库存量基数备注源自B类客户C类客
户
1
L—
卜
1
1■!
■
合
计：
1
L
2、 按季度核算库存，库存量超过基数每吨扣减1元
3、超过净价销售的超额利润部分的计提50%
4、当月提成如果出现负数，则扣减绩效工资。
C
1、目的：
为激励员工之工作热情与干劲， 将公司年度超额利润分享给员工， 并使员工 年终绩效奖金核发作业有所依据，特制定本办法。
5.绩效奖金基数之确定：
1）各公司绩效奖金基数之确定：
A.生产奖金基数=各厂已进行利润系数处理后基数之和/厂数。
B.营业奖金基数二生产奖基数*公司销售达成率。
C.公司管理人员绩效奖金基数=生产奖金基数*生产比重+营业 奖金基数*营业比重。
D.绩效奖金构成比重（生产比重、营业比重）：
各公司可参照下表，依据实际状况自行制定标准
3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位 绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪 资中发放。
五）具体办法：
1.绩效奖金发放规范：
1）有下列情形之一者不提拨绩效奖金：
A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员；
B.职员尚在试用期者；
C.当月有迟到、早退三次（含）以上者；
2.绩效奖金职务权数：
绩效奖金职务权数标准详如（附件一），该权数标准为上限，员工绩 效奖金权数按现任职务（等）核。
3.绩效奖金之核发：
1）绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。
2）各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时， 应与公司之利润目 标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理 后，方可作为绩效奖金核发之依据。
华为销售个人奖金方案
一、方案背景为激发销售团队的积极性和创造力，提高销售业绩，实现公司业务持续增长，特制定本华为销售个人奖金方案。
二、奖金分配原则1. 公平原则：奖金分配应公平、公正，确保每位销售人员均有获得奖金的机会。
2. 绩效原则：奖金分配与个人业绩紧密挂钩，激励销售人员努力提升业绩。
3. 激励原则：通过奖金激励，激发销售人员的工作热情，提升团队凝聚力。
4. 长期发展原则：关注公司长远发展，引导销售人员关注客户需求，提高客户满意度。
三、奖金分配标准1. 销售目标达成率：根据公司年度销售目标，设定个人销售目标。
完成销售目标的，按比例获得基础奖金；超额完成的，按超额部分获得额外奖金。
2. 客户满意度：根据客户满意度调查结果，对销售人员给予一定的加分奖励。
3. 贡献度：根据个人在团队中的贡献度，给予一定的奖励。
4. 绩效考核：结合公司绩效考核体系，对销售人员的工作表现进行综合评估。
四、奖金发放方式1. 月度奖金：每月根据销售目标达成情况，发放月度奖金。
2. 季度奖金：每季度根据销售目标达成情况，发放季度奖金。
3. 年度奖金：每年根据年度销售目标达成情况，发放年度奖金。
4. 额外奖励：针对重大项目、重要客户等，给予额外的奖励。
五、奖金发放流程1. 销售人员提交销售报告，包括销售目标达成情况、客户满意度、个人贡献度等。
2. 绩效考核部门对销售人员提交的报告进行审核，结合绩效考核结果，确定奖金发放方案。
3. 财务部门根据审核通过的奖金发放方案，进行奖金核算和发放。
六、方案实施与监督1. 本方案由公司人力资源部门负责实施，销售部门负责具体执行。
2. 定期对方案实施情况进行监督和评估，确保方案的有效性和合理性。
3. 根据市场变化和公司业务发展，适时调整方案内容。
七、总结本华为销售个人奖金方案旨在激发销售团队的工作热情，提高销售业绩，实现公司业务持续增长。
通过公平、公正、激励的奖金分配方式，引导销售人员关注客户需求，提升客户满意度，为公司创造更大的价值。
华为动态奖金制度UTP
华为动态奖金制度UTP
总则
第一条目的为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟销售路线，开拓市场，本公司特制定此奖金制度。
第二条奖金支付
个人业务奖金及客户维系奖金分两次颁发，50%在销售合同完成三个月后支付，50%累加至年终奖金，于每年7月份支付。
团体业务奖金及领导管理奖奖金按月或按季颁发。
依相失规定扣除税金。
第三条计算单位奖金计算时以元为单位:若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元。
第四条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，公司有权拒绝支付。
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一）目的： 为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核 发有所依循，特制定本办法。
二）范围： 公司全体员工绩效奖金核发工作。
三）原则： 按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考 核方法绩效奖金。
四）权责：
1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。
2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。
5）各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩 效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使 用。
6）为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月 的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪 资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲
减。
D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者；
E.当月有旷工、惩处记录者；
F.当月留职停薪记录者；
G.当月辞职而工作日历未满月者；
H.工人到职未满一个月者；
2）有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天
按比例提拨发放绩效奖金。
A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者；
B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。
3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位 绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪 资中发放。
五）具体办法：
1.绩效奖金发放规范：
1）有下列情形之一者不提拨绩效奖金：
A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员；
B.职员尚在试用期者；
C.当月有迟到、早退三次（含）以上者；
3）员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分 配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例 发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。
4）单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员 工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。 员工当月实得绩效 奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-1508之间。
1.0
注：各部门如有特殊状况需调整绩效奖金权数标准者，得另案签呈核报修订之, 经总经理核准后执行。
B
1.目的:
将销售量直接与工资挂钩，确保公司最低销售目标的实现
2.组织安排:
1) 执行机构：
人力资源部
2) 参与部门：
A.
