某科技有限公司人力资源战略规划稿解读教学内容
人力资源--管理六大模块体系详解讲课稿
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身发展战略和目标，对人力资源进行科学合理的规划和管理，以确保企业拥有适合数量和质量的员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
本文将详细介绍人力资源规划的意义、目标、流程和关键步骤，并结合实际案例进行说明。
一、人力资源规划的意义人力资源规划对于企业的发展至关重要。
通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度，降低用工成本，提升企业的竞争力。
同时，人力资源规划还可以预测未来的人力资源需求，为企业的招聘、培训和绩效管理等工作提供依据，确保企业能够及时补充和培养人才，满足组织发展的需要。
二、人力资源规划的目标1. 确定组织的人力资源需求：通过分析企业的战略目标和业务需求，确定未来一段时间内的人力资源需求，包括岗位数量、岗位职责和岗位要求等。
2. 预测人力资源供给：通过分析现有员工的情况和未来的流动情况，预测企业未来的人力资源供给情况，包括员工流动率、离职率和退休率等。
3. 比较需求和供给：将人力资源需求和供给进行比较，找出差距和短缺，并制定相应的人力资源补充和开发计划。
4. 制定人力资源策略：根据需求和供给的比较结果，制定相应的人力资源策略，包括招聘计划、培训计划和绩效管理计划等。
5. 实施和监控：根据制定的策略，实施人力资源规划，并进行监控和评估，及时调整和优化。
三、人力资源规划的流程和关键步骤1. 确定规划的时间范围：确定人力资源规划的时间范围，一般为1-5年。
2. 收集相关数据：收集与人力资源规划相关的数据，包括企业的战略目标、业务计划、人力资源现状、员工流动情况等。
3. 分析人力资源需求：根据企业的战略目标和业务计划，分析未来一段时间内的人力资源需求，包括岗位数量、岗位职责和岗位要求等。
4. 预测人力资源供给：通过分析现有员工的情况和未来的流动情况，预测企业未来的人力资源供给情况，包括员工流动率、离职率和退休率等。
5. 比较需求和供给：将人力资源需求和供给进行比较，找出差距和短缺，并制定相应的人力资源补充和开发计划。
科技公司人力资源工作计划(通用18篇)
科技公司人力资源工作计划(通用18篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源战略与规划概述
二、人力资源战略与人力资源规划的关系
〔一〕相同点 都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。 〔二〕不同点 1、人力资源战略是人力资源规划的前提 在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划； 在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。 2、人力资源规划是人力资源战略的延伸 人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要局部，是建 立在人力资源战略根底之上的、可以操作的人力资源战略实施 方案和行动措施。 〔三〕人力资源战略与人力资源规划的整合 在人力资源战略在20世纪90年代被提出之前，只有人力资源 规划的概念。早期企业仅仅将人力资源规划作为一项单独的人 力资源管理职能来进行管理。现在的趋势是两者融合起来。
正如总裁姜伟的话就是：“一个高科技产品加一点小资本，聚沙成塔。〞 1996年6月，姜伟看到公司存在的巨大危机，决定进入休整，对公司进行全面整治，但姜 伟的改革并没有实质性的改观飞龙集团。集团总裁姜伟经过两年的反思，终于写出了一篇?我 的错误?的万言书，历数了自己的20条大错误，这便是后来在全国引起巨大反响的"总裁的20 大失误"。悟出集团的“二十大失误〞，其中与人力资源战略和规划相关的有四条：1没有一 个长远的人才战略，没有人才储藏设想；2没有对人才结构进行战略性设计；3没有一个完整
的选择和培养人才的规章；4人才结构不合理造成企业各部门开展不均衡。 姜伟最后总结道：“总之，人才战略的失误是集团成立6年来最有影响的一个错误。〞由
此可见，一个企业的兴衰离不开人力资源战略和规划。
第二节 人力资源战略与规划的开展
一、人力资源战略与规划的开展历程 〔一〕萌芽产生阶段：
资本主义早期，根本没有此职能。19世纪末，重点是如何从劳动 力市场上获得熟练工人和提高工人的工作效率。单独的规划功能。 〔二〕开展阶段：
人力资源战略规划程序及供给预测
人力资源战略规划程序及供给预测人力资源战略规划程序及供给预测随着全球经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
因此，制定一套有效的人力资源战略规划程序及供给预测对于企业的长期发展至关重要。
本文将介绍一套完整的人力资源战略规划程序及供给预测，并探讨其在企业中的应用。
