浅谈中国国有企业家的成长

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浅谈企业发展与个人成长的关系

物质利益追求精神享受追求事要善于学习勤于思考精于历同才会思想一致：只有思想一
不业成功，实现个人价值，人的自练。间断的积累、充电随时准致才会行动一致：只有行动一是然本性。因为个人价值是人生的备接受重任一旦上任便能马上致．企业目的才能实现。时要同支点和基石。随着市场经济的快进入角色把工作干好ｊ如果时加强企业与员工之间的沟通管速发展现代人希望自我价值能机不成熟没有得到理想中的晋理者要掌握沟通的艺术要成为得到更好的体现希望在企业的升．也要保持平常心态继续修沟通的楷模要及时地将代表公成功中能更多地看到自己付出的炼。当然，那种自以为是，不思进司意志的信息和公司的共同愿景努力．希望自己能更好地与企业取胸无点墨．却总是天天想着、传递给员工让员工对企业的发
只好在好长的～段路上跟着他们，正涵义。我认为其真正涵义是：一首先是加强对员工个人的观念引在高速路上用低速慢慢摇。是要有想当将军的理想二是为导。观念引导关键在于 ” 命运
从个人成长的角度讲。追求了将来能当好将军从现在起就共同 ”的理念引导。只有命运共
荣密不可分的依存关系。
在漫无边际的大海上当险情到来奔驰，最好的办法．就是修建高速
时就不会有人跳水而逃至少出公路并对其及时进行维护和保于求生的本能船长和水手们都养。除此之外还有更重要的～

浅谈国有企业改革面临的问题和对策

浅谈国有企业改革面临的问题和对策改革开放以来，国有企业改革成为我国经济体制改革的重要内容，取得了巨大的成效，但是仍存在着国企改革理论认识上不足，改革不彻底，垄断行业坚冰难破等问题。

面对新挑战，党的十八届三中全会高瞻远瞩，提出了“推动国有企业完善现代企业制度”、“发展混合所有制经济”等决议，为我国国有企业改革的攻坚之战打响了决胜性的一枪。

国务院国资委今年7月15日宣布，在中央企业启动4项改革的试点，分别是国有资本投资公司试点、混合所有制经济试点、董事会授权试点、向央企派驻纪检组试点。

这标志着国企改革迈出实质性步伐，新一轮国企改革拉开大幕。

一、国企改革中面临的问题?经过30多年的改革发展，国有企业资产不断壮大，质量不断提高，一批大企业、大集团不断涌现，为国民经济发展作出了突出贡献。

但面对错综复杂的国际国内环境，国有企业仍然存在一些突出问题。

（一）公司治理结构不够完善?国有企业在公司制改造过程中最大的困难就是如何产生一个有效的经营管理层的问题。

在现代公司制度下，公司经营者是由两部分构成，董事会负责制定公司重大决策和公司重要政策，经理层负责公司日常事务。

公司董事会由股东大会选举产生，公司经理层由董事会选聘。

而实际上，国有企业董事会、经理层直接由上级行政部门或国资监管部门任命、提名，虽然批着“推荐”的外衣，但事实上是在股东会、董事会上“跑跑龙套，走走程序”，造成董事会和经理层“和气一团”，相互制衡机制没有有效建立，公司治理结构不能发挥作用。

（二）股权结构不够合理，国有股“一股独大”目前，我国虽然有一部分国企经过了产权制度改革，实行了股份制和股票上市，初步建立了现代企业制度，但国有独资和国家控股的企业还占很大比重。

据不完全统计，截止到2013?年底，全国2500家上市公司中，第一大股东为国家的公司，占全部公司的50％以上。

这足以说明大多数国有企业的股权结构非常单一，即使一些股权改制企业，虽然也实行了股权多元化，但多元化主体仍然是国有股，没有真正实现混合所有制股权结构。

浅谈国有企业

浅谈国有企业“办社会”现状在计划经济时代，社会被分为若干部分，每个小部分都是由一个国有企业支撑。

国有企业在经营自己的主营业务的同时，要拿出一部分利润，为自己的员工及其家属建造住宅区、学校、医院、娱乐场所等等附属设施。

同时，企业还要负责其员工和家属的社会福利及养老保障。

当时，每个人工作固定，大学毕业生也是由国家统一分配，工人这一职业更被称为铁饭碗，在上一代退休之后，下一代可以接替上一代的班。

在这样一种劳动力几乎不流动的大背景下，国有企业“办社会”变成了一种必然，因为国企“办社会”更能够保证目前社会结构，劳动力结构的稳定性，使计划经济的操作性更强，劳动力更能觉得自己的生活有保障。

然而，国企“办社会”的弊端日益明显，它使原本效率低下人员膨胀的国有企业背上了一个大包袱。

在我国计划经济向市场经济转型的过程中，分离国有企业“办社会”势在必行。

因为只有这样，才能使国有企业在短时间内摆脱困境，得以在市场中存活。

将国有企业与其所办社会分离，也成为了国有企业改革的一个重要部分。

据教育部统计, 截止1998 年底, 全国企事业单位办中小学1.9 万所, 在校生813 万人, 教职工69.5万人, 大体占全国学校的1/ 3。

其中企业办学约占90%左右, 据此估算, 企业办中小学1．7 万所, 在校生731.7 万人, 教职工62.6 万人。

据卫生部测算, 截止1997 年底, 全国工业及其它部门自办医疗卫生机构91081 个, 拥有病床位62 万张, 工作人员112 万人; 其中医院7297 个, 床位60 万张, 工作人员79 万人, 大体也占全社会医疗设施的1/ 3。