财务部——
提供数据、兑现奖金
提供时间：
每月
XX日前
B.
企管部——
统计数据
完成时间
集团总部绩效奖金基数=工集团所属各业务单元一般管理人员绩效奖金基数*各业务单元营业绩效达成占集团营业绩效达成之百分比。
6.绩效奖金金额计算公式：
1)每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数*地区权
数=a
2)单位可提拨的绩效奖金额=a1+a2+••….+an
7.绩效奖金之发放：
单位主管依绩效奖金提拨总额分配奖金后，造册给事单位，办理奖
部门
生产比重（%
营业比重（%
企管部
20
80
营业部非业务人员
30
70
品保部
70
30
总经办
50
50
管理部
财会部
采购部
研发单位
2)各业务单元本部绩效奖金基数之确定：
各业务单元本部绩效奖金基数=工业务单元所属各公司一般管理人员绩效奖 金基数*各公司营业绩效达成占业务单元营业绩效达成之百分比。
3)公司绩效奖金基数之确定：
:每月
XX日前
C.
人力资源部
—— 核准
完成时间：
每月
XX日前
3)监督部门：
考核委员会
3.绩效工资发放的具体办法
1)绩效的核算
由各部门在新财政年度开始前根据本年度经营预算确定新财政年度销售底 量的额度并进行分解， 报请考核委员会批准后并公开公布。 人力资源部与财务部 确定各部门各级人员绩效工资的金额(销售部长和非业务人员没有绩效工资) ， 报考核委员会批准后执行。
金发放事宜
绩效奖金职位权数标准
类\等另别•主管职源自权数非主管职权数
非主管职
权数
职 员 类
九
处长
3.0
中级工程 师
2.5
一级专员
2.5
八
副处长
3.0
中级工程 师
2.5
一级专员
2.5
七
科长
2.5
一级工程
师
2.1
专员
2.0
六
副科长
2.5
一级工程
师
2.1
专员
2.0
五
四
制造部组 长 组长
2.1
2.0
工程师
1.9
2.绩效奖金职务权数：
绩效奖金职务权数标准详如（附件一），该权数标准为上限，员工绩 效奖金权数按现任职务（等）核。
3.绩效奖金之核发：
1）绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。
2）各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时， 应与公司之利润目 标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理 后，方可作为绩效奖金核发之依据。
利润 达成率
120%
（含） 以上
110%
（含）
-120%
100%
（含）
-110%
90%
（含）
-100%
90%
以下
利润系数
1.2
1.1
1
0.9
0.8
4.绩效奖金的种数及计算方法
1）生产绩效奖金：适用于各公司生产部门的所属员工， 生产绩效奖 金应考核当月产量、产品品质、现场管理、物料耗用及节约等项 目，计算出之奖金基数量乘以当月利润目标达成系数后确定。
5.绩效奖金基数之确定：
1）各公司绩效奖金基数之确定：
A.生产奖金基数=各厂已进行利润系数处理后基数之和/厂数。
B.营业奖金基数二生产奖基数*公司销售达成率。
C.公司管理人员绩效奖金基数=生产奖金基数*生产比重+营业 奖金基数*营业比重。
D.绩效奖金构成比重（生产比重、营业比重）：
各公司可参照下表，依据实际状况自行制定标准
一级主办员
1.8
制造部副 组长
1.9
助理工程
师
1.8
主办员
1.7
-三
班长
1.7
一级技术 员
1.7
一级经办员
1.6
技术员
1.6
r经办员
1.5
助理技术 员
1.6
办事员
1.5
工 人 数
岗位
权数
班长、保安队长
1.5
技术工人、叉车工、维修工、木工、厨师
1.4
作业员、投料工、库管工、焚化工、保安班长
M.2
清洁工、勤杂工、搬运工、电梯工、保安员
2）营业绩效奖金：适用于各公司销售业务人员（含各业务部门处级 含以下干部），营业绩效奖金应考核当月销售目标达成、帐款回 收、经销商开发、工作考核等项目。计算出之奖金基数再乘以当 月利润目标达成系数后确定。
3）货运汽车司机绩效奖金：适用于各公司货运汽车司机，应包括达 成奖金、工作奖金、油耗奖金、节时奖金等项目。计算出之奖金 基数再乘以当月利润目标成达系数后确定。
2)绩效工资的发放
发放时间：绩效工资按月发放，每月xx日