一、人力资源战略规划程序1. 确定企业战略目标：企业的战略目标是制定人力资源战略的基础，人力资源部门应与企业高层领导密切合作，理解企业目标并确保人力资源战略与之一致。
2. 分析现有人力资源：对企业现有人力资源进行全面分析，包括员工数量、员工结构、员工技能和能力、员工绩效等。
通过分析，揭示企业存在的人力资源缺口和瓶颈，明确需要引进的人才类型和数量。
3. 制定人才需求计划：根据企业战略目标和现有人力资源状况，制定人才需求计划，明确需要招聘的岗位、数量和职位要求。
此外，还需考虑未来发展趋势和技术变革对员工需求的影响。
4. 确定招聘渠道：根据岗位需求及企业实际情况，确定合适的招聘渠道，例如招聘网站、人才市场等。
同时，人力资源部门应积极与高校和研究机构合作，建立长期稳定的人才供给渠道。
5. 实施招聘与选拔：根据招聘计划，展开招聘活动，并通过面试、测评等方式进行人才选拔。
在选拔过程中，要注重综合素质、能力和潜力的评估，以确保选出适合企业发展需要的人才。
6. 培养和发展人才：招聘只是人力资源战略的一部分，培养和发展现有员工同样重要。
通过制定培训计划、激励机制等，激发员工的学习和成长动力，提高员工的专业素养和综合能力。
7. 绩效评估与激励：建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估，并根据绩效结果给予相应的激励和奖励，以激励员工提高工作表现和个人能力。
8. 人才留住与离职管理：关注员工的工作满意度和离职率，通过建立良好的工作环境、培养员工的归属感和职业发展机会，提高员工的忠诚度，降低人才流失率。
二、人力资源供给预测人力资源供给预测是为了满足企业对人力资源的需求而制定的计划。
高科技公司人力资源规划
高科技公司人力资源规划引言高科技公司是现代社会中的重要组成部分，随着科技的发展和市场的竞争，高科技公司所面临的人力资源管理问题也日益突出。
人力资源规划是高科技公司管理团队要解决的关键问题之一。
本文将介绍高科技公司人力资源规划的概念、重要性以及实施的步骤。
一、人力资源规划的概念和目标人力资源规划是指根据高科技公司战略目标和市场需求，合理地配置和管理人力资源，以实现组织目标的过程。
其目标主要有以下几个方面：1.预测需求：通过市场和公司内部环境的分析，预测未来人力资源需求的变化趋势，为公司的发展做出合理的人员配备计划。
2.查找人才：发掘和吸引符合公司需求的优秀人才，并将其纳入公司的人才储备池，以备公司未来的发展和需求。
3.确定岗位需求：根据公司战略目标和职能需求，确定各个岗位的总体需求量以及具体的岗位职责和要求，以便为招聘和选拔工作提供方向。
4.提高员工绩效：通过制定明确的目标、培训和发展计划，提高员工的工作绩效和职业发展潜力，以满足公司的需求。
5.避免人力资源短缺和过剩：通过适当的人员调配和员工流动，避免人力资源的过剩或短缺现象，确保公司运营的稳定性。
二、高科技公司人力资源规划的重要性在高科技公司中，人力资源具有特殊的价值和影响力。
以下几点说明了高科技公司人力资源规划的重要性：1.人力资源是高科技公司最重要的资产之一。
在高度依赖技术和知识的行业中，人才是核心竞争力的关键。
通过合理的人力资源规划，公司能够更好地管理和利用其人才资源，提高竞争力。
2.人力资源规划能够减少人力资源浪费。
高科技公司拥有众多高素质的员工，而未经有效管理和规划的人力资源容易被浪费。
适当的人力资源规划可以确保员工在合适的岗位上发挥最大的作用。
3.人力资源规划可降低员工流失率。
高科技行业的员工普遍具有较强的竞争力和市场吸引力，员工流失对于公司而言是一个严重的问题。
通过提前预测员工需求并采取相应措施，公司能够有效降低员工流失率。
4.人力资源规划有助于增强组织的灵活性。
公司人力资源战略规划
公司人力资源战略规划XXX公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"惯力量"。
但是这种"文化"与XXX倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系长短常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
公司人力资源规划方案
目录一、概述 ...............................................................................................................1.目的和依据 ...........................................................................................................................2。
适用范围 ............................................................................................................................3.基本原则................................................................................................................................4。