这个是改革初期的数据，经过多年的改革，我们国家国企办社会的现象大为改观，基本实现了原有社会服务设施所有权多元化，实现了分离。

对于现状而言，国有企业还可以说是办社会么?我认为出于如下原因，这个是个比较难以回答的问题。

首先，难以清除界定什么样的程度可以划归为企业办社会，什么样的程度不属于。

国有企业改革浅谈

国有企业改⾰浅谈我国国有企业改⾰浅谈我国实⾏以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，国有经济在国民经济中起主导作⽤，国有企业是公有制经济的重要组成部分和实现形式，国有企业是我国国民经济的⽀柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于⽀配地位。

巩固公有制经济，主要是加强国有经济对国家重要⾏业和关键领域的控制⼒；发展公有制经济，主要是发挥国有经济的主导作⽤。

国企是共和国的长⼦，为我国的经济建设做出了巨⼤的贡献。

在建国初期，我们为了优先发展重⼯业和加快实现国家的⼯业化，拥有了国有资产和国有企业。

半个世纪过去了，随着我国社会主义经济体系的建⽴，国家拥有国有资产和发展国有企业的⽬标更多地转化成维护社会稳定和经济发展。

在这种情况下，如果我们对⼤多数国有资产进⾏处置，将其变现充实社会保障基⾦或者直接⽤于社会救济，从实物或账⾯上来看，国有资产没有了，但这种处理维护了社会稳定和经济发展的⼤局，那么，这种处置应该同拥有国有资产和发展国有企业具有同样的效果。

事实上，这种处置⽅式正是我国国有企业改⾰的长期⽬标取向。

但是，在这种处置⽅式尚没有完全铺开之前，⼤型、特⼤型国有企业仍将是我国国民经济的重要⼒量。

我国是世界上拥有国有企业和国有资产数量最多的国家,⼏乎涉⾜国民经济各领域所有⾏业。

改⾰开放后,伴随中国社会经济体制改⾰的不断深化,国有企业在数量上呈现出不断减少的趋势,但是,国有企业的资产总量⼀直保持着稳步增长的发展态势。

国有企业是国民经济的⽀柱和依托，是国家财政收⼊的很重要来源，是国家经济命脉的控制者，是国家经济竞争和综合国⼒的主要体现⼒量。

我国⽬前国有企业总体效益较差，发展状况与其在国民经济中地位及所占有的社会经济资源极不相称，国有企业的改⾰尚有许多难点未取得实质性突破，致使它所掌握的资源未得到充分有效利⽤，反⽽出现经营亏损和资产流失。

在中国近30⼏年的经济体制改⾰的进程中，国有企业改⾰⼀直是⼀个焦点。

⼀、我国国有企业存在的问题（⼀）管理体制不合理我国传统国有企业管理体制不合理，突出表现为政企不分。

促进国有企业激浊扬清风清气正之浅谈

促进国有企业激浊扬清风清气正之浅谈发布时间：2022-05-24T00:50:17.964Z 来源：《中国科技信息》2022年第2月第3期作者：陈沛[导读] 随着我国经济的不断发展，社会各界越来越重视国有企业廉洁文化的建设。

陈沛中核四0四有限公司甘肃省嘉峪关市 735100摘要：随着我国经济的不断发展，社会各界越来越重视国有企业廉洁文化的建设。

国有企业应加强廉洁文化建设，树立企业廉洁社会形象，这不仅有利于国有企业的快速发展，也有利于加快我国社会经济建设。

在国有企业进行廉洁文化建设，是全面从严治党的政策方针,也是巩固党的执政基础和改善管理体制和机制的需要。

然而目前国有企业的廉洁文化建设还存在着一些问题，企业应当结合自身特点，坚持不懈地去探索并深入地实践，尝试着将廉洁文化深入融入企业的文化建设之中，加强其对于员工的思想政治教育，努力构建风清气正的廉洁文化。

关键词：国有企业；廉洁文化建设；必要性；问题；措施引言国有企业在国民经济发展中，发挥着不可替代的作用。

有效的反腐倡廉一直是国有企业稳定健康运行的前提条件，受到大家的广泛关注。

习近平总书记在党的十九大报告中明确指出，党员干部要继续推进从严治党，继续推进党风廉政建设和反廉洁文化建设斗争，这也对国有企业的廉洁文化建设工作提出了更高的要求。

深化廉洁文化建设是国有企业全面从严治党的政治责任，也是巩固党的执政基础的现实需要。

通过大数据分析、具体案例分析和长期观察。

笔者认为:目前国有企业廉洁文化建设取得了显著成效，全面从严治党、廉洁文化建设是大势所趋。

但是，在向最终目标迈进的过程中，还存在着手段单一、有效性不强等不足问题。

1 国有企业廉洁文化建设的必要性立足整体来看，大部分国有企业的党风建设和倡廉工作始终与党中央步调一致，全面灌输“追求高尚情操，严守纪律底线”的廉洁理念，以廉洁文化建设为抓手，发挥媒体力量，创新教育载体，拓宽宣教领域，增强廉洁文化的感染力、辐射力，有力地促进了企业深化改革、转型发展。

