人力资源三级知识点总结
人力资源三级考试必备知识点
企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、P1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术讣划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制立相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配苣,有效激励员工的过程。
3、pl【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期汁划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、pl【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规泄,是各种人力资源具体汁划的核心,是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调査，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业泄员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工醞、人力资源管理型E的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力瓷源是企业内最活跃的因素,人力瓷源规划是企业规划中起诀怎性作用的规划。
6、P2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决圧性作用的规划:2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带;3.工作分析、劳动定员是额等基础工作是人力资源规划的重要前提;4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
国家人力资源师三级 基础知识总结
基础知识第一节劳动经济学第一单元劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性。
其具有如下属性：其一，相对稀缺性；其二，绝对稀缺性；其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化效用最大化是在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉了非货币收益方面。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
在同一市场，则是供给与需求的相互对立和适应。
供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品的交换。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规摸和获得的工资量。
四、劳动经济学的研究方法（一）实证研究方法1）其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
它的特点：其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检查。
2）实证研究方法的步骤：运用实证研究方法研究客观现象的过程。
（二）规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
它的特点：其一，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义；其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
第二单元劳动力供给和需求―、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1）劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
2）劳动力参与率（简称劳参率）是衡量、测试人口参与社会劳动程度的指标。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗亭分析与设计第一单位工作岗亭分析一、人力资本筹划的概念（一）人力资本筹划1、广义：企业所有人力资本筹划的总称，是计策筹划与战术筹划的同一。
2、狭义：制订适宜的政策和方法，从而使企业人力资本供给和需求达到均衡。
刻日划分：经久筹划（五年以上）、中期筹划（一至三年）、短期筹划（一年以内）（二）人力资本筹划的内容1、计策筹划；2、组织筹划；3、轨制筹划；4、人员筹划；5、费用筹划；（三）人力资本筹划与其他企业筹划的关系企业筹划中起着决定性感化的筹划（四）与企业治理活动的关系具有先导性和计策性，调剂人力资本治理政策，指导人力资本治理活动；二、工作岗亭分析（一）工作岗亭分析1、定义：（二）工作岗亭分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制造工作说明书。
（三）感化1、为雇用、擢升和任用合格的职员奠定差不多。
2、为考评、晋升供给了依照。
3、是改进工作设计、优化劳动情形的须要前提。
4、是进行各类人才供给和需求推测的重要前提。
5、是工作岗亭评判的差不多，薪酬轨制建立的重要步调。
三、工作岗亭分析信息的重要来源1、书面材料；2、任职者的申报；3、同事的申报；4、直截了当的不雅察。
四、岗亭规范和工作说明书（一）岗亭规范1、亦称劳动规范、岗亭规矩或岗亭标准。
2、重要内容（1）岗亭劳动规矩。
（2）定员定额标准。
（3）岗亭培训规范。
（4）岗亭职员规范。
3、岗亭规范的构造模式（1）治理岗亭常识才能规范。
（2）治理岗亭培训规范。
（3）临盆岗亭技巧营业才能规范。
（4）临盆岗亭操作规范。
（5）其他种类。
治理岗亭的考察规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类（1）全然材料。
（名称；等级；编码；定员标准；高低级及分析日期等）。
（2）岗亭职责。
（3）监督与岗亭关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动前提与情形。
（7）工作时刻。
（时刻长短及轮班制）。
（8）资格。
（工作体会与学历前提）（9）身材前提。
人力资源管理师三级必备知识点超全
人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源三级知识点
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。
〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
人力资源管理师三级全部资料归纳
人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵[x]1.广义：战略规划与战术计划2.狭义:为了实现企业的发展战略，运用科学方法，对人力资源供求进行预测，并制定相宜措施和政策以达到目标的过程.3.从期限看，长期计划［5年以上]、中期计划［1-5年］、短期计划[1年以内］(二)人力资源规划的内容[Y]1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划(三)人力资源规划与企业其他规划的关系1.人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系1.人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2.企业工作岗位分析、劳动定员定额等是人力资源规划的重要前提。
二、工作岗位分析概述(一)工作岗位分析的内容[Y］1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述、并作出必要的总结和概括.2.在界定了岗位的工作敢为和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件3.将上述岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(二)工作岗位分析的作用（Y）多选1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供了依据3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础三、工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察四、岗位规范和工作说明书(一）岗位规范1.概念:亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源管理师三级重点总结---已排版
第一章人力资源规划阿第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
2。
人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针,政策和策略的规定,使各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员,人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划.包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。
3人力资源规划与企业管理活动系统的关系：在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4。
工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限,岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.5。
工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对岗位的名称，性质，任务，权责,程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件.③将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源管理师考试 三级 考点总结 版
人力资源管理师考试三级考点总结第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。
14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
人力资源管理师三级《基础知识》知识点汇总
第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性具有如下属性：1、具有相对的稀缺性；2、具有普遍和绝对的属性；3、本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
生产力的有限，也正是资源闲置的根本原因。
二、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
企业追求利润最大化含义：1、利润为企业生产经营总收入减去总费用的差额是“正值”，则越大越好；2、如是“负值”，由越小越好；3、利润最大化是效用最大化的变形，它突出效用货币收益方面，忽略非货币方面。
三、劳动力市场在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者；在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者；在劳动力市场中，居民户是劳动者的供给者，企业是需求者。
劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
特点：1、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
2、对经济现象形究所得出的结论具有客观性，并可根据据经验及事实进行验证。
步骤：1、确定研究对象、分析研究对象的构成因素，相互关系及影响，搜集并分类相关事实资料；2、设定假设条件；3、提出理论假说；4、验证。
五、规范研究方法特点：1、以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
即要说明研究现象的是好是坏，对社会具有积极意义或消极意义。
2、目的在于为政府制定经济政策服务。
六、劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具。
劳动力供给：是指劳动力在一定的市场工资率条件下劳动供给的决策主体（个人或家庭）愿意提拱的劳动时间。
劳动力工资供给弹性Es分五大类：①供给无弹性。
即Es＝０，无论工资如何变动，劳动力供给量固定不变。
②供给有无线弹性。
即Es→∞，工资率给定而劳动力供给量变动绝对值大于0。
③单位供给弹性。
人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级知识点