人力资源规划概要及程序...............................................................................................二、内外环境分析 ...............................................................................................1.外部环境信息.......................................................................................................................2.企业内部信息.......................................................................................................................三、人力资源需求预测 .......................................................................................1。
联想公司的人力资源战略
为了激发员工的积极性和创造力，联想公司推行内部竞聘制度，鼓励 员工参与岗位竞聘，实现个人价值的最大化。
领导力培训与培养
高层领导力培训
联想公司针对高层管理人员开展领导力培训，提升他们在战略规 划、团队管理、决策制定等方面的能力。
中层干部培养
针对中层干部，联想公司通过开展管理技能培训、团队建设活动等 方式，提高他们在团队管理、沟通协调等方面的能力。
联想公司的人力 资源战略
目录
• 联想公司概况 • 联想公司人力资源战略概述 • 联想公司招聘与选拔战略 • 联想公司培训与发展战略 • 联想公司绩效与激励战略 • 联想公司员工关系与企业文化战
略
01
联想公司概况
公司历史与发展
01
1984年，联想集团成立 ，成为中国科学院计算 技术研究所投资设立的 高科技企业。
企业文化建设
1 2 3
核心价值观
联想公司强调企业文化建设，树立以客户为中心 、创新、诚信等为核心价值观，引导员工的行为 和决策。
团队文化
联想公司倡导团队合作，鼓励员工之间的交流与 合作，形成良好的团队氛围，提高工作效率和凝 聚力。
品牌文化
联想公司注重品牌文化的塑造，通过产品和服务 传递企业文化价值观，提升品牌形象和市场竞争 力。
早期阶段
联想公司成立于上世纪80年代， 最初的人力资源战略主要关注员 工招聘和培训，以及建立基本的
薪酬和福利制度。
发展阶段
随着公司规模的扩大和市场竞争 的加剧，联想开始注重人才的选 拔和培养，推出了一系列职业发
展规划和培训项目。
成熟阶段
近年来，联想公司更加注重人力 资源的战略性地位，通过制定和 实施全面的人力资源战略，提升 员工的归属感和忠诚度，增强企
小米公司人力资源战略与规划分析
小米公司人力资源战略与规划分析小米公司人力资源战略报告前言当今时代科技迅速发展，小米科技公司作为高端智能手机公司要想长期立于不败之地，就必须要做好发展战略和人力资源的自我规划和分析。
本文通过对当前小米公司自身发展战略和人力资源战略深入分析，进而描绘出小米公司时下的战略地图，从而规划出未来5年小米公司较为完善的人力资源战略。
第1章对小米公司发展战略与对应人力资源战略分析1.1成本领先战略及对应的人力资源战略作为小米公司迅速崛起过程中的重要战略，成本领先战略起到了决定性的作用，在小米创立之初就把这个战略定位为公司可持续发展的基本核心策略。
早期小米手机经常出现供不应求甚至断货的现象，不仅仅是因为小米手机超高的性能和令人满意的用户体验，更在于与同行业手机制造商相比较小米手机拥有无可比拟的价格优势和性能体验，这使得小米手机赢得了广大“发烧友”的追捧和热爱，由此小米的良好品牌形象也流传开来。
小米手机成功的营销模式正是其成本领先战略的体现所在。
与传统的代理模式不同，小米手机充分利用“互联网+”的优势，把互联网作为主阵地，通过线上提前预约和直销的方式，由旗下的公司负责运输和销售。
从而实现了由厂家到线上销售给客户的直接销售，进而避免了中间商赚取差价和销售的成本，进而完美的控制较低的成本和制定较低的销售价格。
针对成本领先战略，小米公司小米公司实行扁平化管理。
通过精简人数，吸引优秀人才建立最精锐的团队。
其结构也十分精简——“领导者-团队-员工”仅仅几个人就可以组成一个优秀的队伍，通过在这样的管理方式大大减少了信息沟通花费的时间，从而提高了生产效率。
为了与扁平化管理相适应，小米公司的薪酬绩效考核也采取扁平化的方式，即员工就是工程师，没有明显的晋升职位，只有实实在在的涨工资，员工不需要盯着职位这种虚职而是潜心研究开发，真正做到了人职匹配相适应。
图表1小米公司营销渠道1.2差异化战略及对应的人力资源战略小米公司一开始就是通过差异化战略进入手机市场。