浅谈企业家精神

区域治理社会治理与服务浅谈企业家精神颜路路云南民族大学，云南昆明 650500摘要：在社会主义市场经济又好又快发展的过程中，作为市场经济活动主体的万千企业可谓功不可没。

然而，企业的持续经营和健康发展又离不开企业家的果断经营和睿智决策，驱使企业家高瞻远瞩心系社会的当属企业家精神。

到底何为企业家精神，或者说哪些优良品质和作风才能称之为企业家精神，本文将一探究竟，并且就如何培养企业家精神提出几点看法和建议。

关键词：企业家；企业家精神；创新；责任一、企业家精神概述谈及企业家精神，最先需要明确的就是企业家的概念。

“企业家”这一概念由法国经济学家理查德·坎蒂隆首次提出.他在1775年《商业性质概论》一书中将企业家定义为承担经营风险的人。

即：企业家使经济资源的效率由低转高。

之后企业家被英国学者定义为让企业价值增加或者说为企业创造价值的人。

熊彼特则从创新的角度来解释企业家的概念，他认为企业家就是企业内部能够引致根本性创新的人，也就是说企业家是巨大的变革者，拥有创新思维，不断追求新技术与新想法，给企业带来巨大收益并且带领企业走向辉煌的那一类人。

而管理学大师德鲁克先生则把企业家归结为所有具有创新精神的人，可以看出，德鲁克还是比较赞同熊比特从创新角度对企业家进行定义。

“企业家”一词最初进入人们视野的时候，也正如熊比特所说的那样是指一批具有创新和创业精神的人，并没有特指某一类企业家或者企业主。

通俗点可以认为企业家就是指那些具有创新创业精神，给企业乃至全社会带来经济效益的人，与企业的关系并不大。

当然，我们也知道并不是每一个做企业的都可以称之为企业家，就像并不是每一个学习的人都能称之为学者一样。

二、企业家精神的内涵关于企业家精神从字面意思来看就是企业家身上所表现出来的精神，这无疑是一句废话，还是没有追根溯源，究竟那些品质才能称之为企业家精神呢?2017年9月党中央国务院印发的《关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见》就针对企业家精神给出了非常精准地概括。

浅谈王安石的人才培养观及其对国有企业人才培养的启示

浅谈王安石的人才培养观及其对国有企业人才培养的启示作者：赵霞来源：《职业·中旬》2011年第07期一、国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰——培养人才先从重视人才做起王安石通过对复杂的社会现实的考察，以敏锐的政治眼光看到了社会的主要症结在于人才太少而不是人才太多，认为要除弊兴利、改革发展，就需要有大量的人才。

他认为“国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰”，因此大声疾呼：“方今之急，在于人才而已。

”我们国有企业人才培训也要首先树立人才第一的观念，从根本上重视人才，把人才放在一个战略核心的位置，谋为人才先，才能做好相关的人才培养工作。

二、古之取士，皆本与学校——培养人才要重视教育王安石认为，人的先天禀赋不能直接决定人的才能大小，后天的学习才是一个人智力发展的决定性因素。

王安石曾举出江西金溪县农村一个超常儿童方仲永泯然众人的事例来说明问题，认为一个人的才智与能力的发展离不开“受之天”与“受之人”两方面。

王安石认为解决人才培养之问题，要抓源头，即抓学校教育。

认为学校是人才培养的基地，而教育是造就人才的根本途径。

他说，古之取士，皆本与学校，不兴学校而想得到人才，那是缘木求鱼。

因此，学校教育必须予以整顿。

对于我们国有企业，则要重视企业员工的学历教育、在职培训，划拨专项经费用于职工培训，把职工看成是蓄电池而不是干电池，重视人力资源的投资和持续开发，强调建立学习型组织和学习型个人，以求知识得到共享，职工素质得以持续提高。

三、“约之以理”和“裁之以法”——培养人才要从制度上保证王安石非常痛恨朝中“虽闲者在位，能者在职，与不肖而无能者殆无以异”的现实，并认为这一切都祸源于科法制度的取士标准，故对之进行猛烈抨击，认为要抓根本，要从制度方面为人才的培养提供保障。

王安石积极进行取士标准的改革，以期达到从制度上对人才进行引导并予以保障的目的。

在国有企业中要培养国际化的人才，充分发挥人才优势，就必须以完善的制度作为保障。

企业要以开发和管理好人才资源为目标，建立能够充分调动人才积极性的分配机制和考核评价体系，使人才充分感受到企业的重视，增强企业对人才的吸引力，同时也可以通过分配激励机制和考核评价体系督促人才不断学习进步，充分发挥才能积极工作。