人力资源管理师三级第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（P1）从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期规划（1年以及内的计划），介于两者之间的为中期规划。
2.人力资源规划的内容（P1-2）（1）战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
（3）制度规划。
企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。
（4）人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
（5）费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.企业组织机构设置的原则（P3-5）（一）任务目标原则（二）分工协作原则（三）统一领导、权力制衡原则（四）权责对应原则（五）精简及有效跨度原则（六）稳定性与适应性相结合原则4.直线职能制（P6-7）直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
5. 事业部制（P7-8）事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
人力资源管理师三级知识点
人力资源管理师三级知识点一、组织行为组织行为是指组织内部成员的行为模式、态度和习惯，以及组织与环境之间的互动关系。
在人力资源管理中，有效的组织行为有助于提高员工的工作效率和满意度，促进组织的发展和创新。
1.1组织设计：包括组织结构、权责关系、工作流程等，旨在实现组织目标和使员工发挥最佳水平。
1.2组织文化：是指组织内部的共同价值观、信念、行为规范等，对员工行为和工作氛围产生重要影响。
1.3组织变革管理：指组织内部变革带来的挑战和困难，以及如何推动变革的实施过程。
1.4领导力与管理：指组织内部带领和管理员工的能力和方法，包括激发员工潜力、促进沟通合作等。
二、员工薪酬薪酬管理是指按照员工的工作表现、能力和市场价值确定薪资，提高员工的工作积极性和满意度。
2.1薪酬制度设计：包括工资结构、绩效考核制度、激励机制等，以激励员工获得更好的工作业绩。
2.2薪酬调整：根据员工的能力、工作经验和市场行情合理调整薪资，维持员工的工作积极性和竞争力。
2.3福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，提供员工基本的福利待遇，吸引、留住和激励优秀员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的技能培训，帮助员工提升能力和满足职业发展的需要。
3.1培训需求分析：根据岗位要求和员工能力现状，确定员工的培训需求，合理安排培训计划。
3.2培训方法与工具：包括培训课程、讲师、培训材料等，利用不同的培训方法和工具提高培训效果。
3.3岗位职业能力发展：通过岗位轮岗、岗位拓展等方式，提升员工的综合能力和职业发展通道。
四、员工关系员工关系管理是指维护组织与员工之间的良好关系，促进员工的参与、沟通和合作。
4.1劳动法律法规：了解国家和地方的劳动法律法规，遵守法规的要求，维护员工权益。
4.2劳动关系处理：包括员工投诉处理、纠纷调解、劳动争议处理等，解决员工与组织之间的矛盾和冲突。
4.3员工参与与沟通：建立有效的员工参与机制，加强组织与员工之间的沟通。
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《助理人力资源管理师》重点红色字体作为技能题掌握！！！第一章人力资源规划1.P1 （一）第一、二段：广义、狭义的含义；分类；【单选、多选】人力资源规划：1）广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划（即具体的实施计划）的统一；2）狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3）分类：长期规划（五年以上）、中期计划（一至五年）、短期计划（一年及以内）。
2.P1（二）内容：【单选、多选】。
人力资源规划的内容：1）战略规划：人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2）组织规划：对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4）人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5）费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.P2二（一）工作岗位分析的概念、内容。
【单选、多选】工作岗位分析：1）概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2）内容：（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析（即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，比较分析描述总结概括）。
（2）根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式记忆表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4.P3（三）作用。
【单选、多选】【要求看每一段的内容】工作岗位分析的作用：1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则）。
2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。
3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础。
5.P4三、主要来源【单选、多选】；【掌握第一句话的解释】。
1）书面资料：一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，对岗位分析非常有用。
2）任职者的报告：通过访谈、工作日志等方法得到。
无法保证信息本身的客观性与真实性。
3）同事的报告：从任职者的上级、下属登出获得资料，可弥补其他报告不足。
4）直接的观察：到任职者的工作现场进行直接观察，有一定影响，但仍能提供其他方法提供不了的信息。
5）其他：来自下属、用户和顾客等处。
6.P4：四、（一）1.掌握岗位规范概念单选题；P4： 2.岗位规范的主要内容：4方面的内容的概念的辨认。
【单、多选】；还要注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和P5（2）包括哪些内容。