人才战略计划
随着全球经济的不断发展，随着中国实力的不断增强，人材战略早已成为国家强盛的核心力量，科技强国、人材当先，祖国昌盛、人材力量。
随着当今社会的不断发展，随着现代企业的不断进步，人材战略注定成为企业做大做强的根本宗旨，企业发展、人材第一，企业创新、人材为本。
在中国，就企业的近期发展过程分析，在上世纪八、九十年代，改革开放初期，应该是企业发展的初级阶段，企业的人材竞争基本处于劳动力的竞争，企业所有的人材基本属于吃苦耐劳、任劳任怨、勤劳朴实之人，现在来看，可理解为＂人力＂竞争。
进入到二十一世纪，随着社会环境的变化，企业从人力为标准的衡量人材方式,逐渐转变为有一技之长、有专业能力或者有一定社会关系的选择人材策略。
当年，不少的人材因自身特殊背景、特好感觉,往往自恃清高、自以为是、盛气凌人,不可一世，好像他人无可替代的优势荡然无存。
时至今日，随着市场环境的不断优化, 随着社会的风气的不断净化，之前所谓的人材资源、社会关系、习惯思维、行事风格，已经明显跟不上时代发展的步伐，曾经的特长已经难实用武之地。
不少人开始感到有些迷惘，有些懈怠，找不到自身定位,难以找到新的人生方向。
与此同时,不少企业因格局不够、思维局限、视野狭窄,对如何使用人材思路不清、定位错乱,导致企业人材短缺、慌不择路，出现用人不当等困局现象。
静观其变，不难发现，这是社会在发展，环境在改观，企业要升级，人材要升华。
古言之：十年树木，百年树人。
这句话的寓意就是指国家、民族、家庭惟独做好人材的哺育，才干持续繁衍传承，企业惟独拥有人材，才会不断发展壮大。
此言，道出了培植树木需要很长时间，而培养人材则需要更长期，百年树人就是终身育人，可见培养人才是一项长久之计、百年工程。
那末，在企业经营活动中，人力与人材、人材与人物有什么差别？人力、人材、人物在不同阶段如何发现？如何培养使用？“人力”是指在社会经济活动中，发挥主观能动性作用的人的各种具体力量的总称。
一是指人的劳力，人的体力；二是指劳动力，泛指从事劳作的人；三是指仆役；四为人的资源体现，五是人力的各种构成要素。
人力资源六大模块解读及流程图
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发 掘员工旳最大潜能
对于新进企业旳员工来说，要尽快 适应并胜任工作，除了自己努力学习， 还需要企业提供帮助。对于在岗旳员工 来说，为了适应市场形势旳变化带来旳 企业战略旳调整，需要不断调整和提升 自己旳技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大程度开发员工旳潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技 能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性，要考虑不同受 训者群体旳详细需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任 工作，对于在岗员工来说，培训能够帮 助他们掌握岗位所需要旳新技能，并帮 助他们最大程度开发自己旳潜能，而对 于企业来说，培训工作会让企业工作顺 利开展，业绩不断提升。培训与开发工 作旳主要性显而易见。
劳动用工管理员办 理调动手续
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
C-11-02-001 调入部门
员工内部调动申请表
员工内部调动告知单
人力资源部
毕业生招聘（1）
组建由人力资源 部和各需求部门
成一致
人力资源规划草稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否经过
否
人力资源规划文件
下发人力资 源规划文件
预算旳 培训需求 编制流程 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 旳执行流程
草案供讨论用
各部门
部门经理核 实部门旳实 际需求与人 力资源规划 否 是否有差别
公司人才战略规划
公司人才战略规划公司人材战略计划1、人材战略计划指点思想：全面实行人材强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，牢牢捉住培养、吸引、用好人材3个环节，加快人材队伍建设步伐，减缓人材短缺的状态，为团体公司发展提供人材支持。
2、人材战略计划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可延续发展为目标，强化中条人材理念，增进人材队伍建设与企业发展相调和。
2、能力建设为先导的原则。
加快人材能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实行毕生教育和培训的原则。
推动实行多层次、多样化的毕生教育和培训，不但满足数量上的供需平衡，并在人材结构方面实现调和和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人材职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推动的原则。