国有企业人才管理浅谈

人才配置 “ 世界上不存在完美的人，但可能存在完美的团队。因此， ” 企业必须根据自身发展的需要，使各种不同年龄、知识、技能和专长的人才合理配置，形成完善的人才结构体系，的人才资源才能发挥最大效能。企业首先，人才结构在总体上要具有互补性。尽管每个企业因各自的经营战略、行业领域、发展方向、产业结构的不同，而有各不相同的人才结构，团队建设的目标却是大致相同的，但那就是追求团队的协作精神与聚合效应。要实现企业人才结构总体上的互补性，当根据现实要求和应发展需要，按需设岗，因岗设人。这就需要根据企业的内外部环境作出综合分析，按照本企业的基本经营战略实施规划，确定自己的组织结构，在此基础上合理配置各种职能部门，从而宏观地建立适合本企业发展要求的人才网络体系。这样配置的人才结构，优势互补，其整体效能就能大于各部分之和。其次，才结构应具有立体的层次性。这是由企业经营管理在不同人
足员工的社会性需要。
、
是社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系。企业要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工有需要。Ｍ公司董事长小汤马士・ＩＢ屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。如果你的员工对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到
一
层面的要求不同所决定的。一般来讲，企业人才结构包括经营层（战略决策层）管理层、、技术层三个基本层次。经营层就是企业的战略决策层。在现代市场经济条件下，经营层人才应具有融通社会资本的能力，借他山之石为我所用，善于以存量吸引增量，从而不断扩张资本。管理层则包括

浅谈建设国有企业优秀团队的几点体会

浅谈建设国有企业优秀团队的几点体会作为国有企业的一员，我从多年的实践中总结了一些建设国有企业优秀团队的体会。

在这里，我想分享以下几点：一、明确企业的使命和目标企业的使命和目标是一个团队共同的价值信仰，也是团队前进的方向。

在建设优秀团队的过程中，要让所有员工都明确企业的使命和目标，把这个使命和目标视为自己的责任和使命。

只有让每个人都认同企业的愿景和目标，才能形成一个高度凝聚力的团队。

二、团队建设要以人为本团队建设要以人为本，关注员工的需求和利益，让员工有归属感和责任感。

国有企业的员工有稳定的工作和福利待遇，但也容易出现“不求上进、浑浑噩噩”的情况。

因此，要通过激励机制、培训和发展计划等方式，让员工有个人价值感和成长空间，激发员工的工作热情和创造力。

三、重视团队文化建设团队文化是企业核心竞争力的体现，也是企业的软实力。

国有企业要建立积极向上、互相信任的团队文化，要倡导勇于担当、积极进取的团队风气。

团队文化建设需要长期的积累和不断地打磨，而这也需要企业领导层的重视和支持。

四、打造高效沟通机制高效沟通是团队协作和工作顺畅的基础。

国有企业的跨层级和跨部门协作较为复杂，要建立起高效的沟通机制，避免信息流失和沟通误解。

同时，要鼓励员工互相沟通和交流，开展团队建设活动，增强团队凝聚力。

五、注重知识管理国有企业的业务复杂，知识管理对团队建设至关重要。

要加强对员工的培训和知识管理，建立完善的知识库和学习机制，鼓励员工不断学习和分享经验。

这样不仅可以提高员工的工作能力，还能有效提高团队整体水平。

总之，建设国有企业优秀团队需要全面、系统的策略和实践。

以上提到的方面只是其中的一部分，如何落实到具体的实践中，还需要根据实际情况加以具体分析。

希望我的体会能对大家有所启示。

浅谈中国国有企业

在中国，国有企业并不是现代的产物，早在《盐铁论》中就已经论及国家垄断重要产业的意义，包括基础设施建设、国防安全、应付危机和平衡市场。历史发展到今天，所有这些功能还继续需要。实际上，就应付危机来说，这种功能需要不断强化。全球化在大大推进了国际市场的形成的同时，并没有使得国际市场更为强大；相反，国际市场变得越来越脆弱。既然没有国家能够逃避全球化，那么所有国家也要考虑如何应付日益增多的危机。这些都是中国国企的存在的理由。但是，国企必须改革，如果像今天那样任其发展，就会后患无穷。在西方，当“看不见的手”（市场）占据完全的主导地位，政府缺失规制能力的时候，危机必然发生。中国则相反。当国有部门完全占据主导地位，而市场无从发挥其作用的时候，危机必然发生。要避免危机，进一步的改革是唯一的选择。
国企要保持开放性。目前日渐增加的封闭性对国企有百害而无一利。国企要管理得好，就需要同其他企业竞争人才，而开放性是保持和提升人才品质的唯一办法。通过关系网而形成的封闭性只会把人才排挤在外面。越是没有人才，国企越是会依赖其它资源，包括行政和政治权力。这是一个恶性循环。真正的人才才是国企的竞争力之所在。
问题：国企内部变相私有化现象非常严重，国家管理国企的“代理人”对国企具有无限的权力，这种权力甚至具有排他性质，即国企成为了独立的王国。简单地说，国企很容易演变成国企管理者的企业，而和社会甚至是政府无关。很多年里，国有企业盈利了，国企的管理者可以自行支配，进行内部分配。社会上的一些经营群体现在纷纷离开私企，甚至是待遇优厚的外企而进入国企，并非没有道理，即国企内部的待遇已经大大超越所有其他的企业。但是，如果一旦国企发生亏损，那么就会向政府伸手，需要动用纳税人的钱来救济。
更为重要的是国企必须“国有化”。现在国企已经演变成为国家代理人的企业，和社会、公众毫无关系。政府必须建立各种制度机制让社会监督国企，让民众参与国企。这在国际上有很多经验。在很多国家，公共部门的运作具有很高的制度性保障的透明度。可以设立专门的机构监督这个部门，也可以有议会对这个部门的运作进行监督和规制。不管怎么说，公共部门必须对社会和公众负责。没有这个环节，国企就很难产生出其社会责任来。没有社会责任，这个部门就会成为社会抱怨的对象。