【多选】；岗位规范的概念：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位规范的主要内容：1）岗位劳动规则：（1）时间规则；（2）组织规则；（3）岗位规则；（4）协作规则；（5）行为规则。
2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。
3）岗位培训规范。
4）岗位员工规范。
7.P5： 3.岗位规范的5种结构模式；还要求掌握其中包括的小类【多选】。
还要注意生产岗位技术业务能力规范包括的三项内容及具体内容【单、多选】1）管理岗位知识能力规范：（1）职责要求；（2）知识要求；（3）能力要求；（4）经历要求。
2）管理岗位培训规范：（1）指导性培训计划；（2）参考性培训大纲和推荐教材；3）生产岗位技术业务能力规范：（1）应知（专业理论知识）；（2）应会（技术能力）：（3）工作实例（掌握应知、应会程度）。
4）生产岗位操作规范：（1）岗位的职责和主要任务；（2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；（3）完成各项任务的程序和操作方法；（4）与相关岗位的协调配合程度。
5）其他种类的岗位规范。
8.P6（二）工作说明书的概念【单选】；2.分类【多选】；3.内容【案例题】1）工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2）分类：（1）岗位工作说明书；（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书。
3）内容：（1）基本资料；（2）岗位职责；（3）9.P7【能力要求】一、程序：每一步骤的任务；【案例题】10.P8：倒数第四行的四种方法【多选】。
11.P15：二、基本原则3+1【多选】。
注意：（一）岗位的存在是为了….，首先应明确岗位目标具体化、明晰化…12.P16三、改进岗位设计的4个方面：大小类的划分，以及所有的例如。
还要注意：P18第一段中的对企业来说，从员工的角度来看……。
13.P17：第三段：五个要求【多选】，第四第五段【单、多选】14.P18：四、改进工作岗位设计的意义，最后两段【单、多选】15.P24：最后一段：企业定员的概念【单选】。
16.P25第四和第六段。
17.P25：倒数第二段：劳动定员和劳动定额的区别和联系【单、多选】尤其关注：1.2.4.及P26.的第四段。
18.P28-32核定用人数量的基本方法：并列项、每一种的含义、特点、适用范围、单选计算21.注意：P30：1。
设备岗位定员应考虑哪几方面的内容？22. 注意：P31：倒数第四和第五段的倒数两行的并列项。
23.企业定员的新方法，重点了解（二）、（四）零基定员法24.P33（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（要求参照考试指南105页计算步骤及解答方法）【计算题】25. P37：一、概念【单选】，二（一）分级；【单选、多选】，二（二）劳动定员标准的分类：掌握大类小类的分类、含义、制定标准的对象。
【单选、多选】26. P42：一、制度化管理（一）：概念，整段都看。
P43（二）（三）所有段落内容27. P43：【单、多、简答】二、制度规范的类型：1.掌握层次：企业基本制度是宪法；行为规范是层次最低的、约束范围最广的。
2.掌握每一个层次的基本内容和包括哪些。
28. P46：五、原则：【多选、简答】，其中第一个原则是最基本的原则。
【单选】29. P52一、审核人力资源费用预算的基本程序：第二段：检查项目是否齐全。
第二到第七行。
包括哪些项目，要详细了解。
【如何审核？】【案例题】30 .P52 二、（一）包括哪三点。
31. P53：第一行：三条工作指导线及其含义。
【单选、多选】第二章招聘1.P58 、P59、P60：一、内部招聘；二、外部招聘的：优缺点。
2.P60【能力要求】一、主要步骤。
【简答】3.P61二、参加招聘会的主要程序。
【简答】4.P62-63：三、四：内部、外部招募的方法：含义、特点、适用范围。
P63：（二）借助中介的三种方法，特别是猎头公司的适用范围。
特别是：P65：（四）网络招聘的优点【多选】5.P66最后一段：笔试的适用范围。
6.P67第二段：笔试的特点（优缺点）【多选】。
7.P67【能力要求】：筛选简历的方法。
【简答】8.P68二、筛选申请表的方法【单选、多选】9.P70-71三、（一）（二）和P71第二、三段10.P71-72 面试的基本程序（需清晰知道每一步骤要做的内容）【简答】11.P73：第四段颜色【单选、多选】12.P73：三、面试的方法：掌握分类【多选】、含义【单选】；13.特别关注：P74（二）结构化面试和非结构化面试的优缺点。
14.P75：面试主要的提问方式有哪7种？含义、特点、例题。
【单选、多选】15.P77：心理测试包括哪4种？含义？16.P78三、能力测试的内容分为？每一类的内容包括？【简答、案例题】17.P78：（二）情景模拟法的特点、适用范围。
特别关注P79第一第二段。
【单选、多选】。
18.P79能力要求：（一）公文处理模拟法所有段落，包括15-25个文件。
【简答】19.P80（二）无领导小组讨论的人数【4-6人】。
20.P81人员录用的三种策略：含义21.P82【关注】注意事项。
22.P83-84：定义、公式：要求记：P83（二）和P84二（一）的公式及其下一段的解释。
【关注】【计算题】23.P84三、信度与效度评估的类型【多选】：8个概念【单选】。
24.P86一、人员匹配的5个原理【单选、多选】。
25.P88-89【一定要掌握】：二、企业劳动分工的（三）形式【多选】；（四）原则【多选】。
26.P93-95：二、员工配置的三种基本方法：【计算题】27.P95：三、匈牙利法的含义、约束条件。
【多选】28.P103：五、劳动环境优化包括哪几方面的内容？【单、多选】29.P107 工作轮班的三种组织形式的含义、每一种的解释。
特别关注P108-109（三）四班制包括哪三种？含义？看P109第三段。
【单、多选】第三章培训1.P115 第一段的三四五行，培训需求要弄清楚哪三个问题。
【多选】2.P115 ：一、培训需求分析的作用？【多选】3.P116 ：三、培训需求分析的内容的第二行。
【多选】4.P116 ：（一）、需求分析从哪三个层次进行？各层次各包括哪些内容？【单选、多选】5.P118（二）（三）所有段落6.P118【能力要求】：一、培训需求分析的实施程序。
【简答】（一）：包括哪四个方面？【多选】（二）培训需求调查计划的内容：4个【多选】（三）：实施培训需求调查工作的4个步骤：3.的第二段：分析培训需求。
需要关注哪三个问题？【多选】7.P121：二、培训需求分析报告的内容。
【简答】8.P122：培训需求信息的收集方法：5种【多选】；含义、优缺点、适用范围。