加强对人材的培养、评价、提拔、使用、活动、鼓励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特点的高效运行机制和高质量工作模式。
3、团体公司2015年人材发展预测2009年⑵015年团体公司人材开发处于逾越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第1资源，为了捉住机遇，迎接挑战，实现团体公司“做优做精做强，打造百年铜企” 的发展目标，必须增强团体公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人材资源，这是团体公司人材培养应当牢牢掌控住的战略方向。
随着产能扩大、产业调剂，团体公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不但要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的公道配置，而且要加大所需各类人材的引进培养，加快人材结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有1个根本性的改变，团体公司的人力资源工作情势严峻，人材工作任重道远。
到2015年，团体公司人材计划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人材350人左右(现有110人)。
某科技阿里案例分享全新人力资源管理模式
品牌形象受损
不良的管理模式影响公 司的口碑和形象，对公 司的长期发展造成负面
影响。
03
阿里的人力资源管理新模 式
员工职业发展规划
职业发展路径
阿里为员工提供清晰的职业发展 路径，包括管理、技术、业务等 不同方向，满足员工的个人发展
需求。
培训与学习
阿里鼓励员工不断学习和成长，提 供丰富的培训课程和资源，帮助 工提升技能和知识。
阐述某科技公司实施 全新人力资源管理模 式的必要性和意义。
分析传统人力资源管 理模式存在的问题和 挑战。
案例概述
某科技公司是一家专注于云计算 、大数据和人工智能领域的创新
型企业。
公司规模不断扩大，员工数量逐 年攀升，传统人力资源管理模式
已无法满足企业发展的需求。
某科技公司决定引入全新的人力 资源管理模式，以提高员工满意 度、降低人才流失率、提升企业
THANKS
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对其他企业的启示与借鉴意义
重视员工成长
01
企业应将员工的个人发展与成长作为人力资源管理的重要目标
，为员工提供更多的培训和学习机会。
优化人力资源配置
02
企业应根据自身的发展战略和市场环境，合理配置人力资源，
实现人岗匹配。
强化企业文化建设
03
通过构建积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力，
提高企业的整体竞争力。
加强绩效过程的监督和管理，及时发现和解决员 工在工作中存在的问题，提高工作质量和效率。
绩效结果应用
将绩效评估结果与员工的晋升、薪酬、培训等方 面挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
设计合理的薪酬福利制度
市场调查
了解同行业和市场的薪酬福利水平，为制定合理的薪酬福利制度 提供参考依据。
戴尔公司的人力资源战略规划
戴尔公司的人力资源战略规划Dell's human resources strategic planning一、人力资源战略分析Dell's human resources strategic analysis人力资源战略是企业人力资源管理的核心，是企业能够对人力资源进行有效配置的依据，也是企业提高自身竞争力的重要因素。
Human resources strategy is the core of human resource management, businesses are able to efficient allocation of human resources for the basis on which companiesimprove their competitiveness, an important factor.戴尔公司作为一家典型的科技公司，身处竞争激烈的PC行业，其人力资源战略有着明显的企业自身文化特征和竞争导向特征，是一种以成本和业绩为导向的战略模式，它特别强调员工的创新意识﹑适应能力和发展潜力。