浅谈我对企业家精神的认识

浅谈我对企业家精神的认识从“企业家精神”这个术语的内涵上分析,精神首先是一种精神品质，是一种思想形式，是一种驱动智慧运思的意识形态，但精神不完全是仅仅表明个人意识状况或过程的心理的、主观的概念,精神相对于意识,它似乎应该是对意识的一种价值抽象.企业家精神也是表明企业家这个特殊群体的所具有的共同特征，是他们所具有的独特的个人素质、价值取向以及思维模式的抽象表达,是对企业家理性和非理性逻辑结构的一种超越、升华。

而我对企业家精神的认识则是多方面的，但是最核心的是创新、坚持和责任。

一、创新精神企业家的作用是创新,创新精神就是创新职能的具体表现。

从产品创新、技术创新、市场创新、制度创新、观念创新五个方面比较全面阐述了企业和企业家创新精神。

1 产品创新产品创新是指生产消费者以前没有使用过的新产品或赋予老产品以新的特性。

任何产品生产的最终目的都是为了满足人们的某种需求或欲望,而人们的需求或欲望是变化发展的，是永无止境的。

不断变化的人的需求或欲望决定了任何一种产品都有一定的产品生命周期。

因此，企业家的首要拥有的就是分析市场需求，界定产品概念，寻求生产该产品的技术来源，不断创造出新的产品或赋予老产品新特色以满足不断变化发展的人的需求或欲望。

2 技术创新技术创新一方面通过增加用途、完善功能、改进质量以及保证使用而使产品对消费者更具有特色吸引力，另一方面通过降低成本而使企业产品在市场上更具有价格竞争优势，从而在整体上推动着企业竞争力不断提高.企业技术创新有自主创新、模仿创新、技术引进、合作创新四种实现方式.企业家在技术创新中是根据市场机会和企业自身现实优势或潜在优势相结合，选择相应的技术创新实现方式，解决企业技术创新来源问题，并以此为支撑,通过与创新资金、人力资源、组织体系、创新机制等协同作用形成有效的企业技术创新系统，从而提高企业技术创新的整体功能.3 市场创新市场创新是以开拓新的市场、创造新的需求、提供新的满意为宗旨，能否满足消费者的需求（主要指潜在需求、不同层次的需求、特殊需求、新需求）是能否成功开拓新市场的关键。

浅析国有企业人才建设存在的问题及对策

浅析国有企业人才建设存在的问题及对策[摘要]：“人往高处走，水往低处流”，这是千古不变的的规律。

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这是古代哲人的教诲。

“环境好则人才聚，人才聚则事业兴”，这是反复验证的真理。

人才是国有企业的第一资源、立足之基、发展之本。

在困扰国有企业发展的诸多问题中，人才问题最为紧迫，最为突出，最为关键。

它关系到企业运营的质量和速度，关系到转型发展的效率和效果。

[关键词]：国有企业人才队伍问题策略一、引言随着国有企业改革的不断深化，企业市场化运作程度越来越高，在日益激烈的竞争环境中，人才的重要性变得愈加凸显，是影响企业成败的关键因素。

当前，国有企业转型发展、创新发展、跨越发展、高质量发展等都需要人才作为支撑，做好国有企业人才建设意义重大。

在实践中，国有企业通过不断探索人才与科技、与发展、与需求的内在关系，用人才这个第一资源去支撑科技这个第一生产力，用科技这个第一生产力去推动发展这个第一要务，用发展这个第一要务去满足广大职工群众的物质文化这个第一需求。

由于受国有企业体制机制影响，人才建设方面仍然存在一些突出问题，亟需高度重视，切实加以解决。

二、国有企业人才建设存在的主要问题（一）管理理念落后，人才工作不够重视。

部分国有企业尚未真正树立人才资源是第一资源的理念，没有真正把“人才强企”理念植根于企业发展过程中。

主要表现为：未制定专门的人才发展战略规划；对企业人才现状缺乏系统分析；人力资源部门管理理念不适应现代企业对人力资源管理要求；人才综合素质不能满足企业发展需要。

（二）用人机制不灵活，薪酬激励未与市场接轨。

国有企业“三项制度改革”效果不明显，在建立一套与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系方面还有差距。

习惯传统的思维和方式，因循守旧、固步自封，没有大刀阔斧的、脱胎换骨的、深入灵魂的改革思想和改革措施。

在薪酬分配上，部分企业存在吃大锅饭的现象，业绩、贡献未与工资收入全面挂钩。

浅谈企业家精神对企业发展的影响

浅谈企业家精神对企业发展的影响摘要：企业家因为企业而存在，也是企业人格化的象征，企业家所具有精神，是一种能够影响企业发展的行为，也是企业价值增长的重要源泉，是经济增长的原动力。

2017年，中共中央、国务院正式出台《中共中央国务院关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见》，“史无前例”的以中央专门文件的形式明确了企业家精神的重要地位和价值，并肯定了企业家是经济活动的重要主体。

特别是国际化时代，国有企业肩负“建设具有国际竞争力的世界一流企业”使命，更需要具有创新、拼搏、敢担当、有国际视野的企业家。

通过以企业家精神的内涵为基础，阐述企业家精神对企业成长的影响，并结合我国企业在培养企业家精神方面存在的不足，提出提升和培育对策。

关键词：企业家；企业家精神；诚信；创新1.企业家精神的内涵1.1企业家精神的发展在18世纪30年代，法国经济学家理查德•坎蒂隆[1]首先提出了“企业家”的概念，即：“企业家”使经济资源的效率从低到高。

从某种意义上说，企业家是将有限资源整合，以创造更大价值的人。

“企业家精神”来自“企业家”。

此后，随着工业革命的兴起和理论研究的深入，对“企业家”和“企业家精神”的研究有了很大的发展，下面选取了一些学者观点：（1）萨伊[2]认为，企业家是“把所有生产资料、劳动力、各种形式的资本或土地结合起来的经济行为者。

”（2）经济学家约瑟夫・熊彼特认为，企业家精神是别人未曾做过的事情，而且具有创造性内涵的魅力。

（3）美国现代管理学之父彼得・德鲁克在熊彼特的观点上进行了延伸，提出企业家精神的核心为创新。

（4）舒尔茨认为创业就是处理非均衡的能力。

很长一段时间，企业家的概念经常在商业和个人特征方面进行阐述和定义。

20世纪之后，企业家精神融入管理，行为和心理学学科。

从管理学角度阐述，那些人尽皆知的企业家，他们的成功并不只是说他们创造的某种产品，而是其在带领企业创造产品的过程中，注入企业的核心精神，就是我们需要研究的“企业家精神”。

浅谈国有企业培养青年成长成才的有效途径

浅谈国有企业培养青年成长成才的有效途径在国有企业中，青年人才的培养是企业可持续发展的重要方式之一。

如何培养青年人才呢？下面将从以下三个方面谈谈国有企业培养青年成长成才的有效途径。

一、多元化的培养体系青年人才的成长需要多元化的培养渠道和体系，这包括企业和社会的双重培养模式。

企业的内部培养可通过实习、轮岗、带教等方式进行，让青年员工有机会接触到不同岗位的人和工作，从而拓宽视野、增强业务能力。

止匕外，企业可以引入知名专家、学者等人才，为青年员工提供学习成长的机会。

与此同时，企业应积极推动员工参加工业学校、高等院校等的研究生、本科深造，让青年员工接触到更广阔的知识领域并提高自身素质。

二、科学的职业规划职业规划是青年人才成长成才的重要途径。

企业需要帮助青年员工做好个人职业规划，根据员工的兴趣、优点和潜力等提供个性化的职业发展路线。

同时，企业要设立完善的职业晋升机制，让青年员工能够看到自己的职业前景，并有明确的晋升渠道。

这样能够帮助员工在事业发展中感受到企业的支持和关心，提高员工的幸福感和忠诚度，并激励员工更加努力地工作和学习。

三、开放包容的企业文化企业文化是企业发展中的关键因素之一。

国有企业应树立公平、开放、包容的企业文化，让青年员工能够更好地接受新思想、新理念和新方法，让员工有实现自身发展的空间和机遇。

企业应构建和谐的人际关系，减少竞争对抗，为员工提供宽松、和谐的工作环境。

同时，企业要充分尊重员工的意见和建议，在企业发展中充分发挥员工的智慧和创造力。

总之，培养青年人才需要多方面的努力。

国有企业应当建立完善的人才培养体系，提供科学的职业规划，并树立开放包容的企业文化，让青年员工在企业中找到自己的发展空间和机会。

同时，国有企业应积极履行社会责任，充分发挥企业在国家和社会发展中的支撑作用，为国家和社会的发展做出更大的贡献。

论如何提升企业家精神对企业成长的影响

与冶金工程，０，１）２０９（２．
作者简介：瑜，，苏无锡人，京师范大学泰州学院本科在读，究方向：务管理；美辰，，苏无锡人，钱女江南研财杭女江南京师范大学泰州学院本科在读，究方向：际经济与贸易研国
开放态度密不可分。他们鼓励自主改造、自我革新的精神，并能够将其带到商业领域，大地激发了他们的创造性。极同时，容并蓄，收各种异质文化，断实现自身的改造兼吸不和转化，育企业家创新精神的生成文化环境。鼓励创新，培企业需要提供资金、惠政策等有利条件，持创新工作。优支与此同时，于创新过程中的失败应采取宽容态度，许适对允
Ｎｏ．０５，２０１２
现代商贸工业ＭｏｅｎＢｓｅｓｒｄｎｕｔｄｒｕｉｓＴａｅＩｄｓｙｎｒ
２１第５０２年期
论如何提升企业家精神对企业成长的影响
钱瑜杭美辰
（京师范大学泰州学院商学院，苏泰州２５０）南江２３０
摘要：业家为企业而存在，业家角色是企业人格化的象征，业家是企业价值增长的重要源泉，经济增长的原企企企是
动力。以企业家精神的基本理论为基础，结合我国企业述企业家精神的缺失对企业阐