Dell as a typical technology company, living in the highly competitive PC industry, its human resources strategy has their own distinct cultural identity and competition-oriented features, is a cost-and performance-oriented strategy model, with special emphasis on its employees ﹑adaptability of innovation and development potential.二、以下分别从人力资源的使用理念，人力资源的选拔，人力资源的激励，人力资源的开发四个方面对戴尔公司人力资源管理模式进行分析和概括。
人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文
1.背景和目标：
- 简要介绍组织的背景和目标。
- 阐明为什么需要进行人力资源规划。
2.分析和评估：
- 对组织内外的环境进行分析和评估。
- 判断组织当前的人力资源情况。
3.需求预测：
- 预测未来一段时间内组织的人力资源需求。
- 考虑到组织的目标和战略。
4.人力资源策略：
- 根据需求预测，制定相应的人力资源策略。
- 主要包括人才招聘、培训和发展、绩效管理等方面。
5.人力资源行动计划：
- 具体描述实施人力资源策略的行动计划。
- 制定时间表和相关责任人。
6.评估和调整：
- 定期评估人力资源规划的效果。
- 根据评估结果进行调整。
7.管理与实施过程：
- 分配相应的人力资源和财务资源。
- 由相关人员负责实施人力资源规划。
8.风险管理：
- 鉴别可能出现的风险和问题。
- 制定相应的风险管理方案。
9.总结与展望：
- 总结人力资源规划的过程和成果。
- 展望未来可能的发展方向。
以上是一个人力资源规划方案的基本结构，您可以根据实际情况进行调整和补充。
希望对您有所帮助！。
某某科技公司人力资源管理提升方案
公司应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程的公正性和有效性。
招聘与选拔公司应建立完善的培训体系，为员工提供个性化的职业发展机会和培训计划。
培训与发展公司应制定合理的绩效评估标准，对员工进行定期的绩效评估，并依据评估结果进行奖励或惩罚。
绩效管理公司应设立具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀人才。
薪酬福利人力资源管理体系公司应明确员工总数及各部门人员分布情况。
员工总数公司应了解员工年龄结构，以便制定适合不同年龄段的员工福利政策。
年龄结构公司应关注男女员工比例，避免性别歧视。
性别比例公司应明确各职位人员分布情况，以便更好地优化组织结构。
职位分布员工结构与分布缺乏战略规划公司的人力资源管理缺乏战略规划，导致人才流失、招聘困难等问题。
培训不足公司对员工培训的重视程度不够，不能满足员工个人职业发展的需求。
绩效评估不公平公司的绩效评估标准不够公平，容易受到主观因素的影响。
薪酬福利缺乏竞争力公司的薪酬福利体系缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
人力资源管理存在的问题总结词：增强招聘流程的专业性、提高招聘渠道的多样性、加强面试官的培训以及增强公司品牌形象。
详细描述1. 增强招聘流程的专业性：采用更科学、更严谨的招聘流程，确保招聘过程中对候选人的全面评估。
2. 提高招聘渠道的多样性：利用社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种渠道，扩大招聘范围，吸引优秀人才。
3. 加强面试官的培训：定期为面试官提供专业培训，提高面试技巧和评估能力。
4. 增强公司品牌形象：通过宣传和推广活动，提升公司品牌形象，提高求职者对公司的认知度和吸引力。
提高招聘效果总结词：完善培训内容、创新培训方式、建立培训反馈机制、鼓励员工自我发展。
详细描述1. 完善培训内容：根据员工需求和公司战略，设计针对性强、系统化的培训课程，包括技能培训、团队建设、职业发展规划等。
2. 创新培训方式：采用线上、线下相结合的培训方式，如在线课程、内部培训、外部研讨会等，以满足员工不同的学习需求。
第一章人力资源规划(二级)X讲解
4、为综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形 式
缺点：组织关系比较复杂
矩阵制
总经理
项目A 项目B 项目C
销售部
设计部
品管部
生产部
图一
图二
图三
组织结构图绘制
某跨国集团主要生产和经营家电产品和电子产品.该公司 根据产品和地域的不同成立了六个事业部:亚洲家电事业部A1, 亚洲电子事业部A2,美洲家电事业部B1,美洲电子事业部B2,欧 洲家电事业部C1,欧洲电子事业部C2,各事业部实行独立核算, 自负盈亏,并可根据经营需要设置相应的职能部门.总公司下设 战略部,行政部,人力资源部,财务部四大职能部门,负责研究和 制定重大方针,政策,掌握投资,重要人员任免,价格幅度和经营 监督等方面的大权.各事业部下均设有研发,制造和销售三大职 能部门.为了便于管理,去年总公司成立了三个超事业部:亚洲超 事业部,美洲超事业部和欧洲超事业部.分别负责管理和协调亚 洲,美洲和欧洲的事业部.根据该公司实际变化的情况,根据组织 机构框图的设计要求,绘制出其组织结构框图.