浅谈我对企业家精神的认识

浅谈我对企业家精神的认识联想问题最近闹得甚嚣尘上，引发了舆论大讨论，并引起了大家对企业家精神的的探讨。

我们不得不承认，一个企业家的意志很大程度上决定了公司的行为。

我想从几个层次由浅入深聊一下自己的认知。

首先，我觉得企业家精神的底线应该是不作恶。

企业家追求利润，这个是无可厚非的。

企业家一旦没有了利润，企业便也荡然无存。

所以我们必须要支持企业家对利润的追求，这样才能保证公司的长治久安。

但是正所谓君子爱财，取之有道。

关键就在这个道上。

马克思曾说过，如果有10％的利润，资本就保证到处被使用；有20％的利润，资本就活跃起来；有50％的利润，资本就铤而走险；为了100％的利润，资本就敢践踏一切人间法律；有300％的利润，资本就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。

不戕害他人，适度追求利润才是一个企业家应该有的最基本的底线。

有些人，在创业的初衷里，满满当当，一笔一画地写着“诈骗”两个字，扯根网线，拉个大旗，就开干，这样的人怎么好意思宣称自己是企业家。

比如某影星的微商面膜业务，是，企业确确实实为当地政府缴纳了很多税收，但是这种直销发展线下的模式，本身就是模式为主，产品为辅。

反过来想，如果产品质量真的过硬，为什么不用正常销售路径，而是要采用这种重模式的行为。

所以这个模式本质就是一个吸血机器，压榨被束缚在这条机器上的人。

堂堂一个国家化大都市，靠这种企业收税养活的事儿，也好意思拿出来宣传。

所以，请这样类似的人，不要再宣称自己是企业家，简直是沽名钓誉，您只是一个商人而已。

其次，我觉得企业家精神的进阶版应该是要解决实际问题。

商业世界的现实逻辑就是发现问题，解决问题。

如果企业家能切切实实解决一部分人的实际问题，为他们带来便利，这就是一个好的商业模式，这样的企业也是具有企业精神的。

比如虽然有时候我们会诟病拼多多的营销，但是他却将视角放到了特别容易产生滞销的农产品上，别的方面姑且不论，助农的拼多多绝对是值得夸赞的。

然后，企业家要有不断创新的意志。

2024浅谈马云的职业规划之路

2024浅谈马云的职业规划之路马云是中国乃至全球的知名企业家，他的职业发展历程充满了挑战、机遇和决策。

通过对其职业规划之路的探讨，我们可以深入了解这位商业巨头是如何一步步实现自己的职业目标的。

一、自我评估自我评估是职业规划的基础。

马云在创业之初，对自己进行了深入的剖析，找准了自己的优势和劣势。

他明白自己在销售和演讲方面的才华，同时也清楚自己在技术方面的短板。

这种自我认知，帮助他明确了职业发展的方向。

二、职业目标在自我评估的基础上，马云设立了明确的职业目标。

他希望建立一个为中小企业提供服务的电子商务平台。

这一目标不仅符合他的个人兴趣和价值观，也顺应了互联网的发展趋势。

三、制定计划为实现职业目标，马云制定了一系列计划。

他通过不断学习和实践，提高自己在电子商务领域的专业能力。

同时，他积极寻找合作伙伴，共同打造一个强大的团队。

在计划执行过程中，马云注重灵活调整，以适应不断变化的市场环境。

四、发掘自己的潜能在职业发展过程中，马云不断发掘自己的潜能。

他通过在实践中锻炼自己的能力，逐渐发现了自己在商业洞察、创新思维和领导力等方面的优势。

这些潜能的发掘，为他的职业发展提供了强大的动力。

五、掌握行业信息在互联网行业中，信息的获取至关重要。

马云始终保持对行业动态的高度关注，通过阅读、交流等方式了解最新的技术和商业模式。

这使他能够及时调整公司的发展战略，抓住市场机遇。

六、增强自己的竞争力为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，马云注重增强自己的竞争力。

他通过不断学习和创新，提高公司的技术水平和商业模式。

同时，他重视品牌建设和企业文化培养，提升公司在市场中的知名度和美誉度。

这些举措使马云的企业逐渐成为行业的佼佼者。

七、实现职业规划经过多年的努力，马云的职业生涯达到了一个新的高度。

他的电子商务平台成为了全球最大的之一，为中小企业提供了广阔的发展空间。

同时，他也成为了中国乃至全球的商界领袖，对世界产生了深远的影响。

这一成就的取得，充分证明了马云职业规划的成功。

浅谈我国国有企业改革和领导体制构建

浅谈我国国有企业改革和领导体制构建作者：杨世英来源：《中国乡镇企业会计》 2018年第3期经济基础决定上层建筑，社会经济的繁荣发展，离不开国有企业不断的改革发展。

当前，国有企业改革在我国经济发展的大政方针中，属于政治和经济发展的主流方式，它关系着国家综合实力的提升和国有经济的发展命脉。

在几十年的改革发展进程中，国有企业改革经历了探索期（1978—1992）、突破期（1992-2002）、完善期（2002-2011）、深化期（2012- 至今）四个阶段，改革成绩斐然，经济建设发生翻天覆地变化。

然而在经济建设中，如何能够赶超西方国家发展力度，快速提高国民经济综合实力，为中国梦这一伟大梦的实现奠定坚实的物质基础，这依然成为我国政府、经济学界和各族人民共同探讨和关注的重要问题。

一、国有企业改革的方向选择当前和未来一个时期内，我国经济面临下行压力大、产能过剩、供需结构失衡、技术创新不足等困局，但矛盾的主要方面在供给侧结构性失调。

供给侧结构改革是今后一个时期内国家经济工作的主线。

国有企业是我国国民经济发展进步的骨干和基石。

做强做大做优国有企业，是国企改革的核心目标和根本着力点。

深化国有企业改革，就是要发挥国有企业的主导性和主力军作用。

可以说，国企改革事关中国经济的未来。

因此，国家层面上推行的供给侧结构性改革，少不了国有企业的参与，特别是离不开央企和地方重要省属企业的表率作用。

我国国有企业改革进程是一个政企不断分离的过程，是企业法律人格不断健全独立的过程，是一个企业法人治理结构不断提高的过程。

党的十八大以来，国企改革举措不少，进展很大。

但应当清醒的认识到，国有企业作为我国举足轻重的经济形态，虽然有着中央企业和地方企业之分，都面临着适应社会主义市场经济的重大考题。

当前市场经济条件下，作为国民经济“生产车间”的国有企业，成为了绝对数量最多、也较为活跃的市场主体，在国家经济变革和经济建设中正发挥着举足轻重的作用。

那么，国企改革的方向究竟应在哪里呢？本人认为，古往今来，领导体制是人类社会事关率领和引导的组织制度，是掌控全局、把握方向、决定走向的核心架构。

浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才

提纲一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重（二）工作压力大，处罚严重（三）升迁无望，员工感觉没有前途（四）企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重二、人才的培养（一）选择引进最合适的人才（二）建立人才制度，创造良好的环境（三）完善考核机制（四）突出重点，注重管理人才的培训三、留住优秀人才（一）完善企业内部激励机制（二）建立企业内部和谐的人文环境（三）以人为本，关心员工健康和生活（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值四、结语浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才【内容提要】自改革开放以来，我国经济得到了飞速发展。

社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度改革，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。

无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻不容缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。

本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，并留住他们，从而提高企业的竞争力和经济效益。

【关键词】技术竞争激励人才培训考核制度现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。

人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。

真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给予重视和重点培养的。

那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重许多企业的工作时间分为白班、晚班两个工作时段，总工作时间普遍超过10小时。

多数企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。

有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。

无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动时间和劳动强度往往很大，即使在经济上有一定的补偿，但长期以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

浅析国有企业青年如何做好职业发展规划

浅析国有企业青年如何做好职业发展规划摘要：在深化综合改革的大背景下，为促进企业的可持续发展，企业有必要在各个领域进行优化管理。

企业青年员工的职业生涯管理计划在取得良好进展的实际工作中进一步发挥了积极作用。

本文主要从理论层面探讨国有企业青年员工职业管理存在的问题，并详细研究职业管理计划。

关键词：国有企业；职业发展；人力资源引言：员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的重要内容，通过根据公司的发展战略和公司的实际情况规划职业发展路径，帮助员工实现工作满意度。

职业理想是实现职业目标的主要途径，做好员工的职业发展规划，可以增强员工的团结感，调动员工的积极性和主动性，减少人才流失，并有助于公司实现稳定可持续的发展。

一、当前国有企业人员的职业发展规划存在的问题如今，许多公司越来越意识到管理员工职业发展的重要性。

近年来，一些中国公司已经在这一领域开展了研究工作，并取得了一定的成果。

例如，华为在英国模式学习的基础上，设计了“五阶段双通道职业发展模式”，妥善解决了“火山路线与远古统一的职业”问题。

在一般公司中，人才吸引，公司人才保留发挥了重要作用。

但是，当前一些国有企业的人力资源管理仍然忽略了传统的人力资源管理模式，主要对企业利益的单方面追求，忽略员工的职业生涯规划和发展，并没有认识到员工职业发展的作用，未能发展事业与企业发展相结合的计划和协调发展。

主要问题是：1、单一职业发展目标在我国，对员工职业发展的管理仍是一个新兴的概念，许多国有企业对其实现单个员工职业发展目标的重要性缺乏了解。

主要有以下几个方面：①单一发展渠道。

我国的国营企业由于诸如系统之类的特殊原因而进入了信息时代，但是一些公司的传统人事管理方法并未改变。

在员工职业发展管理方面，重点仍然放在行政晋升的“单板桥”上。

②发展路径狭窄。

由于国有企业缺乏退出机制，有限的行政职务和激烈的竞争，员工无法在工作中看到自己的职业发展愿景，从而逐渐削弱了员工在职场上的积极性，没有合理地实现了员工的价值观，导致人才流失。