4各事业部责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
事业部结构的主要缺点：
1、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象。 2、各事业部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。 适用范围： 经营规模大，生产经营业务多样化，市场环境差异大，要求 有较强适应性的企业采用。
超事业部制
职能部门
公司总经理 职能部门
分析题
某民营企业是一个由仅有几十名员工的小作坊机电企业发展起来的，目 前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万，其组织结构属于比较典型 的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开 始意识到。企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产 与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国电子设备厂 面临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上， 组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源问题日益显现出来。除了需要进 行组织机构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整 不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管 理落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名低 层管理人员，与公司新委派的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一 些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着 障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们 希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题： 在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作， 使人力资源管理纳入正确的轨道？
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ⅹⅹⅹⅹ科技有限公司
人力资源战略规划书
(草案
拟定:ⅹⅹ修订:
承办单位:咨询先锋工作室
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时间:2004年12月
前言:
★期望通过人力资源战略规划:
—明确人力资源管理工作的重点和方向,达成管理思想的一致
—通过人力资源战略重点实施,协助企业战略目标的实现
—为推进企业整体管理水平提供人力资源角度的科学思路和可行方案★人力资源规划将是:
—确定人力资源管理的重点问题
—确定问题的解决模式
★主要思路:
—从企业管理层面看:如何发挥HR杠杆作用?发挥到什么程度?
—从人力资源管理层面看:如何进行专业化分工并整合职能以提升管理水平? —从业务部门层面看:如何利用人力资源管理来帮助本部门目标达成?
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人力资源战略规划结构
规划基础
战略选择
核心策略
执行计划
配置计划人员招聘
培训开发计划
薪酬管理计划
绩效管理计划
员工发展计划
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规划基础:
一、公司发展战略:立足于公安领域,开发全方位的公安综合管理信息系统软件,通过技术创新,市场创新、
服务创新,为全国公安工作管理智能化、办公自动化、信息传递网络化提供系统开发与技术保障服务,成为公安信息化产业基地。
二、公司05年经营目标:
1、财务目标:实现主营业务收入ⅹ万,营业利润率达ⅹ以上,资产增加值达,资产盈利率达
每股净利润达,每股净利率达。
2、客户目标:
◇在巩固省内市场的基础上,积极向外省拓展,取得ⅹ个以上的省级开发项目,ⅹ个以上的开发级项目,省外客户总数达ⅹ家以上,合同金额达ⅹ万以上。
同时对于省内市场,要全面完成产品的二次开发及相关技术支持服务,争取将公司现有全套产品加以广泛应用,市场覆盖率达ⅹ完全消灭市场空白,合同实
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施完成率达95%以上。
◇灵活采取多种形式,全力加强企业宣导和产品推广,省级或跨省级主动推广达ⅹ次以上,地市级主
动推广ⅹ次以上,企业知名度达ⅹ以上,产品要全面进入政府采购市场和招标市场。
◇进一步提高客户服务水平,研发部、市场部、工程技术部三线协同作业,从客户接洽、需求分析、产品立项开发、改良改进以及后续的技术支持维护、跟踪回访全程提高反应速度,加强客户服务意识和
提高服务质量,客户需求响应度、客户服务响应率、客户综合满意度三项指标均要创出历史水平,实
现客户服务水平的跨越式提升,为下一阶段全面实行客户关系管理奠定坚实基础。
3、内部管理规范性目标:
◇着重抓好组织结构、组织运行机制等基础管理框架的建立和完善。
确保管理能适应灵活经营的需要
◇适时适当的做好业务流程改善,依照业务开展要求以客户为中心的原则,建立强大的流程支撑体系。
◇完善企业战略计划、财务管理、人力资源管理以及行政后勤管理等各项管理模块,促进管理职能的优化组合。
4、公司可持续发展动力目标:
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◇人员队伍数量质量水平均能达到企业发展需要,打造一支竞争性的学习型团队。
◇建立一套促进人员队伍新陈代谢的岗位竞争机制、培训开发机制、激励约束机制、员工发展机制,确保人力资源的不断得以创新和发展。
◇通过以人力资源战略管理为重点的管理模式确保企业的技术创新能力和竞争水平、客户服务能力以及人才队伍的知识性、创造力均居优势竞争地位,为企业的长远发展积累动力。
三、企业内外人力资源环境:
(一内部环境:(具体内容见诊断报告
1、人力资源数量供给不足:
2、人力资源整体水平有待进一步提高
3、人力资源发展动力不足
4、人力资源体系不健全,管理理念、模式、制度、流程等有待更新。
(二外部环境:
1、竞争对手纷纷采取积极扩张的人力资源竞争战略。
通过访问其门户网站可看出,几家主要竞争对
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手长期保持着10人以上的招聘力度,并且具有“人才类型多、起点高、年轻化”等特点,其利
用人力资源积累巩固竞争实力并进一步提高竞争力的战略目的显而易见。
2、从外部人才市场态势来看:IT行业的人才需求仅次于市场营销排在第二位,可见IT行业内各类
型企业正在积极进行人才扩张和储备,人才成为IT行业首要稀缺资源。
根据有关大型专业人力
资源服务网站数据显示:目前IT行业的人才流向基本上集中在东部11省,工资差距以及多元化
的发展机遇是主要原因。
四、战略发展目标下的人力资源需求:
1、人才数量需求:填补各部门人手不足的缺口,同时杜绝人才闲置等现象。
确保企业整体人力资源供给平衡。
2、人才质量需求:通过引进人才同时也引进知识,加快对员工队伍的知识开发和技能提高,使企业人力资源
水平迅速与市场竞争接轨。
3、管理机制更新。
着重更新激励约束机制和员工发展机制,为企业人力资源管理战略转型提供机制保障。
4、人力资源管理各项职能优化组合。
新时期下企业人力资源管理的战略要求越来越高,人力资源管理的工作
分析与评价、招聘与配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理等各项职能迫切需要优化整合,各职能之间要
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互相指引互相配合,形成运转协调的管理体系。
战略选择
一、战略描述:
利用2-3年的时间,积极对外引进一批中、高层次人才充实公司人才队伍,同时推动公司人才队伍的知识更新和技能提升,塑造以“团结、超越、协作、创新、奉献”为核心的工作文化,全面提升员工队伍的职业素质,打造一支技术、理念、服务意识、发展水平均居国内先进水平的现代化职业团队。
二、战略重点:
1、转变人力资源管理思路,将管理重心由“进、留、出”转移到人力资源的引进开发和激励引导上来。
2、实现管理模式的战略导向转型,积极探索新型管理机制促进人力资源增值。
3、从人力资源管理体系结构内部以及人力资源管理与直线职能外部联系两个维度促进人力资源管理各项职能
优化组合,使人力资源管理实现协调、高效。
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核心策略
¾根据企业战略发展需要及企业内外环境客观现实明确企业人力资源供需缺口,相机选择人力资源发展目标。
¾瞄准公司人才队伍在数量、质量、素质结构上的结构性矛盾,大力加强人才的引进与储备,同时注重其质量性、针对性、差异性要求。
¾大力加强企业培训资源积累,积极实施以“服务于企业发展,促进员工提升”为核心目标的多层次员工培训计划,优化培训工作流程,加强对培训工作的引导和控制,发挥培训对企业人力资源开发的基础性作用。
¾建立一套以“薪酬、绩效”为核心的激励约束机制,重点突出该机制的战略导向性、市场性、科学性等特点,充分发挥其杠杆调节作用,极大激发人力资源潜能。
¾注重员工个人发展,建立一套完整的以规划、评价、支持、流动晋升为基础的员工发展机制,实现员工个人发展与企业战略发展目标达成主动协调一致。
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散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧¾积极开展企业各项人力资源评估工作,加强对企业人力资源的基础性研究,及时总结战略实施成效,适时调整思路、策略,能动的适应企业发展需要。
执行计划
“法治胜于人治”,“无规矩不成方圆”,企业人力资源发展目标的实现,不能单靠理念支撑和零散的、随机的即兴式管理,而要从政策、制度、流程上加以固定,因此人力资源战略管理执行计划重点就是建立完善的管理模块并赋予其相应的政策、制度、流程加以充实,从而逐步实现动态性的管理模式化。
(以下部分具体内容见各模块设计方案
一、人员招聘与配置模块:
●人才引进、储备政策●人力资源需求评估
●人员评价指标及评价标准●工作流程
●招聘评估
二、培训开发模块
●培训政策导向●培训需求评估
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●培训资源积累●培训工作流程三、薪酬管理模块：●薪酬体系原则●薪酬结构设计●薪酬管理流程四、绩效管理模块：●绩效管理政策●
绩效管理流程五、员工发展模块：●职业生涯规划●职业发展通道散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧●培训激励机制●培训评估●薪酬定位●薪酬激励机制●薪酬体系维护●考核指标体系及评价标准●考核应用机制●发展支持机制分享中人网・共建中人网
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧通过上述五个子计划的执行，基本可以初步建立面向企业发展战略的人力资源管理体系。
在计划执行过程中通过及时的总结反馈和调整，使人力资源管理体系时刻能动适应企业的发展变化，持续不断的为企业发展提供战略支持。
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